People Over Perks Podcast Folge 4 — Daniela Kurrer, Personalchefin bei HeyJobs

Unser vierter Gast auf der Der Podcast „People Over Perks“ ist Daniela Kurrer, Personalchefin bei HeyJobs.

Wir sprechen darüber, wie Daniela HeyJobs skaliert hat, während das Unternehmen in den letzten vier Jahren gewachsen ist, wie sie eine Feedback-Kultur innerhalb des Unternehmens aufbaut, wie HeyJobs die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter unterstützt... Und vieles mehr!

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Vollständiges Episoden-Transkript

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, Daniela, danke, dass du heute im People Over Perks Podcast zu uns gekommen bist.

Daniela Kurrer (Gast)

- Nett, hi, Andy. Danke, dass du mich eingeladen hast

Andy Parker (Gastgeber)

- Großartig. Also Daniela, du bist die Chief People Officer bei HeyJobs. Erzählen Sie uns von, HeyJobs. Was ist HeyJobs als Unternehmen?

Daniela Kurrer (Gast)

- HeyJobs wurde 2016 gegründet und unsere Vision ist es, jedem zu ermöglichen, den richtigen Job zu finden, um ein erfülltes Leben zu führen. Was wir also im Grunde tun, ist unser Ziel, Talente, Akquisition und Professionalität miteinander zu verbinden, um uns mit Talenten auf dem Markt zu rekrutieren. Und ich denke, als Talentakquise-Manager oder Personalvermittler kennen Sie das Problem, die richtige Herausforderung zu finden und wirklich in der Lage zu sein, die Talente zu erreichen, die Sie für Ihr Unternehmen haben möchten. Und wir unterstützen Personalvermittler auf sehr automatisierte Weise dabei, die richtigen Talente für alle offenen Stellen zu finden, und helfen ihnen auch dabei, besser zu sehen, bei welchen Unternehmen sie sich beworben haben, was für sie da ist, und dass es wirklich einfach ist, sich auf diese Stellen zu bewerben.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Und wie würden Sie dann Ihre Rolle dort als Chief People Officer beschreiben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich würde meine Rolle also so beschreiben, dass ich wirklich im Mittelpunkt des Aufbaus dieses Unternehmens stehe und wirklich dafür sorge, dass wir ein sehr sicheres, sehr produktives und sehr angenehmes Arbeitsumfeld für alle haben, und einfach einen Arbeitsplatz schaffen, in dem jeder wirklich er selbst sein und zu den Teams beitragen und einfach in seiner Arbeit erfolgreich sein kann.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Und wie groß ist das Unternehmen derzeit insgesamt?

Daniela Kurrer (Gast)

- Also, im Moment sind wir bei 120 Leuten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, 120 Leute. Und dann erzähl uns etwas über dein Team speziell. Also, wie groß ist Ihr Team, das Sie leiten, und wie ist das strukturiert?

Daniela Kurrer (Gast)

- Also, wir sind sieben Leute im Team, und ich denke, wir arbeiten sehr eng zusammen. Wir haben uns also wirklich aufeinander abgestimmt, sodass wir eine sehr konsistente und sehr angenehme Mitarbeitererfahrung für alle schaffen können, die zu HeyJobs kommen, sich aber auch bei HeyJobs weiterentwickeln. Und wir haben sehr festgelegte Teamrollen. Wir haben also drei Personen, die sich um den Teil der Talentakquise kümmern. Und dann haben wir eine Person, die sich wirklich auf die Personalabläufe und den Aufbau der Struktur konzentriert, und eine Person für das Büro, die sich um die Teamevents kümmert. Und dann haben wir eine Person, die einen sehr speziellen Teil des Lernens und der Entwicklung übernimmt. Und ich denke, wir haben sehr spezialisierte Rollen, aber stellen Sie sicher, dass wir als Team sehr konsequent zusammenarbeiten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, großartig. Und berichten all diese Leute direkt an Sie, oder gibt es bestimmte Stufen?

Daniela Kurrer (Gast)

- Es gibt bestimmte Stufen. Im Moment haben wir also einen fantastischen Rekrutierungsleiter, der sich um diese Seite kümmert und der mir unterstellt ist, und wir müssen, wir könnten einfach herausfinden, wer ihm Bericht erstattet und einfach dem Tagesgeschäft nachgehen. Und dann habe ich derzeit drei Leute, die mir unterstellt sind und die sich mehr um das Mitarbeiterengagement kümmern, die Betriebsseite.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe. Okay, das macht Sinn. Und wem unterstehen Sie dann als Chief People Officer?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich unterstehe Marius, einem der Gründer, aber auch dem CEO des Unternehmens.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe. In Ordnung. Und war das schon immer so, dass du dem Gründer immer Bericht erstattet hast?

