Vollständiger Leitfaden für eine effektive Personalstrategieplanung

Unternehmen beginnen, den strategischen Wert der Humanressourcen zu erkennen. Tatsächlich ergab unser State of People Enablement Report, dass 79% der Führungskräfte der Personalabteilung der Meinung waren, dass ihre Vorgesetzten sie als wichtig ansehen.* Sie betrachteten die Personalabteilung nicht mehr als administrative oder unterstützende Abteilung, sondern als entscheidend für den Erfolg des Unternehmens.

Da die Rolle, die Teams spielen, immer größer wird und an Bedeutung gewinnt, ist ein systematischerer, datengesteuerter Ansatz unerlässlich. Effektive, zielgerichtete Strategien stellen sicher, dass Ihre Personalabteilung auf die übergeordneten Unternehmensziele ausgerichtet bleibt. Gleichzeitig wirken sie sich positiv auf die Mitarbeitererfahrung aus und machen Ihr Unternehmen zu einem wirklich angenehmen Arbeitsplatz.

Zu diesem Zweck behandelt dieser Artikel die wesentlichen Schritte, die Sie für eine erfolgreiche Personalstrategieplanung unternehmen müssen. Wir haben auch eine Vorlage für bewährte HR-Strategien beigefügt, die Sie anpassen oder als Inspiration für Ihr eigenes Team verwenden können.

*Leapsomes Bericht zum Stand der Mitarbeiterförderung, 2023
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Was ist eine HR-Strategie und warum ist sie wichtig?

Eine Personalstrategie ist ein umfassender Plan, der das Teammanagement mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt. Durch die Integration der beiden können Unternehmen sicherstellen, dass sie die richtigen Talente rekrutieren und halten, um ihre Initiativen und langfristigen Ziele auf Kurs zu halten.

Eine Personalstrategie geht jedoch über die Einstellung und Besetzung von Stellen hinaus — es kann Ihnen helfen, Mitarbeiter zu motivieren, zu befähigen und weiterzuentwickeln, und zwar auf eine Weise, die nachhaltiges Wachstum unterstützt und ein positives Arbeitsumfeld fördert.

Wenn die Personalabteilung eine größere Rolle spielt strategische Rolle, das Unternehmen kann auch in seiner Branche eine proaktivere Haltung einnehmen und Resilienz am Arbeitsplatz aufbauen. Personenteams können den Personalbedarf vorhersagen und potenzielle Lücken und Probleme erkennen, bevor sie zu größeren Problemen eskalieren. So könnten Sie beispielsweise die Fluktuation vorhersehen und die Einstellungsbemühungen eskalieren oder anpassen, anstatt sich darum zu bemühen, Mitarbeiter an Bord zu holen, wenn die Teammitglieder das Unternehmen verlassen.
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💭 „In der Zukunft der Personalabteilung ist die Personalabteilung weiterhin ein strategischer Partner des Unternehmens, der stark in die Unternehmensleistung integriert ist und nicht mehr nur als unterstützende und administrative Funktion betrachtet wird. Gut unterstützte Personalfunktionen und Teams werden zu besseren Geschäftsergebnissen, stärkerem Engagement, hoher Mitarbeitermotivation und zufriedenen Kunden führen.“
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— Glück Dookchitra, VP Leute bei Leapsome

Zu guter Letzt, erinnere dich daran Personalleiter kann die Führung übernehmen, die besten Strategien sind eine Zusammenarbeit zwischen Führungskräften, Teamleitern und Teammitgliedern. Wenn Sie Interessenvertreter aus allen Bereichen Ihres Unternehmens einbeziehen, erhalten Sie eine ganzheitlichere Perspektive und stellen sicher, dass Ihr Plan dem gesamten Unternehmen zugute kommt.
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Kostenloser Download: Unsere umsetzbare Vorlage für eine Personalstrategie

Personalstrategien sind keine Universallösung. Es ist am besten, sie auf die individuellen Bedürfnisse, Ziele und Kultur Ihres Unternehmens zuzuschneiden, anstatt einen generischen Plan zu übernehmen.

Eine detaillierte Vorlage kann Ihnen jedoch eine Struktur geben und Ihnen Zeit bei der Planung sparen. Sie können überprüfen, ob Sie keine wesentlichen Schritte verpasst haben, und die Strategie an Ihren Kontext anpassen.

