HR-Analytik: ein umfassender Leitfaden und wichtige Kennzahlen

Wissen Sie, wie glücklich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit sind? Können Sie vorhersagen, wann Ihre Leistungsträger das Unternehmen verlassen könnten? Oder identifizieren Sie die Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen?

Untersuchungen zeigen, dass zwei Drittel der Personalleiter Schwierigkeiten haben, kritische Fragen wie diese zu beantworten.* Diejenigen, die sich auf einen Schlüsselfaktor verlassen können: robuste Datenanalysen.

Daten sind das Rückgrat einer erfolgreichen Personalstrategie. Um wirklich Wirkung zu erzielen, reicht es jedoch nicht aus, Mitarbeiterinformationen zu sammeln. Die wahre Stärke liegt in der Umwandlung von Rohdaten in Erkenntnisse zur Verbesserung Ihrer Bindungs-, Rekrutierungs- und Engagementstrategien.

Der Prozess der Synthese und Interpretation von Personendaten in großem Maßstab wird als „HR-Analytik“ bezeichnet. In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie Personalanalysen Ihre Personalplanung und Unternehmensleistung verändern können, zusammen mit Best Practices und Kennzahlen, die Sie sofort verwenden können.

*Orakel, 2019

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Was ist HR-Analytik und wie wirkt sie sich auf die Unternehmensleistung aus?

Personalanalysen sind der umfassende Prozess der Erfassung und Untersuchung von Personaldaten, um zu verstehen, wie sich Ihre Mitarbeiter und Einstellungspraktiken auf Geschäftsergebnisse auswirken. Führungskräfte können Personalanalysen verwenden, um Fortschritte zu bewerten, datengestützte Entscheidungen zu treffen und die Effizienz der Personalaufgaben zu steigern.

Ein gut durchdachter HR-Strategie ist entscheidend für den Geschäftserfolg. In der Tat sind Unternehmen mit hochzufriedenen Mitarbeitern 1,3 mal wahrscheinlicher um die Konkurrenz zu übertreffen. Personalanalysen sind jedoch zunehmend komplexer geworden; Personalfunktionen sind oft auf verschiedene Tools verteilt (kleine Unternehmen verwenden sie) durchschnittlich 172 technische Lösungen funktionsübergreifend!) Dadurch sind Mitarbeiterdaten isoliert und schwer zu verarbeiten.

Ohne eine einheitliche Sicht auf die Mitarbeiterdaten kann die Kluft zwischen Personalleitern und ihren Teams zunehmen. Laut unserer Bericht über Beschäftigungstrends 2023, schätzen Unternehmen, dass sich über 50% ihrer Mitarbeiter engagiert fühlen, aber die tatsächliche Zahl ist weitaus geringer (weniger als ein Drittel).

HR-Analysen ermöglichen es Führungskräften, diese Wissenslücken zu überwinden und Herausforderungen und Chancen innerhalb ihrer Talentmanagement-Initiativen zu identifizieren. Ein kontinuierlicher Analyseansatz hilft HR-Teams, ihre Strategien im Laufe der Zeit zu verfeinern und das Mitarbeiterpotenzial zu maximieren.
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Personalanalysen im Vergleich zu Personalanalysen im Vergleich zu Personalanalysen

Die Bedingungen HR-Analytik, Personalanalytik, und Personalanalytik werden oft synonym verwendet — obwohl sie Gemeinsamkeiten aufweisen, hat jedes Konzept einen eigenen Umfang und Schwerpunkt.

HR-Analytik zielt darauf ab, bestimmte Personalziele voranzutreiben. HR-Teams könnten beispielsweise Analysen verwenden, um Einstellungsprozesse zu verbessern, strategische Entscheidungen zu unterstützen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Im Gegensatz dazu Personalanalytik verfolgt einen umfassenderen Ansatz und verwendet Mitarbeiterdaten aus allen Abteilungen, um die organisatorische Effizienz zu bewerten. Ein CFO könnte beispielsweise den jährlichen Umsatz (ARR) mit der Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit vergleichen, um zu verstehen, wie sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf die Unternehmensleistung auswirkt. In ähnlicher Weise könnte ein Leiter der Personalabteilung die Auswirkungen flexibler Arbeitsregelungen auf die Produktivität und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in allen Abteilungen analysieren, um unternehmensweite Richtlinien zu erstellen.