Daniela Kurrer (Gast)

- Das hat es tatsächlich. Ich glaube, beide Gründer nannten Mauriuses. Ich denke also, beide bauen das Unternehmen mit einer sehr menschenorientierten Einstellung auf. Ich denke also, dass beim Aufbau des Unternehmens immer die Menschen im Mittelpunkt standen. Und ich denke, es war immer ganz natürlich, dass sie eine sehr direkte Verbindung zur Personalabteilung hatten. Und ich denke, das war schon immer so und ich denke, es ist ein echter Luxus für mich, ihm wirklich so nahe zu berichten und mit ihm darüber zu diskutieren, weil ich glaube, dass die Leute nicht in jedem Unternehmen diese Art von Ansehen und diese Art von Fokus als CEO haben. Und ich denke, wir haben als Unternehmen großes Glück.

Andy Parker (Gastgeber)

- Cool, ja, das ist toll. Es ist immer toll zu hören, wenn die Gründer so eng mit der Unternehmenskultur verbunden sind, und das ist für sie immer ein Schwerpunkt. Also, ich wollte dich nach deinem eigenen Karriereweg bei HeyJobs fragen, weil du jetzt seit vier Jahren im Unternehmen bist, ist das richtig?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Also, ich bin im Januar 2017 dazugekommen, was im Grunde ungefähr zu der Zeit ist, als das Unternehmen ein passendes Produkt für den Markt hatte und sich wirklich mit dem auseinandersetzte, was wir heute tun und wachsen. Ich glaube, meine Berufsbezeichnung, als ich anfing, lautete Wohlfühlmanager und Assistentin der Geschäftsleitung, und am Ende war es einfach, viele verschiedene Hüte zu wechseln und viele Dinge zu tun. Ich war für viele Geschäftsabläufe verantwortlich, an denen die Personalabteilung immer beteiligt war, aber da waren auch Finanzen mit drin. Ich denke, da die Skalierung eines Unternehmens nicht gerade einfach ist, war es auch meine berufliche Entwicklung. Ich glaube, es kamen viele Nebenthemen auf mich zu, Dinge, die ich aufgegeben habe, Dinge, die ich gewonnen habe. Und ich denke, es war wie eine Achterbahnfahrt, die sich zu dieser Funktion entwickelt hat. Aber ich denke, das ist Teil des Abenteuers, Teil der Skalierung eines Unternehmens zu sein, dass es kein gerader Karriereweg ist, sondern man probiert sich einfach selbst aus und was man machen will und worin man gut ist, so sehr das Unternehmen mit einem wächst.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, das macht Sinn. Und so war Ihre vorherige Berufsbezeichnung bis vor Kurzem VP of People.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, war es.

Andy Parker (Gastgeber)

- Nun, als Chief People Officer, wie würden Sie die Hauptunterschiede zwischen diesen beiden Rollen beschreiben? Haben sich Ihr Zuständigkeitsbereich und Ihr Verantwortungsbereich entsprechend geändert?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich denke, bei Titeln und Stufen hat jedes Unternehmen eine ganz bestimmte Struktur und ein ganz bestimmtes System und was sie intern bedeuten. Da es für mich keinen Chief People Officer gab, als ich bei P war, denke ich, dass sich das für mich nicht so sehr an dem Input geändert hat, den ich hatte. Ich glaube, ich hatte in den letzten Jahren bereits einen Platz am Tisch gehabt, um zu sprechen, als wir über Personenthemen diskutierten und darüber, wie wir das Unternehmen aus der Perspektive der Mitarbeiter weiterentwickeln werden. Also, ich denke, in diesem Sinne hat es den Umfang nicht wirklich verändert. Ich denke, wenn man durch den Unterschied, den wir bei HeyJobs haben, wächst, wird die Arbeit ein bisschen strategischer. Ich denke also, du gehst von sehr operativen Themen am Anfang eher dazu über, Pläne für das nächste Jahr zu schmieden, für die nächsten fünf Jahre. Also, ich denke, das ist für mich ein bisschen mehr zu einem Schwerpunkt geworden, wenn ich in diese Rolle übergehe. Aber ja, ich denke, da ich als VP bereits die Leitung der Personalabteilung innehabe, hat sich nicht wirklich viel geändert. Mir persönlich hat es gefallen, weil ich denke, aus der Perspektive, wie vielfältig das Führungsteam ist, finde ich es schön, es auch als Signal an das Unternehmen zu tun, dass dies für jeden möglich ist und dass dies ein sehr natürlicher Karrierefortschritt ist, der auch für jeden möglich ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ja, das klingt toll. Was sind die wichtigsten Kennzahlen, auf die Sie sich in Ihrer jetzigen Rolle konzentrieren? Was sind die Dinge, die Sie wirklich messen, um zu wissen, ob Sie in Ihrer Rolle erfolgreich sind?

