Leistungs- und Vergütungsmanagement | Sollten Gehälter an Bewertungen gebunden werden?

Der Leistungsüberprüfungszyklus mag sich zu einem stärker entwicklungsorientierten Ansatz entwickeln, aber viele Fachleute fühlen sich immer noch unwohl, wenn es an der Zeit für Bewertungen ist. Warum ist das so, wenn man bedenkt, dass Beurteilungen produktive Gespräche über Lernen, Ziele und Wohlbefinden sein sollten?

Die Antwort könnte in der seit langem etablierten Praxis liegen, Leistung und Vergütung miteinander zu verknüpfen. Aus diesem Grund sprechen sich viele Führungskräfte dafür aus, der Mitarbeiterentwicklung in Beurteilungen Vorrang vor Gesprächen über Gehaltserhöhungen und Beförderungen einzuräumen. Dies negiert jedoch nicht die Tatsache, dass Leistung und Vergütung für die meisten Unternehmen untrennbar miteinander verbunden sind. Oder das, was die beiden verbindet Dose so eingesetzt werden, dass der Mensch an erster Stelle steht, beispielsweise als Salesforce erfolgreich die Ziele für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion (DEI) mit der Vergütung von Führungskräften verband, um höhere Diversitätsziele zu erreichen. *

Es ist möglich, den Zusammenhang zwischen Vergütung und Leistungsmanagement transparenter zu gestalten und gleichzeitig einem fairen „Pay-for Performance“ -Modell zu folgen. das ermöglicht es Fachleuten, in ihrem eigenen Tempo zu wachsen. Genau das wird in diesem Artikel untersucht. Dabei werden die Zwecke von Leistungsbeurteilungen und Vergütungsplänen sowie die Vor- und Nachteile ihrer Verknüpfung untersucht. Außerdem werden wir vier Strategien zur Verknüpfung von Leistungs- und Vergütungsmanagement erörtern.

* Schnelle Gesellschaft, 2023

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Der Zweck von Leistungsbeurteilungen

Das primäre Ziel von Leistungsbeurteilungen ist es, Mitarbeiter zur Weiterentwicklung zu inspirieren — und um diese Verbesserung voranzutreiben, müssen die Bewertungen transparent und fair sein. Jedoch nur 2% der CHROs glauben, dass ihre Leistungsmanagementsysteme dies erreichen, und Nur jeder fünfte Mitarbeiter gibt an, bei seinen Bewertungen Fairness erlebt zu haben.

Bei Leistungsbeurteilungen steht auch für die Teammitglieder so viel auf dem Spiel; wie Bewertungen sind oft Teil der Kriterien für Vergütungs- und Beförderungsbeurteilungen, sie neigen dazu, Menschen nervös zu machen. Diese Befürchtungen werden durch das aktuelle Geschäftsklima und Nachrichten über Unternehmen noch verschärft Entlassung von Hunderten von Arbeitern folgende Leistungsbeurteilungen.

Angesichts dieser Herausforderungen ist klar, dass traditionelle Leistungsbeurteilungen eher zu Ängsten beitragen als das Wachstum fördern können. Deshalb setzen wir uns ein für kontinuierliches Leistungsmanagement, wobei der Schwerpunkt der Bewertungen auf Entwicklung und Wachstum verlagert wurde.

Eine ideale Leistungsbeurteilung fördert die Selbstreflexion der Mitarbeiter und ermöglicht es Managern, sich mit ihren Berichten zu verbinden. Es gibt ihnen auch einen gemeinsamen Raum, in dem sie ihre Erwartungen aufeinander abstimmen und gemeinsam an Lern- und Entwicklungsinitiativen arbeiten können.

Bewertungen ermöglichen es Führungskräften auch, Mitarbeiter zu unterstützen und sie gleichzeitig bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten zu unterstützen. Die Überwachung der Leistung hilft Unternehmen dabei, Wissenslücken zu erkennen, den Einstellungsbedarf zu ermitteln und Schulungsbudgets zuzuweisen.