Endlich Personalanalytik ist eine Untergruppe der Personalanalyse, die die Leistung der Mitarbeiter untersucht. Personalleiter nutzen es, um die Produktivität zu verfolgen, Qualifikationslücken zu identifizieren und Teamstrukturen zu optimieren.
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Wichtige Kennzahlen, die jedes HR-Team verfolgen sollte

Um Personaldaten effektiv zu analysieren, müssen Sie wichtige Personalkennzahlen verfolgen und darüber berichten, die mit den Zielen und Herausforderungen Ihres Unternehmens übereinstimmen. Die Kennzahlen, auf die Sie sich konzentrieren, hängen zwar von der Größe, der Branche und den strategischen Zielen Ihres Unternehmens ab, aber die folgenden Vorschläge sind ein guter Ausgangspunkt.
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Kennzahlen zum Mitarbeiterengagement

Kennzahlen zum Mitarbeiterengagement messen, wie zufrieden und engagiert sich Ihre Mitarbeiter fühlen. Achten Sie besonders auf:

• Net Promoter Scores (eNPS) für Mitarbeiter — Diese Kennzahl bestimmt, wie viele Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit sehr engagiert und zufrieden sind (AKA „Förderer“) und wie viele desinteressiert sind (AKA „Kritiker“). Der eNPS wird anhand der Antworten von berechnet Umfragen zum Engagement.‍
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• Erkennungsfrequenz — Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter sind eine großartige Möglichkeit, Engagement-Trends zu identifizieren. Beispielsweise fühlen sich Teammitglieder, die häufig Beiträge posten oder über unternehmensinterne Tools zur Wertschätzung gelobt werden, möglicherweise erfüllter.
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• ‍Teilnahme an einer Sitzung — Behalten Sie bei regelmäßigen Besprechungen und Einzelgesprächen die allgemeine Teamteilnahme im Auge. Dies kann Aufschluss über den Grad des Engagements geben oder auf die Notwendigkeit hinweisen, das Engagement, die Kommunikation oder die Verfügbarkeit des Teams zu verbessern.

Alleine können die oben genannten Kennzahlen als nützlicher Maßstab dienen und Ihnen Ideen geben, wie Sie die Zufriedenheit am Arbeitsplatz steigern können. Zusammen bilden sie einen aussagekräftigen Plan zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements in großem Maßstab. Das bedeutet, dass es wichtig ist, HR-Analysetools zu verwenden, die auf Daten aus mehreren Quellen zurückgreifen, um Ihnen umfassende Kennzahlen zu liefern. 

Leapsome ist neu Personalinformationssystem (HRIS) sammelt und synthetisiert alles Ihre personenbezogenen Daten in einer zentralen zentralen Informationsquelle mit einem Dashboard, das die Visualisierung wichtiger Informationen erleichtert.
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Kennzahlen zu Fluktuationsrate und Kundenbindung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Umsatz oder Fluktuation zu messen. Freiwilliger Umsatz bezieht sich auf den Prozentsatz der Mitarbeiter, die freiwillig das Unternehmen verlassen, während unfreiwilliger Umsatz verfolgt den Prozentsatz der Arbeitnehmer, die vom Unternehmen entlassen wurden.

Da bei hoch engagierten Mitarbeitern die Wahrscheinlichkeit geringer ist, dass sie kündigen, können Sie sich freiwillige Fluktuation als eine Erweiterung des Mitarbeiterengagements vorstellen. In der Zwischenzeit spiegelt die unfreiwillige Fluktuation eher Ihre Strategie zur Talentgewinnung wider. Wenn Sie beide verstehen, erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die Beschäftigungsmuster Ihres Unternehmens.
Berechnungen, die nach Abteilung und Dienstalter aufgeschlüsselt sind, können auch detailliertere Erkenntnisse liefern, z. B. welche Teams höhere Fluktuationsraten verzeichnen und möglicherweise zusätzliche Unterstützung oder Führungskräfteentwicklung benötigen.

Eine weitere wichtige Kennzahl zur Mitarbeiterbindung ist die durchschnittliche Beschäftigungsdauer — ein weiterer Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit. Sie sollten auch die Gesamtbindungsrate messen (d. h. wie viele Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben), um einen umfassenden Überblick über die Mitarbeiterstabilität zu erhalten.

