People Over Perks Podcast Folge 6 — Jennifer Samreny, HR-Geschäftspartnerin bei Pinterest

Auf dem Der Podcast „People Over Perks“ heute haben wir Jennifer Samreny. Jennifer ist HR-Geschäftspartnerin bei Pinterest.

In dieser Folge behandeln wir viele Themen, darunter Jennifers Weg zu ihrer aktuellen Rolle, ihre Kriterien, nach denen sie Chancen bewertet, kulturelle Unterschiede, die sie zwischen den USA und Europa erlebt hat, sowie die Arbeit in einem Start-up im Vergleich zu einem Scale-Up. Sie gibt auch Personalfachleuten Karrieretipps und geht auf die Bedeutung der Implementierung von Rahmenbedingungen ein. Viel Spaß.

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Hinweise

• Jennifer erwähnt das Buch „Heftige Gespräche“ von Susan Scott
• Sie erwähnt die folgenden Modelle: 70-20-10 Modell,
  Greiners 5 Phasen des Unternehmenswachstums und die Gesprächsmodell über Mineralrechte
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Vollständiges Episoden-Transkript

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Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, Jennifer, danke, dass du heute im People Over Perks-Podcast zu uns gekommen bist. Vielen Dank, dass Sie an dem Anruf teilgenommen haben.

Jennifer Samreny (Gast)

- Danke für die Einladung.

Andy Parker (Gastgeber)

- Hervorragend, also zum Auftakt, kurz gesagt, würde ich gerne eine Zusammenfassung von dir hören, wie du deine Rolle bei Pinterest beschreiben würdest. Ich glaube, du bist ein HR-Geschäftspartner. Ich würde gerne eine Erklärung bekommen, was das bedeutet und was dort in Ihren Bereich fällt?

Jennifer Samreny (Gast)

- Ja, also als HR-Geschäftspartner betreue ich eine bestimmte Kundengruppe, insbesondere Produkt und Design, die Teil einer breiteren technischen Produkt- und Designgruppe bei Pinterest ist. Ich habe also einen Kunden, mit dem ich zusammenarbeite und der beide Teams leitet. Und innerhalb dieser Kundengruppe gibt es mehrere Manager. Aber in Wirklichkeit besteht meine Aufgabe darin, die oberste Führungsebene zu unterstützen und mich auf Strategie, langfristiges Wachstum und alles andere zu konzentrieren, was irgendwie in das umfassendere „Wie wird unser Team aussehen?“ fällt. und „wie werden sie auch in Zukunft erfolgreich sein?“

Andy Parker (Gastgeber)

- Hervorragend, danke. Und ich würde gerne damit beginnen, deinen Karriereweg auf dem Weg zu Pinterest durchzugehen, falls das okay ist. Kannst du helfen, die Reise für uns zu malen?

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Jennifer Samreny (Gast)

- Ja. Eigentlich habe ich in der Personalabteilung als Personalvermittler angefangen. Und in der Regel beginnen wir als HR-Experten als HR-Generalist oder als Personalvermittler.

Obwohl es viele Male gibt, in denen Menschen in die Personalabteilung wechseln. Aber ich hatte wirklich Glück. Ich habe als Personalvermittler bei Kaiser Permanente angefangen, der größten HMO in Kalifornien, und das ist eines der coolen Dinge an der Arbeit im Gesundheitswesen. Ist das so, dass die Mehrheit der Menschen, mit denen Sie arbeiten, Frauen sind? Und die Führung besteht hauptsächlich aus Frauen und das war eine wirklich einzigartige Erfahrung, 25 zu sein, und ich wusste nichts anderes, als in einem Raum mit diesen unglaublich starken weiblichen Führungskräften zu sein, von der Zeit, als ich 25 war, bis ich 30 war. Und das war eine wirklich transformative Erfahrung, ganz anders als das, was am Ende, als ich in die Technik wechselte, eine einzigartige Erfahrung war, aber ich denke, in dieser Welt anzufangen, war der beste Weg, meine Karriere zu starten.

Als ich 30 war, beschloss ich tatsächlich, wieder zur Schule zu gehen. Und da habe ich tatsächlich meinen Bachelor-Abschluss gemacht. Also ich liebe es, darüber zu sprechen. Und ich denke, es ist wichtig, darüber zu sprechen, weil ich eine sehr ungewöhnliche Geschichte habe, in der ich in der Personalabteilung aufgestiegen bin.

Also wuchs ich als Personalvermittler und stieß an das, was ich die Obergrenze der Zeitung nenne. Das heißt, ich bin so weit gekommen, und dann konnte ich nicht weiter wachsen, weil für alle Führungspositionen ein Bachelor-Abschluss erforderlich war. Als ich 30 war, ging ich tatsächlich wieder zur Schule und machte meinen Bachelor-Abschluss in Personalwesen.

Und ich habe für ein Outsourcing-Unternehmen für Rekrutierungsprozesse gearbeitet, das im Wesentlichen als interner Personalvermittler fungiert, aber als Berater fungiert. Es ist also das Beste aus beiden Welten und ich habe es geliebt. Aber nach meinem Abschluss wollte ich zurück in die Bay Area ziehen. Und als ich ankam, arbeitete ich für ein Startup namens Just Answer, das zu der Zeit 30 Leute zählte.

Und ich habe als Personalvermittler angefangen, aber sehr schnell, weil es keine Personalunterstützung, keine Personalleitung gab, wechselte ich in eine Direktorenrolle bei Just Answer, und das war eine tolle Erfahrung. Also hat das Startup von 30 auf 200 Mitarbeiter skaliert, was die großartige Scale-up-Geschichte ist, die wir gerne hören. Und dann wurde mir klar, dass es in meiner Karriere diese Lücke gab, nämlich dass ich keine internationale Erfahrung hatte, nicht nur internationale Verständigung.