„Denken Sie an traditionelle jährliche Leistungsbeurteilungen, die in der Regel dazu dienen, Leistungsschwachen Angst einzuflößen, anstatt Leistungsträgern zu helfen, herausragende Leistungen zu erbringen (was stattdessen durch kontinuierliches Entwicklungscoaching erfolgt). Starre Zielsetzung und Genehmigung, obligatorische Schulungsprogramme, detaillierte Verfahrensrichtlinien — keiner dieser Prozesse beschleunigt Ihre wertvollsten Kollegen.

(...)

Unternehmen müssen Kulturen aufbauen, die von Leistungsträgern besessen sind, und die Kultur darauf konzentrieren, sie zu halten und neue zu schaffen.“

‍— Lindsay McGregor und Neel Doshi für die Harvard Business Review darüber, wie Kultur die Leistung beeinflusst

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💡 Suchen Sie nach Einblicken in die Durchführung entwicklungsorientierter Überprüfungen? Schauen Sie sich unsere an Tipps zur Leistungsbeurteilung für Manager

Der Zweck von Vergütungsplänen

Der Zweck der Bezahlung mag offensichtlich erscheinen, aber wenn man die zugrundeliegenden Ziele untersucht, kann man Bedenken aufdecken, die übersehen wurden. So enthüllen beispielsweise informelle Diskussionen unter Mitarbeitern manchmal unbewusste Vorurteile, unfaire Beförderungspraktiken und Lohnunterschiede — all das kann zu einer toxischen Arbeitsplatzkultur beitragen.

In der Tat dient die Vergütung einem klaren Zweck: Menschen für ihre Zeit zu bezahlen, damit sie es sich leisten können, zu leben, gesetzliche Anforderungen zu erfüllen und Talente anzuziehen und zu halten. Transparenz ist jedoch ein weiteres kulturell relevantes Ziel der Bezahlung, mit acht US-Bundesstaaten Damit ist es gesetzlich vorgeschrieben, die Gehaltsspanne für Jobs zu teilen, und 15 weitere Staaten hoffen, dasselbe zu tun.

Personalberater Marie Richter hebt zusätzliche Vergütungsziele hervor: „Den Mitarbeitern finanzielle Sorgen zu nehmen, Wertschätzung für ihre Arbeit zu zeigen und zwischen Verantwortlichkeiten zu unterscheiden“.

Zusätzlich zu dem, was wir normalerweise als Vergütung betrachten — wie Gehalt, Boni und Aktienoptionen — können Sie Mitarbeitern auch anbieten mittelbar Entschädigung. Einige Beispiele:

• Altersvorsorgepläne
• Versicherung
• Budgets für die Entwicklung
• Wellness-Vorteile
• Stipendien oder Einrichtungen für Kinderbetreuung

Es ist entscheidend, die Vergütungsstrategie und -ziele Ihres Unternehmens zu verstehen, um sie mit der Unternehmenskultur in Einklang zu bringen. Ebenso wichtig ist es, dass Mitarbeiter und Führungskräfte wissen, wie die Vergütung in den einzelnen Unternehmen von der Leistung abhängt.
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Vergleich verschiedener Top-Vergütungsstrategien

Wenn es darum geht Vergütungsmanagement, müssen drei wichtige Strategien in Betracht gezogen werden, die alle anfällig für Wirtschafts- und Marktstörungen sind:

• Führende Vergütungsstrategie — Dieser Ansatz, der auch als „Lead-the-Market“ -Strategie bezeichnet wird, beinhaltet die Bezahlung von Mitarbeitern, die über dem üblichen Marktpreis liegen. Unternehmen, die diese Strategie verfolgen, tun dies häufig, um die Rekrutierung anzukurbeln, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und sich von Wettbewerbern abzuheben.

