So messen Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter | Die besten Tipps und Strategien

Die Messung des Mitarbeiterengagements ist für Unternehmen, die angesichts des ständigen Wandels anpassungsfähig bleiben wollen, von entscheidender Bedeutung. Engagement ist ein führender Indikator für Resilienz* in einer turbulenten Wirtschaft, und 74% der unengagierten Mitarbeiter geben an, dass sie aktiv nach einer anderen Arbeit suchen.

Diese Erkenntnisse unterstreichen zwar die Notwendigkeit, dass Unternehmen in ihrer Engagement-Strategie proaktiv — nicht reaktiv — vorgehen müssen, aber es gibt viele Faktoren, die das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen bei der Messung dieser Faktoren ebenso dynamisch vorgehen sollte.

Die Messung des Mitarbeiterengagements erfordert mehr als nur die Durchführung einer jährlichen Umfrage zum Mitarbeiterengagement.

‍Es erfordert Kreativität und Offenheit für Innovationen. Deshalb haben wir eine Liste mit 11 Strategien zusammengestellt, mit denen Sie tiefere quantitative und qualitative Einblicke in Ihr Mitarbeiterengagement gewinnen können. Dann sind Sie gut positioniert, um sich folgende Ziele zu setzen das Engagement der Mitarbeiter steigern auf lange Sicht.

*Gallup, 2021

⭐️ Optimieren Sie Ihr Mitarbeiterengagement mit Leapsome

Von der Messung des Mitarbeiterengagements bis hin zur Gewinnung datengestützter Erkenntnisse — mit Leapsome können Sie den gesamten Prozess von Anfang bis Ende automatisieren und Ihr Team in die Lage versetzen, gemeinsam zu wachsen.
‍
👉 Eine Demo buchen

‍

Was ist Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement — festgelegt 1990 von Organisatorischer Verhaltenspsychologe Dr. William A. Khan — bezieht sich auf die physische, kognitive und emotionale Art und Weise, wie ein Mitarbeiter zu seiner Organisation beiträgt und sich mit ihr verbindet. Unternehmen schätzen es aufgrund seiner einzigartigen Wirkung auf Produktivität, Rentabilität, Mitarbeiterbindung, Sicherheit und Wohlbefinden.

Mitarbeiterengagement geht über Arbeitszufriedenheit und Zufriedenheit hinaus: Hochmotivierte Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihre Ideen und Beiträge dazu beitragen, das Unternehmenswachstum voranzutreiben. Im Gegensatz dazu berichten unmotivierte Mitarbeiter häufig von mangelnder Unterstützung und einer Kluft zwischen ihnen und der Mission ihres Unternehmens.

Engagierte Mitarbeiter wissen, dass ihre Arbeit wichtig ist, fühlen sich als wichtiger Teil des Unternehmens und gehen noch einen Schritt weiter. Das bedeutet nicht, dass ein engagierter Mitarbeiter Überstunden leistet. Engagement zeigt sich in seinem Optimismus, seinen innovativen Ideen und seiner Beteiligung an Initiativen, die über ihre Kernaufgaben hinausgehen. Engagierte Mitarbeiter sind proaktiver als diejenigen, die nur mit dem Status Quo zufrieden sind.

Am anderen Ende des Spektrums befinden sich die aktiv unengagierten Mitarbeiter. Sie können die Moral am Arbeitsplatz senken und Verhaltensweisen zeigen, die denen eines engagierten Mitarbeiters entgegengesetzt sind. Unengagierte Mitarbeiter können eine negative Einstellung haben, anstatt nach Lösungen zu suchen und sich wie Teamplayer zu verhalten.

‍

Warum sollten Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter messen?

Sie sollten das Engagement messen, um die nuancierten Faktoren zu verstehen, die das Engagement der Mitarbeiter fördern und verbessern; das zeigt auch, was Engagement-Initiativen du musst implementieren.

