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TL; DR: Objectives and Key Results, kurz OKRs, sind ein beliebtes System zur Festlegung von Geschäftszielen. Sie strukturieren die Ziele, fördern die Teamausrichtung und stellen sicher, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen auf dieselben Ziele hinarbeiten.
Die OKR-Formel lässt sich wie folgt zusammenfassen: Wir werden Fortschritte bei der Verfolgung von [ZIEL] erzielen, indem wir [SCHLÜSSELERGEBNISSE] erzielen.
Ziele sollte mutig, motivierend und im Einklang mit der Kernmission des Unternehmens sein.
Wichtigste Ergebnisse Definieren Sie, wie Sie Ihre Ziele erreichen, und verfolgen Sie Ihre Fortschritte. Daher ist es wichtig, dass sie spezifisch und messbar sind.
Eine einfache Erklärung von OKRs, oder Ziele und Schlüsselergebnisse, ist ein beliebter Rahmen zur Zielsetzung, der ehrgeizige Ziele (Objectives) in klare, überschaubare und messbare Ergebnisse (Key Results) unterteilt. Es umfasst auch Initiativen, bei denen es sich um kleinere Aufgaben, Projekte und Maßnahmen handelt, die die Teammitglieder abschließen, um ihre wichtigsten Ergebnisse zu erzielen.
Intels ehemaliger CEO, Andy Grove, ist bekannt als der Schöpfer von OKRs, die er 1983 als strategisches Planungstool einführte. Während ein anderer Intel-Veteran, John Doerr, OKRs in den folgenden Jahrzehnten mehr Sichtbarkeit verschaffte, wurde die Methode in den letzten Jahren besonders populär. Sie werden heute von schnell skalierenden Startups und großen Unternehmen weltweit verwendet, wie Google.
💡 Wenn Sie daran interessiert sind, mehr über das zu erfahren Geschichte der OKRs bevor Sie sich mit diesem OKR-Implementierungsleitfaden befassen, haben wir einen ausführlichen Artikel über ihren Aufstieg zur Popularität geschrieben.
OKRs sind zwar nichts Neues, aber in einem schwierigen Wirtschaftsklima ist es besonders wichtig zu verstehen, wie Ziele und wichtige Ergebnisse umgesetzt werden können. In schwierigen Zeiten müssen Unternehmen ihre wichtigsten Aufgaben effektiv priorisieren und ihre Ressourcen bestmöglich nutzen. Ein klarer, anpassbarer Zielsetzungsrahmen wie OKRs gibt Unternehmen die Tools, die sie benötigen, um Probleme anzugehen, bevor sie aus dem Ruder laufen, und um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder auf allen Ebenen zu denselben geschäftskritischen Ergebnissen beitragen.
In der Tat, in der CFO Bücherregal Podcast, Ben Lamorte, OKR-Experte und Präsident von OKRs.com, weist darauf hin, dass einer der Hauptvorteile von Zielen und Schlüsselergebnissen darin besteht, dass sie es den Kollegen ermöglichen, „Ziele“ auf die gleiche Weise zu verstehen. Dies führt zu einer besseren Abstimmung und versetzt die Teams in die Lage, Erfolge zu erzielen und darauf hinzuarbeiten, die das Ziel tatsächlich voranbringen.
Er erklärt: „Durch die Verwendung von OKRs schaffen wir eine gemeinsame Zielsprache. Allein das allein kann für mich ein großer Gewinn für eine Organisation sein, überhaupt über Ziele sprechen zu können, und zwar teamübergreifend.“
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Auch wenn Sie möglicherweise über einen längeren Zeitraum dieselben unternehmensweiten OKRs untersuchen, empfehlen wir, mit einem vierteljährlichen Zyklus für teamweite und individuelle OKRs zu arbeiten.
Quartale passen hervorragend zu OKRs, da du in einem Zeitrahmen von 13 Wochen jede Woche einen Fortschritt von 10% anstreben kannst. Außerdem gibt es eine praktische Karenzzeit von 2—3 Wochen, um dir mehr Spielraum zu geben, wenn du anfängst oder Anpassungen vornehmen musst.