• Verzögerte Vergütungsstrategie — Eine verzögerte Strategie bedeutet, dass Mitarbeiter unter dem Marktpreis bezahlt werden, was in der Regel auf Budgetbeschränkungen zurückzuführen ist. Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, können niedrigere Löhne durch Leistungen und nichtmonetäre Belohnungen wie zusätzliche Freizeit oder flexible Arbeitszeiten ausgleichen.
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• ‍Dem Markt begegnen — Dies ist die gängigste Vergütungsstrategie, bei der Unternehmen ihre Mitarbeiter zum oder in der Nähe des Marktpreises bezahlen. Das bedeutet jedoch, dass Sie immer weniger zahlen werden als Wettbewerber, die eine führende Vergütung anbieten, sodass Sie möglicherweise bei anderen Vergütungen kreativ sein müssen.
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Verknüpfung von Vergütung und Leistung: eine Fallstudie

Schauen wir uns Salesforce an, das gestartet wurde Verknüpfung der DEI-Ziele (Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion) mit der Vergütung von Führungskräften im Jahr 2022 — genau wie McDonald's, Starbucks und Microsoft.

In diesem leistungsorientierten Modell wird ein Teil der variablen Vergütung von Salesforce für Führungskräfte auf VP-Ebene und höher durch vier ESG-Kennzahlen (Umwelt, Soziales und Unternehmensführung) bestimmt — mit Zielen wie der Erhöhung des Prozentsatzes unterrepräsentierter Mitarbeiter. Laut Mercer verwenden 38% der Unternehmen in ihren Incentive-Plänen für Führungskräfte mindestens eine ESG-Kennzahl; DEI ist am weitesten verbreitet, von 27% der Unternehmen eingeschlossen.

Dies ist zwar ein zukunftsorientiertes Vergütungssystem, das mehr Unternehmen einführen sollten, aber HR-Teams sollten sich auch der potenziellen Risiken bewusst sein. Ein Problem besteht darin, ob Unternehmen sich ausreichend anspruchsvolle DEI-Ziele setzen.

Es gibt auch das umfassendere Problem der Vergütungsunterschiede, da Das Gehaltsverhältnis zwischen CEO und Arbeitnehmer liegt bei über 344:1 in den Vereinigten Staaten.
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Vorteile der Verknüpfung von Vergütung und Leistungsbeurteilungen

Für viele Unternehmen ist eine Entkopplung von Mitarbeiterbewertung und Vergütung nicht realistisch. Das liegt daran Beurteilungen messen die Leistung und Fähigkeiten der Mitarbeiter und beeinflussen unweigerlich die Entscheidungen der Manager, Mitarbeiter zu fördern und die Vergütung zu erhöhen.

Der Schlüssel, um das Beste aus einer leistungsorientierten Vergütung herauszuholen, ist um Ihre Bewertungen auf die Entwicklung zu konzentrieren. Zu den Vorteilen dieses Ansatzes gehören:

• Bessere Anerkennung der Mitarbeiter
• Mehr Lohntransparenz
• Senken Sie das Stressniveau der Mitarbeiter ‍
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Bessere Anerkennung der Mitarbeiter

Finanzielle Belohnungen für hohe Leistungen sind mehr als nur Anreize — Sie zeigen Ihren Mitarbeitern, dass ihre Beiträge ihren persönlichen Erfolg beeinflussen, nicht nur die Unternehmensgewinne. Dies schafft ein Gefühl des gemeinsamen Wachstums und lässt Ihre Mitarbeiter wissen, dass ihre Bemühungen geschätzt werden.
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Mehr Lohntransparenz

Wenn das Gehalt steigt, Leistungsprämien, und andere Formen der Bezahlung sind an Leistungsbeurteilungen gebunden, die Vergütung wird weniger willkürlich. Diese Klarheit hilft den Mitarbeitern zu verstehen, was sie tun müssen, um mehr zu verdienen. Um echte Lohntransparenz zu erreichen, ist jedoch eine klare und klar definierte Kommunikation erforderlich Kompetenzrahmen, Karrierewege und Richtlinien.

Manager müssen ein offenes Umfeld fördern, in dem sich die Mitarbeiter befähigt fühlen, über Vergütung und Leistung zu sprechen, sodass diese Gespräche zu einem kontinuierlichen Prozess werden. Auf diese Weise werden Vergütung und Feedback zu wirkungsvollen Instrumenten, um Talente zu motivieren und zu binden.

☝️ Aber denken Sie daran: Finanzielle Belohnungen sollten nicht der einzige Schwerpunkt sein

Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung sind entscheidend für Eigenkapital und langfristigen Erfolg. Ohne gleichen Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten riskieren Sie, nur diejenigen zu belohnen, die mehr Privilegien haben, z. B. diejenigen, die sich erstklassige berufliche Kurse leisten können.