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie zusätzlich zu diesen Kennzahlen das qualitative Feedback der Mitarbeiter aufzeichnen, das Sie bei Austrittsgesprächen oder Umfragen erhalten haben. Dies kann dazu beitragen, Ihren Einstellungs- und Talentmanagementprozess zu verbessern.
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Leistungsbewertungen und Trends

Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter misst den Erfolg eines Teammitglieds in seiner Rolle. Die gängigste Methode zur Bestimmung dieser Bewertungen ist durch 360°-Bewertungen, bei denen Feedback von Managern, Kollegen und Berichten sowie Selbsteinschätzungen gesammelt werden (und sogar Kundenrezensionen beinhalten können).

Eine aktuelle Leistungsbewertung kann hilfreich sein, aber es ist noch besser, die Leistung eines Teammitglieds im Laufe der Zeit zu verfolgen, da aggregierte Daten Leistungsmuster aufdecken können, die mit bestimmten Projekten, Saisons oder Unternehmensinitiativen korrelieren. Es kann auch auf Trends in der Entwicklung eines Mitarbeiters hinweisen und Leistungsverbesserungen oder -rückgänge hervorheben, die auf einen Bedarf an Unterstützung hinweisen könnten.
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ROI für Mitarbeiterförderung

Unterstützung von Menschen konzentriert sich auf die Förderung der Mitarbeiterentwicklung und die Maximierung Ihrer Kapitalrendite (ROI) in L&D-Initiativen. Verfolgen Sie die folgenden Kennzahlen, um besser zu verstehen, wie gut Sie Ihre Teammitglieder unterstützen:

• Abschluss des Lernpfades — Diese Metrik quantifiziert, wie viele Teammitglieder die zugewiesenen L&D-Kurse abschließen. Tools wie Sprungiges Lernen kann detaillierte Berichte über die Abschlussquoten von Kursen, die Fortschritte auf den Lernpfaden und Einblicke darüber liefern, wo Mitarbeiter im Lernprozess ins Stocken geraten.

• Kennzahlen zum Erwerb von Fähigkeiten — Sie können sich ein Bild davon machen, wie gut Ihre Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwerben und anwenden, indem Sie sich die erreichten Zertifikate und Fortschritte anhand einer klaren Kompetenzrahmen. Es ist auch nützlich, sich auf das Feedback von Managern zu verlassen, um festzustellen, ob ein Mitarbeiter in seinen jeweiligen Bereichen Fortschritte macht Karrierewege.
  
  

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Fehlzeitenrate

Ihre Abwesenheitsrate misst ungeplante Abwesenheiten von Mitarbeitern, z. B. aufgrund psychischer Gesundheit oder Krankheitstage, über einen bestimmten Zeitraum.

Eine hohe Fehlzeitenrate kann auf verschiedene Dinge hindeuten. Vielleicht sind Ihre Mitarbeiter ausgebrannt oder müde, weil ihre Arbeitsbelastung zu hoch ist. Oder Sie müssen möglicherweise Ihre Richtlinie über bezahlten Urlaub (PTO) überarbeiten. Denken Sie daran: Eine großzügige Versicherung mit vielen flexiblen PTO-, Urlaubs- und Krankenstandsregelungen hilft den Mitarbeitern, während der Arbeit ihr Bestes zu geben.
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Kerninformationen zur Personalabteilung

Grundlegende Mitarbeiterdaten enthalten eine Fülle von Erkenntnissen. Es kann jedoch schwierig sein, diese Erkenntnisse aus verschiedenen HR-Systemen oder -Tools zu extrahieren. Hier gibt es neue zentralisierte, skalierbare Lösungen wie Leapsome CHRIS kann helfen. Unser HRIS bietet automatisierte, maßgeschneiderte Berichte über wichtige Mitarbeiterdaten.

Daten zur Gehaltsabrechnung kann Ihnen Einblick in die Genauigkeit Ihrer Finanzprozesse und Ihrer allgemeinen Zahlungsmuster geben, während Zeiterfassung bietet Einblicke in Anwesenheit, Überstunden und Ressourcenzuweisung. Leapsome ist fortgeschritten Vergütung Werkzeuge kann Ihnen helfen, wichtige Fragen dazu zu beantworten, wie die Gehälter Ihres Teams im Vergleich zu Wettbewerbern abschneiden, und etwaige Lohnunterschiede zwischen Mitarbeitern unterschiedlichen Geschlechts oder ethnischer Herkunft aufdecken, sodass Sie sicherstellen können, dass Ihre Praktiken fair, gerecht und unterstützend sind.