Daniela Kurrer (Gast)

- Also, um ehrlich zu sein, ich habe ein bisschen Erfahrung im Finanzwesen und finde Excel und Kennzahlen wirklich toll. Ich denke, ich verfolge sie und was misst du? Und was für Sie von Bedeutung ist, ist für verschiedene Unternehmen sehr unterschiedlich. Die beiden Kennzahlen, die wir sehr konsistent und sehr regelmäßig verfolgen, beziehen sich zum Teil auf die Rekrutierungsseite, also die Einstellung von Neueinstellungen und die Unterzeichnung von Einstellungen. Ich untersuche die Konversionsraten für mich, wie der Einstellungsprozess dazu kommt, einfach eine viel vorhersehbarere Ressourcenplanung durchzuführen und zu antizipieren, wo Sie als Nächstes die Schaltfläche haben werden, wo müssen Sie die Roadmap anpassen? Ich denke, das sind die Kennzahlen, die für Sie sehr wichtig sind, um zu sehen, wie hoch die Kapazitäten des Unternehmens in den nächsten drei Monaten, in den nächsten sechs Monaten sind. Und die zweite ist eigentlich die Zufriedenheit im Team. So nennen wir die Umfrage zum Engagement, die wir vierteljährlich durchführen. Und ich denke, es ist ein regelmäßiges Gefühl dafür, wie das Unternehmen am Puls der Zeit ist und wie sich die Mitarbeiter fühlen und in welchen Bereichen wir noch besser werden müssen oder in welchen Bereichen wir bereits sehr gut sind. Das waren also die beiden Kennzahlen, die ich sehr genau beobachte.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, okay. Und dann, in dieser Umfrage zum Engagement, wie sieht das dann aus? Aus wie vielen Fragen besteht sie? Macht das jedem im Unternehmen Sorgen? Erläutern Sie uns diesen Prozess.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Es handelt sich also derzeit um eine sehr manuelle Umfrage. Es ist eine Excel-Tabelle. Es besteht, glaube ich, aus 36 Fragen. Es ist also ziemlich gründlich und geht an jeden im Unternehmen. Es spielt also keine Rolle, ob es ein Werkstudent, ein Teamleiter oder ein C-Level ist. Damit kannst du zu allen gehen. Und wir versuchen auch einige Parameter zu finden. Wir versuchen herauszufinden, ob es Unterschiede gibt, weil Leute gerade erst in das Unternehmen eingetreten sind, obwohl sie seit einem Jahr im Unternehmen sind. Und es befasst sich mit einer ganzen Reihe von Fragen, die sich beispielsweise auf die persönliche Belastbarkeit beziehen. Zum Beispiel, wie fühlst du dich derzeit? Aber auch wie schätzt du die Teambeziehungen ein? Haben Sie das Gefühl, dass Sie im Unternehmen lernen können? Gibt es etwas, das Sie von uns erwarten würden? Es gibt auch offene Fragen zu allem, was wir verbessern sollen. Was könnte dein Glück verbessern? Es geht um eine Reihe von Fragen, wie würden Sie die Beziehung zu Ihrer Führung, zu Ihrem Teamleiter, betrachten? Finden Sie, dass HeyJobs eine gute Organisation ist, für die man arbeiten kann? Es ist also sehr gründlich und ich denke, es erfordert eine Menge Investitionen von den Menschen, aber auch von uns. Aber ich denke, die Qualität und Breite der Daten sind wirklich gut, damit wir als Personenteam daran arbeiten können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, und ist die Umfrage völlig anonym?

