5 strategische HR-Initiativen als Inspiration für Ihren Ansatz für 2025

Strategisches Personalmanagement wirkt sich direkt auf die Unternehmensleistung aus, doch viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, effektive strategische Personalinitiativen umzusetzen.

Laut Gartner nur 15% der Unternehmen beschäftigen sich mit strategischer Personalplanungund schränkt ihre Fähigkeit ein, den Bedarf an Talenten vorherzusehen.* Derselbe Bericht ergab, dass 70% der Personalleiter glauben, dass ihre Führungsprogramme Manager nicht auf die Zukunft vorbereiten — was zu kritischen Qualifikationslücken führt.

Angesichts knapper werdender Budgets und Änderungen der Richtlinien, um den sich ändernden Arbeitsplatznormen Rechnung zu tragen, ist es unerlässlich, einen klaren „Nordstern“ für Personalinitiativen festzulegen, um die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Doch wie sollten HR-Teams angesichts der Tatsache, dass sieben von zehn Personalleitern angeben, dass die Geschäftslandschaft anspruchsvoller ist als je zuvor, ihre Prioritäten festlegen? **

Lesen Sie weiter, um fünf wirkungsvolle strategische HR-Initiativen für 2025 zu entdecken, die zu messbaren Ergebnissen führen können.

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*Gartner, 2024

**Bericht über die Belegschaftstrends von Leapsome, 2024
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5 wirkungsvolle strategische HR-Initiativen für den Unternehmenserfolg

Anpassung Ihres Ansatzes an strategisches Personalmanagement den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden, kann zum Erfolg führen und Hol deinem People-Team einen Platz am Tisch für Gespräche auf Vorstandsebene.

Vor diesem Hintergrund finden Sie hier fünf wichtige strategische HR-Initiativen, um sicherzustellen, dass Ihre Personalabteilung die Geschäftsanforderungen erfüllt und in diesem Jahr und darüber hinaus kontinuierliche Verbesserungen vorantreibt.

1. Definition der Rolle der Personalabteilung bei Krisenmanagement, Transformation und Resilienz

HR-Teams wurden in den letzten Jahren mit einer beispiellosen Reihe von Herausforderungen konfrontiert. Infolgedessen haben sie eine strategischere Funktion als je zuvor übernommen. Im Jahr 2025 entwickelt sich die Verantwortung der Personalabteilung weiter und erfordert ein ausgewogenes Verhältnis von Empathie, Belastbarkeit und Innovation.

Mit 40% der Unternehmen, die Schulungsprogramme entwickeln zu Führungskräfte mit Fähigkeiten ausstatten Um strategische Herausforderungen zu bewältigen, spielt die Personalabteilung bei der digitalen Transformation eine größere Rolle als je zuvor.
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So könnte das in der Praxis aussehen

Nehmen wir die Implementierung von künstliche Intelligenz (KI) als Beispiel. Unser Workforce Trends Report 2024 ergab, dass zwar mindestens 80% der Personalleiter und Manager nutzen KI wöchentlich bei der Arbeit, nur 42% der einzelnen Mitwirkenden (ICs) im Technologie- und Beratungsbereich sind diesem Beispiel gefolgt.

Vor diesem Hintergrund könnte ein HR-Team eines Technologieunternehmens beschließen, eine stärker auf KI ausgerichtete Kultur aufzubauen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen erhalten bleibt wettbewerbsfähig und widerstandsfähig. Das bedeutet, spezifische Initiativen zur Unterstützung dieser Transformation zu entwickeln und durchzusetzen. Zum Beispiel:

• Identifizierung der Auswirkungen von KI auf Berufsrollen
• Bewertung der Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeiter
• Liefern KI-Schulung (z. B. Workshops, Kurse)
• Implementierung von KI-Tools in Workflows
• Festlegung von Richtlinien für einen fairen und ethischen Einsatz von KI

💬 „KI und Automatisierung ersetzen die Personalabteilung nicht — sie stärken sie.

Durch die Nutzung dieser Technologien zur Bewältigung von Routineaufgaben können sich HR-Experten auf das konzentrieren, was wirklich wichtig ist: Strategie, Mitarbeitererfahrung und die Förderung organisatorischer Veränderungen.“

— Marie Richter, Fractional Personalvorstand und Personalberater

2. Umdenken wie Arbeit passiert eher als woher

Ist Telearbeit oder Arbeit im Büro besser für Ihr Unternehmen? Unternehmen stellen sich diese Frage auch Jahre nach der Pandemie, mit der alles begann.

