Ein detaillierter Leitfaden für eine bessere Employee Experience

1. Advertising and recruitment: The requirements for the success

Von dem Moment an, in dem jemand von einer Stellenausschreibung erfährt, bis zu dem Moment, in dem er ein formelles Angebot erhält, formuliert er Erwartungen an Ihr Unternehmen.. Organizations, when it important is important to promote to confidence and transparency to priority, should be considered this fact — if this requirements not be filled, they can view as a contract to the staff and to return. Das ist ein Grund dafür 75% der Unternehmen haben Probleme mit der Rekrutierung.

Angesichts der Tatsache, dass so viele Arbeitssuchende von ehemaligen Arbeitgebern auf diese Weise im Stich gelassen wurden, müssen Unternehmen besser verstehen, wie sie ihre eigenen Prozesse — und die Fehler anderer Organisationen — verbessern können. Dadurch erhalten Sie mehr Einblick in den Rekrutierungsprozess und können Folgendes optimieren:

1. Erfassen Sie die entsprechenden Daten — Nutze eine Plattform wie Leapsome, um rauszukommen, während aktuelle Mitarbeiter über das Unternehmen nachdenken und ob es ihre Anforderungen erfüllt oder nicht. Sie können Eingaben einholen von Vorstellungsgespräch beenden und Fragen zum Engagement. Befragt Sie Ihre Bewerber, wie sie ihre Rekrutierungs- und Bewerbungsprozesse und andere Unternehmen bewerten, und sie finden heraus, wie Sie ihre Prozesse effizienter gestalten können.
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2. Mach deine Prozesse und Erwartungen klar — Teile den Kandidaten mit, wie lange das Vorstellungsgespräch länger dauert und was sie in jeder Runde erwarten können.
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3. Reagieren Sie umgehend auf Bewerber und halten Sie an dem laufenden — Antworten Sie auf E-Mails und informieren Sie die Teilnehmer so schnell wie möglich über die nächsten Schritte, um Verwirrung oder Auszeiten zu vermeiden.
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2. Einführung: Verinnerlichen Sie Ihre Werte und Ihre Kultur

Wenn während der Rekrutierungsphase neue Teammitglieder hauptsächlich mit dem persönlichen Leiter zusammenkommen und sich Zeit nehmen, um wichtige Gespräche über die Mission und Werte Ihres Unternehmens zu führen. Leider werden sie zu oft unmittelbar nach ihrer offiziellen Aufnahme mit einer überwältigenden Flut von Papierkram, Schulungen und anderen Aufgaben konfrontiert. Das kann bestenfalls erschütternd und schlimmstenfalls irreführend anfühlen.

Benutze stattdessen Einarbeitung als Gelegenheit, sich darauf zu konzentrieren, was neue Teammitglieder — nicht Manager und Führungskräfte — in dieser Phase wissen mussten. Bevor sie mit Richtlinien, Verfahren und Compliance-Schulungen bombardieren, sollten Sie sich mit der Kultur, den Idealen und der Mission Ihres Unternehmens für die Zukunft befassen und sicherstellen, dass die Teammitglieder genau ihren Platz in ihnen verstehen.

Laut aktuelle Gallup-Studien, diese fünf Elemente können ihnen helfen, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter während der Onboarding-Phase und vieles mehr:

• Werte — Mitarbeiter stimmen mit 4,7-fach höherer Wahrscheinlichkeit zu, dass das Onboarding erfolgreich ist, wenn es ihnen ein gutes Gefühl gibt, wie sich die Unternehmenswerte täglich auswirken.
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• Sturken des Mitarbeiters — Wenn das Onboarding neuer Teammitglieder das Gefühl gibt, dass sie ihre Stärken in ihrer neuen Rolle voll ausschöpfen können, stimmen sie mit 3,5-mal höherer Wahrscheinlichkeit zu, dass es effektiv ist.
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• Die Rolle des neuen Mitarbeiters — Manager und Teamleiter sollten sicherstellen, dass neue Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen erwartet wird, und sie fühlen sich sicher, dass sie ihre Aufgaben wahrnehmen können. Dieses Gefühl von Komfort und Sicherheit bedeutet, dass sie das Onboarding-Erlebnis mit 1,8 mal höherer Wahrscheinlichkeit als lohnenswert empfinden.
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• Aufbau von Teambeziehungen — Wenn man sich die Zeit nimmt, die Kollegen im Team und die Teamkollegen, die Technologien und Prozesse zur Verfügung zu stellen, die sie für die Zusammenarbeit benötigen, Respekt und Kooperation. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass sie ihre Kollegen nach dem Onboarding verlassen können, schätzen die Erfahrung mit einer 1,9 mal höheren Wahrscheinlichkeit ein.
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• Zukünftiges Karrierewachstum — Neue Teammitglieder müssen verstehen, wie ihre aktuelle Rolle zu ihrer gewünschten beruflichen Zukunft passt. Durch die Verwendung von Kompetenzrahmen Um zu veranschaulichen, wie die Weiterentwicklung in Ihrem Unternehmen funktioniert, können Sie ein Onboarding-Erlebnis schaffen, das die Teammitglieder mit 3,5-fach höherer Wahrscheinlichkeit als außergewöhnlich bewerten.
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Die Competency Framework-Funktion von Leapsome hilft Mitarbeitern dabei, sich auf die Funktionen zu konzentrieren, die sie benötigen, um ihre aktuelle Rolle und in ihrem Unternehmen in ihrem Unternehmen zu verbessern.

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3. Entwicklung: Befähigen Sie die Mitarbeiter, ihren eigenen Lernweg zu beschreiten

Wachstumschancen spielen nicht nur eine wichtige Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter — sie beeinflussen auch das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit. Sie vermitteln den Teammitgliedern Vertrauen und versichern ihnen, dass sie ihre gewählte stabile Rolle haben, dass sie die Türen offen stehen und dass sie nicht stagnieren.

Kontinuierliche Veränderung und Weiterentwicklung der Karriereziele der Mitarbeiter in der Zeit auf natürliche Weise, weshalb sie von den Arbeitgebern erwarten, dass sie flexible, kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten anbieten. In ihrer Umfrage „Work in America“ von 2023 stellte die American Psychological Association folgendes Fest 91% der Fachkräfte wollte einen Job, der konstante Wachstumschancen bot, aber nur 47% hatten Zugang dazu. Laut dem Lern- und Entwicklungsbericht 2022 von SHRM 38% der befragten gab an, dass sie Schulungen wünschten, die direkt für ihre Rollen relevant waren, und 32% gaben an, dass sie den Zugang zu den aktuellsten Inhalten einräumen.

Wenn dies ein Bereich ist, in dem sich Ihr Unternehmen verbessern muss, können Sie die Entwicklungspraxis effektiv gestalten, indem Sie:

• Zusammenarbeit mit neuen Mitarbeitern zur Festlegung individueller Entwicklungsziele — Helfen Sie neuen Teammitgliedern, die Schnittstelle zu finden, um ihre persönlichen Wünsche und Unternehmensziele zu vereinbaren. Sie arbeiten dann zusammen, um eine Reihe von Smart Targets basierend auf diesen Prioritäten.
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• Leistungsbeurteilungen wachstumsorientiert gestalten — EIN konstruktive Leistungsbeurteilung Sie sollten sich darauf konzentrieren, aktuelle Qualifikationen und Leistungen zu berücksichtigen, damit Sie einen Entwicklungs- und Verbesserungsplan in diesen Bereichen erstellen können.
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• Gestalten Sie Ihre eigenen Lerninhalte — Nutze eine Plattform wie Leapsome, um interaktive, maßgeschneiderte Learning-Kurse die einfach zu verfolgen und zu bewerten sind.
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Mit dem Lernmodul von Leapsome können ansprechende Multimedia-Lernkurse gestaltet werden, um auf bestimmte Fähigkeiten und Wissenslücken eingehen zu können.