Daniela Kurrer (Gast)

- Es ist völlig anonym. Also, was wir tun, versuchen wir, es im Team zu machen. Aber offensichtlich haben nicht alle Teams genug Teammitglieder, um wirklich sicherzustellen, dass dies anonym ist. Wir gruppieren Teams also zu größeren Teams und lassen immer mindestens vier Personen in einem Team zu, um sicherzustellen, dass es anonym ist. Es gibt Fragen, wenn Sie, und ich denke, das ist eine Frage, die richtig ist. Zum Beispiel, wenn Sie es aufgrund der Parameter tun wollten, zum Beispiel, wie lange die Leute schon in dem Unternehmen sind, in dem sie arbeiten, könnten Sie es wahrscheinlich herausfinden. Ich meine, das ist die Realität in einem Unternehmen, das keine 10.000 Mitarbeiter hat. Aber ich weiß nicht wirklich, warum das besorgniserregend ist. Ich möchte zum Beispiel, dass die Leute ehrlich sind. Ich möchte wissen, was die Leute denken. Und für mich war das Feedback, für das ich wirklich dankbar bin. Also, ich denke, das ist eine Kultur. Wir haben auch bei HeyJobs, wo wir nicht nur diese Art von Umfrage durchführen, sondern auch eine Reihe sehr regelmäßiger Gelegenheiten haben, Feedback zu geben. Und ich denke, für uns als Unternehmen wollen wir offene Diskussionen führen und eine ehrliche und direkte Feedback-Kultur haben. Mir ist egal, wer was gesagt hat? Mir geht es nur darum zu wissen, was die wichtigsten Dinge sind, die wir tun müssen? Worauf müssen wir achten? Schaffen wir ein gutes Arbeitsumfeld für alle?

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, ja, ausgezeichnet. Und bei 36 Fragen sind das natürlich eine Menge Daten, die Sie dann erstellen. Wie setzt man sich dann hin und geht diese Daten durch? Und wer ist dann Teil dieses Prozesses, bei dem diese Fragen gelesen und durchgegangen werden, die Analyse durchgeführt und diese dann in die Erstellung eines Aktionsplans einfließen lässt? Und wie funktioniert das bei HeyJobs?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, also, wir als Personenteam werden die Daten analysieren. Und normalerweise analysieren wir sie nach Bereichen. Es wird also eine technische Abteilung geben, wie zum Beispiel die Product Owner. Was denkt die Vertriebsorganisation darüber? Und wir werden das mit der Führungsebene teilen, die für diesen Bereich verantwortlich ist. Also auf sehr hoher Ebene, wir werden diese Informationen und auch die Zusammensetzung der Teams, die dieser Bereich umfasst, teilen, und die C-Ebene wird sie mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern teilen. Das wird also Teil einer Konversation in der Folgezeit sein, über die sie ein Gespräch führen, okay, hey, was können wir für unseren speziellen Bereich tun? Gibt es irgendetwas, vielleicht im Tech-Stack, das wir verbessern müssen, um die Art und Weise, wie wir Sprint-Meetings durchführen, zu verbessern? Gibt es etwas, das wir an der Art und Weise, wie wir verkaufen, ändern können? Gibt es etwas, und brauchen die Leute in bestimmten Bereichen mehr Ausbildung? Ich denke also, für die sehr teamspezifischen Bereiche wird die C-Ebene diesen Prozess tatsächlich selbst übernehmen. Und dann werden wir uns natürlich auch Dinge ansehen, die etwas allgemeiner sind und mehr mit Menschen zu tun haben, wie zum Beispiel, hey, können wir mehr Pflanzen im Büro haben? Ich meine, es ist ein einfacher Sieg. Natürlich kannst du das, ich freue mich riesig. Und ich denke, bei diesen sehr spezifischen Themen werden wir sie als Mitarbeiterteam nehmen und schauen, was wir tun können, wie wir bestimmte Elemente, die wir direkt beeinflussen können, verbessern können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, okay. Ich möchte, dass Sie auf etwas zurückkommen, das Sie vor ein paar Minuten erwähnt haben und in dem es darum geht, wie wichtig eine Feedback-Kultur für Sie ist. Was bedeutet das im Zusammenhang mit HeyJobs?

Daniela Kurrer (Gast)