Insgesamt Die Unterstützung für Hybridmodelle ist weiterhin stark. Einige Arbeitgeber haben jedoch begonnen, mehr „Schreibtischtage“ zu fordern. In der Zwischenzeit haben andere Unternehmen (in der Regel große Organisationen) die Arbeitnehmer verpflichtet, in Vollzeit ins Büro zurückzukehren. Zum Beispiel Amazon hat die Nachricht gemacht nach der Einführung eines Mandats zur Rückkehr ins Amt, das viele Fragen zum Thema Vertrauen aufwarf.

Unser Bericht zu den Belegschaftstrends 2024 kam zu dem Schluss, dass Manager zwar häufig zu Arbeitsmodellen im Büro oder zu hybriden Arbeitsmodellen tendieren, viele ICs bevorzugen die Autonomie und Flexibilität von vollständig ferngesteuerten Setups. Diese Flexibilität hängt jedoch vom gegenseitigen Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ab, und leider nur 60% der Fachkräfte fühlen sich von ihren Managern als sehr vertrauenswürdig eingestuft.

An dieser Stelle kommen strategische HR-Initiativen ins Spiel. Anstatt sich Gedanken darüber zu machen woher Mitarbeiter sind, konzentrieren Sie sich auf wie Arbeit ist getan und was Ihr Unternehmen tun kann, um Leistung und Ergebnisse zu verbessern.
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So könnte das in der Praxis aussehen

Nehmen wir an, dein Personalanalytik zeigen Sie, dass Teammitglieder zu Hause produktiver arbeiten oder dass Ihre Retentionsraten verbessert, nachdem Sie ein flexibles Arbeitsmodell eingeführt haben. In diesem Fall ist es Aufgabe der Personalabteilung, einen Weg zu finden, um diese Arbeitsweisen zu erleichtern.

Das kann beinhalten:

• Analyse von Personalanalysen im Hinblick auf Produktivitätstrends

• Strukturierung hybrider Arbeitsmodelle, um Flexibilität und Zusammenarbeit in Einklang zu bringen

• Stärkung Unternehmenskultur durch Kommunikation und Vertrauensbildung

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3. Nutzung von Personalanalysen für strategische Entscheidungen

Da sich der Umfang des Personalmanagements weiterentwickelt, ist es an der Zeit, die Art und Weise, wie wir den Personalerfolg messen, zu ändern.

Verfolgung traditioneller HR-Kennzahlen wie Mitarbeiterbindungsrate, Zeit bis zur Einstellung und Fehlzeitenrate kann wertvolle Erkenntnisse über Ihre Belegschaft preisgeben. Diese Daten bieten jedoch nicht den Kontext, um das „Warum“ hinter den Zahlen zu verstehen.

Indem Personalanalysen hinzukommen, können Personalleiter ein ganzheitliches Bild der Unternehmensleistung zeichnen und die langfristigen organisatorischen Auswirkungen strategischer Personalinitiativen quantifizieren.
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So könnte das in der Praxis aussehen

Moderneres im Fokus HR-Metriken mögen Net Promoter Score (eNPS) für Mitarbeiter, der Employee Lifetime Value (ELV) und der Employee Wellbeing Index können einen ganzheitlicheren Eindruck Ihrer Unternehmenskultur vermitteln und den Zusammenhang zwischen EX und Geschäftsergebnissen klar definieren.

Dieser Ansatz wird Ihnen helfen:

• Bringen Sie Ihr Team hinter ein stärkeres, transparenteres Team Unternehmenskultur
  
  
• Verstehen Sie, wo Ihre Mitarbeiter heute stehen und wie Sie ihnen helfen können, sich morgen zu verbessern
  
  
• Treffen Sie gut informierte, faire Entscheidungen, von denen sowohl Einzelpersonen als auch das gesamte Unternehmen profitieren
  
  
• Verfestigen Sitz der Personalabteilung am Führungstisch und positionieren Sie es als wichtige Stimme im Sitzungssaal
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HR-Software kann helfen. Leapsome bietet leistungsstarke, wissenschaftlich fundierte Personalanalytik um Unternehmen bei ihrer Entwicklung zu unterstützen und bauen Sie engagiertere, widerstandsfähigere Teams auf.

Zum Beispiel wir haben mit Flink gearbeitet, ein Online-Shop aus einer Hand, der in über 100 Städten weltweit aktiv ist und dem Unternehmen dabei hilft, einen einheitlichen Überblick über alle zu fahrenden Personaldaten zu erhalten HR-Kernprozesse und unterstütze Teammitglieder in der gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter.

