TL; DR: Eine starke, gesunde Unternehmenskultur kann Ihnen helfen, das Engagement, die Bindung und die Leistung Ihrer Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und gleichzeitig Fluktuation und Burnout auf allen Ebenen zu reduzieren. Es bedarf jedoch unternehmensübergreifender Zusammenarbeit und Abstimmung, um eine wirklich sinnvolle Kultur für aktuelle und zukünftige Teammitglieder zu etablieren. Anhand der Schritte in diesem Playbook definieren Sie, was Ihr Unternehmen einzigartig macht, und setzen Initiativen um, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich stärker mit Ihrem Unternehmen verbunden zu fühlen.
Der Begriff Kultur mag abstrakt und schwer zu definieren erscheinen, aber wir alle wissen, wie eine ungesunde Unternehmenskultur aussieht und sich anfühlt. Tatsächlich bezeichneten in einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter amerikanischen Mitarbeitern 19% der Befragten ihr Arbeitsumfeld als „toxisch“, und mehr als jeder Fünfte (22%) gab an, dass sich ihre Arbeitsplatzkultur negativ auf ihre psychische Gesundheit ausgewirkt hat (1).
Der Aufbau einer wirklich nachhaltigen, positiven Kultur ist ein kontinuierliches, unternehmensweites Unterfangen. Das könnte der Grund sein, warum es so vielen Organisationen nicht gelingt, eine für sich selbst zu gründen. Tatsächlich gibt die Personalabteilung an, dass die Arbeitsplatzkultur der Hauptgrund für Fluktuation ist, und jeder dritte Mitarbeiter betrachtet eine schlechte Arbeitsplatzkultur als Grund, seinen Arbeitsplatz zu verlassen. (2)
Mit umsetzbaren Schritten, Tipps und Expertenratschlägen haben wir diese Ressource für Experten entwickelt, die eine Unternehmenskultur „von Grund auf“ aufbauen möchten, sowie für diejenigen, die festgestellt haben, dass einige Änderungen implementiert werden müssen.
- Amerikanische Psychologische Vereinigung, 2023
- Sprungend, 2023
Was ist Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur umfasst die gemeinsamen Werte, Ziele, Denkweisen und Praktiken, die Ihr Unternehmen von der Konkurrenz abheben und es allen Mitarbeitern Ihres Unternehmens ermöglichen, effektiver zusammenzuarbeiten. Die Unternehmenskultur umfasst auch die schriftlichen und ungeschriebenen Richtlinien, die die Entscheidungsfindung regeln und die Interaktionen zwischen Abteilungen, Führungskräften und Mitarbeitern beeinflussen.
Unternehmen, die ihre Kultur besser verstehen wollen — oder ihre Kultur aufbauen oder überarbeiten wollen — sollten sich überlegen, wie sie mit diesen wichtigen kulturellen Komponenten umgehen:
- Mission, Werte und strategische Vision
- Führung und Führungsstile
- Entscheidungsprozesse
- Kommunikationsstile und Arbeitsmoral
- Körperlich oder virtuell Arbeitsumfeld
- Diversität, Gleichheit und Inklusion (STERBEN)
- Anerkennung und Prämien
- Work-Life-Balance
Warum ist eine positive Unternehmenskultur wichtig?