Best Practices für effektive Personalanalysen

Nachdem wir nun erklärt haben, wie wichtige Kennzahlen helfen können, ist es wichtig zu verstehen, wie Sie Ihre Erkenntnisse umsetzen und nutzen können. Ganz gleich, ob Sie gerade erst mit der Personalanalyse beginnen oder Ihre bestehenden Prozesse verfeinern möchten, diese Best Practices helfen Ihnen dabei, Ihre Wirkung zu maximieren.
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Entwickeln Sie Erfolgskennzahlen auf der Grundlage Ihrer HR-Initiativen

Was hat Sie dazu inspiriert, HR-Analytik zu erkunden? Vielleicht möchten Sie Daten für strategischere Personalentscheidungen oder zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung verwenden. Diese ursprünglichen Ziele können als wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) oder getarnte Erfolgskennzahlen dienen.

Es empfiehlt sich, KPIs zu identifizieren und zu kodifizieren, bevor Sie Zahlen berechnen. Wenn Ihr Ziel beispielsweise darin besteht, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, könnten Sie sich zum Ziel setzen, die durchschnittliche Beschäftigungsdauer innerhalb des nächsten Jahres um 2-3 Monate zu erhöhen. Indem Sie klare, messbare Schlüsselergebnisse festlegen, können Sie Fortschritte verfolgen, Trends erkennen und fundierte Entscheidungen treffen, die Ihre Personalstrategie voranbringen. Für einen tieferen Einblick schauen Sie sich unseren Leitfaden an Definition von Zielen und Schlüsselergebnissen (OKRs) um Ihre Personalanalysen effektiv an den allgemeinen HR-Zielen auszurichten.
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Analytik an Geschäftszielen ausrichten

Sie haben also klare Erfolgskennzahlen identifiziert, die zum Wachstumsplan Ihres HR-Teams passen. Der nächste Schritt besteht darin, herauszufinden, wie diese Ziele mit den umfassenderen Zielen Ihres Unternehmens zusammenhängen.

Es ist von entscheidender Bedeutung, Ihr Personalanalyseprogramm auf umfassendere Geschäftsziele auszurichten. Um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten, sollten Sie regelmäßige Gespräche mit wichtigen Stakeholdern aus anderen Abteilungen vereinbaren, um den Fortschritt Ihres Personalanalyseprogramms zu besprechen.

Kommunizieren Sie außerdem klar und häufig darüber, wie Ihre KPIs mit dem Leitbild oder den Gesamtzielen des Unternehmens übereinstimmen. Befindet sich Ihr Unternehmen beispielsweise in einer Wachstumsphase, könnte es Ihr Ziel sein, Daten zu verwenden, um Einstellungsprozesse zu verbessern oder den Bedarf an Talenten vorherzusagen.

Leapsomes Tore Modul kann in diesem Prozess von unschätzbarem Wert sein. Es ermöglicht Ihnen, eine klare Hierarchie von Zielen zu erstellen, einzelne Ziele mit unternehmensweiten Zielen zu verknüpfen und überlappende Zielvisualisierungen anzubieten. Und dank der Nachverfolgung in Echtzeit können Sie den Fortschritt jederzeit und auf allen Ebenen verfolgen.
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Daten sicher und effektiv sammeln

Präzise und sichere Daten sind die Grundlage für gute Personalanalysen. Datenfehler können Ihre Analysen irreführen, und schlechte Sicherheitsvorkehrungen können Ihr Unternehmen Risiken, Bußgeldern und einem Vertrauensverlust der Mitarbeiter aussetzen.

Gehen Sie proaktiv vor, um Ihre Daten zu schützen. Stellen Sie sicher, dass vertrauliche Bewerber- oder Mitarbeiterdaten über verschlüsselte Systeme übermittelt werden, und verwenden Sie Tools, die den Prinzip der geringsten Privilegien (PolP) — das bedeutet, dass Mitarbeiter nur Zugriff auf die Daten haben, die sie für ihre Arbeit benötigen. Auf diese Weise werden sensible Mitarbeiterdaten nur auf der Grundlage von Informationen gespeichert, die sie unbedingt kennen müssen.