Aus diesem Grund haben wir diese kostenlose, herunterladbare Vorlage bereitgestellt, die auf den eigenen Strategien und Werten von Leapsome basiert.
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8 Schritte zur Erstellung eines effektiven HR-Strategieplans

Egal, ob Sie mit einer Vorlage arbeiten oder bei Null anfangen, es gibt einige wichtige Schritte, die in die Entwicklung eines jeden großartigen Projekts einfließen sollten Personalstrategie. Hier finden Sie alles, was Sie in jeder Phase berücksichtigen müssen.
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1. Legen Sie die Ziele Ihrer Personalstrategie fest

Es ist wichtig, klare Ziele zu setzen, da sie alle zukünftigen Entscheidungen, die Sie über Ihre Personalstrategie treffen, leiten werden. In diesem Schritt müssen Sie die allgemeinen Ziele Ihres Unternehmens verstehen und festlegen, wie Sie sie unterstützen können, um sicherzustellen, dass Ihr Plan direkt zu den Zielen und dem langfristigen Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Ihr Führungsteam könnte beispielsweise klarstellen, dass es sein langfristiges Ziel ist, in den europäischen Markt einzutreten und innerhalb der nächsten zwei Jahre eine starke Präsenz aufzubauen. Die Personalabteilung und die Geschäftsleitung könnten gemeinsam über die folgenden Ziele entscheiden:

• Stellen Sie 80% des Teams für die neue Niederlassung vor Ort ein
• Versetzen Sie die verbleibenden 20% der Teammitglieder aus bestehenden Niederlassungen

Wenn Sie mit anderen Abteilungen sprechen, können Sie beurteilen, wo Ihre Interessen übereinstimmen und wie Sie sich gegenseitig am effektivsten unterstützen können. In diesem Beispiel könnte die Personalabteilung mit den Rechts- und Rechnungswesen zusammenarbeiten, um potenzielle regulatorische Hindernisse für die Einstellung von Mitarbeitern in Europa zu finden.

Wenn Sie abteilungsübergreifende Ziele entwickeln und diese im gesamten Unternehmen teilen, kann es schwierig sein, sie zu verfolgen. Verwenden Software zur Zielsetzung wie Leapsome ermöglicht es dir, komplexe Ziele zu setzen und deine Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele zu verfolgen. Wählen Sie eine Plattform, die verschiedene Methoden unterstützt, wie zum Beispiel OKRs und SMART-Ziele, sodass Sie Ihren Arbeitsablauf ganz einfach an die Bedürfnisse und Präferenzen Ihres Unternehmens anpassen können.

2. Überprüfe deine Branche

Um Ihre Personalstrategie relevant und wettbewerbsfähig zu halten, ist es wichtig, über Branchenereignisse auf dem Laufenden zu bleiben. Bevor Sie Pläne entwickeln, müssen Sie den aktuellen Stand der Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und des Teammanagements untersuchen, um zu verstehen, was realistisch ist.

Gehen Sie zurück zum Beispiel in Schritt eins und stellen Sie sich vor, Sie untersuchen den aktuellen europäischen Arbeitsmarkt. Sie stellen fest, dass in Ihrer Branche ein Mangel an Talenten besteht, was bedeutet, dass Sie möglicherweise Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter vor Ort einzustellen.

Schau dir offizielle Seiten an wie Eurostat, das Internationale Arbeitsorganisation (ILO) und die USA Amt für Arbeitsstatistik (BLS) für die neuesten Informationen. Vordenker im Personalwesen wie GARNELEN und die Harvard Business Review berichten auch über Arbeitsmarkttrends.

Die Bewertung Ihrer Position auf dem Markt kann Ihnen zusätzliche Einblicke in die Entwicklung einer realistischen Strategie geben. Sie können sehen, wo Sie sich verbessern müssen, wo Sie bereits glänzen und wo Wettbewerber Sie übertreffen. Wenn Sie sich beispielsweise mit der europäischen Expansion befassen, stellen Sie möglicherweise fest, dass ein anderes Unternehmen bereits eine starke Position auf dem Arbeitsmarkt hat.