Eine positive Unternehmenskultur wirkt wie ein Bindegewebe, das zu einem größeren Zusammenhalt zwischen Ihren Mitarbeitern und Ihrer Mission führt. Warum ist diese Verbindung wichtig? Jüngsten Angaben zufolge Gallup Daten, es kann zu besseren Ergebnissen und weniger ungünstigen Ergebnissen führen. Anpassung an die Kultur bedeutet:
- Mitarbeiter geben 3,7-mal häufiger an, sich engagiert zu fühlen
- Sie sagen mit 5,2 mal höherer Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist
- Bei ihnen ist die Wahrscheinlichkeit, an Burnout zu erkranken, um 68% geringer
- Die Wahrscheinlichkeit, dass sie aktiv woanders nach einem Job suchen, ist um 55% geringer
Eine gesunde, nachhaltige Unternehmenskultur ermöglicht es Ihnen auch, interne Schwankungen und Fluktuationen reibungsloser zu bewältigen, sodass Sie eine solide Grundlage für zukünftige Neueinstellungen und Mitarbeiter schaffen können. Diese Erkenntnis dämmerte dem CEO und Präsidenten von Ricoh North America Carsten Bruhn als ihn ein Wirtschaftsstudent fragte, was mit der Kultur passiert, wenn einflussreiche Führungskräfte gehen. Er schreibt in seinem Stück für Forbes: „Durch diese Frage wurde mir klar, dass es nicht ausreicht, während meiner Zeit hier eine Kultur der Exzellenz zu schaffen. Es ist genauso wichtig, dafür zu sorgen, dass die Kultur noch lange nach meinem Tod Bestand hat.“
„Es ist nicht mein Unternehmen, es ist unser Unternehmen“, sagt er, „und Führungskräfte müssen nicht nur diejenigen einbeziehen und fördern, mit denen sie heute zusammenarbeiten, sondern auch die nächste Generation von Führungskräften, um eine nachhaltige Zukunft für alle aufzubauen.“
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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten
Für wen dieses Playbook ist
Verwenden Sie dieses Playbook, wenn Sie einen Leitfaden zur Definition Ihrer Kultur benötigen oder wenn Ihre Kultur verbessert werden muss. Unsere Schritte helfen Ihnen dabei, herauszufinden, was für Sie am wichtigsten ist, damit Sie von Anfang an die richtigen kulturellen Initiativen für Ihr Unternehmen umsetzen können.
Es gibt einige Indikatoren, die signalisieren, wann es an der Zeit ist, Ihr inneres Klima wiederzubeleben, wie zum Beispiel:
- Leistungseinbrüche oder dramatische Schwankungen der Leistung und Produktivität
- Niedrigeres Engagement
- Ein Anstieg des Umsatzes
- Verminderte Teilnahme an Umfragen, Versammlungen, und Ereignisse
- Vermehrte Fehlzeiten aufgrund von Burnout oder Überlastung
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Umfrage- und Feedback-Tools
Um eine wirklich menschenorientierte Kultur aufzubauen, benötigen Sie eine effektive Methode, um die Sichtweisen und Meinungen der Mitarbeiter einzuholen. Dies wird besonders wichtig, wenn Sie Folgendes berücksichtigen ein Drittel der Mitarbeiter Ich habe nicht das Gefühl, dass sie offen mit der Personalabteilung sprechen können. Kommunikationslücken wie diese können zu tiefen Brüchen in Ihrer Kultur führen und sollten nicht übersehen werden.
Ein anpassbares Tool wie das von Leapsome Umfragen Mit diesem Modul können Sie sowohl quantitative als auch qualitative Daten sammeln, um festzustellen, wie die Teammitglieder Ihre Kultur wahrnehmen und wo sie Verbesserungen sehen möchten.
Strukturierte Kommunikationsprozesse
In einem Bericht von Gallagher74 Prozent der Arbeitgeber stimmten zu, dass das Hauptziel ihrer Kommunikationsstrategie darin bestehe, ihre Unternehmenskultur zu gestalten und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu fördern. Dennoch glaubten nur 56% von ihnen, dass die Mitarbeiter ihre Werte, Mission und Kultur verstanden haben. Aus diesem Grund benötigen Sie Prozesse, um die Mitarbeiter zu motivieren und über interne Updates, neue Initiativen und allgemeine Neuigkeiten auf dem Laufenden zu halten.
Eine Möglichkeit, die Kommunikation zu verbessern, besteht darin, wiederkehrende unternehmensweite Besprechungen einzurichten, um den Mitarbeitern wichtige Informationen zu geben und die Möglichkeit zu geben, Fragen zu stellen. Gehen Sie jedoch respektvoll mit der Zeit Ihrer Mitarbeiter um. Unser neuestes Bericht über Belegschaftstrends enthüllte, dass Arbeitnehmer bereits bis zu die Hälfte ihrer Besprechungen als Zeitverschwendung betrachten. Dies kann daran liegen, dass ein Drittel von ihnen keine klare Agenda hat. Stellen Sie also sicher, dass Sie Tools wie unsere nutzen Tagungen Modul, das es Ihnen ermöglicht, fokussiertere, zielorientiertere Firmenbesprechungen zu ermöglichen.