- Also, im Zusammenhang mit HeyJobs denke ich, dass es sehr viel mit unseren Werten zu tun hat. Wir haben also drei Werte: Teamwork, Tatendrang und Unternehmertum. Und ich denke, wir machen es sehr deutlich, dass Teamwork für uns bedeutet, dass wir zusammenarbeiten wollen. Dazu gehört aber auch, dass wir wirklich direkt kommunizieren und Feedback geben und Feedback erhalten wollen. Und wir versuchen, dies in die Praxis umzusetzen, indem wir viele regelmäßige Check-ins durchführen. Also, ich denke, es gibt eine Art Jour Fixe oder eine Eins-gegen-Eins-Kultur. Es gibt also wöchentliche oder zweiwöchentliche Check-Ins, die die Teammitglieder mit ihren Teamleitern abhalten. Und dann haben wir alle sechs Monate einen Feedback-Tag, an dem wir das Unternehmen aus seinen täglichen Routinen und täglichen Abläufen herausnehmen. Und es ist ein ganzer Tag, an dem wir für das gesamte Unternehmen einen Rückblick auf verschiedene Bereiche machen. Die Teams geben ihren Teamleitern Feedback nach oben. Außerdem werden wir einen ganzen Nachmittag lang Peer-to-Peer-Feedback geben, bei dem die Leute einfach Feedback mit Leuten geben können, mit denen sie eng zusammenarbeiten, aber vielleicht nicht im selben Team sind. Das ist also etwas, das wir im Rahmen der jährlichen und sehr regelmäßigen Personalinitiativen haben, die wir durchführen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Das macht Sinn. Und dann wollte ich auch nach Leistungsbeurteilungen fragen. Wie funktionieren sie innerhalb von HeyJobs?

Daniela Kurrer (Gast)

- Das ist natürlich auch Teil des Feedbacks. Das ist ein anderer Stream. Deshalb führen wir alle sechs Monate eine Leistungsbeurteilung durch. Wir haben also auch einen Frühjahrs- oder Herbstzyklus, und wir tun dies auf der Grundlage von Tools. Also verwenden wir Leapsome dafür. Ja. Und unsere Leistungsbeurteilungen werden über das Tool erleichtert. Und wir überprüfen immer sowohl die Auswirkungen als auch die Werte. Ich denke, das bestätigt auch, dass wir glauben, dass es nicht nur darauf ankommt, was wir erreichen, sondern auch, wie wir es erreichen. Also machen wir das alle sechs Monate. Es beinhaltet ein direktes Feedback vom Teamleiter zum Teammitglied und vom Teammitglied zum Teamleiter. Es enthält aber auch weitere Informationen von Kollegen, mit denen die Teammitglieder zusammenarbeiten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Danke für dieses Detail. Und was sind dann in Ihrem Team die anderen Prozesse, die Sie besitzen? Oder was sind die großen strategischen Initiativen, die Ihr Team in letzter Zeit umgesetzt hat?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich denke, in letzter Zeit war es offensichtlich ein etwas verrücktes Jahr. Ich denke, im Allgemeinen ist uns wichtig, dass wir neben dem Feedback im Bereich Leistungsmanagement einen Stream haben, der sehr stark auf Kultur basiert und nur die Teamevents. Normalerweise veranstalten wir vier Firmenevents pro Jahr und dann haben wir ein Budget für einzelne Teamevents. Und ich denke, all das wird durch das Personenteam erleichtert und auch gefördert. Wir haben auch den Personalbereich, in dem es nur darum geht, das Unternehmen zu skalieren und sicherzustellen, dass andere Prozesse im Unternehmen funktionieren, und diese Prozesse überprüfen. Also, ich denke, das ist auch ein sehr wichtiger Teil. Und dann gibt es noch die Seite der Talentakquise, die auch vorausschauend plant, wie Sie Positionen empfinden werden, die in Teams entstehen, wenn Sie Teams erweitern. Also, ich denke, es gibt viele Streams in der Personalabteilung, die Sie versuchen, in einem Team zusammenzuhalten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, absolut. Und du hast erwähnt, dass du ein spezielles Budget für Teamevents hast.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja.

Andy Parker (Gastgeber)