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4. Kundenbindung: Teammitgliedern zeigen, dass sie dazugehören

In den letzten drei Phasen haben Manager und Führungskräfte idealerweise alle Informationen über einzelne Mitarbeiter gesammelt, insbesondere darüber, was sie von ihrer Rolle und ihrem Platz im Unternehmen erwarten. Jetzt ist es an der Zeit, die Eltern in Aktion zu treten und die Teammitglieder die Unterstützung und die Werkzeuge an die Hand zu geben, die sie benötigen, um wichtige Dienste zu leisten und das Gefühl zu haben, unterstützt zu werden, um im Unternehmen zu bleiben.

Um Ihre besten Mitarbeiter zu halten, ist es wichtig, ein Zugehörigkeitsgefühl zu fördern. basierend auf McCleans Ergebnisse der Umfrage „Great Fluction“ von 2022:51 Prozent der Mitarbeiter gaben an, ihren Job zu haben, weil sie sich nicht zugehörig fühlten, und 54 Prozent waren der Meinung, dass ihr Unternehmen nicht wertschätzt. Darin liegt das Gefühl, den Zugang verloren zu haben, dass es im Mittelpunkt ihrer Diversitätsinitiative steht, und von Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI) für Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Beschäftigung (DEI&B).

Um mehr Zugehörigkeit zu entwickeln und EX in der Retentionsphase zu verbessern:

• Schulung von Managern in Coaching und Mentoring — In einem Interview mit CNN, Gründerin und CEO von Manager Method Ashley Herd erklärte, dass Manager mehr Fähigkeiten entwickeln müssten: „...99% der Arbeitgeber bieten keine effektiven Schulungen an — und ich übertreibe nicht. Manche bieten Schulungen an, aber sie sind selten effektiv, wenn es darum geht, den Managern die nötigen Anweisungen zu geben, wie sie ihre Unternehmensziele erreichen und die Mitarbeiter beim richtigen Weg unterstützen können. “
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• Priorisieren Sie wöchentliche Einzelgespräche oder Check-ins — Wenn Manager wöchentlich 15 bis 30 Minuten lang mit direkt unterstellten Mitarbeitern zusammenkommen, können sie Ziele besprechen, ihr Wohlbefinden beurteilen und sich über die jüngsten Erfolge oder Meilensteine freuen. Hier ist Leapsome Tagungen Ein Modul kann nützlich sein, um zielgerichtete, produktive Gespräche zu führen.
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• Beurteilen Sie Ihre Prämien- und Anerkennungsprogramm — Stimmt die monetären und nichtmonetären Belange, die Ihr Unternehmen bietet, mit den Bedürfnissen der Teammitglieder ab und bieten ihnen wirklich Impulse für hohe Arbeit?
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5. Transition und Offboarding: Bis zu den richtigen Bedingungen

Fluktuation ist ein unerwarteter Aspekt der Mitarbeitererfahrung, und doch wollen viele Unternehmen dies nicht erkennen. Es mag zwar schwer sein, den Verlust von Wissen, Fähigkeiten und Fachwissen zu verkraften, wenn jemand zu einer anderen Stelle wechselt, aber wenn Sie die Fluktuation transparent und realistisch einschätzen, können Sie ein Offboarding-Programm erstellen, das sowohl ihr Unternehmen als auch ihre Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, wirklich nützt.

Viel zu viele Unternehmen betrachten Offboarding als Nebensache, und eine erstaunliche Anzahl von Unternehmen schafft es nicht, alles zu tun. Bedenken Sie, wie Googles Muttergesellschaft Alphabet entlassen wurde 12.000 Teammitglieder per E-Mail, kurz bevor sie ihre Sicherheitsausweise und ihren Datenzugriff deaktivieren.