Finden Sie während Ihrer Recherche heraus, wo Sie Ihre aktuelle Version aktualisieren können HR-Tools und Ressourcen um Ihre Strategie zu unterstützen. Plattformen zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome können zeitaufwändige Teile Ihres Workflows automatisieren, z. B. die Verteilung von Umfragen, die Datenerfassung und die Planung von Besprechungen, sodass Sie die Planung selbst priorisieren können. Durch Automatisierung können Sie sich auch besser an Änderungen während des Strategieprozesses anpassen — 63% der Unternehmen sagte, es half ihnen beim Umschwenken.
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3. Analysieren Sie und melden Sie sich bei Ihrem Team

Berücksichtigen Sie die Zusammensetzung Ihres Teams, um Ihr Talent zu bewerten und nach Lücken zu suchen. Sie könnten sich mit folgenden Themen befassen:

• Fähigkeiten
• Interessen
• Demografie der Mitarbeiter
• Anstellung und Erfahrungsniveau
• Arbeitsleistung
• Gehalt und Leistungen

Nehmen wir an, Sie überlegen, welche Teammitglieder ideale Kandidaten für einen Umzug in Ihre neuen europäischen Niederlassungen wären. Möglicherweise stellen Sie fest, dass ein hoher Prozentsatz des Teams aus digitalen Nomaden besteht, die mit hoher Wahrscheinlichkeit daran interessiert sind, im Ausland zu reisen und zu leben.

Um eine effektive Analyse durchzuführen, müssen Sie tiefer gehen als nur oberflächliche Zahlen, um die Bedürfnisse und Wünsche Ihres Teams zu ermitteln. Läuft Umfragen zum Engagement kann Ihnen dabei helfen, die Stimmung Ihrer Mitarbeiter zu bevorstehenden Unternehmensinitiativen zu messen. Verwenden Sie ein flexibles Tool wie das von Leapsome Umfragen Modul, mit dem Sie Fragen stellen können, die spezifisch für Ihre Unternehmensziele und Ihre Strategie sind, oder eine einsatzbereite Vorlage anpassen können. Einrichtung eines anonymes Vorschlagsfeld erstellt außerdem einen Bereich, in dem Mitarbeiter Bedenken äußern können, die Sie in Ihrer Umfrage nicht behandelt haben.

Damit Ihre Mitarbeiter stets an erster Stelle Ihrer Initiativen stehen, nutzen Sie ihr Feedback, um Aktionspunkte für Ihre Strategie zu erstellen. Sie könnten beispielsweise feststellen, dass Teammitglieder bereit sind, ihren Standort zu wechseln, um eine Expansion ins Ausland zu leiten, wenn sie dadurch befördert werden. Tools wie die von Leapsome KI-gestützte Stimmungsanalyse kann Ihnen helfen, schriftliche Antworten zusammenzufassen, während unsere Aktionspläne für die Zeit nach der Umfrage kann sie analysieren, um Ihnen schnelle Vorschläge zu geben.

🎯 Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt jedes Plans

Unsere Engagement-Umfragen können Ihnen helfen, die Bedenken Ihres Teams aufzudecken und Ihre Strategien an deren Interessen auszurichten.

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4. Erwägen Sie Entwicklungsmöglichkeiten

Jetzt, da Sie Ihr aktuelles Team besser verstehen, können Sie herausfinden, ob Ihr Unternehmen über die Fähigkeiten und das Fachwissen verfügt, die es benötigt, um seine Ziele intern zu erreichen. Wenn nicht, legen Sie fest, wie schnell Sie etwaige Lücken durch Lern- und Entwicklungsinitiativen schließen können.

Führen Sie zunächst eine Analyse der Qualifikationslücken durch, um die benötigten Talente mit den aktuellen Fähigkeiten Ihres Teams zu vergleichen. Visualisieren Sie das Wissen und die Expertise, die Sie für Ihre Unternehmensinitiativen benötigen, auf einer Kompetenzrahmen kann Ihnen helfen, Entwicklungsbereiche zu erkennen. Sie werden auch sehen, wie viele Schritte die Mitarbeiter unternehmen müssen, um ein optimales Qualifikationsniveau zu erreichen. Leapsome KI-gestützter Kompetenzrahmen kann Ihnen den Einstieg erleichtern — geben Sie einfach den Namen Ihrer Abteilung, die Anzahl der Kompetenzen und die Anzahl der Stufen ein, um in wenigen Minuten ein Framework zu erstellen.

Nehmen wir an, Sie suchen Mitarbeiter für die Gehaltsabrechnung neuer Filialen im Vereinigten Königreich. Während niemand in der bestehenden Buchhaltungsabteilung mit den britischen Vorschriften vertraut ist, hat eine Person Erfahrung im internationalen Finanzwesen.