Haben Ihre Mitarbeiter zum Beispiel den Eindruck, dass ihre Ideen wichtig sind, fühlen sich aber nicht kulturell zugehörig? Sind sie größtenteils zufrieden, möchten aber, dass Sie Vielfalt und Inklusion priorisieren? Die Messung des Engagements kann zu subtilen Erkenntnissen führen, die Sie sonst möglicherweise übersehen, und Sie in die richtige Richtung lenken, in die Sie handeln können.

‍

Messung des Mitarbeiterengagements: 11 Strategien

Um zu verstehen, was Mitarbeiter bei der Arbeit engagiert, engagiert und begeistert, sind Zusammenarbeit, Planung und Offenheit für das Lernen erforderlich — aber viele Strategien zur Messung des Mitarbeiterengagements wurden bereits erprobt und getestet. Hier sind 11 unserer Favoriten.
‍

1. Implementieren Sie Pulsumfragen

‍

Pulsumfragen sind kurze Fragebögen, mit denen Unternehmen Feedback sammeln und die Meinung der Mitarbeiter zu bestimmten Themen wie Telearbeit, DEI (Diversität, Chancengleichheit und Inklusion) oder neuen Unternehmensrichtlinien oder -prozessen einschätzen.

Dirigieren Pulsumfragen ermöglicht es Unternehmen, auf einfache Weise wiederkehrende und spezifische Mitarbeiterdaten und Erkenntnisse zu sammeln, um potenziellen Fallstricken einen Schritt voraus zu sein und Risiken zu minimieren.

Wie Sie Ihre eigene Pulsumfrage einrichten, hängt von Ihren spezifischen Zielen und der Unternehmenspolitik oder Initiative ab, die Sie messen möchten. Eine zu häufige Durchführung von Umfragen kann zu schwer messbaren Daten führen und zu einer Übermüdung der Umfrage führen. Wenn Sie sie jedoch zu selten durchführen, haben Sie möglicherweise nicht die Möglichkeit, Probleme anzugehen, bevor sie aus dem Ruder laufen. Wir empfehlen, ein Umfragetool mit Vorlagen für Impulsumfragen zu verwenden, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

🔍 Finden Sie heraus, was Ihr Mitarbeiterengagement vorantreibt

‍Mit den intuitiven Engagement-Umfragen von Leapsome können Sie umsetzbare Erkenntnisse sammeln, die oft verborgen sind — einschließlich Stimmungsanalysen.

👉 Erfahre mehr über Umfragen zum Engagement von Leapsome

‍

2. Berechnen Sie Ihre eNPS

Ähnlich wie beim NPS (Net Promoter Score) verwenden Unternehmen den eNPS (Employee Net Promoter Score) um zu messen, wie wahrscheinlich es ist, dass ihre Mitarbeiter das Unternehmen als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen. eNPS hilft Unternehmen zu verstehen, wie die Mitarbeiter über die Arbeit dort denken und was sie tun können, um sich zu verbessern.

Die eNPS-Berechnung zeigt den Unterschied zwischen Ihren glücklichsten und den am wenigsten zufriedenen Mitarbeitern. Wir empfehlen zu laufen eNPS-Umfragen genau messen Engagement der Mitarbeiter.

Da es sich bei eNPS-Umfragen um eine Art Pulsumfrage handelt, können Sie sie sehr kurz halten und sich auf eine Frage beschränken, z. B.:

• Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns Ihrer Familie und Ihren Freunden als großartigen Arbeitsplatz empfehlen?

Und eine Folgefrage wie:

• Was war Ihr Hauptgrund für die Bewertung?
  ‍

3. Halten Sie regelmäßig Einzelgespräche ab

‍

Einzelgespräche sind für die Förderung des Engagements von entscheidender Bedeutung. Manager verlassen sich darauf, dass sie ihre Mitarbeiter coachen und ihnen regelmäßig Feedback geben, während die Mitarbeiter auf ein Gefühl der Zugehörigkeit und Unterstützung bei der Arbeit angewiesen sind.

In unserem Vorlage für Einzelgespräche, stellen wir Frameworks zur Verfügung, mit denen Sie Ihre eigenen Besprechungen leiten und individualisieren können, sodass Sie vor und nach dem Meeting die spezifischen Engagement-Daten sammeln können, die Sie benötigen.