Und so entschied ich mich, für eine Firma namens Sitecore zu arbeiten, die ihren Sitz in Kopenhagen hatte. Das war eine einzigartige Erfahrung als Amerikaner, plötzlich in eine Welt geworfen zu werden, in der die Kultur anders war. Die Leute dachten anders darüber nach, wie Teams unterstützt werden sollten, wie ein großartiger Mitarbeiter in Ihrem Team aussieht, wie Sie sich in Ihrer Karriere weiterentwickelt haben, wie das Bildungsniveau war. Alles ist einfach ganz anders als in den Vereinigten Staaten. Und das war diese augenöffnende Erfahrung. Und ich habe es geliebt und ich wollte mehr davon. Und mir wurde klar, dass das eine Lücke war und dass ich, wenn ich in der Personalabteilung weiter wachsen wollte, ein breiteres kulturelles Verständnis haben musste, und das sollte nicht nur durch das Lesen eines Buches erreicht werden. Es musste immersiver sein.

Also habe ich die Entscheidung getroffen, wieder zur Schule zu gehen und habe beschlossen, das in Europa zu tun. Manche Leute wissen, dass manche das nicht tun. Die meisten MBA-Programme sind auf Englisch II, egal in welchem Land sie sich befinden. Als Amerikaner ist es also am besten, einen MBA zu machen, denn als echter Amerikaner sprach ich nur eine Sprache, um diese umfassendere Erfahrung zu sammeln, diese kulturelle Immersion zu erleben und trotzdem meine Karriere fortzusetzen.

Also habe ich mich an der Universität Mannheim in Deutschland beworben, wurde angenommen. Und dann war es ein Wirbelwind, als ich meinen MBA gemacht habe. Ich fing an, Deutsch zu lernen, und wurde dann schließlich von einer Firma namens Contentful angeworben, die zu dieser Zeit ziemlich klein war, etwa hundert Leute in Berlin, aber jetzt hat sie ihren Hauptsitz und ist multinational und einfach ein echter Moloch im CMS-Bereich.

Das war eine unglaubliche Erfahrung. Ich empfehle sogar, wenn ich mit anderen Personalfachleuten spreche, dass Sie diese Erfahrung machen müssen, in einem anderen Land zu leben und zu arbeiten. Ich hatte große Mühe, darüber nachzudenken, wie ich Menschen, Praktiken und Programme in einem Land erfolgreich machen kann, in dem ich einige Verträge nicht lesen konnte, ich konnte nicht unbedingt alles verstehen, was ich las. Berlin ist eine unglaublich multinationale Stadt, multikulturelle Stadt, also hatten die meisten meiner Mitarbeiter, wir hatten 52 verschiedene Nationalitäten und Ethnien in dem Gebäude, und dann haben wir das aufgegriffen und erweitert, wir haben tatsächlich unser Büro in San Francisco eröffnet, während ich dort war..

Also auf einmal war alles Alte wieder neu, oder? Also musste ich nehmen, was wir in Deutschland gemacht haben, und es zurück nach Amerika bringen. Ich denke, ein gutes Beispiel dafür ist das Bildungsstipendium, das in Deutschland so üblich ist. Es wird einfach akzeptiert, dass man das bekommt, dass man ein Bildungsstipendium bekommt und es auch nutzen wird. Und das ist in Amerika tatsächlich üblich. Es ist fertig, aber es ist nicht so verbreitet und die Leute sind sich nicht sicher, wie man es benutzt. Und wie vermittelt man die Wichtigkeit von so etwas? Wie vermitteln Sie, warum es für Contentful wichtig ist und warum es für das Wachstum des Unternehmens wichtig ist? Es gab also all diese Herausforderungen, die sozusagen nach Amerika zurückkehrten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant, danke fürs Teilen. Ich denke, wie du schon sagtest, dass es um das Erreichen der Papierobergrenze geht, und ich bin mir sicher, dass du wahrscheinlich viele Meinungen zu den Vor- und Nachteilen hast, wenn du offensichtlich Hochschulabschlüsse als Signal für die Einstellung von Mitarbeitern verwendest.

Jennifer Samreny (Gast)

- Es ist interessant, als ich in Europa war und insbesondere, wie gesagt, Kopenhagen mein erstes Reiseziel außerhalb der USA war, und jeder im Raum hatte einen Master-Abschluss, jeder. Jeder hatte Praktika gemacht. Es war einfach üblich, einen höheren Abschluss zu haben, was im Vergleich zu Amerika einzigartig ist.

Ich denke, dass die Art der Normalität der fortgeschrittenen Bildung letztlich positiv für andere Länder ist. Und ich denke, das ist ein Bereich, in dem Amerika in Zukunft sicherlich zusätzliche Unterstützung gebrauchen könnte. Ich denke, wir sind auf dem Weg dorthin, aber die Leute sind es auch, es ist so teuer. Eines meiner Lieblingsthemen bei einem Glas Wein mit Menschen in Europa war, sie zu fragen: „Was glaubst du, wie viel kostet es, deinen Master-Abschluss zu machen?“ , „Was glaubst du, kostet es, ein Baby zu bekommen?“ Es gibt nur Gesundheitskosten usw. Es ist also nur eine andere Kostenstruktur. Aber die Parodie und diese Art der Bildungsgerechtigkeit in ganz Europa und natürlich in den nordischen Regionen, das hat mich immer beeindruckt, und ich denke, das ist letztlich positiv für die Länder.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, so interessant. Und offensichtlich waren Sie damals mit einer Reihe verschiedener Unternehmen auf einer ziemlich wilden Reise. Und ich würde gerne hören, ob Sie irgendwelche Rahmenbedingungen oder Entscheidungskriterien im Kopf haben, die Sie bei der Bewertung verschiedener Möglichkeiten verwendet haben, während Sie diese Schritte von einem Ort zum nächsten gemacht haben.