Investitionen in die Entwicklung aller stellen sicher, dass alle Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihr Potenzial auszuschöpfen.

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Senken Sie das Stressniveau der Mitarbeiter

Genau zu wissen, wann sie die Möglichkeit haben, über die Vergütung zu sprechen, kann den Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit geben. Ohne einen festen Zeitplan fühlen sich Mitarbeiter möglicherweise besorgt, weil sie nicht wissen, wann oder wie sie das Thema einer Gehaltserhöhung ansprechen sollen. Die Festlegung eines Zeitpunkts für diese Diskussionen hilft dabei, mit den Erwartungen umzugehen und Vertrauen in die Unternehmenspraktiken aufzubauen. Außerdem erspart es den Mitarbeitern die nervenaufreibende Aufgabe, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen.

Der Stress bei Lohnverhandlungen kann sich unverhältnismäßig auf zurückhaltendere Mitarbeiter oder Arbeitnehmer aus unterversorgten Verhältnissen auswirken, da es weniger wahrscheinlich ist, dass sie sich für sich selbst einsetzen, was zu einem Rückzug aus dem Unternehmen führt. Viele Menschen befürchten, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, und geben sich möglicherweise mit weniger als gleich qualifizierten Kollegen zufrieden.

Wenn Ihr Unternehmen entscheidet nicht Um Leistungs- und Vergütungsmanagement miteinander zu verknüpfen, sollten Sie sich über Ihr Vergütungsmodell im Klaren sein. Auf diese Weise wissen die Mitarbeiter, was sie erwartet, und fühlen sich nicht im Dunkeln gelassen. Transparenz in Bezug auf den Vergütungsansatz Ihres Unternehmens sollte während des Einstellungsprozesses im Vordergrund stehen, damit die Kandidaten über alle Informationen verfügen, die sie benötigen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
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Fallstricke bei der Verknüpfung von Vergütung und Leistungsbeurteilungen

Die Verknüpfung von Leistungsmanagement und Vergütung kann zwar ein wirksames Mittel sein, um Ihre Mitarbeiter zu erkennen, zu motivieren und einzubeziehen, aber es gibt einige Fallstricke, auf die Sie achten sollten. Zu diesen gehören:

• Verbindliche Entschädigung an Ziele und zentrale Ergebnisse (OKRs) kann problematisch sein
• Selbsteinschätzungen kann unaufrichtig werden
• Bewertungen können voreingenommen sein
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Die Bindung der Vergütung an OKRs kann problematisch sein

Es wird nicht empfohlen, Löhne mit Zielen und Schlüsselergebnissen (OKRs) zu verknüpfen, da OKRs Organisationen zu einer gemeinsamen Vision führen sollen. OKRs müssen inspirierend und doch ehrgeizig sein, daher sollten Mitarbeiter nicht unbedingt eine 100-prozentige Fertigstellung anstreben — und Manager sollten Vergütungsentscheidungen nicht davon abhängig machen, dass diese Ziele erreicht werden.

Wie wir in unserem Leitfaden zur Festlegung der richtigen OKRs erklärt haben: „Wenn du die richtigen OKRs gesetzt hast (in einer optimalen Position zwischen der Herausforderung des Status Quo und einem ‚Luftschloss“), sollte das Erreichen von 80% deines Ziels bereits deine Bemühungen und deinen Mut bestätigen.“

Zusätzlich Zielsetzung kann sehr subjektiv sein, und bestimmte Faktoren — wie ein Kurswechsel eines Unternehmens oder Veränderungen in der Teamdynamik — können Mitarbeiter daran hindern, ihre Ziele zu erreichen. Es ist unfair, ihre Vergütung auf Faktoren zu stützen, auf die sie keinen Einfluss haben.