Sobald Sie eine klarere Vorstellung von Ihren Talentanforderungen haben, sollten Sie herausfinden, wie effektiv Sie diese erfüllen können, indem Sie bestehende Teammitglieder weiterentwickeln. Du könntest zum Beispiel:

• Bitten Sie die Manager, zu warten Vorträge zur Karriereentwicklung und berichten Sie, welche Teammitglieder bereit wären, neue, wichtige Fähigkeiten zu erlernen.
• Beurteilen Sie Ihren aktuellen Lern- und Entwicklungsprogramme um zu sehen, ob Sie sie anpassen können, um das gewünschte Fachwissen einzubeziehen.
• Recherchieren Sie, welche Schulungen auf dem Markt die Kompetenzen abdecken, die Sie benötigen.
• Erkunden Sie die Möglichkeit von Erstellung personalisierter Kurse um Teammitglieder mit den spezifischen Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen.

5. Erkunden Sie Wege für den beruflichen Aufstieg

Entscheiden Sie bei der Entwicklung Ihrer Personalstrategie, wie sich die Rollen ändern sollten, um sie an den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten. Möglicherweise müssen Sie neue Stellen einrichten, wenn Ihre aktuelle Teamstruktur Ihre Pläne nicht unterstützt, insbesondere wenn Sie wachsen oder expandieren.

Auch hier eine Kompetenz oder Rahmen für den beruflichen Aufstieg könnte Ihnen dabei helfen, herauszufinden, welche Mitarbeiter weiterqualifiziert werden können oder bereit sind, in die von Ihnen benötigten Positionen zu wechseln. Von Leapsome Vergütung und Bewertungen Module könnten Ihnen hier Zeit sparen, indem sie Ihnen relevante Daten zu all Ihren internen Kandidaten liefern. Sie können die Plattform auch nutzen, um mit dem Teamleiter jedes Mitarbeiters zusammenzuarbeiten, um fundierte, fundierte Entscheidungen zu treffen.

Beispielsweise benötigt Ihr Unternehmen möglicherweise einen Vertriebsleiter, der eine neue Niederlassung in einem anderen Land leitet. Nachdem Sie sich Ihre Mitarbeiterdaten angesehen haben, identifizieren Sie möglicherweise einen Vertriebsmitarbeiter, der Erfahrung in der Leitung eines Teams hat. Ein kurzes Gespräch mit seinem Teamleiter kann zeigen, dass er bestrebt ist, beruflich voranzukommen. Sie können dann herausfinden, wie Sie sie unterstützen und weiterbilden können, damit sie in die neue Rolle einsteigen können.
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6. Prüfen Sie Rekrutierung und Fluktuation

Einstellung und Bindung stehen oft im Mittelpunkt von Personalinitiativen. Zum Beispiel Reduzierung des Umsatzes kann Unternehmen dabei helfen, ein sachkundiges und erfahrenes Team aufrechtzuerhalten, während sie neue Unternehmen gründen. Ein stabiles Team ist auch wichtig, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu schützen und Unternehmenskultur bei Änderungen. Wenn Kollegen ständig kommen und gehen, zeigen Umfragen, dass die Teammitglieder bis zu 25% höhere Kündigungschancen.

Mithilfe der folgenden Schritte können Sie sich darüber im Klaren sein, wie sich Einstellungen und Mitarbeiterbindung auf Ihre Personalstrategie auswirken können:

1. Messen Sie Ihr Rekrutierungs- und Fluktuationsniveau
2. Filtern Sie die Ergebnisse nach Abteilung und Rolle
3. Vergleichen Sie Ihre Ergebnisse mit dem Industriestandard
4. Überprüfen Sie die Gründe für die Ablehnung und Kündigung von Stellenangeboten
5. Überlegen Sie, ob Sie mit einer Änderung dieser Zahlen rechnen können
6. Schätzen Sie, wie viele Stellen Sie besetzen müssen

Ein Tool zur Personalanalyse wie Leapsome kann Ihnen helfen, viele dieser Schritte umzusetzen. Unsere Plattform sammelt und analysiert nicht nur Ihre Personaldaten, sondern bietet Ihnen KI-gestützte, umsetzbare Erkenntnisse. Leapsome kann Ihre Informationen beispielsweise sortieren, um die wichtigsten Einflussfaktoren zu ermitteln und weniger relevante Details herauszufiltern. Sie können diese Daten auch mit denen der Konkurrenz vergleichen und mithilfe von prädiktiven Analysen zukünftige Umsatztrends aufdecken.