💡 Die Art und Weise, wie Sie den Erfolg messen, sollte genauso strukturiert und bewusst sein wie Ihre Einzelgespräche — ein Tool für Besprechungen Damit Sie nach dem Meeting Notizen zu Ihrer Tagesordnung teilen können, kann dies hilfreich sein.

‍

4. Führen Sie Umfragen und Interviews zum Austritt von Mitarbeitern durch

Inmitten eines Anstiegs von Mitarbeiterfluktuation in den USA und in anderen Ländern ist die Untersuchung von Bindungsstatistiken eine weitere wichtige Methode, um zu messen, wie engagiert sich Ihre Mitarbeiter fühlen und welche Faktoren ihr Engagement und ihre Zufriedenheit motivieren. Schauen Sie sich Ihre Daten an und fragen Sie: „Was haben die Mitarbeiter, die wir verloren haben, gemeinsam? Wie haben wir diese Mitarbeiter verloren und wie können wir das in Zukunft vermeiden?“

‍Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern und Interviews beenden sind Offboarding-Tools, die ähnlich nützliche Erkenntnisse liefern können. Sie können Ihnen auch dabei helfen, Problemen auf den Grund zu gehen, die die Mitarbeiter möglicherweise nicht gerne in Engagement-Umfragen teilen.

⭐️ Top-Tipp: Benutze diese Fragen zur Umfrage von zu Hause aus um zu erfahren, wie die Mitarbeiter das Arbeiten von zu Hause aus oder die hybride Einrichtung Ihres Unternehmens beurteilen.

‍

5. Kombinieren Sie Datensätze

Wenn Sie regelmäßig Umfragen und Besprechungen durchführen, sollten Sie die gesammelten Engagement-Daten nicht im luftleeren Raum leben lassen. Führen Sie diese Datensätze zusammen, um einen ganzheitlichen Überblick über jeden Mitarbeiter, jedes Team, jede Abteilung und das gesamte Unternehmen zu erhalten.

Warum sollten Sie Ihre Datensätze kombinieren? Weil unterschiedliche Messstrategien unterschiedliche Perspektiven darüber liefern können, welche Elemente das Engagement beeinflussen. Wenn Sie sich zu sehr auf einen Ansatz verlassen, erhalten Sie ein unausgewogenes Bild Ihres Mitarbeiterengagements.
‍

6. Analysieren Sie Ihre kontinuierlichen Lob- und Feedback-Kanäle

‍

Sie sind sich wahrscheinlich bereits bewusst, wie sich kontinuierliches Lob und Feedback auf das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern positiv auswirken — insbesondere in der Welt der Telearbeit. Aber haben Sie darüber nachgedacht, wie Sie sie verwenden können, um das Engagement zu messen?

Schauen Sie sich das Feedback und das Lob an, das von den Mitarbeitern geteilt wurde (falls Sie bereits eine angenommen haben) kontinuierliches Lob- und Feedback-Tool), um ein tieferes Verständnis dafür zu bekommen, was dafür sorgt, dass sich Teammitglieder geschätzt und geschätzt fühlen. Vielleicht dein Feedback-Kultur ist nicht so stark, wie es sein könnte, oder Sie müssen ein ausgewogeneres Gleichgewicht zwischen dem Zeigen von Wertschätzung und Investitionen in Bereiche schaffen, in denen Verbesserungen möglich sind.

Sie können die Mitarbeiter auch fragen, was für sie in diesem Bereich funktioniert oder nicht, oder es zu einem Teil Ihrer nächsten Pulsumfrage machen. Verpassen Sie nur nicht diese wichtige Gelegenheit, Daten zum Engagement zu sammeln.

‍

7. Führen Sie Umfragen zur Vielfalt durch

‍

Organisationen, die auf Bewährte Methoden von DEI setzen, wissen, dass Investitionen in kontinuierliche Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu einem besseren Engagement und einer besseren Mitarbeiterbindung führen. Und wir ordnen diese Strategie einer eigenen Kategorie zu, denn sie ist ein integraler Bestandteil zur Schaffung eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes.