Schließlich könnte die Verknüpfung der Vergütung mit OKRs dazu führen, dass Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Aufgaben, die nicht an OKRs gebunden sind, keine Rolle spielen, was ihre Vision einschränkt und ihre Motivation beeinflusst. Dies kann auch zu Frustration und Wettbewerbsfähigkeit führen und Unternehmensentscheidungen ungerecht machen, insbesondere wenn Teams auf dieselben OKRs hinarbeiten.
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Selbsteinschätzungen können unaufrichtig werden

Würden Mitarbeiter ehrliche Selbsteinschätzungen verfassen, wenn sie wüssten, dass sich ihre Bewertungen negativ auf ihr Einkommen auswirken könnten?

Selbst der ethischsten Person fällt es möglicherweise schwer, offen darüber nachzudenken, ob ihr Lebensunterhalt gefährdet ist. Würden sie ihre Unzulänglichkeiten eingestehen oder um Rat fragen? Oder würden sie, wenn auch unbewusst, ihre Entwicklungsbereiche übersehen?

‍Versichern Sie Ihren Mitarbeitern, dass der Zweck von Selbsteinschätzungen darin besteht, die persönliche Reflexion zu fördern und entwicklungsorientierte Gespräche zu fördern.‍

Zum Beispiel könnte sich ein Mitarbeiter selbst als „äußerst kompetent“ in Bezug auf Kommunikationsfähigkeiten einstufen, während sein Vorgesetzter dies als „Wachstumsbereich“ bezeichnen könnte. Dieser Unterschied in der Perspektive bietet eine Gelegenheit zum Dialog. Der Mitarbeiter ist sich möglicherweise nicht bewusst, welche Kriterien die Bewertung des Managers beeinflussen, oder er hat ein anderes Verständnis davon, was exzellente Kommunikation bedeutet.
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Bewertungen können voreingenommen sein

Vorurteile sind immer noch Realität, und bis zu einem gewissen Grad können sie es immer sein. Dennoch sollten fortschrittliche HR-Experten daran arbeiten, Vorurteile aus ihren Unternehmen zu entfernen — und dazu gehören auch Vorurteile in Leistungsbeurteilungen.

Zum Beispiel zögern Mitarbeiter möglicherweise, ehrliches Feedback in einer 360°-Rückblick wenn sie wissen, dass Gehaltserhöhungen und Beförderungen in ihrer Abteilung begrenzt sind. Alternativ können sie eine übermäßig positive Bewertung abgeben, um die Chancen eines Kollegen auf eine Gehaltserhöhung oder Beförderung zu erhöhen, auch wenn die Leistung dies nicht rechtfertigt.

Würden Mitarbeiter ihren Vorgesetzten in ähnlicher Weise echtes Feedback geben oder würden sie konstruktive Kritik vermeiden, um sich bei ihrer eigenen Leistungsbeurteilung vor möglichen Konsequenzen zu schützen?

Noch heimtückischer ist, dass Rasse, Geschlecht, Alter, Affinitätsverzerrungen und andere unbewusste Vorurteile weiterhin die Leistungsbeurteilung beeinflussen. Diese Vorurteile können systemische Lohnunterschiede verschärfen — zum Beispiel Frauen verdienen oft weniger als Männer, und BIPOC-Frauen werden noch weniger bezahlt.

Es ist unbequem, diese Dynamik in unseren Organisationen anzuerkennen, aber sie zu ignorieren wird unseren Kulturen nicht helfen, zu gedeihen. Die Auseinandersetzung mit diesen zwischenmenschlichen und systemischen Problemen ist unerlässlich, um fairere Arbeitsplätze zu schaffen.
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4 Strategien zur Verknüpfung von Leistungs- und Vergütungsmanagement

Die Verknüpfung von Vergütung und Leistungsmanagement ist nicht immer eine Frage der Wahl — einige Unternehmen müssen die Vorschriften des Vorstands und der Gewerkschaften einhalten, die einen Zusammenhang zwischen Vergütung und Leistung vorschreiben. Einige Unternehmen arbeiten auch lieber mit Incentive-Pläne für Leistungsträger.

Aus diesem Grund haben wir vier Strategien zusammengestellt, um das Leistungsmanagement effektiv mit der Vergütungsstrategie Ihres Unternehmens zu verbinden.
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1. Machen Sie die Entwicklung zum Mittelpunkt des Leistungsmanagements

Verfolgung der Leistung eines Mitarbeiters ist von entscheidender Bedeutung, aber wenn sie in den Mittelpunkt des Vergütungsmanagements rückt, können Beurteilungen anklagend werden und zu unaufrichtigen Selbsteinschätzungen führen.