Um zu vermeiden, abrupt oder unproduktiv zu beenden und das Beste aus dem Offboarding herauszuholen:

• Sei offen in Bezug auf Umsatz und Offboarding — Wenn Leute gehen, versuche es nicht, unter den Teppich zurückzukehren. Sei in jeder Kommunikation ehrlich darüber, warum das Teammitglied zu einer anderen Stelle wechselt, vor allem, wenn es bereits älter ist oder die Gründe für das Ausscheiden fraglich sind. Achte darauf, den Einzelnen und die fantastische Arbeit, die er für das Unternehmen geleistet hat, zu feiern und andere zu ermutigen, ihn öffentlich zu loben und zu unterstützen.
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• Begehen Sie die notwendigen Schritte — Um Angst und Stress abzubauen, sollten die Teammitglieder wissen, wie ihre Kündigungs-, Entlassungs- und Ruhestandsprozesse ablaufen, bevor sie diese ausführen.
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• Bieten Sie Zugang zu Support und Ressourcen — Um die Mitarbeiter zu bewegen, gerufen oder entlassen zu werden oder im Ruhestand zu sein oder zu gehen, bitten Sie die Personalabteilung, sie zu empfangen oder sie bei ihren nächsten Schritten zu unterstützen. Insofern bieten einige Unternehmen nach einer Situation wie einer Massenentlassung „Sprechstunden“ mit betroffenen Fachärzten an, um sie bei der Suche nach einer neuen Stelle zu unterstützen.
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• Benutze automatisierter Tools, um die Datenerfassung zu vereinfachen — Leapsome macht Offboarding genauso einfach wie Onboarding. Unser Umfragen Mit dem Modul können Sie Exit-Fragen im Voraus planen, und Sie können unsere Treffen Vorlagen, um Ihre Exit-Interviews zielgerichtet und hilfreich zu halten.
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• Stellen Sie sich ausscheidende Mitarbeiter als Alumni vor — Wenn sie ehemalige Teammitglieder kontaktieren, um einzuchecken, können sie möglicherweise dazu ermuntert werden. Wenn das aber nicht möglich ist, kann es auch dieses, Ihre Firmenöffentlichkeit dazu inspirieren, Ihr berufliches Netzwerk zu lieben und zu einem wertvollen Teil zu machen.
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Wie Leapsome eine großartige Mitarbeitererfahrung unterstützt

Wenn Sie ein umfassendes Verständnis der Mitarbeitererfahrung haben, können diese in jeder Phase der Reise ein Teammitglied ganzheitlich sehen. In einer Zeit, in der ihre Konkurrenten versuchen, ihre besten Talente zu halten, sind ehemalige Strategien von ausschlaggebender Bedeutung, um ihnen zu helfen, widerstandsfähig zu bleiben und das beste Arbeitsumfeld für Ihre Mitarbeiter zu schaffen.

Zukunftsorientierte Unternehmen sind sich bewusst, dass die Bedürfnisse jedes Mitarbeiters unterschiedlich sind und dass sie nicht in einem luftleeren Raum existieren. Sie benötigen Technologie und regelmäßige Prozessabläufe, um die sich ändernden Anforderungen und Erwartungen Schritt zu halten. Auch die Erfahrung der Mitarbeiter ist füreinander da. Also benötigen Arbeitgeber Tools, mit denen sie EX für so viele Mitarbeiter wie möglich anpassen und optimieren können.

Mit Modulen, die für alle Facetten der Mitarbeiterreise entwickelt wurden, kann Leapsome helfen. Mit anpassbare Umfragen, Feedback in Echtzeit, und strukturierte Treffen, unsere Plattform hilft Ihnen, den Teammitgliedern, zuzuhören und ihr Feedback zu gewinnen, um wertvolles Knowhow zu gewinnen. Darüber hinaus ist unser Leistungsüberprüfung, Zielsetzung, und management de vergütung Module ermöglichen es ihnen, Prozesse zur Automatisierung, zu aussagekräftigen, strategisch wichtigen Ergebnissen für Ihr Unternehmen zu führen.

Wenn Sie Leapsome zu Ihrem Tech-Stack hinzufügen, haben Sie eine gut integrierte Suite von Tools für Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiterförderung, mit denen Sie in die unterschiedlichen und kontinuierlichen Entwicklungsbedürfnisse Ihrer Teammitglieder eingehen können.
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🌻 Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, in jeder Ex-Phase erfolgreich zu sein

Die Toolsuite von Leapsome hilft ihnen dabei, Daten zu sammeln und ehemalige Initiativen zu entwerfen, die das Engagement fördern und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter ausschöpfen.

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