Infolgedessen implementierte Flink mehrere Module, darunter Tagungen, Sofortiges Feedback, Tore, Bewertungen, Umfragen, und Kompetenzrahmen. Und trotz des schnellen internationalen Wachstums des Unternehmens verfügt Flink heute über zuverlässige Mitarbeiterprozesse, voll funktionsfähige Manager und einen effektiven, konsistenten Überprüfungsprozess.

💬 „Was ich hilfreich finde, ist, dass Analysen in jedem Modul enthalten sind. Dies hilft unserem Team, die richtigen Entscheidungen zu treffen und zu wissen, wo unsere Schwerpunkte und Prioritäten liegen sollten.“

— Grace Rattanadit, Leiterin des Personenteams bei Flink

4. Unterstützung der hyperpersonalisierten Mitarbeiterentwicklung

Da KI und maschinelles Lernen immer fester Bestandteil des täglichen Lebens werden, erwarten wir ein hohes Maß an Personalisierung unserer digitalen Erlebnisse.

Dieselbe Logik gilt für L&D-Gelegenheiten für Mitarbeiter. Jüngsten LinkedIn-Untersuchungen zufolge die meisten Organisationen bestehen heute aus der Generation X, den Millennials und der Generation Z — was bedeutet, dass die Belegschaft aus „Digital Natives“ mit unterschiedlichen Lernstilen besteht.

Da das Unternehmenswachstum in hohem Maße vom Mitarbeiterwachstum abhängt, müssen sich die Teammitglieder kontinuierlich weiterbilden, damit das Unternehmen seinen Wettbewerbsvorteil wahren kann. Außerdem Arbeitnehmer verbringen ihre Zeit eher mit Lernen wenn Ressourcen auf der Grundlage von Interessen und Karrierezielen personalisiert werden. Deshalb investieren Sie in Tools, die die Personalisierung einfacher und schneller machen Lern- und Entwicklungspläne sollte Teil Ihrer laufenden Personalstrategie sein.

💬 „Jeder Mitarbeiter hat seine eigenen Ziele, Erfahrungen und Stärken. KI wird es immer mehr Lernenden ermöglichen, ihr Lernen maßgeschneidert zu gestalten und ihre Karriere zu gestalten.“

— Shruti Bharadwaj, Leiterin für Talent, Lernen und Kultur bei Airtel für LinkedIn

So könnte das in der Praxis aussehen

Moderne L&D-Tools wie Leapsome Lernen geben Sie HR-Teams die Möglichkeit, umfangreiche, maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, ohne ihren ohnehin vollen Terminkalender noch weiter zu belasten.

Zum Beispiel ermöglichen sie Personalfachleuten:

• Entwerfen und implementieren Sie KI-gestützte Lernpfade

• Hebelwirkung Kompetenzrahmen als Entwicklungsziele und verbinde sie mit Karrierezielen

• Stimmen Sie die Lernergebnisse mit Leistungsbeurteilungen ab

5. Entwicklung proaktiver Bindungsstrategien

Mitarbeiterbindungsraten sind ein solider Indikator für die Leistung von Personal und Unternehmen und zeigen die direkten Auswirkungen Ihrer Personalmanagementbemühungen auf Fluktuation. Aber was tun Sie, wenn die Daten zeigen, dass Sie Schwierigkeiten haben, Top-Talente anzuziehen und zu halten?

Die Einbeziehung prädiktiver Analysen in Ihre Personalstrategie kann Ihnen helfen, zu verstehen, was schief läuft und welche Verbesserungen Sie vornehmen können, um weitere Abwanderung zu verhindern.

Kurz gesagt, Predictive Analytics nutzt KI, um Muster in Echtzeit zu finden und Ergebnisse vorherzusagen. Ein potenzielles Ergebnis könnte beispielsweise die Wahrscheinlichkeit sein, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, basierend auf Kernkennzahlen der Personalabteilung mögen Net Promoter Scores (eNPS) für Mitarbeiter, Fehlzeitenquotenund Feedback zur Leistungsbewertung.