Jennifer Samreny (Gast)

- Ja. Bei der Bewertung von Chancen suche ich normalerweise nach herausragenden Führungskräften, mit denen ich zusammenarbeiten werde. Ich möchte nie die klügste Person im Raum sein. Ich liebe es, mit wirklich klugen, wirklich ehrgeizigen Führungskräften zusammen zu sein.

Und ich suche auch innerhalb der Organisation nach diesem Antrieb. Stellen sie Mitarbeiter ein, um ihr Potenzial zu nutzen? Verstehen sie die Zukunft des Produkts? Können sie artikulieren, wohin sie wollen, ist die Vision da? Wenn wir mit Unternehmen sprechen, in denen sie Schwierigkeiten haben, ihre Vision oder ihre Wettbewerbsvorteile zu artikulieren, haben wir alle diese Zeiten bei der Entwicklung unseres Produkts oder unserer Organisation, aber wenn sie nicht in der Lage sind, das zu artikulieren, wenn wir nicht in der Lage sind, ein Gespräch über „Hier geht die Zukunft“ zu führen, ist es sehr schwierig für mich, dann eine Personalstrategie zu entwickeln, die das unterstützt. Ich finde, dass ich erfolgreicher bin, wenn ich zu Unternehmen kam, die eine Vision haben und diese Vision umsetzen, auch wenn sie sich dreht. Zumindest in der Lage zu sein, dies zu artikulieren und in der Umgebung zu erkennen, wo ihr einzigartiges Wertversprechen liegt, oder bereit zu sein, sich zu orientieren, wenn es schwierig wird.

Das sind alle Teile, nach denen ich suche. Es gibt keine spezifischen Frameworks, die ich unbedingt verwendet habe, es ist ein bisschen Bauchgefühl und ein bisschen „Gibt es einen Zusammenhang?“

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, interessant. Und ganz konkret, haben Sie buchstäblich nur solche Fragen im Kopf, wenn Sie dann die potenziellen C-Levels kennenlernen, mit denen Sie arbeiten werden? Oder wie extrahiert man diese Informationen aus einem Unternehmen, bevor man beitritt?

Jennifer Samreny (Gast)

- Als klassischer Personalvermittler habe ich eine Menge verhaltensbezogener Fragen, die ich im Grunde genommen in einem Vorstellungsgespräch verwende. Ich frage: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit einem HR-Mitarbeiter zusammengearbeitet haben, wo es nicht geklappt hat, was hat gefehlt? Was waren die großen Herausforderungen?“ oder „Wenn Sie über die Zukunft des Unternehmens nachdenken, wie stellen Sie sich die Entwicklung Ihres Teams vor? Sind alle, die gerade hier sind, immer noch hier? Oder rechnen Sie mit einer gewissen Fluktuation und wie denken Sie daher über die langfristige Rekrutierungsstrategie nach? „usw. Oft haben Führungskräfte nicht unbedingt darüber nachgedacht, daher sind diese Fragen etwas neu, aber wenn Sie sich ihre Antworten anhören, erhalten Sie ein Gefühl dafür, wie sie über diese Herausforderungen denken und was sie von der Person erwarten, die sie einstellen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Interessant. Und ich würde gerne darauf eingehen, dass Sie dann auch einen MBA gemacht haben. Was hat Sie zu dieser Entscheidung geführt, und was hat Ihnen das Ihrer Meinung nach gegeben, nachdem Sie den MBA abgeschlossen haben? Und glauben Sie, das hat Ihnen besondere Stärken gegenüber vielleicht anderen Menschen gegeben, die diese Erfahrung noch nicht gemacht haben?

Jennifer Samreny (Gast)

- Die Entscheidung, wieder zur Schule zu gehen, beruhte auf zwei Teilen. Eines war das kulturelle Stück. Und als ich mit dem CEO zusammenarbeitete, mit dem ich zusammenarbeitete, als ich Sitecore verließ, hatte ich dieses Gespräch über Oh, ich gehe nach Deutschland und mache meinen MBA, und die überwältigende Resonanz war sehr positiv. Und als ich dann tatsächlich mit einem ehemaligen Manager eines anderen Unternehmens sprach, sagte er: „Warum sollten Sie Amerika verlassen und in ein anderes Land gehen? Geh nach Stanford oder Berkeley. Jeder geht nach Stanford oder Berkeley.“ Für mich war es also ein Teil davon: „Ich werde keine globale Organisation wirklich unterstützen können, wenn ich nicht über dieses kulturelle Verständnis verfüge“, und der beste Weg, das zu tun, ist, meine kleine Silicon Valley-Welt zu verlassen.

Der zweite Teil war, dass ich meinen Kunden unterstützte und er mit seinem CFO chattete, manchmal war mein Kunde der CFO, und sie fingen an, über Begriffe zu sprechen, bei denen ich quasi aufschrieb: „Ich weiß nicht, was sie sagen.“ Ich denke, ein gutes Beispiel ist WACC, das für Weighted Adjusted Cost of Capital steht.