Umfragen zur Diversität sollten eine Unternehmenspriorität sein. Auf diese Weise können Sie messen, inwieweit Mitarbeiter der Meinung sind, dass ihr Arbeitsplatz für Menschen aller Rassen, Geschlechtsidentitäten, Fähigkeiten und sexuellen Orientierungen sicher und inklusiv ist.
‍

8. Erstellen Sie eine Fokusgruppe

Wie bei Pulsumfragen können Unternehmen Fokusgruppen zusammenstellen, um zu erfahren, wie Mitarbeiter zu bestimmten Unternehmensrichtlinien oder Initiativen stehen.

Puls- und Engagement-Umfragen sind zwar von entscheidender Bedeutung, aber Fokusgruppen sind ein „Extra“, das dazu beitragen kann, numerische Daten durch zusätzliche, am Menschen orientierte Erkenntnisse zu ergänzen.

Mit den folgenden einfachen Schritten können Sie mit der Einrichtung einer Fokusgruppe für Mitarbeiterengagement beginnen:

1. Legen Sie die Zielsetzung der Fokusgruppe und die Richtlinien für den Moderator fest
2. Holen Sie sich Unterstützung und Input von Führungskräften und Interessenvertretern
3. Erstellen Sie einen Prozessleitfaden, der die Gliederung Ihrer Sitzung und Ihre Fragen enthält
4. Wählen Sie einen Diskussionsleiter und einen Notizbuchhalter
5. Wählen Sie Mitarbeiterteilnehmer aus und laden Sie sie zur Diskussion ein
6. Führen Sie Ihr Fokusgruppentreffen durch
7. Studieren Sie Ihre Ergebnisse und berichten Sie darüber
   ‍

9. Führen Sie Interviews für einen Aufenthalt durch

Während Exit-Interviews Managern unschätzbare Daten zum Mitarbeiterengagement liefern, helfen Stay-Interviews Führungskräften, Probleme im Keim zu ersticken, bevor ihr Talent nachlässt. Und Manager können sie verwenden, um Mitarbeiter direkt zu fragen: „Was gefällt Ihnen an der Arbeit hier?“

Die Vorstellungsgespräche sollten zwischen dem Manager und dem Mitarbeiter stattfinden und von Fragen zu den positiven und negativen Aspekten der Rolle und Karriere eines Mitarbeiters geleitet werden.

Ihr „Bleib“ -Interview sollte sich auf zwei Bereiche konzentrieren: Positive Aspekte der Arbeit eines Mitarbeiters und Verbesserungsmöglichkeiten.

Hier sind ein paar Beispielfragen:

1. Was begeistert Sie an Ihrer langfristigen Karriere bei [Unternehmen]?
2. Was sind die herausragenden Aspekte unserer Arbeitskultur?
3. Welche Aspekte unserer Arbeitskultur würden Sie ändern oder verbessern?
4. Was können wir tun, um Ihre Arbeit besser oder einfacher zu machen?
5. Was ist ein Grund, warum Sie sich vorstellen, dass jemand Ihre aktuelle Position verlassen könnte?

‍

10. Organisieren Sie Teambuilding-Diskussionen

Diskussionen zur Teambildung können dazu beitragen, das Engagement zu steigern und die Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung mit qualitativen Beobachtungen zu bereichern — und sie können so spontan sein, wie Sie möchten. Alternativ können Sie im Voraus eine detaillierte Tagesordnung und Fragen vorbereiten, um die Diskussionen formeller und zielgerichteter zu gestalten.

Stellen Sie nur sicher, dass Sie Ihr Meeting aufzeichnen oder sich Notizen machen, damit Sie alle wertvollen Daten, die Sie sammeln, speichern und verteilen und Aufzeichnungen an Teammitglieder senden können, die nicht teilnehmen können.

⭐️ Noch ein Tipp zur Messung des Engagements bei Diskussionen: Bitten Sie in einer anonymen Mitarbeiterbefragung um Klarheit von Konversationen in den Umfragekommentaren beginnen.