Indem Sie wichtige Risikofaktoren frühzeitig identifizieren, können Sie die Nachfolgeplanung optimieren und geeignete Maßnahmen auf der Grundlage solider, datengestützter Erkenntnisse einleiten.
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So könnte das in der Praxis aussehen

Viele strategische Personalinitiativen können Ihnen helfen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Der beste Ansatz hängt von den von Ihnen identifizierten Problemen ab. Hier sind einige Beispiele, um Ihnen eine Vorstellung zu geben:

• Ermutigend zusätzlich Einzelgespräche zwischen Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern
  
• Implementierung flexibler Arbeitsmodelle für die Work-Life-Balance verbessern
  
• Einrichtung kontinuierlicher Feedback-Zyklen mit regelmäßigen Umfragen zum Engagement
  
• Wir bieten Initiativen zum Wohlbefinden und zur Unterstützung der psychischen Gesundheit an
  
• Investition in hochwertige Kommunikationstools für eine einfachere Zusammenarbeit
  
• Analysieren Interview beenden Feedback zu Trends und Mustern, um Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren

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Machen Sie Ihr Unternehmen mit strategischen HR-Initiativen zukunftssicher

HR-Teams spielen heute eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Zukunft der Arbeit, von der Entwicklung von Fähigkeiten bis hin zur Transformation des Arbeitsplatzes. Es ist entscheidend für Berücksichtigen Sie die Auswirkungen Ihrer HR-Aktivitäten auf das gesamte Geschäft. Für die meisten Personenteams bedeutet dies, dass sie ihre Strategie ganzheitlicher angehen.

Durch die Entwicklung strategischer Personalinitiativen, die sich an neuen Personaltrends und Geschäftszielen orientieren, können Personalleiter zukünftige Herausforderungen antizipieren und datengestützte Entscheidungen mit messbaren Ergebnissen treffen.

Leapsome kann diese Aktivitäten unterstützen mit umsetzbare KI-generierte Erkenntnisse, Tools für sofortiges Feedback, Pulsumfragen, Leistungsbeurteilungen, Zielsetzung, ein HRIS, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht, und vieles mehr.

Mit allen Features und Funktionen, die Sie benötigen, auf einer kompatiblen, vernetzten Plattform kann Leapsome Ihnen helfen, strategische Personalinitiativen zu implementieren, zu verfolgen und zu optimieren — damit Ihr Unternehmen im Jahr 2025 und darüber hinaus erfolgreich ist.

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Häufig gestellte Fragen zu strategischen HR-Initiativen

Was sind strategische HR-Initiativen?

Strategische Personalinitiativen sind gezielte Maßnahmen, die von Personalabteilungen geleitet werden, um die Herausforderungen des Personalmanagements anzugehen und Verbesserungen vorzunehmen, von denen das Unternehmen und seine Mitarbeiter profitieren. Diese Initiativen sollten auf umfassendere Unternehmensziele ausgerichtet sein, um strategische Konsistenz zu gewährleisten, die Unterstützung der Führung sicherzustellen und die Personalaktivitäten mit den Ergebnissen des Unternehmens zu verknüpfen.

Dieser Ansatz kann Personalleitern helfen, zukünftige Personaltrends zu antizipieren, den Wert ihrer Abteilung zu präsentieren, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und ihr Unternehmen zu einem wünschenswerten, leistungsstarken Arbeitsplatz zu machen.
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Wie können Sie den Erfolg strategischer HR-Initiativen messen?

Sie können den Erfolg strategischer Personalinitiativen messen, indem Sie eine Reihe geeigneter Kennzahlen und KPIs auswählen, die Sie während ihrer Implementierung und Ausführung überwachen.

Einige HR-Metriken sollte quantitativ sein — wie die Werte für Mitarbeiterbindung, Geschäftswachstum und Mitarbeiterengagement. Wir empfehlen jedoch, qualitative Kennzahlen in Ihre Analyse einzubeziehen, z. B. solche, die sich auf Wohlbefinden, Kreativität und Zusammenarbeit beziehen. Diese Erkenntnisse helfen Ihnen dabei, Ihre Unternehmensleistung besser einzuschätzen und neue Verbindungen zwischen Personalwesen und Unternehmensleistungsmanagement zu identifizieren.
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Was sind einige Beispiele für strategische Personalinitiativen?

Einige Beispiele für strategische Personalinitiativen sind:

• Definition der Rolle der Personalabteilung bei Krisenmanagement, Transformation und Resilienz
• Umdenken wie Arbeit passiert eher als woher
• Nutzung von Personalanalysen für strategischere Entscheidungen
• Unterstützung der hyperpersonalisierten Mitarbeiterentwicklung
• Entwicklung proaktiver Bindungsstrategien

Es gibt jedoch viele strategische Personalinitiativen, die Sie an die von Ihnen gesetzten Ziele anpassen können.