Und ich erinnere mich, dass ich jemanden das sagen hörte und wir über Finanzierung sprachen, und er sprach über WACC, und ich dachte: „WACK, was ist das?“ Das ist ein gutes Beispiel: „Ich kann meine Kunden nicht wirklich unterstützen, wenn ich nicht verstehe, wovon sie sprechen.“ Ich würde sagen, mein MBA war wirklich hart.

Ich war mit Leuten im Raum, die einen bedeutenden geschäftlichen und finanziellen Hintergrund hatten. Ich habe im Kurs über Organpsychologie wirklich gut abgeschnitten, in den finanziellen Grundlagen war ich nicht so gut. Ich musste an den Förderkursen teilnehmen, um überhaupt gut genug abzuschneiden, um die Grundlagen zu verstehen. Ich werde sagen, dass ich jetzt verstehe, was WACC ist und wie man es berechnet. Ich glaube nicht, dass ich es ohne Primer schaffen könnte, aber ich könnte es schaffen. Aber das Wichtigste ist, dass wir als Personalleiter ständig vor der Herausforderung stehen, unsere Kunden aufeinander abzustimmen, sie zu unterstützen und zu verstehen, wo ihre größten Herausforderungen liegen. Und die Geschäftssprache wird bei Ihrem Bachelor-Abschluss in Personalwesen nicht wirklich behandelt. Also, um diese Sprache wie jede andere zu lernen, wie jede neue Sprache zu lernen, denke ich, ist der Weg, zur Schule zu gehen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Ich denke, Sie sind da auf zwei wirklich interessante Punkte gestoßen, nämlich dass es sehr interessant ist, diese kulturelle Erfahrung zu haben und sich mit verschiedenen Nationalitäten zu vermischen und zu lernen, wie Geschäfte über Kulturen hinweg gemacht werden.

Und dann auch in der Lage zu sein, den Fachjargon zu sprechen und den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden. Gibt es noch andere Karriereratschläge, die Sie anderen Personalfachleuten häufig geben, oder welche Tipps oder Hinweise haben Sie gegeben, um Menschen dabei zu helfen, in ihrer Karriere voranzukommen?

Jennifer Samreny (Gast)

- Ich hatte gestern gerade dieses Gespräch mit jemandem, ich bin modell- und rahmenintensiv. Damit meine ich, dass ich für alles ein Rahmenmodell habe. Ich habe einen Rahmen für schwierige Gespräche mit Ihren Mitarbeitern, ich habe einen Rahmen für die Entwicklung als Führungskraft, ich spreche ständig in Frameworks und Toolsets. Ich denke, eine der Herausforderungen der Personalabteilung besteht darin, sich mit dem Unternehmen zu befassen, ohne über die Themen zu sprechen, die mit ihren Teams zusammenhängen, und zwar auf visionäre Weise, anstatt auf risikoorientierte Weise. Bei all dem geht es darum, das Risiko zu mindern, und wenn man das Risiko erst einmal gemindert hat, entwickelt man sozusagen das [Entschuldigung, zu Hause, mit Hunden und Kindern und wir werden uns alle darauf stützen], darüber nachzudenken, dieses Gespräch als Vision zu führen, aber auch zu artikulieren, was das Risiko ist, und ich denke, der beste Weg, das zu tun, besteht darin, über Frameworks zu sprechen und darüber zu sprechen, wie diese Toolsets und Frameworks so eingesetzt werden können, dass das Unternehmen weiterentwickelt wird und unterstützt das Wachstum. Ich denke, jeder HR-Mitarbeiter sollte mindestens drei oder vier Frameworks haben, die er regelmäßig an oder in der Gesäßtasche verwendet.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Ja, absolut. Und ich würde auch gerne auf das Thema Startups und Scaleups eingehen. Offensichtlich hattest du diese Erfahrung sowohl mit Contentful als auch mit deinen anderen früheren Erfahrungen, und nachdem du jetzt auch mit Unternehmen wie Pinterest gearbeitet hast, wie denkst du über die Vor- und Nachteile der Arbeit in jeder Art von Geschäft, und was sind einige der großen Unterschiede, die du siehst? Und wie würdest du jemandem raten, wenn er dann in irgendeiner Weise zwischen seinen Möglichkeiten abwägen würde?

Jennifer Samreny (Gast)

- Ja, ich denke, es ist natürlich von Vorteil, unterschiedliche Erfahrungen zu machen, weil das mein Hintergrund ist. Die Arbeit mit Scale-Ups bedeutet, dass Sie tief in die Abläufe und Taktiken eintauchen, was Sie nicht unbedingt tun, wenn Sie Expertenzentren haben, auf die Sie sich verlassen können.

Der Vorteil, aus der Startup-Welt zu kommen, ist, dass ich verstehe, womit meine Fachzentren zu kämpfen haben. Wenn ich also mit meinem Rekrutierungsleiter oder mit dem L- und D-Team spreche, habe ich Programme im Zusammenhang mit L und D eingeführt, nicht in dem Maße, wie ein multinationales Unternehmen mit 3000 Mitarbeitern.

Ich verstehe Rekrutierung. Ich kenne die Grundlagen, wie man eine Untersuchung durchführt. Muss ich diese Untersuchung durchführen? Nicht unbedingt. Vor diesem Hintergrund bedeutet die Arbeit in größerem Maßstab, dass ich mehr praktische und allgemeine Einflussmöglichkeiten auf jede dieser Praktiken habe. Wenn ich das Gefühl habe, dass meine Führungskräfte auf eine bestimmte Art und Weise kämpfen, und ich denke, wir brauchen eine neue L- und D-Intervention, und ich bin auf einer größeren Ebene, geht es nur darum, ihre Geschäftsanforderungen zu artikulieren, sie zu präsentieren, die Änderung zu bewältigen und umzusetzen.