Kennzahlen zur Überwachung Ihrer Kulturinitiativen
Um die kulturellen Auswirkungen beurteilen zu können, müssen Sie die richtigen Indikatoren verfolgen. Schockierenderweise, unser Bericht über Belegschaftstrends fand heraus, dass zwei von drei Personalleitern wichtige Kennzahlen wie Engagement und Fluktuation nicht überwachen — und von denjenigen, die das Mitarbeiterengagement verfolgen, nutzt nur ein Drittel dedizierte Umfragen zum Engagement.
Mit einem Personalanalytik Auf einer Plattform wie Leapsome können Sie nicht nur Ihr Engagement und Ihre Fluktuationsraten überwachen, sondern auch Ihre Net Promoter Score für Mitarbeiter (eNPS) und Leistungswerte. Führen Sie Stimmungsanalysen für offene Umfragekommentare durch, um schnell zu erfahren, wie die Teammitglieder über Ihre Kultur denken. Sie erhalten außerdem automatische Handlungsempfehlungen, die auf Ihren Umfrageergebnissen basieren und Sie in die richtige Richtung weisen.
Hints & tips
- Es ist okay, klein anzufangen, wenn du an deiner Kultur arbeitest — Es ist besser, sich darauf zu konzentrieren, drei oder vier Werte zu definieren, die Ihr Unternehmen einzigartig machen, oder einige Initiativen umzusetzen, die Sie im Laufe einiger Monate verfolgen können. Wenn Sie mit zu vielen übermäßig ehrgeizigen kulturellen Zielen beginnen, kann es schwierig sein, Ihre Fortschritte zu überwachen, was zu Verwirrung und Entmutigung führen kann.
- Denken Sie daran, Ihre Kultur ist Ihre eigene — Vermeiden Sie es, Ihre internen Benchmarks darauf zu stützen, was andere Unternehmen tun. Definieren Sie die Werte und Ziele, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind, und konzentrieren Sie sich darauf, in diesen Bereichen erfolgreich zu sein.
- Die Ausrichtung auf C-Ebene ist ein wesentlicher Bestandteil des Aufbaus einer positiven Kultur — Wenn sich nicht alle Ihre Führungskräfte an Ihre Kernwerte, Ihre Mission und Ihre Philosophie halten, riskieren Sie interne Konflikte, die sich negativ auf das gesamte Unternehmen auswirken.
- Kulturelle Veränderungen sind unvermeidlich — Ihre Kultur wird und sollte sich im Laufe der Zeit ändern, da Organisationen dynamische, veränderbare Einheiten sind, die aus Menschen bestehen. Der Schlüssel liegt darin, herauszufinden, wie man mit kulturellen Schwankungen umgehen kann, anstatt ihnen entgegenzuwirken, und wie man vermeidet, sich zu sehr an Grundwerten festzuhalten.
Wie ihr dieses Playbook benutzt
1. Untersuchen Sie, was Ihre Kultur einzigartig macht
In einem ersten Schritt müssen Unternehmen ihre Kultur definieren und herausfinden, was für sie wichtig ist. Deshalb, als wir Definition unserer internen Kultur bei Leapsome, haben wir zunächst eine Umfrage entworfen, um die Geschichten und Meinungen unserer Teammitglieder darüber zu sammeln, wer wir als Organisation sind. Dadurch konnten wir ein tieferes Verständnis dafür gewinnen, was uns verbindet und erfolgreich macht, sodass wir diese Werte in die Tat umsetzen konnten. Einige unserer Fragen zur Kulturumfrage umfassten zum Beispiel:
- Warum hast du dich entschieden, für Leapsome zu arbeiten? Was reizt dich an deiner Arbeit?
- Was ist der größte Wert, den Sie persönlich bei Leapsome sehen?
- Stellen Sie sich die bestmögliche Version von Leapsome vor: Welche Werte oder Verhaltensweisen innerhalb des Teams oder gegenüber anderen Stakeholdern wären am wichtigsten?
- Wenn Sie an Teammitglieder denken, die die „Leapsome-Kultur“ verkörpern, welche Eigenschaften oder Schlüsselmerkmale haben sie Ihrer Meinung nach? Welche Verhaltensweisen zeigen sie?