Wenn Sie überlegen, wie Sie OKRs in Ihrem Unternehmen implementieren können, kann es hilfreich sein, ein oder zwei Beispiele zu konsultieren, um sich inspirieren zu lassen. Schauen wir uns das folgende Beispiel dafür an, was wir für ein hervorragendes OKR halten:
Zielsetzung
Die Mitarbeitererfahrung in unserer Organisation ist so großartig, dass die Teammitglieder sich freuen, Stellenausschreibungen mit ihren Netzwerken zu teilen, wann immer wir eine offene Stelle haben.
Wichtigste Ergebnisse
💡 Wenn Sie zusätzliche Unterstützung benötigen, bevor Sie mit der OKR-Implementierung beginnen, haben wir die Ressourcen, die Sie benötigen. Geben Sie unseren Leitfaden für Ein guter Start mit OKRs eine Lektüre sowie unser ausführlicher Artikel über wie schreibt man OKRs.
Wir empfehlen dieses Playbook jedem CEO, Personalleiter oder Manager, der lernen möchte, wie man OKRs einführt oder den Ansatz seiner Organisation zur Zielsetzung verfeinern möchte.
Auch wenn du bereits Erfahrung in der Arbeit mit OKRs hast, ist es immer eine gute Idee, dich damit zu beschäftigen wie sie sich von SMART-Zielen unterscheiden und KPIs, die OKR-Methodik auffrischen oder das Framework nach einem OKR-Zyklus erneut durchgehen.
Wo möchten Sie in den nächsten drei bis fünf Jahren sein? Diese Übung kann Sie zu einem umsetzbareren Zielsetzungssystem führen.
Hören Sie nicht bei „Unsere Vision ist es, der #1 -Marktführer zu sein“ auf. Überlegen Sie, was passieren muss, um dieses Ziel zu erreichen. Müssen Sie Ihren ARR innerhalb der nächsten „X“ Jahre verdoppeln? Ein spezifischeres Ziel wird sich in OKRs entfalten und deine Vision unterstützen.
Für wen ist dieser Schritt gedacht: Geschäftsführer/C-Level-Führungskräfte
Mit einer klaren Vision und Prioritäten für die kommenden Monate/Jahre können Sie noch einen Schritt weiter gehen und diese Prioritäten in Unternehmensziele umsetzen.
Auch bekannt als Ziele der Elternwerden Ziele auf Unternehmensebene als Grundlage für eine weitere, detailliertere Ebene der OKRs dienen (siehe nächster Schritt), die einer kaskadierenden Zielmethodik folgt, die das gesamte Unternehmen aufeinander abstimmt.
Selbst wenn du mit vierteljährlichen OKRs arbeitest, werden übergeordnete Ziele oft für ein ganzes Jahr festgelegt. Einige allgemeine Bereiche, auf die Sie sich konzentrieren sollten:
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Für wen ist dieser Schritt gedacht: Geschäftsführer/C-Level-Führungskräfte und Teamleiter
Es ist an der Zeit, die Rolle zu verstehen, die jedes Team bei der Erreichung der übergeordneten Ziele Ihres Unternehmens spielt. Sie sollten jetzt ein Gespräch mit den Leitern der einzelnen Abteilungen führen, um zu besprechen, wie sie Ihre Vision vorantreiben können.
Beispielsweise könnte Ihre Marketingabteilung Ihre Einstellungsziele unterstützen, indem sie mit People Ops zusammenarbeitet, um eine verbesserte Karriereseite zu starten und das Mitarbeitererlebnis auf sozialen Plattformen zu fördern. Dieselbe Abteilung könnte Ihre Umsatzziele unterstützen, indem sie mehr Leads für Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung generiert.
Obwohl es, wie bereits erwähnt, manchmal sinnvoller ist, einen längeren Zeitrahmen festzulegen, um Unternehmensziele zu erreichen, empfehlen wir, für deine teamspezifischen OKRs mit vierteljährlichen Zyklen zu arbeiten.