In einem größeren Unternehmen muss ich Einfluss nehmen, ich muss den Bedarf artikulieren, zum Geschäft zurückkehren, vielleicht höre ich ein Nein, ich muss vielleicht einen alternativen Weg finden, um das Unternehmen in der Zwischenzeit zu unterstützen. Sie müssen wirklich anfangen, Ihre Einflussfähigkeiten auf sehr reale und sehr taktische Weise zu üben.

Es ist also anders. Aber ich denke, sie machen sich gegenseitig Komplimente. Ich glaube, ich kann das Geschäft besser verstehen, weil ich diese Erfahrung in einem Unternehmen mit hundert Mitarbeitern gemacht habe. Und ich denke, wenn ich meinen Kunden berate und er darüber spricht, wo die Herausforderungen liegen, kann ich verstehen, dass er dieses Unternehmen mit hundert Leuten gegründet hat. Ich erinnere mich also, wie es damals war, obwohl ich nicht hier war. Ich denke, eine der Herausforderungen der Personalabteilung ist, dass man in ein Unternehmen kommt und das ist das Haus, in dem man lebt, aber es ist nicht das Haus, das man gebaut hat. Also musst du in diesem Haus leben. Du musst herausfinden, du musst verstehen, was in den Bau geflossen ist und sie zu verstehen, dass Geschichte, auch wenn du nicht dabei warst, wirklich wichtig ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Super interessant, danke, dass du das geteilt hast. Und du hast erwähnt, dass du dich irgendwie ins kalte Wasser geworfen hast, weil du Erfahrung in verschiedenen Kulturen hast und wie du selbst anfangs mit deiner Rolle bei Contentful zu kämpfen hattest, wo du diese Verträge zu lesen hattest, die du nicht lesen konntest und so weiter.

Haben Sie jetzt sozusagen irgendwelche Abkürzungen, um den Leuten zu helfen, sich in einer solchen Umgebung zurechtzufinden, oder vielleicht Erkenntnisse, die Sie aus Ihrer Erfahrung gezogen haben und die Sie dann jemandem helfen können, um schneller voll einsatzbereit zu sein, als Sie es vielleicht selbst könnten?

Jennifer Samreny (Gast)

- Wenn du viel Empathie für dich selbst hast, denke ich, das ist der Teil, den die Leute vermissen. Und sich dann wirklich über andere Kulturen zu informieren. Ich denke, die Kulturlandkarte oder der Kulturcode sind meiner Meinung nach großartige Möglichkeiten, um zu verstehen, wie andere Kulturen über sie denken und wie sie auf ihre eigene Art herausgefordert werden und wie ihre Geschichte das beeinflusst hat.

Aber es gibt auch eine Menge Möglichkeiten, Ihr Team zu nutzen. Wenn ich also einen Vertrag nicht lesen oder etwas nicht verstehen konnte, wusste ich, dass ich mein Team effektiver einsetzen musste, um mir zu sagen, ob mir etwas fehlt, weil ich nicht unbedingt alles lesen konnte. Ich denke allerdings mehr als die Verträge, weil man das im Laufe der Zeit effektiv abschwächen kann, zum Beispiel taktische Lösungen. Ich denke aber, der nächste Schritt ist, wie ich in dieser Kultur effektiv agiere? Die deutsche Kultur unterscheidet sich einfach von der amerikanischen Kultur, und Mitarbeiter zu motivieren und Mitarbeiter zu unterstützen ist etwas anderes.

Die Mitarbeiter in den USA erwarten, dass sie alle zwei Jahre ein anderes Unternehmen besuchen und für eine gewisse Zeit mit Ihnen zusammen sind. Ich spreche übrigens in Generalismen sehr allgemein, aber allgemeiner erwarten Ihre Mitarbeiter in anderen Ländern: „Wie kann ich in dieser Karriere bleiben und für einen längeren Zeitraum in diesem Unternehmen weiterwachsen?“

Der Globalismus, der mit dem technischen Einfluss und dem, was wir heute Silicone LA nennen, was wie Berlin ist, einhergeht, ist, dass wir allmählich mehr Bewegung sehen, mehr Anerkennung „Oh, es gibt andere Möglichkeiten, und ich werde mich bewegen.“ Aber im Mittelpunkt steht immer noch die Erwartung, dass sie während ihrer Zeit auf eine Weise unterstützt werden, die etwas anders ist, als es US-Mitarbeiter erwarten.

Deshalb denke ich, dass Umfragen zur Mitarbeiterbindung eine Möglichkeit sind, wirklich sicherzustellen, dass Sie noch besser verstehen, wo die Sorgen Ihrer Mitarbeiter Sie sind. Der nächste Schritt sind Leistungsbewertungen. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern zeitnahes Feedback geben, rechtzeitig Unterstützung erhalten, und dann gestalten sie tatsächlich ihre Zukunft.

Sie werden dir also in welcher Kultur auch immer sie sich befinden, diktieren, wie sie vorankommen wollen, wie sie unterstützt werden wollen, und dann sicherstellen, dass du zuhörst und darauf reagierst.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ich denke, es hört sich so an, als ob es offensichtlich immer noch kulturelle Unterschiede zwischen dem gibt, was als „Dienstzeit“ akzeptiert wird.

Wenn bekannt ist, dass Sie einen bestimmten Job für einen bestimmten Zeitraum ausüben werden, im Gegensatz zu einer Art langfristigem Karrierewachstum bei einem bestimmten Unternehmen. Ja, das ist dann ganz anders als im Silicon Valley oder in anderen Technologiekulturen als vielleicht in traditionelleren Unternehmen.