‍

11. Starten Sie ein Mitarbeiterbotschafter-Programm

Ihr eNPS sagt Ihnen, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen anderen Arbeitssuchenden empfehlen — aber was ist, wenn Sie Mitarbeiter bitten, echte Unternehmensbotschafter zu werden?

Der Begriff mag zwar zu formell klingen, aber Mitarbeiterbotschafter sprechen einfach in öffentlichen Foren oder Social-Media-Plattformen wie LinkedIn oder Twitter über ihr Team und ihr Unternehmen. Das hilft Unternehmen dabei, das Engagement zu messen, indem sie beobachten, was ihre Mitarbeiter dem Rest der Welt über sie sagen.

Für Unternehmen, die Botschafterprogramme starten, empfehlen wir, Mitarbeitern Vorlagen oder Frameworks zur Verfügung zu stellen, die ihnen bei ihren ersten Social-Media-Posts helfen. Unternehmen sollten auch sicherstellen, dass sie die Teilnahme nur fördern — nicht erzwingen.

‍

Im Anschluss: Was ist nach der Messung des Engagements zu tun?

Daten zum Mitarbeiterengagement sind nur so wertvoll wie die daraus abgeleiteten Maßnahmen. Selbst die engagiertesten Mitarbeiter werden irgendwann desillusioniert, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeitgeber Beobachtungen zum Engagement sammeln, ohne dass dies beabsichtigt ist Erkenntnisse in Taten umsetzen.

Was sollten Unternehmen also tun, nachdem sie das Engagement ihrer Mitarbeiter gründlich gemessen haben?

‍

Analysieren und synthetisieren Sie die Daten

Identifizieren Sie Verbesserungen und Wachstumschancen beim Mitarbeiterengagement. Wir haben unsere geschaffen Umfragetool zur Mitarbeiterförderung und Mitarbeiterbindung um Unternehmen dabei zu helfen, Daten aus mehreren Quellen zu integrieren und umsetzbare Erkenntnisse zur Verbesserung zu gewinnen.

‍

Teilen Sie Ihre Datengeschichte

Ermitteln Sie, wer von Ihrer Analyse profitieren würde. Müssen Sie Ihre Erkenntnisse unternehmensweit, mit Ihrem Team oder nur mit einer Person teilen?

Erstellen Sie dann eine Agenda vor Ihrer Einzel- oder Teambesprechung, die behandelt, worüber Sie sprechen werden und warum es wichtig ist.

Vergessen Sie auch nicht, Ihre Daten zu kontextualisieren. Wenn Sie vor Führungskräften oder Führungskräften eine Präsentation zum Thema Mitarbeiterengagement halten, welchen Hintergrund benötigen diese, um zu verstehen, was Ihren Prozess vorangetrieben und zu Ihren Beobachtungen geführt hat?
‍

Bringen Sie Engagement in die Entwicklungsrahmen ein

Arbeiten Sie mit Ihrem Team oder Kollegen zusammen, um Ihre Entwicklungsrahmen unterstützt durch Ihre Daten zum Mitarbeiterengagement. Das könnte bedeuten, dass Sie den Entwicklungszielen Ihrer Führungskräfte Fähigkeiten zur Motivation zuordnen.

Und denken Sie daran: Experimentieren ist immer fruchtbar, auch wenn Sie dabei feststellen, dass eine neue Strategie für Ihr Unternehmen nicht so hilfreich ist. Möglicherweise stellen Sie fest, dass bestimmte Engagement-Strategien für Sie und Ihr Team möglicherweise nicht funktionieren — und das ist in Ordnung.

⭐️ Optimieren Sie Ihr Mitarbeiterengagement mit Leapsome

Von der Messung des Mitarbeiterengagements bis hin zur Gewinnung datengestützter Erkenntnisse — mit Leapsome können Sie den gesamten Prozess von Anfang bis Ende automatisieren und Ihr Team in die Lage versetzen, gemeinsam zu wachsen.

👉 Eine Demo buchen