Jedoch Wenn Sie den Schwerpunkt der Leistungsbeurteilungen auf die Mitarbeiterentwicklung verlagern, zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen in deren Wachstum investiert.. Dies hilft bei der Erstellung von Bewertungen über:

• Stärken
• Bereiche für Entwicklung
• Lücken in der Ausbildung
• Leistungsziele
• Zuständigkeiten anpassen
• Reduzierung von arbeitsbedingtem Stress

Dies alles ebnet den Weg für ein gesünderes Arbeitsumfeld.

„Nach einer Leistungsbeurteilung könnte es zu einer Gehaltserhöhung kommen (oft sollte es eine geben), aber das sollte nicht das Hauptergebnis der Überprüfung sein, geschweige denn das einzige...

Wenn Sie Bewertungen zu rhythmischen Konsolidierungspunkten für ein kontinuierliches, häufiges Gespräch zwischen Ihrem Unternehmen und den Mitarbeitern machen können, könnten Sie bessere Leistungssteigerungen erzielen, als sich nur auf eine Vergütung zu verlassen.“

— Aldo Bressan, regionaler Manager für kontinuierliche Verbesserung bei Infracommerce Latam

2. Planen Sie die Gespräche zur Leistungsbeurteilung und zum Vergütungsmanagement getrennt

Erörterung der Entschädigung während einer Leistungsbeurteilung kann den Mitarbeiter vom eigentlichen Entwicklungsfeedback ablenken. Um Ängste abzubauen, halten Sie eine separate Einzelgespräch ausschließlich der Entschädigung gewidmet.

„Vergütung und Leistungsbeurteilungen [können] miteinander verknüpft, aber getrennt überprüft werden — d. h., sobald die Leistungsbeurteilungen abgeschlossen sind, können Leistungsbewertungen zur Berechnung von Vergütungsänderungen verwendet werden“, empfiehlt Dannie-Lynn-Brunnen, Programmmanager für behindertengerechte Unterkünfte bei Google.
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3. Führen Sie konsistente Initiativen durch, um Vorurteile am Arbeitsplatz abzubauen

Bewertungen beinhalten von Natur aus Urteilsvermögen, was bedeutet, dass sie anfällig für Vorurteile sein können. Und „wenn die Vergütung an ungenaue oder voreingenommene Leistungsbeurteilungen gebunden ist“, so Fountain, „ist das Ergebnis sogar schädlicher, als es eine erfolgreiche Durchführung dieser Paarung sein könnte.“

Deshalb ist es wichtig, regelmäßig Ihre Leistungsmanagement-Zyklus um Vorurteile aufzudecken und aufzubrechen und Übungen zur Reduzierung von Vorurteilen durchzuführen, um sorgen Sie für faire Bewertungen.

Eine weitere Möglichkeit, Vorurteile zu verringern, besteht darin, mehr Interessengruppen in den Überprüfungsprozess einzubeziehen. „Es sollten zwei oder mehr zusätzliche Parteien die Bewertung und die ‚Leistungsbewertung' überprüfen und sicherstellen, dass die Begründung mit der Bewertung übereinstimmt und dass der Manager keinen unnötigen Druck oder Vorurteile auf den Mitarbeiter ausübt“, schlägt Fountain vor.

💡 Neugierig zu wissen, wie du das kannst vermeiden Sie unbewusste Vorurteile in Leistungsbeurteilungen? Schauen Sie sich unser umfassendes Playbook an!

4. Schaffen Sie transparente und optimierte Prozesse

Personalfachleute und Führungskräfte müssen klare Kriterien für die Leistungsbeurteilung sowie Beförderungs- und Vergütungsprozesse definieren. Gott sei Dank Vergütungssoftware kann diese Workflows automatisieren und sie so dateninformierter machen.

‍ Es ist Für Teammitglieder ist es schwieriger, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, wenn sie nicht wissen, woran sie bewertet werden oder was sie haben Kompetenzrahmen die ihnen sagen, wie sie zum nächsten Level gelangen können. Mangelnde Transparenz und konsistente Prozesse können auch zu ungesundem Wettbewerb und Ressentiments zwischen Teamkollegen führen.