Jennifer Samreny (Gast)

- Absolut. Ich finde es allerdings interessant. Ich denke, der Globalismus, der gerade stattfindet, wird sich in den nächsten, vielleicht 20, 30 Jahren, ausgleichen, und ich denke, die Erwartungen werden sich angleichen. Ich bin sehr gespannt, wie das aussehen wird.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Sie haben erwähnt, dass Sie für alles einen Rahmen und einen Prozess haben. Wir haben uns vorher unterhalten und Sie haben die Greiner Curve als einen Ihrer Favoriten erwähnt. Kannst du dem Publikum davon erzählen? Male ein Bild, denn offensichtlich können wir es uns gerade nicht ansehen. Könnten Sie uns einen Überblick darüber geben, was dieses Modell ist.

Jennifer Samreny (Gast)

- Die Greiner-Kurve identifiziert also die natürliche Kurve von Organisationen, während sie wachsen. Und das bedeutet, dass es am Anfang nur um Kreativität geht, das ist ein gutes Beispiel. Stufe eins, der Gründer und die ursprünglichen Mitarbeiter, es geht darum, kreativ zu sein und diese Nische zu finden und zu wiederholen, und es gibt eine Aufregung, aber dann, nach einer gewissen Zeit, wird es zu einem Krisenpunkt, eine Krise klingt negativ, aber die Reaktion, der eigentliche Kern davon ist, im Laufe der Zeit auf die nächste Ebene zu gelangen, sogar um als Unternehmen zu wachsen, egal ob das Mitarbeiterwachstum, Umsatzwachstum usw. ist, man muss anfangen Einführung von Prozessen. Sie werden also feststellen, dass Menschen, die diese ultimative Freiheit und Kreativität hatten, jetzt sehen, wie einige Prozesse in Gang kommen, und darauf reagiert das Unternehmen.

Und es gibt ständig Krisenpunkte. Ich denke, es gibt ungefähr fünf Stufen der Greiner-Kurve. Es gibt bestimmte Krisenpunkte, die skizziert werden, und Sie als Mitarbeiter werden das spüren, und als Manager werden Sie es von Ihren Mitarbeitern hören. Ich habe nicht so viel Freiheit. Ich bin nicht mehr so glücklich wie früher, dieser Ort verändert sich. Das passiert in jedem Unternehmen, und Manager reagieren unterschiedlich darauf. Und mein Ziel bei meinen Kunden ist es immer, dass sie in der Lage sind, ein Selbstbewusstsein zu entwickeln, das die Realität widerspiegelt, aber vielleicht einen Teil der Emotionen herausnimmt, weil es sich als Führungskraft ziemlich schlecht anfühlen kann, speziell in diesen Unternehmen zu denken, die von 30 auf 200 umsteigen, wenn einer Ihrer ursprünglichen Ingenieure kündigt, das ist wirklich erschütternd. Und was Unternehmen manchmal tun werden, ist diese Reaktion.

„Okay. Niemand kann gehen. Wir müssen diese ursprünglichen Ingenieure behalten. Sie sind das Lebenselixier dieses Unternehmens. Wir werden sie für immer behalten.“ Wir teilen mit Ihnen, was dieser Wandel für das Unternehmen bedeutet und wie sich Organisationen im Laufe der Zeit auf natürliche Weise entwickeln, und stellen Sie dann Fragen an das Unternehmen, wie zum Beispiel: „Wo gehen wir hin, nachdem wir das gesehen haben? Wir können diese ultimative Kreativität, ultimative Freiheit nicht haben. Wie wird das nächste Level aussehen, wie stellen wir sicher, dass wir die ursprünglichen Mitarbeiter weiterhin mit kreativen Lösungen unterstützen, während wir gleichzeitig das Unternehmen skalieren und weitere Ebenen der Komplexität hinzufügen?“

Es gibt noch eine weitere Art von Krise, nämlich Bürokratie, und das passiert typischerweise in größeren Organisationen, in denen man all diese Teile reingesteckt hat, und jetzt ist es wie absolute Bürokratie, Chaos, und Unternehmen wie Google haben das angegangen, indem sie sogenannte Bürokratiebürokratiker geschaffen haben, das sind Leute, die sich speziell darauf konzentrieren, herauszufinden, wo diese Bereiche der Bürokratie das Geschäft aufhalten und sie vom Wachstum abhalten und diejenigen zu entwirren, in denen all diese Bürokratie steckt entstand, weil wir an jedem der Krisenpunkte Teile hineinsteckten Ort, der zu dieser Zeit Sinn machte.

Und machen sie immer noch Sinn? Indem Sie so etwas wie ein Modell verwenden, nehmen Sie dem Ganzen einen Teil der Emotionen ab, und Sie können sehen, dass andere Unternehmen damit zu kämpfen hatten, und es wieder in Beziehung setzen. Und auf die gleiche Art und Weise, wie ich Ihnen gerade über Google erzählt habe und wie sie es verstanden haben, wie andere Unternehmen in der Vergangenheit auf diese Probleme reagiert haben, ist für Führungskräfte wirklich wichtig, wenn sie in der Lage sind, etwas von dem Gefühl „Mein ursprünglicher Ingenieur ist gerade gegangen“ daraus zu nehmen und auf eine Art und Weise zu handeln, die sich besser anfühlt. Das Wort, das ich immer wieder verwenden möchte, ist emotionslos, es ist es nicht, aber Entscheidungen einfach nicht aus einem Gefühl heraus zu treffen, zu verstehen, dass das der natürliche Lauf der Dinge ist, und da wollen wir hin, und wir müssen konzentriert bleiben über die Vision.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich gehe also davon aus, dass das auf jedes Unternehmen, jede Phase, jedes Team angewendet werden kann. Und ich kann mir vorstellen, dass Sie auch innerhalb der größeren Organisationen unterschiedliche Teams in den verschiedenen Phasen der Greiner-Kurve haben.