Letztlich können Sie sehen, wie Sie potenzielle Fluktuationsprobleme lösen können, während Sie sie entdecken, was wertvolle Zeit spart.
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7. Entwerfen Sie HR-Initiativen und -Strategien

Jetzt sollten Sie bereit sein, alle Ziele und Erkenntnisse, die Sie gesammelt haben, in umsetzbare Schritte umzusetzen. Schreiben Sie Ziele, die sich sowohl auf die übergeordneten Geschäftsziele als auch auf die Bedürfnisse Ihres Teams beziehen. Wenn Sie eine verwenden Rahmenwerk für kaskadierende Ziele Wie OKRs können Sie sie direkt mit den Zielen Ihres Unternehmens verknüpfen.

Wenn Sie es schwierig finden, die OKR-Methode korrekt zu implementieren, sollten Sie die von Leapsome verwenden KI-gestützte OKR-Generierung Funktion: Geben Sie einfach ein beschreibendes Ziel als Aufforderung an und lassen Sie das KI-Tool wichtige Ergebnisse und Initiativen generieren, die auf Ihr Gesamtziel zugeschnitten sind. Anschließend können Sie Ihre Auswahl anhand der generierten Liste verfeinern, indem Sie die am besten geeigneten Schlüsselergebnisse auswählen und relevante und realistische Termine und Kennzahlen für Ihr Unternehmen angeben.

Kehren wir zu unserem Beispiel der Organisation zurück, die ins Ausland expandieren möchte. Sie könnten die folgenden Ziele und wichtigsten Ergebnisse festlegen:

Unternehmensebene

• Zielsetzung: Wir sind innerhalb der nächsten zwei Jahre in der EU tätig, um unsere Marktpräsenz zu diversifizieren und unsere Widerstandsfähigkeit zu erhöhen.

• Wichtigstes Ergebnis: Wir haben fünf Teams mit 750 Mitarbeitern vor Ort und 250 umgesiedelten Mitarbeitern, die an verschiedenen Standorten in London, Paris, Berlin, Madrid und Rom arbeiten.

HR-Ebene

• Zielsetzung: Wir verfügen über komplette Teams mit den besten Fähigkeiten, Erfahrungen und der besten Unternehmenskultur, um unsere europäischen Büros zu leiten und den Erfolg unserer Expansion sicherzustellen.
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• Wichtigstes Ergebnis: In unseren neuen europäischen Büros arbeiten zehn Manager aus unseren bestehenden Büros, die unser Umzugsprogramm erfolgreich abgeschlossen haben.
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• ‍Initiative: Wir vereinbaren Treffen, um Karrieremöglichkeiten mit den 30 besten Kandidaten zu besprechen.

Alle wichtigen Ergebnisse sollten messbar sein, damit Sie Ihre Fortschritte verfolgen und sehen können, ob Sie auf Kurs bleiben. Die Kennzahlen in den obigen Beispielen sind beispielsweise die Anzahl der eingestellten Mitarbeiter und die erfolgreichen Umzüge.

Sobald Sie Ihre Ziele formuliert haben, stimmen Sie sie mit der Geschäftsleitung, den Abteilungsleitern und den Arbeitnehmervertretern ab. Sie müssen noch einmal überprüfen, ob sich alle an der Strategie orientieren. Um auf unser Beispiel zurückzukommen: Vielleicht hat sich die Geschäftsleitung darauf geeinigt, dass zehn Manager umziehen können und die Mitarbeiter an Bord sind, aber die Abteilungsleiter befürchten, dass sie dadurch zu wenig Personal haben. Es ist wichtig, diese Bedenken auszuräumen: In diesem Fall könnten Sie die Umsetzung eines Übergangsplans in Betracht ziehen, der festlegt, wie das Unternehmen die Arbeitslast und die Ressourcen während des Umzugs verwalten wird.
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8. Überwachen Sie den Fortschritt und überprüfen Sie ihn

Ihr Personalstrategieplan endet nicht mit der Umsetzung — Sie müssen entscheiden, wie Sie die Entwicklung überwachen und Ihren Ansatz möglicherweise anpassen, wenn sich Ihre Bedürfnisse ändern und weiterentwickeln.
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💭 „Seit unserer ersten Personalstrategie legen wir Wert auf kontinuierliche Verbesserung. Unsere Ansätze haben sich weiterentwickelt, als wir Erkenntnisse aus Erfahrungen gewonnen und umfassendere Schulungs- und Entwicklungsprogramme integriert haben. Wir haben auch unsere Kommunikationskanäle verbessert: Die Förderung transparenter Dialoge mit den Mitarbeitern erwies sich als unerlässlich, um ihre sich ändernden Bedürfnisse zu verstehen. Durch den Einsatz der richtigen Technologie haben wir die Personalprozesse effizienter und benutzerfreundlicher gestaltet.