Für wen ist dieser Schritt gedacht: Abteilungsleiter und ihre Teams
Zwischen drei und fünf Ziele für jede OKR-Periode sind ein realistischer Betrag, um die Teams zu stimulieren, ohne sich überfordert zu fühlen. Weniger Ziele können sich einschränkend und demotivierend anfühlen. Bei mehr Zielen riskierst du jedoch, dich auf zu viel auf einmal zu konzentrieren und nichts zu erreichen.
Für wen ist dieser Schritt gedacht: Abteilungsleiter und ihre Teams
Berücksichtigen Sie die Größe Ihres Teams, die Komplexität Ihres OKR-Systems und den Umfang Ihres Ziels, bevor Sie festlegen, wie viele wichtige Ergebnisse erzielt werden sollen. Du möchtest nicht noch mehr wichtige Ergebnisse erzielen, weil das schwieriger aussieht. Denken Sie daran, dass Einfachheit entscheidend für den Erfolg ist und dass es wichtige Ergebnisse gibt, die Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen.
Binden Sie Ihr Team ein, indem Sie es fragen, wie es zu den Zielen beitragen kann, anstatt Ihren Berichten von oben nach unten Aufgaben zuzuweisen. Stellen Sie sich — und Ihrem Team — mehrere Fragen. Besteht Bedarf oder Platz für ein spezielles Projekt? Möchte sich jemand mit einem bestimmten Aspekt des Ziels befassen? Wie können das Team und die einzelnen Mitwirkenden ein Ziel vorantreiben?
Indem Sie die Mitarbeiter um ihren Beitrag bitten, anstatt einen festen Plan vorzulegen, ermutigen Sie die Stakeholder, die Initiative zu ergreifen, wodurch Engagement und Zielstrebigkeit gefördert werden. Infolgedessen bieten Transparenz und Vertrauen in die Kapazität Ihres Teams Raum für erfolgreiche OKRs.
Und denken Sie daran: OKRs müssen auf die Unternehmensziele abgestimmt sein. Obwohl der Abteilungsleiter und sein Team den Umfang der OKRs festlegen, müssen sie genehmigt werden, um die Ausrichtung sicherzustellen.
Fakultativ: Neben der Zuweisung der Verantwortung für Team-OKRs möchten Sie vielleicht auch mit einzelnen OKRs arbeiten. Diese könnten sich zum Beispiel auf Fähigkeiten beziehen, die Sie oder ein Teammitglied gerne entwickeln würden und die wiederum das Wachstum und die Vision Ihres Unternehmens unterstützen würden. Wir empfehlen einzelne OKRs jedoch nur für Organisationen, die bereits OKR-reif sind.
Für wen ist dieser Schritt gedacht: Alle Beteiligten
Halten Sie Ihre OKRs in Form, indem Sie den Fortschritt überwachen, Ihre Ziele zu einem fortlaufenden Gespräch machen und jede Leistung anerkennen. Loben Sie Ihr Team für ihre Leistungen oder sie in Betracht zu ziehen für Steigerung des Verdienstes — egal wie groß oder klein — ist eine hervorragende Möglichkeit, alle zu motivieren und das Potenzial von OKRs im Auge zu behalten.
Eine bewährte Methode ist vereinbaren Sie einen OKR Check-in mit deinem Team alle zwei Wochen oder jeden Monat. Auf diese Weise können Sie Ergebnisse und Hindernisse angehen, die Rechenschaftspflicht erhöhen und gemeinsam an Lösungen arbeiten.
All diese Prozesse können mit Hilfe von erheblich vereinfacht werden Software für Personalmanagement und Zielsetzung. Dank Ziel-Dashboards, Fortschrittszeitleisten, Filtern und leistungsstarken Analysen können Sie und Ihr Team den Fortschritt in Ihrem gesamten Unternehmen problemlos aktualisieren und visualisieren.