- Deshalb wollte ich fragen, ob Sie in Ihrer Rolle als Chief People Officer ein eigenes Budget für die Personalabteilung haben? Und können Sie uns erklären, wie dieses Budget festgelegt ist und wie dieses Budget zugewiesen wird, ohne zu viele vertrauliche Einzelheiten preiszugeben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Also, ich kann dir nicht sagen, wie viel es ist. Aber ja, ich habe ein Budget. Jedes Jahr im Oktober und November führen wir das Haushaltsverfahren für das nächste Jahr durch. Es funktioniert also so, dass der Haushalt wirklich aus zwei Komponenten besteht. Ich denke, die eine Komponente ist das, was ich oder wir Wartungsbudgets nennen. Also, dieses Budget, das ich brauche, um das Unternehmen in der Struktur und auf dem Niveau zu halten, das es ist. Dazu gehören auch Firmenveranstaltungen, die wir jedes Jahr veranstalten und bei denen wir auch Veranstaltungen haben, zu denen auch Mitarbeiterfeiern gehören würden. Das basiert also meistens auf der Mitarbeiterzahl oder der Anzahl der Neueinstellungen oder neuen Mitarbeiter, und das hängt sehr stark mit der Anzahl der Mitarbeiter zusammen. Also, das ist das Budget, das ich auf der Grundlage dessen erstellen werde, was wir planen, die Mitarbeiterzahl zu erhöhen? Und das bedeutet im Grunde nur, das Unternehmen auf dem Niveau zu halten, auf dem es jetzt ist. Und dann gibt es noch einen zweiten Teil. Und das waren im Grunde die Investitionsfälle, die ich vorschlage. Wenn ich also konkrete Pläne für das nächste Jahr habe — etwas, das wir meiner Meinung nach umsetzen müssen, wenn das Unternehmen wächst, dann mache ich einen Investitionsvorschlag und schreibe auf, was ich will und warum ich es will und wie viel es kosten wird. Und ich denke, dann gibt es bei jedem Budget all die verschiedenen Bereiche, in denen es um Investitionen geht. Und ich denke, dann ist es nur ein Gespräch, das man führen kann. Es ist was brauchen wir? Das Unternehmen braucht mehr, in das es investieren kann. Was unserer Meinung nach die größte Wirkung hat. Und auf dieser Grundlage entscheiden wir, welche Art von Anlagefällen und wie viele Anlagefälle wir im Personenteam haben wollen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, okay. Also, wie du schon erwähnt hast, bist du jetzt bei 120 Leuten, oder?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja.

Andy Parker (Gastgeber)