Alle Unternehmenskulturen sind jedoch unterschiedlich, und Sie sollten Ihre Umfragefragen auf der Grundlage Ihrer eigenen Erkenntnisse und Erfahrungen erstellen. Vielleicht möchten Sie alle zur Teilnahme auffordern oder Ihren Umfragepool klein halten und sich auf eine repräsentative Stichprobe von Teammitgliedern beschränken. Verwenden Sie als bewährte Methode ein Tool wie das von Leapsome Umfragen Modul, um sicherzustellen, dass alle Teilnehmer anonym bleiben.
❓ Sie werden nicht wissen, wie Mitarbeiter über Ihre Kultur denken, bis Sie danach fragen
Das Umfragemodul von Leapsome erleichtert das Einholen von Feedback mit anpassbaren, anonymen Umfragen und automatisierten Aktionsplanempfehlungen.
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2. Definiere und verfeinere deinen Zweck und deine Werte
Sobald Sie Ihre Umfrageantworten gesammelt haben, fassen Sie das Feedback in einen offiziellen Wertesatz zusammen, der Ihnen Aufschluss darüber gibt, wie Sie alles angehen, was Sie tun. „Beginnen Sie an einem Punkt, an dem Sie sich alle einig sind, und erstellen Sie ein Leitbild oder eine Vision“, sagt Jes Osrow, Berater für Organisationsentwicklung und Mitbegründer von Die Rise Journey. „Dann kann sich die Personalabteilung daran orientieren, die Managementprinzipien können sich daran orientieren, und die Vergütungsphilosophien werden daran anknüpfen.“
Um den gesamten Input Ihrer Teammitglieder in einem übersichtlichen Wertesatz zusammenzufassen, könnten Sie:
- Antworten auf Gruppenumfragen auf der Grundlage wiederholter Trends und Themen. Verwenden Sie diese wiederkehrenden Themen, um eine Reihe vorläufiger Werte zu erstellen.
- Führen Sie einen Workshop für Führungskräfte und Mitarbeiter durch das sich zum Ziel gesetzt hat, diese Werte prägnanter, greifbarer und umsetzbarer zu machen.
- Nutze die Erkenntnisse aus dem Workshop, um deine Werte einzugrenzen und wähle die effektivste Formulierung. Zum Beispiel ein paar unsere Kernwerte bei Leapsome sind zuhören und lernen, den Status Quo in Frage stellen, Wirkung anstreben, und sei nett und bescheiden.
- Präsentieren Sie die letzte Iteration Ihrer Werte. Erläutern Sie Ihre Gründe für die Wahl der einzelnen Werte und ermutigen Sie die Mitarbeiter, klärende Fragen zu stellen.
🔎 Denken Sie daran, dass Sie Ihre Werteaussage wahrscheinlich im Laufe der Zeit anpassen werden, wenn die Anforderungen der Branche und der Mitarbeiter schwanken und sich Ihre Prioritäten ändern. Das ist einer der Gründe, warum es so wichtig ist, Ihre Werte zu dokumentieren — das macht es einfacher, sie später zu überarbeiten und zu ändern.
3. Stellen Sie das Motto „Kultur hinzufügen“ in den Mittelpunkt Ihres Einstellungsprozesses
Unternehmenswerte ermöglichen es Ihnen, effektiver und harmonischer zu arbeiten — aber es handelt sich nicht um feste Regeln, die den individuellen Ausdruck und die Authentizität einschränken sollen. Das ist der Geist, den Unternehmen in ihre Einstellungspraktiken integrieren sollten, und doch lassen sich viele von ihnen aufgrund ihrer Werte darauf beschränken, Kandidaten auf der Grundlage einer „passenden Unternehmenskultur“ zu rekrutieren. Leider kann dies zu mehr führen voreingenommene Einstellungsentscheidungen und Verschärfung der Diversitätslücken.
Stattdessen sollten Unternehmen bei der Rekrutierung einen „Culture Add“ -Ansatz verfolgen. Das bedeutet, gezielt Talente einzustellen, die das können hinzufügen zu die bestehende Kultur mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen, Perspektiven und Persönlichkeiten zu nutzen, anstatt Personen, die genau wie das bestehende Team sind, bevorzugt zu behandeln — und sich dieser Voreingenommenheit bewusst zu sein. Darüber hinaus kann die Einstellung von Mitarbeitern zur Erhöhung der Vielfalt und der interkulturellen Kompetenzen Produktivität und Rentabilität steigern.