Ziele verlaufen nicht immer wie geplant, und es ist keine Schande, Ziele und wichtige Ergebnisse während eines OKR-Zyklus neu zu bewerten. Vielleicht stellst du fest, dass eine Reihe wichtiger Ergebnisse unrealistisch — oder nicht gewagt genug — war. Möglicherweise stellen Sie sogar fest, dass eine ganze Reihe von OKRs nicht wie erwartet die unternehmensweiten Ziele erreicht. Seien Sie wie immer offen dafür, als Team zu lernen. Warten Sie nicht bis zum Ende eines Zyklus, um um Unterstützung zu bitten oder rote Fahnen zu hissen.
Jeder OKR-Zyklus sollte zu Fragen und Neugier einladen. Ermutigen Sie alle Manager und andere Mitwirkende, wichtige Ergebnisse zu bewerten, wenn sich ein Zyklus (z. B. ein Quartal) seinem Ende nähert.
Eine bewährte Methode besteht darin, sich als Team zu treffen, um Ergebnisse und Erkenntnisse zu besprechen und alle Beteiligten an einem Strang zu ziehen, während sie verfeinerte OKRs für die nächste Periode erstellen.
Nachdem Sie sich auf individuelle und abteilungsspezifische OKRs für einen neuen Zyklus geeinigt haben, vereinbaren Sie einen Rückblick- und Planungsworkshop mit mehr Stakeholdern (vielleicht sogar dem gesamten Unternehmen, je nach Unternehmensgröße und Geschäftstätigkeit), um mehr Transparenz und eine noch reibungslosere Abstimmung der aufeinanderfolgenden Ziele im gesamten Unternehmen zu gewährleisten.
Ziele und wichtige Ergebnisse stellen eine wirkungsvolle Methode zur Zielsetzung dar, die Teammitglieder motivieren und inspirieren, Mitarbeiter auf allen Ebenen einer Organisation zusammenbringen und Unternehmen dazu bringen kann, ihre ehrgeizigsten Ziele zu erreichen. Die erstmalige Implementierung von OKRs oder die Verbesserung Ihres Geschäftsansatzes kann jedoch eine Herausforderung sein.
Sprungend Tore ist der Partner, den Sie in jedem Schritt der Implementierung Ihrer Ziele und wichtigsten Ergebnisse benötigen. Unser Tool kann Ihnen helfen, mithilfe von KI schneller hochwertige OKRs zu erstellen, automatische Ziele und wichtige Ergebniszyklen einzurichten, um sich wiederholende Verwaltungsaufgaben zu reduzieren und Fortschritte auf aussagekräftige, umsetzbare Weise zu verfolgen.
Unser Zielmodul lässt sich auch in unsere integrieren Bewertungen und Tagungen Produkte, daher werden OKRs in den Diskussionen über Anerkennung und Entwicklung im Mittelpunkt stehen. Weil Leapsome weiß, dass ein starker, ganzheitlicher Ansatz zur Zielsetzung für jedes ehrgeizige Unternehmen in der aktuellen Arbeitswelt unerlässlich ist.
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Auch wenn Sie dieselben unternehmensweiten OKRs möglicherweise länger untersuchen, empfehlen wir vierteljährliche, teamweite und individuelle OKRs. Der Grund, warum Quartale hervorragend zu OKRs passen, ist, dass du in einem Zeitrahmen von 13 Wochen jede Woche einen Fortschritt von 10% anstreben kannst. Zusätzlich gibt es eine praktische Karenzzeit von 2—3 Wochen, um loszulegen und deine Route anzupassen.
Falls nötig, ja. Der OKR-Einstellungsprozess sollte so gründlich sein, dass er nur geändert werden kann, wenn neue Informationen verfügbar werden oder sich die Umstände ändern. Die Neubewertung von Zielen und Schlüsselergebnissen während eines OKR-Zyklus hat jedoch nichts mit Misserfolg zu tun.