Unsere Personalstrategien haben dafür gesorgt, dass wir die richtigen Personen gewinnen, die unserem Unternehmensethos entsprechen und einen wichtigen Beitrag zu unserer Mission leisten. Wir haben erhebliche Vorteile erzielt: erhöhte Produktivität, verbesserte Teamarbeit und eine deutliche Steigerung unserer Servicequalität.“

— Sarah Jeffries, Geschäftsführerin, Erste-Hilfe-Kurs Leicester

Mithilfe von Datenanalysen können Sie weiterhin Trends in folgenden Bereichen beobachten:

• Demografie der Mitarbeiter
• Rekrutierung und Bindung
• Onboarding, Schulung und Entwicklung
• Stufen des Engagements
• Pünktlichkeit und Fehlzeiten

Anhand der Daten können Sie feststellen, ob Sie die erwarteten Ergebnisse sehen. Wenn Sie beispielsweise Ihr Unternehmen ins Ausland erweitern, sollten Sie Veränderungen im Einstellungsniveau und in der Mitarbeiterdemografie feststellen. Sie könnten daran interessiert sein, Ihre Einführungszeiten zu untersuchen, wenn Sie viele Kandidaten einstellen, um zu überprüfen, ob die Schulung reibungslos abläuft.

Sie können die Daten auch verwenden, um zu bewerten, wie gut Ihr Unternehmen mit den Änderungen umgegangen ist. Mitarbeiterbindung und Engagement sind oft verräterische Anzeichen — wenn die Initiativen die Arbeitszufriedenheit verbessert haben, können Sie mit einer Steigerung beider Aspekte rechnen.

Sie können Umfragen durchführen, um sich ein klareres Bild von den Reaktionen der Mitarbeiter auf die Initiativen zu machen. Wenn Sie Hunderte von Personen an verschiedenen Standorten verwalten, ist es nicht möglich, jede Antwort zu lesen. Wandeln Sie stattdessen Antworten auf Likert- und Multiple-Choice-Fragen in Daten um, um mithilfe von Datenanalysen die allgemeine Stimmung Ihres Teams einzuschätzen.

Wenn Sie offene Fragen stellen, können Sie ein Tool wie das von Leapsome verwenden Zusammenfassungen der Kommentare zu KI-Umfragen. Unser Natural Language Processor interpretiert qualitative Umfrageergebnisse, um Ihnen eine gründliche Analyse der schriftlichen Antworten zu ermöglichen.

Wie Leapsome Personalfachleuten hilft

‍Personalteams sollten ein wichtiger Bestandteil der Gesamtstrategien eines Unternehmens sein. Mit ihrem Input können Unternehmen ein ideales Gleichgewicht zwischen der Verfolgung ehrgeiziger Unternehmensziele und der Unterstützung der Teammitglieder finden.

Damit HR-Experten erfolgreich sein können, wenn sie strategischere Rollen in Ihrem Unternehmen übernehmen, benötigen Sie die richtigen Tools. Unsere Peoplement-Plattform ist ideal für die Erstellung von Personalplänen, die auf Ihre spezifischen Geschäftsanforderungen zugeschnitten sind. Wir ermöglichen es Ihnen, Folgendes zu verwalten:

• Unternehmensweite Ziele und OKRs
• Feedback der Mitarbeiter und Umfragen
• Beruflicher Aufstieg Prozesse
• Onboarding, Lernen und Entwicklung
• Personen-Analytik

Mit Leapsome können Sie problemlos an jeder Personalstrategie zusammenarbeiten und datengestützte Einblicke erhalten, um die bestmöglichen Entscheidungen für die Zukunft Ihres Unternehmens zu treffen.
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🖼️ Konzentrieren Sie sich auf das große Ganze, nicht auf das Kleingedruckte

Leapsome automatisiert die Datenerfassung, die Verteilung von Umfragen und die Überprüfungszyklen, sodass Sie Ihre Strategie frei entwickeln können.

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