Jennifer Samreny (Gast)

- Oh, Andy, du hast es geschafft. In Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern gibt es aufstrebende Teams, die sich noch in der Kreativitätsphase befinden. Das wird zur Herausforderung, sicherzustellen, dass die Fachzentren die Mitarbeiter, die vielleicht zu einer der aufstrebenden Produktgruppen gehören, auf eine für sie sinnvolle Weise unterstützen und gleichzeitig den Rest des Unternehmens dabei unterstützen, den bürokratischen Aufwand zu lösen.

Es ist also ein Tanz, es ist ein wirklich nuancierter Tanz. Manchmal, wenn ich Kundengruppen habe, die sagen: „Wissen Sie, wie ich mein Team leite, unterscheidet sich von der Art, wie sie ihr Team leitet. Und wir sind einfach sehr unterschiedlich.“ Ich verwende die Kurve, um tatsächlich zu sagen: „Denken Sie, dass sie vielleicht mehr delegieren muss, weil sie sich auf der Kurve befindet? Was ist anders? Warum arbeitet dieses Team auf eine andere Art und Weise?“ Und durch etwas, das wiederum außerhalb von ihnen liegt und nicht persönlich ist und nicht auf einer vielleicht negativen Erfahrung basiert, die sie gemacht haben, finde ich, dass Objektivität zu großartigen Lösungen und Ergebnissen führen kann.

Andy Parker (Gastgeber)

- Finden Sie, dass Führungskräfte in der Regel ziemlich gut darin sind, zu erkennen, wo sich ihre Teams auf der Kurve befinden? Oder finden Sie manchmal, dass man ihnen erst einen Leistungsspiegel vorhalten muss, damit sie es wirklich verstehen?

Jennifer Samreny (Gast)

- Das tue ich. Vielleicht hatte ich das Glück, mit großartigen Führungskräften zusammenzuarbeiten, aber meine Führungskräfte, denen ich die Kurve aufgezeigt habe, haben diesen Aha-Moment, und ich habe das Gefühl, dass sie genau artikulieren, wo sie sind und. Ich hatte noch nie, ich habe einfach das Gefühl, dass ich wirklich das Glück hatte, im Laufe der Zeit mit einigen großartigen Führungskräften zusammenzuarbeiten, bei denen sie mir ihre eigenen Modelle gezeigt haben und ich Modelle mit ihnen teile, und wir haben ein großartiges Repertoire, und sie sind sich ihrer selbst bewusst genug. Aber ich denke, ein Teil davon ist auch die Identifizierung von Unternehmen, in denen ich mit Führungskräften zusammenarbeite, die sich ihrer selbst bewusst sind, weil ich finde, dass das wiederum so wichtig ist. Wenn jemand sagen würde: „Oh, ich glaube, wir sind in dieser Phase“, und ich glaube, hier ist die Beeinflussung durch den HRBP, und ich spreche oft darüber, wie man ein effektiver Influencer wird, sehr wichtig ist und Einfluss auf eine Weise nimmt, dass man seine Erfahrung anerkennt und gleichzeitig Raum für andere Realitäten hält und diese mit seinem Kunden erforscht. Ich denke, das ist wirklich wichtig und eine Schlüsselqualifikation für eine großartige HRV-Gruppe.

Andy Parker (Gastgeber)

- Und haben Sie Ressourcen oder Tipps für alle, die lernen möchten, wie sie besser beeinflussen können?

Jennifer Samreny (Gast)

- Ich denke, Achtsamkeit ist wahrscheinlich die beste Wahl. Ich glaube daran, dass Meditation und Achtsamkeit einen großen Teil des Daseins ausmachen fantastischer Influencer. Ich denke, manchmal wird Beeinflussung irgendwie mit Manipulation vervollständigt.

Ich denke, es geht einfach darum, Raum für viele verschiedene Meinungen, viele verschiedene Ideen zu schaffen und dann mithilfe von Strategien herauszufinden, welche dieser Meinungen oder Ideen die besten für das Unternehmen und die besten für die Mitarbeiter sind und uns letztendlich an unser Ziel bringen. Achtsamkeit ist also hilfreich und viel sokratische Praxis, viel „Erzähl mir mehr“ und „Was, wenn du die Antwort auf dieses Problem hättest, wie würde das aussehen?“ Ich spreche wieder über Models, ich denke „Fierce Conversations“, ein fantastisches Buch, das ich jedem wärmstens empfehlen kann, „Fierce Conversations“, „Mineral Rights Model“, ein Modell, um einem Problem wirklich auf den Grund zu gehen. Die Idee ist, dass man beim Bergbau so tief wie möglich vordringen möchte. Gehen Sie also wirklich immer tiefer mit Ihrem Kunden um. Ich verwende dieses Modell ständig in Gesprächen mit meinen Führungskräften und finde, dass es eine wirklich effektive Methode ist, um sicherzustellen, dass wir über die wichtigsten Dinge sprechen. Und dann auch tief genug in das Thema einzutauchen, damit wir tatsächlich die beste Lösung finden können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich liebe das. Ich liebe das. Hervorragend. Wenn Sie also ganz allgemein über die Herausforderungen im Personalwesen nachdenken, gibt es irgendwelche besonderen Herausforderungen, von denen Sie sich wünschen, Sie könnten einen Zauberstab schwingen und sie lösen? Und was sind einige der heikelsten Probleme, die Ihrer Meinung nach für Personalfachleute existieren und für die Sie sich eine gute Lösung wünschen?