- Jep. Also, was sind einige der großen Dinge, auf die du dich freust? Was sind einige der Themen, die Sie für 2021 im Auge haben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Oh, okay. Vorwärts. Ich glaube, ich freue mich immer darauf, das Unternehmen wachsen zu lassen. Ich denke, es ist immer eine Herausforderung. Und ich denke, es ist einfach die Realität, dass Sie, wenn Sie ein Unternehmen ausbauen, auch vor Herausforderungen stehen werden, von denen Sie nicht wussten, dass Sie sie haben. Ich denke, es ist einfach ein ganz natürlicher Prozess, dass sich das, was das Unternehmen braucht und was das Team braucht, mit einer anderen Mitarbeiterzahl, einer anderen Größe ändern, vielleicht ziehen Sie in separate Büros um. Also, ich denke, nächstes Jahr ist es für mich ein wenig ungünstiges Jahr, weil es so unvorhersehbar und nicht wirklich planbar ist. Ich denke, an dieser Stelle würden wir gerne ein bisschen mehr in die Aus- und Weiterbildung gehen. Ich denke, wir ergreifen viele Initiativen individuell, aber ich denke, je mehr das Unternehmen wächst, verliert man dieses implizite Wissen, das die Leute haben, indem sie einfach jeden kennen und mit jedem sprechen. Und ich denke, das ein bisschen impliziter und ein bisschen formalisierter zu machen und die Leute zu schulen. Ich denke, das ist etwas, das ich im Moment irgendwie im Hinterkopf habe, aber ich denke, einfach eine neue Normalität zu finden und sicherzustellen, dass es allen im Unternehmen gut geht und dass es dem Unternehmen während dieser Pandemie gut geht, ist wahrscheinlich die Nummer eins.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, das kann ich mir vorstellen. Und zum Thema Aus- und Weiterbildung: Gibt es bestimmte Programme, die Sie bereits heute im gesamten Unternehmen eingeführt haben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Wir haben also ein sehr, sehr strukturiertes Onboarding für alle Mitarbeiter. Es gibt also eine Menge Schulungen und Einführungen, die diese Mitarbeiter erhalten, um sich mit vielen Teams im Unternehmen vertraut zu machen, aber auch mit der Kultur und unserer Arbeitsweise, und einfach um ein Gefühl für das Unternehmen zu bekommen und viel Wissen darüber zu bekommen, welche Markteinbrüche im Produkt auftreten, wie wir Dinge tun, die in Anspruch nehmen. Also, ich denke, das ist eine sehr formelle Schulung für all die neuen Mitarbeiter, die wir haben. Und wir haben auch ein Graduiertenprogramm bei HeyJobs, das sich an junge Berufstätige richtet, die bei HeyJobs einsteigen und einfach viel mehr Erfahrung im Vertrieb sammeln möchten. Und es ist ein sehr strukturiertes zweijähriges Programm, das auch eine zweijährige künstlerische Ausbildung beinhaltet. Zu verschiedenen Zeitpunkten werden sie also unterschiedliche Schulungen von externen oder internen Trainern erhalten, also eine Menge Verkaufstrainings. Aber ich denke, gerade für junge Berufstätige ist es auch eine Menge interner Schulungen, um ein bisschen über Selbstbewusstsein zu kommunizieren. Wie lernst du dich selbst besser kennen? Und wie erfahren Sie, wie Sie in einer Organisation funktionieren und arbeiten? Also, ich denke, wir haben bereits sehr spezialisierte, also sehr gute Schulungsprogramme eingeführt. Aber ich denke, je mehr ein Unternehmen wächst, ich denke, das ist immer etwas, das man verbessern kann.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, absolut. Oh, es ist toll zu hören, dass Sie diese Graduiertenprogramme bereits eingerichtet haben. Wie viele Leute bringst du in jede Kohorte oder so ein?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, also wir beginnen am Anfang jedes Quartals und nehmen ungefähr 12 Leute in das Programm auf. Ich denke, für sie ist es eine nette Zahl, die man als Gruppe haben kann. Und natürlich denke ich, dass du dich immer an die Leute erinnerst, mit denen du anfängst und an die Leute, die du beim ersten Onboarding in der Schweiz warst. Und ich finde es wirklich nett, dass sie das als Gruppe erleben. Also, jedes Quartal kommen 12 Leute dazu und sie werden das Programm zusammen durchgehen. Sie werden in verschiedenen Teams sein, was nett ist, weil sie sich so kennenlernen, als wären sie nicht nur diese eine Gruppe von Camp-Profis, sondern sie würden wirklich so sein, als würden sie mit vielen Leuten innerhalb des Unternehmens in Kontakt treten. Aber ja, sie werden die Schulungen zusammen absolvieren und diese Erfahrung einfach als Gruppe von ihnen machen. Und ich finde, das ist wirklich, wirklich nett und ich denke, es ist eine sehr praktische Erfahrung, aber es ist auch eine Menge Input und viel Training und Lernen, das sie nutzen können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ausgezeichnet. Das ist eine wirklich spannende Art, sowohl das Unternehmen als auch die Branche kennenzulernen. Das ist sehr cool. Und dann hast du natürlich erwähnt, dass dieses Jahr, sagen wir mal, ziemlich unberechenbar war. Können Sie uns für Sie als Bürgerbeauftragte einige der Herausforderungen erläutern, denen Sie sich stellen mussten, und einige der Änderungen, die Sie aufgrund der Pandemie vorgenommen haben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, also ja, ich denke, es war sehr, ich erinnere mich, dass ich im Juni mit dem Team gesprochen habe und wir alle dachten, das Jahr sei schon vorbei. Es fühlte sich an wie eine Ewigkeit. Ich glaube, es war für alle. Es war eine sehr stressige Zeit. Ich glaube einfach nicht, dass nur die Personenteams das beeinflussen. Aber für uns, weil wir ein sehr bürobasiertes Unternehmen waren und ich denke, so bauen wir auch die Kultur auf und wie wir als Mitarbeiterteam die Kultur verwalten. Ich denke, wir haben im Büro viel Platz und Gelegenheit für sehr unbeabsichtigte Gespräche geschaffen, ungewollte Bindungen, wo sich die Leute einfach treffen oder nach der Arbeit ein Teamevent veranstalten oder die Leute die Möglichkeit haben, sich in kollaborativen Bereichen zu treffen. Also, ich denke, wenn man ein Unternehmen aufbaut, das so sehr auf dem Raum basiert, in dem man alle arbeitet, und dann zu einer komplett dezentralen Einrichtung übergeht, war das meiner Meinung nach mit Sicherheit die größte Herausforderung. Ich denke, die größte Herausforderung besteht darin, dass Sie versuchen, unbeabsichtigte Besprechungen und Konversationen zu schaffen und einen verbindenden Raum in einer entfernten Umgebung zu schaffen, was bedeutet, dass Sie es viel gezielter gestalten müssen. Und ich denke, wir lernen immer noch. Und ich denke, das ganze Internet hat gelernt, wie das geht. Und ich denke, das ist einfach der Prozess für uns alle. Aber ich denke, das Team war großartig und sie haben sich wirklich engagiert. Und ja, ich freue mich wirklich, dass wir in den Dezember gekommen sind, fast in den Dezember.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und dann, rechnen Sie damit, dass Sie wieder ins Büro gehen werden, genau so, wie Sie es vorher eingerichtet hatten? Oder glauben Sie, dass sich daraus dauerhafte Veränderungen ergeben werden?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, also ich glaube, wir haben uns im September zum ersten Mal angeschaut, wie wir die Arbeit langfristiger gestalten wollen. Und ich denke, aus dieser Erfahrung können Sie eine Menge lernen, wenn Sie alle völlig aus der Ferne bewegen. Denn ich denke, davor hat jeder eine persönliche Meinung zum Home-Office. Die Leute mögen es, die Leute mögen es nicht, aber nicht jeder hat Erfahrung damit. Und ich denke, jetzt könntest du zum ersten Mal dieses Gespräch führen, das jeder erlebt hat. Dass jeder seine eigenen Erfahrungen damit gemacht hat. Und ich denke, wir haben festgestellt, dass die Auswirkungen auf die verschiedenen Teams sehr unterschiedlich waren. Und ich denke, wir haben festgestellt, dass bestimmte Teams bei der Arbeit unglaublich gut waren, weil sie so zugewiesen waren, dass wir nicht wirklich sehen konnten, dass es die Leute beeinflusste. Und ich denke, es gibt bestimmte Teams, die wirklich zurück ins Büro wollten und die das wirklich verpasst haben. Und ich denke, es ist wirklich anders. Ich denke, es hängt vielleicht von Ihren persönlichen Umständen ab, wie leben Sie alleine und fühlen wirklich die Isolation, oder haben Sie eine Familie und Sie haben das Gefühl, dass sie zu beschäftigt ist. Und ich denke, es hängt sehr davon ab, aber ich denke, wir haben festgestellt, dass wir nicht zu 100% zu dieser Büroeinrichtung zurückkehren werden, aber wir haben tatsächlich darüber nachgedacht, es eher zu einem Hybrid zu machen, wie an manchen Bürotagen, an einigen Tagen vor Ort. Und ich denke, wir sind immer noch dabei, das langfristig herauszufinden, aber wir haben nach verschiedenen Arbeitsmodi für verschiedene Bereiche gesucht und darüber, wie sie zusammenarbeiten können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja. Und gab es etwas, von dem Sie herausgefunden haben, dass es in dieser Zeit besonders gut für Sie funktioniert hat?