Wenn sich eine Reihe wichtiger Ergebnisse als unrealistisch herausstellt, müssen Sie möglicherweise zurückrufen. Oder, wenn ein OKR-Zyklus gerade erst begonnen hat und dein Team bereits dabei ist, 100% der wichtigsten Ergebnisse zu erreichen, solltest du vielleicht noch einen (oder zwei) Schritt weiter gehen.
Entscheidend für den Erfolg ist es, den Fortschritt genau zu verfolgen und mit deinem Team in Kontakt zu bleiben, indem du OKR-Check-ins planst (siehe Teil 6 unserer schrittweisen Anleitung).
Die Kopplung von OKRs mit einer Vergütung ist keine bewährte Methode. Das Erzielen von Ergebnissen ist Teil einer guten Leistung und sollte bei der Bewertung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen berücksichtigt werden. Wenn Sie OKRs jedoch zu einem entscheidenden Vergütungsfaktor machen, wird Ihr Unternehmen wahrscheinlich nicht weiterkommen. Warum? Lassen Sie uns noch einmal auf einige Dinge eingehen, die wir besprochen haben: Ziele sollten gewagt sein. Und der „Sweetspot“ für OKRs wird irgendwo zwischen 60 und 80% der wichtigsten Ergebnisse liegen. Was passiert also, wenn sich OKR-Ergebnisse direkt auf den Lebensunterhalt Ihrer Mitarbeiter auswirken? Die Antwort lautet, dass Ihr Team verständlicherweise bei der Einrichtung eines OKR-Zyklus konservativer sein könnte — und das wird wahrscheinlich die individuelle Entwicklung behindern.
Das Fotografieren zum Mond erfordert Engagement und Aufregung, keine Angst.
Häufige Fehler sind:
• Verfolgt nicht häufig den Fortschritt;
• OKRs nicht mit der Vision Ihres Unternehmens in Einklang bringen;
• Du arbeitest nicht mit deinem Team zusammen, während du OKRs für einen Zyklus definierst;
• Nicht mit allen Interessengruppen kommunizieren;
• Einstellung unrealistischer OKRs;
• Festlegung zu konservativer OKRs;
• Zu viele Ziele setzen;
• Zu viele wichtige Ergebnisse festlegen;
• wichtige Ergebnisse zu erzielen, die nicht messbar sind (wenn Sie z. B. die „Qualität erhöhen“ möchten, müssen Sie sie messen);
• Keine Definition der Verantwortung für wichtige Ergebnisse;
• Nur ganz am Ende eines Zyklus auf OKRs hinarbeiten;
• Die OKRs verschiedener Teams werden nicht aufeinander abgestimmt.
KPIs sind eine Abkürzung für Wichtige Leistungsindikatoren. Während KPIs bewerten, wie effektiv Ihr Unternehmen eine bestimmte Aktivität ausführt, Die wichtigsten Ergebnisse in OKRs orientieren sich Ziele verankert in einer übergreifenden Mission.
KPIs und Schlüsselergebnisse sollten quantifizierbar sein und könnten sogar auf dieselben Erfolge hinweisen (z. B. Anzahl qualifizierter Leads in einem Quartal). Im Gegensatz zu OKRs orientieren sich KPIs jedoch nicht unbedingt an einer umfassenderen Vision — und genau diese Vision hilft Ihnen dabei, Ihr Team auf Kurs und Konzentration zu halten.
SMART ist eine Abkürzung für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Dieses Framework ist sehr hilfreich, um ein einzelnes Ziel auszuarbeiten, geht aber nicht auf die Vernetzung und organisatorische Ausrichtung ein, die OKRs bieten. Das Gute daran ist, dass du diese beiden Frameworks kombinieren kannst, sodass deine wichtigsten Ergebnisse, der granularste Teil der OKRs, SMART, sind (wiederum: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden). Du kannst die SMART-Methode auch für Ziele anwenden, die nichts mit der übergeordneten Vision deines Unternehmens zu tun haben (z. B. individuelle Entwicklungsziele).
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