Jennifer Samreny (Gast)

- Ich habe nicht so sehr mit einem Zauberstab geschwenkt, weil ich keine Lösung dafür habe, aber ich denke, das HRBP-Modell, wie es ursprünglich entwickelt wurde, ich glaube, es wurde 2009 entwickelt. Ich erinnere mich, dass ich zum ersten Mal darüber gelesen habe und dachte: „Die Personalabteilung bekommt endlich einen Platz am Tisch.“ Ich denke, wir müssen mehr daran arbeiten. Wir haben also einen Platz am Tisch, was nun?

Ich habe gesehen, dass Personalfachleute Schwierigkeiten haben, einen Platz am Tisch zu bekommen, aber dann nicht unbedingt die Vision voranzutreiben, sondern nur das umzusetzen, was die Führung für wichtig hält. Noch einmal zurück zum Einflussfaktor: Ich denke, das HRBP-Modell zu wiederholen und weiterzuentwickeln, was es bedeutet, das Unternehmen zu unterstützen und dem Kunden als Berater, Partner, zur Seite zu stehen. Ich finde das so wichtig.

Auch hier sind mein derzeitiger Manager und ich gestern tatsächlich spazieren gegangen, sozial distanziert mit Masken, aber eines der Dinge, die sie gesagt hat und das mir gerade durch den Kopf geht, ist: „Was bedeutet es, ein Partner zu sein? Das letzte Wort in HR Business Partner ist Partner, was bedeutet das?“

Ihr Partner ist jemand, mit dem Sie manchmal nicht einverstanden sind und den Sie auch unterstützen, und das ist, allgemeiner gesagt, jemand, neben dem Sie wirklich stehen und neben dem Sie gehen, nicht hinter Ihnen, nicht vor, und das richtige Gleichgewicht zu finden, den richtigen Rhythmus zu finden, ich denke, darin sehe ich wahrscheinlich eine enorme Menge an Chancen für HR-Geschäftspartner in der Zukunft.

Aber auch hier kann ich keine magische Linie schwenken, weil ich nicht weiß, wie der perfekte Raum aussieht. Ich denke, es entwickelt sich weiter. Und die Tatsache, dass dieses Modell vor über 10 Jahren entwickelt wurde und immer noch so viele Möglichkeiten bietet und ständig weiterentwickelt wird, finde ich lobenswert, und wenn ich über das Wort HR-Geschäftspartner nachdenke, denke ich, dass da einfach noch so viel mehr zu tun ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Hervorragend. Und letzte Fragen zum Abrunden, also von den Problemen zu den Dingen, auf die Sie sich besonders freuen. Was sind einige der Entwicklungen, von denen Sie glauben, dass sie wirklich neue Wege in der Personalabteilung beschreiten, und in welche Richtung freuen Sie sich?

Jennifer Samreny (Gast)

- Ja, ich denke, wir sind alle, COVID hat uns alle in diesen neuen Raum gebracht, nicht wahr? Die Zukunft der Arbeit ist plötzlich so wichtig und so anders als wir dachten. Aber ich denke auch, dass es vor allem in Amerika und in Europa genauso ist — Black Lives Matter, The Me Too-Bewegung, einfach allgemeine Arbeit für soziale Gerechtigkeit, die im letzten Jahr geleistet wurde. Und die Fortschritte, die wir gesehen haben, bedeuten, dass die Mitarbeiter wirklich erwarten, dass ihre Organisationen sich engagieren und Teil der Lösung sind, wie wir es in der Vergangenheit nicht unbedingt gesehen haben. Und das bedeutet, dass die Mitarbeiter auch mehr Kontrolle über ihre Karriere und ihr Wachstum haben. Wir sehen jetzt so viele digitale Nomaden.

Was heißt das? Was bedeutet es, mit einer Organisation zu wachsen? Ich füge noch ein Modell hinzu und das ist '70, 20, 10'. So entwickeln Menschen, es ist ein Lernmodell, im Grunde genommen ihre Fähigkeiten im Laufe der Zeit. 70% davon sind erfahrungsorientiert, also berufliches Lernen, und dann 20% davon sind soziale Aspekte, wie Mentoren und Ihr Chef, und dann 10% davon sind wie der formelle Teil.

Und ich sehe, dass immer mehr Mitarbeiter erkennen, dass „70, 20, 10“ so wichtig ist. Und sie stellen sicher, dass sie Projekte übernehmen, und sie stellen sicher, dass sie Erfahrungen machen, die diese 70 wirklich ergänzen, und nicht nur auf die formelle Schulung warten, das finde ich toll. Ich bin so inspiriert von unseren Mitarbeitern, von diesen Gesprächen mit Teammitgliedern, die ihre Karriere selbst in die Hand nehmen und Muster und Systeme erkennen, die sie nicht unterstützen, und diese durchbrechen.

Es war einfach eine tolle Zeit, in der Technologiebranche zu arbeiten, und ich lasse mich weiterhin von diesen Mitarbeitern inspirieren.

Andy Parker (Gastgeber)

- Unglaublich. Und das ist eine tolle Bemerkung zum Abschluss. Also Jennifer, vielen Dank für das Gespräch heute.

Jennifer Samreny (Gast)

- Danke, dass du mich eingeladen hast. Es war wunderbar.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich habe es wirklich genossen und ja, genieß den Rest deines Tages.

Jennifer Samreny (Gast)

- Vielen Dank. Hab einen schönen Tag.