Es ist wichtig, eine HR-Plattform zu wählen, die der Datensicherheit Priorität einräumt. Das HRIS von Leapsome wurde so konzipiert, dass Compliance und Datenschutz im Mittelpunkt stehen. Als DSGVO- und ISO-konformes System mit Verschlüsselung, Zugriffskontrollen und Funktionen zur Compliance-Berichterstattung hilft Ihnen Leapsome dabei, die Datenschutzbestimmungen einzuhalten und sicherzustellen, dass Sie bei Analysen einen sensiblen, ethischen Ansatz verfolgen.
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Wählen Sie das richtige HR-Analysetool

Das richtige HR-Analysetool hängt von einigen Faktoren ab, darunter der Größe, dem Budget und der Datenkomplexität Ihres Unternehmens. Zu den Optionen gehören:

• Kalkulationstabellen — Manuelle Tools wie Excel oder Google Sheets sind kostengünstig, aber mit steigendem Datenvolumen werden sie immer schwieriger zu verwalten. Außerdem mangelt es ihnen an Sicherheit sowie an Echtzeit-Updates und leistungsstarken Analyse- und Automatisierungsfunktionen.

• HR-Analysesoftware — Diese Lösungen können Daten verarbeiten, Berichte erstellen und Visualisierungen wie Diagramme und Grafiken anbieten. Sie können eine gute Möglichkeit sein, mit Analysen zu beginnen, aber sie sind oft nicht skalierbar — und wenn sie sich nicht in Ihre anderen Tools und Systeme integrieren lassen, könnten Sie am Ende fragmentierte Daten erhalten, die auf mehrere Plattformen verteilt sind.

• CHRIS — Eine der häufigsten Herausforderungen bei HR-Analysen sind isolierte Daten. Ein HRIS löst dieses Problem, indem es alle Mitarbeiterinformationen zentralisiert. HRIS-Softwareoptionen wie Leapsome bieten auch integrierte Berichte und Analysen, die klare Einblicke in die Trends und Muster der Belegschaft liefern und datengestützte Entscheidungen ermöglichen. Ein HRIS ist ideal für Unternehmen mit komplexen Datenanforderungen und für Unternehmen, die eine umfassende Lösung zur Mitarbeiterförderung suchen.
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Visualisieren und kommunizieren Sie Ihre Analysen

Effektive Datenvisualisierung verwandelt Rohzahlen in Erkenntnisse, die die Stakeholder leicht verstehen und darauf reagieren können — insbesondere außerhalb der Personalabteilung, denen möglicherweise der vollständige Kontext zu Ihren Kennzahlen und Zielen fehlt.

Verwenden Sie Grafiken, Diagramme und Dashboards, um Muster und andere Erkenntnisse klar zu kommunizieren. HR-Analyselösungen, die die Datenvisualisierung automatisieren, helfen Ihnen dabei, Trends schneller zu erkennen und mehr Zeit zu gewinnen, um sich darauf zu konzentrieren, Erkenntnisse in Maßnahmen umzusetzen.

Die Personalanalyse- und HRIS-Tools von Leapsome konsolidieren wichtige Daten zum Mitarbeiterengagement, zu Karrierezielen und zum Feedback von Managern in leicht verständlichen Grafiken. HR-Experten können zwischen ihren bevorzugten Ansichten, von Listen bis hin zu Heatmaps, wechseln, um ein tieferes Verständnis der Personaldaten zu erlangen.

Optimieren Sie den Prozess mit KI

Die Automatisierung reduziert den Zeitaufwand für manuelle Personalberichte und macht es einfacher, Daten zu interpretieren und auszutauschen, Feedback zu sammeln und Erkenntnisse zu generieren. KI-gestützte HR-Tools können sogar datengestützte Vorschläge auf der Grundlage von Mitarbeiterdaten unterbreiten.

Leapsome integriert KI, um Ihnen dabei zu helfen, Personaldaten in Maßnahmen umzusetzen, indem wichtige Informationen (einschließlich Umfrageergebnisse, Feedback und Bewertungen) zusammengefasst und in praktische Verbesserungsvorschläge umgesetzt werden.

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