So verkörpern Sie in Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozessen ein „Culture Ad“ -Ethos:
- Schulen Sie Einstellungsteams darin, was das Konzept „Culture Add“ bedeutet — Informieren Sie die Personalabteilungen über die Rolle unbewusste Voreingenommenheit spielt oft bei der Rekrutierung mit, damit sie vermeiden können, dass ihre Vorurteile und Vorurteile ihre Einstellungsentscheidungen beeinflussen.
- Identifizieren Sie die Erfahrungen, Talente und Fähigkeiten, die Kandidaten für bestimmte Rollen mitbringen sollen — Geben Sie deutlich an, welche Fähigkeiten Rekruten Ihrer Meinung nach benötigen, um in ihrem potenziellen Job erfolgreich zu sein, damit das Einstellungsteam weiß, welche Kompetenzen es beim Durchlesen von Bewerbungen priorisieren muss.
- Verwenden Sie verhaltensbezogene Interviewfragen — Personalchefs sollten Kandidaten bitten, bestimmte Situationen, Erfahrungen oder Projekte zu beschreiben, die ihre Fähigkeiten unter Beweis gestellt haben, anstatt Bewerber anhand ihrer Werte zu „testen“.
4. Ermutigen Sie zu reichlichem Feedback, Lob und positiver Einstellung
Unser Bericht über Beschäftigungstrends 2023 stellte fest, dass sich bis zu drei von vier Mitarbeitern nach konstruktiverem Feedback und Anerkennung von ihren Vorgesetzten sehnen, um sich als Fachkräfte weiterzuentwickeln. Darüber hinaus gab die Mehrheit der europäischen Befragten an, an ihrem aktuellen Arbeitsplatz verletzendes Feedback erhalten zu haben. Das bedeutet, dass viele Unternehmen noch nicht genau darauf abgestimmt haben, wie Anerkennung und konstruktiver Beitrag aussagekräftig und einheitlich gestaltet werden können.
Die Schaffung einer Feedbackkultur bedeutet nicht, dass Manager und Führungskräfte sich alle Mühe geben sollten, Gründe zu finden, um ihre Berichte zu loben oder zu kritisieren. Unternehmen können Kollegen die Möglichkeit bieten, ihre Wertschätzung und Sichtweisen mit anderen zu teilen, indem sie:
- Herstellung der Leistungsüberprüfung Prozess transparenter und umsetzbarer — Laut unserer Bericht über Beschäftigungstrends 2023, ein Drittel der Fachkräfte ist mit dem aktuellen Leistungsbewertungsprozess ihrer Organisation nicht zufrieden, bei dem Überprüfungen ein- bis zweimal pro Jahr stattfinden. Darüber hinaus spricht sich mehr als die Hälfte für häufigere und bessere Leistungsbeurteilungen aus. Eine Möglichkeit, wie Manager dies tun können, besteht darin, Leistungsbeurteilungen als offene Gespräche zu behandeln und auf bestimmte Fälle hinzuweisen, in denen Mitarbeiter Wachstum oder Exzellenz bewiesen haben oder in denen sie sich weiterentwickeln müssen. Natürlich sollten sie ihnen auch immer klare, umsetzbare Strategien zur Verbesserung an die Hand geben.
- Einen Kanal einrichten, um Beiträge einzuholen und Teammitglieder zu feiern — Leapsome Sofortiges Feedback Ein Modul erleichtert dies, indem es Kollegen ermöglicht, sich gegenseitig in der Öffentlichkeit anzuschreien, und die Teammitglieder dazu auffordert, privates Feedback auszutauschen.
- Mitarbeitern die Möglichkeit geben, freiwillig ihre Meinung zu äußern — Unser Fragerunde und Vorschlagsfeld Tools bieten Mitarbeitern einen sicheren Ort, an dem sie Fragen stellen, Ideen austauschen und Antworten von Führungskräften erhalten können. Dies trägt wesentlich zum Aufbau und zur Pflege einer unternehmensweiten Feedback-Kultur bei.