Ihre Herangehensweise an die Gehaltsstrategie und Leistungsbewertung Ihres Unternehmens ist entscheidend für Ihre Fähigkeit, großartige Talente anzuziehen und zu halten.

‍Ihre Vergütungspraktiken sollten Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln. Unabhängig davon, ob Sie Gehaltsgespräche mit Leistungsbeurteilungen verbinden oder nicht, sollte die Mitarbeiterentwicklung im Mittelpunkt des Überprüfungsprozesses stehen..

Auch wenn die Leistung die Bezahlung in Ihrem Unternehmen direkt beeinflusst, sollten diese Gespräche getrennt geführt werden. Auf diese Weise können die Mitarbeiter Feedback verarbeiten, bevor sie über die Vergütung sprechen.

Seien Sie außerdem so transparent wie möglich in Bezug auf Ihre Vergütungsstrategie von Anfang an, um Unzufriedenheit zu vermeiden. Immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich, dass die Gehaltsspanne veröffentlicht wird. Auch wenn dieser Ansatz möglicherweise nicht für jedes Unternehmen geeignet ist, kann es Ihnen helfen, Ihre Gehaltspraktiken an Ihre gewünschte Unternehmenskultur anzupassen.
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„Einer der Hauptgründe, warum Unternehmen Leistungsbeurteilungen mit Vergütung verknüpfen, besteht darin, durch eine Bewertung ein gemeinsames Verständnis des Leistungsniveaus der Mitarbeiter zu entwickeln, um sie dann entsprechend dem aktuellen Marktpreis, aber auch ihrem Fachwissen und ihrer Leistung fair entschädigen zu können. (...)

Die Erwartung einer vollständigen Entkopplung von Leistungsbeurteilungen und Vergütung, um vollständige Transparenz und Ehrlichkeit zwischen den Personen zu erreichen, die sich gegenseitig Feedback geben, mag idealistisch sein. Allein auf dieser Grundlage wird die Leistungsdynamik nicht verschwinden.“

— Marie Richter, Personalberaterin

Schaffen Sie mit Leapsome faire und skalierbare Vergütungsprozesse

Wir empfehlen zwar, Gespräche über Leistungs- und Vergütungsmanagement so weit wie möglich voneinander zu trennen, aber wir wissen, dass unterschiedliche Herangehensweisen für verschiedene Organisationen funktionieren. Unabhängig von Ihrer Vergütungsstrategie benötigen Sie eine moderne Leistungsmanagementsystem das unterstützt gründliche, datengesteuerte Personalprozesse.

Sprungend Vergütung trägt dazu bei, Teammitgliedern und Führungskräften ein reibungsloses Vergütungserlebnis zu bieten. Es ermöglicht HR-Teams, Vergütungsprozesse zu automatisieren und fairere, transparentere Gehalts- und Beförderungsentscheidungen zu treffen. Darüber hinaus Leapsome Bewertungen ermöglicht es Managern, aussagekräftige Bewertungen im Zusammenhang mit Fähigkeiten und Kernkompetenzen durchzuführen und so einen klaren Plan für die berufliche Weiterentwicklung zu erstellen.

Leapsome kann Ihnen helfen, effiziente Prozesse für Leistung und Vergütung aufzubauen, egal wo Sie sich befinden.

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Häufig gestellte Fragen zum Leistungs- und Vergütungsmanagement

Was ist die Bedeutung einer Leistungsvergütung?

Die Vergütung spielt eine wichtige Rolle für die Leistung der Mitarbeiter, da Mitarbeiter am besten abschneiden, wenn sie das Gefühl haben, fair bezahlt zu werden. Eine wettbewerbsfähige Vergütung bestätigt ihre Fähigkeiten und Beiträge und zeigt, dass ihr Arbeitgeber ihren persönlichen und beruflichen Erfolg schätzt.

Eine faire Vergütung fördert auch die Leistung während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter und wirkt sich positiv auf die Rekrutierung, das Onboarding und die Bindung von Mitarbeitern aus.