5. Unterstützen Sie die Entwicklung mit den richtigen Ressourcen
Es braucht fähige, gut ausgebildete Teammitglieder, um eine positive Kultur aufrechtzuerhalten. Aus diesem Grund wird ein Unternehmen nicht gedeihen, wenn es das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter nicht unterstützt. Mit GARNELEN Da 38% der Teammitglieder eine Schulung wünschen, die für ihre Rollen relevanter ist, und 31% der Mitarbeiter wünschen, sie hätten mehr Kontrolle über ihre Lernmöglichkeiten, haben Führungskräfte, Personalabteilung und Lern- und Entwicklungsabteilungen (L&D) viel Arbeit vor sich.
Zum Glück müssen Sie für Ihre Mitarbeiter keine teuren Berater für Schulungen beauftragen, insbesondere wenn das nicht in Ihrem Budget liegt. Sie benötigen lediglich gezieltere, strategisch konzipierte Ressourcen, die auf ihre persönlichen Entwicklungsziele abgestimmt sind. Deshalb sollten Teamleiter:
- Bereitstellen Kompetenzrahmen um Mitarbeitern dabei zu helfen, ihren beruflichen Werdegang zu planen — Kompetenzrahmen vermitteln den Teammitgliedern die Fähigkeiten, die sie benötigen, um in ihren Rollen herausragende Leistungen zu erbringen und ihren gewünschten Karriereweg einzuschlagen.
- Helfen Sie mit, individualisierte zu erstellen Lernpläne — Arbeiten Sie mit den Mitarbeitern zusammen, um eine Reihe erreichbarer Entwicklungsziele zu erstellen, und überprüfen Sie ihre Fortschritte regelmäßig in speziellen Einzelgesprächen.
- Verwenden Sie eine Lernplattform, um relevante Schulungen zu erstellen — Mit Leapsome's Lernen In diesem Modul können Sie maßgeschneiderte Lernpfade entwickeln und den Berichten zuweisen, die auf ihren Interessen, Zielen und den Fähigkeiten basieren, die sie entwickeln müssen. Unsere Lernpfade sind außerdem interaktiv und im eigenen Tempo, sodass die Mitarbeiter die Erfahrung genießen und die Verantwortung für ihren Fortschritt übernehmen können.
Bauen Sie mit Leapsome eine starke Unternehmenskultur auf
Eine gesunde, lebendige Unternehmenskultur ist entscheidend, um ein hohes Mitarbeiterengagement aufrechtzuerhalten, die langfristige Bindung zu fördern und die Gesamtleistung zu steigern. Sie kann auch vor Burnout und Fluktuation schützen und Ihnen helfen, selbst in den schwierigsten wirtschaftlichen Umständen zurechtzukommen. In Zeiten des Wandels ist das ein Segen, aber es braucht Führungskräfte und Teams, die bereit sind, den Mitarbeitern zuzuhören und auf ihr Feedback sinnvoll und bewusst zu reagieren.
Darüber hinaus benötigt jeder, von der Geschäftsleitung über das mittlere Management bis hin zu den Mitarbeitern, die richtigen Tools und Arbeitsabläufe, um das Sammeln von Inputs und die Umsetzung positiver Veränderungen in größerem Maßstab zu erleichtern, insbesondere wenn das Unternehmen wächst.
Als ganzheitliche Plattform zur Mitarbeiterförderung kann Leapsome Ihnen helfen, Ihre dringendsten kulturellen Bedürfnisse aus verschiedenen Blickwinkeln zu erfüllen. Unser Umfragen und Sofortiges Feedback Module geben Ihnen die notwendigen Tools an die Hand, um den Mitarbeitern Einblicke in die Unternehmenskultur zu verschaffen und eine transparentere Kommunikation zu ermöglichen. Unsere Bewertungen Das Modul ermöglicht es Ihnen, Wertschätzung und radikale Offenheit in Ihre Bewertungsprozesse zu integrieren, damit sich die Teammitglieder entfalten können. Nutzen Sie abschließend unsere Kompetenzrahmen Feature und Lernen Modul, um den Menschen mehr Kontrolle über ihre eigene Karriereentwicklung zu geben.
Mit Leapsome als Ihrem Kulturpartner können Sie sich auf das konzentrieren, was Ihr Unternehmen besonders macht, und ein wirklich angenehmes Arbeitsumfeld schaffen.
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Häufige Fragen
Was ist eine starke Unternehmenskultur?
In einer starken Unternehmenskultur orientieren sich Führungskräfte tief an den Werten und der Mission des Unternehmens und ermutigen alle, an dieser Vision teilzunehmen. In einer gesunden Unternehmenskultur verstehen alle Teammitglieder die Unternehmenswerte und die Tatsache, dass sie sich auf jede wichtige Entscheidung auswirken, insbesondere auf diejenigen, die sich auf Strategie, Richtlinien und Verfahren beziehen.
Eine starke Unternehmenskultur ist auch:
- Der Mensch im Mittelpunkt und engagiert sich dafür, Vertrauen, Autonomie und Respekt unter den Teammitgliedern zu fördern, damit sie sich umsorgt und gehört fühlen.
- Konzentriert sich darauf, ehrgeizige Ziele zu setzen und zu erreichen Ziele die mit der Mission und dem Zweck des Unternehmens übereinstimmen.
- Es ist auf Wachstum und Entwicklung auf allen Ebenen ausgerichtet und schafft ein Umfeld, in dem jeder, von neuen Mitarbeitern bis hin zu Führungskräften, seine beruflichen Ziele verwirklichen kann.
Was ist eine toxische Arbeitsplatzkultur?
In toxischen Arbeitsplatzkulturen fühlen sich Mitarbeiter nicht gehört, geschätzt oder respektiert. Sie werden selten in Entscheidungsprozesse einbezogen und oft übersehen oder abgewiesen. Für Teammitglieder ist es oft schwierig, diese Probleme anzugehen, da die Toxizität von oben herrührt, vielleicht von einer oder zwei Führungskräften in der C-Suite oder einigen Führungskräften. Mitarbeiter haben möglicherweise Angst, Bedenken zu äußern, weil sie Angst vor Vergeltung haben, da sie gesehen haben, dass sie auf ihre Kollegen zurückgeschlagen haben.
Eine toxische Arbeitsplatzkultur ist im Unternehmen in der Regel weit verbreitet und sieht oft so aus:
- Zurückhaltung beim Delegieren aufgrund von Kontrollbedürfnis und mangelndem Vertrauen
- Hohes Stress- und Burnout-Niveau
- Verminderte Motivation und Engagement
- Reduzierte Produktivität und Leistung
- Eingeschränkte, irrelevante oder unfair verteilte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
Wie bauen Sie Ihre Unternehmenskultur auf?
Um eine starke, positive Unternehmenskultur aufzubauen, sollten Sie:
- Definieren Sie Ihre Kernwerte und orientieren Sie sich daran — Stellen Sie sicher, dass Sie sich durch die Werte Ihres Unternehmens von anderen Unternehmen abheben und dass alle Führungskräfte die Möglichkeit haben, ihren Beitrag zu leisten, zusammenzuarbeiten und mitzumachen. Erstellen Sie eine Erklärung, die gemeinsam genutzt werden kann, in der Sie erklären, warum hinter den einzelnen Werten steckt und wie sie in der Praxis aussehen. Zum Beispiel ein paar von Leapsome Werte sind zuhören und lernen, den Status Quo in Frage stellen, Wirkung anstreben, und sei nett und bescheiden.
- Mitarbeiter in die Gestaltung der Kultur einbeziehen — Verhalten Umfragen oder Workshops, die sich darauf konzentrieren, wie sich Ihre Werte in beruflichen Situationen auswirken und wie Sie sie zur Verbesserung Ihrer Richtlinien und Prozesse nutzen können.
- Rekrutierung und Einstellung auf der Grundlage von „Culture Add“ — Beurteilen Sie Kandidaten danach, wie sie zu Ihrer Unternehmenskultur beitragen, ihre eigenen einzigartigen Perspektiven einbringen und neue Fähigkeiten und Erfahrungen einbringen.
- Investieren Sie in Initiativen zur Kulturförderung — Implementieren Sie mitarbeiterorientierte Programme für Schulung und Entwicklung, Belohnungen und Anerkennung, Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI), und kontinuierliches Feedback.
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