Daniela Kurrer (Gast)

- Telearbeit oder?

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Um Telearbeit für alle effizienter zu machen.

Daniela Kurrer (Gast)

- Das hoffe ich. Ich hoffe, wir versuchen, allen ein wirklich gutes Setup zu bieten. Also haben wir dafür gesorgt, dass wir Schreibtische, Stühle und Bildschirme haben und einfach alles, wie ich glaube, die IT-Einrichtung, haben wir wirklich gut gemacht. Und dann, glaube ich, haben wir viele Initiativen ergriffen, um die Leute in diesem Bereich wirklich zu unterstützen, denn ich denke, es geht nicht nur darum. Und ich denke, wir sollten nicht vergessen, dass es nicht nur um einen sich ändernden Arbeitsmodus für die Menschen geht. Es geht auch darum, in einer globalen Pandemie zu leben und wie sich diese auf das Leben aller Menschen auswirkt. Also als könnten die Leute nicht mehr reisen. Die Leute können keine Familien mehr besuchen. Und ich denke, wir haben auch in dieser Hinsicht viel Initiative ergriffen, einfach Menschen und ihre psychische Gesundheit unterstützt und dieses Thema stärker ins Blickfeld gerückt, weil ich denke, das war ein Aspekt während der Pandemie, auf den sich das Team meiner Meinung nach sehr konzentrieren musste. Und ich hoffe, wir machen einen guten Job, aber das ist ein bisschen die Krux mit der Fernbedienung. Es ist nicht so einfach, ein Gefühl für Leute zu bekommen und einen Scheck zu bekommen. Und ich denke, du musst eine Menge machen, du musst Leute wirklich anrufen, Kaffee kochen, treffen. Aber ich denke, das Team hat sich wirklich gut geschlagen. Ja, bis jetzt hoffe ich, dass wir alle in diesem neuen Setup gut unterstützen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, und zum Thema psychische Gesundheit, gibt es irgendwelche Initiativen, die Sie speziell in diesem Bereich ergriffen haben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, also ich denke, psychische Gesundheit ist für mich ein Herzensanliegen. Ich denke, es ist eines der Themen, die in einem Arbeitskontext immer noch ein sehr, sehr hohes Stigma haben. Also, das ist etwas, das ich wirklich vorantreibe. Also haben wir eine Zusammenarbeit mit Mila Health begonnen, einer Online-Plattform, die einige Online-Kurse zur Stressreduzierung anbietet. Aber was ich für eines der Alleinstellungsmerkmale halte, ist, dass sie eine Reihe von Leuten anbieten, mit denen man sprechen kann. Sie haben also Profis, sie haben Business-Coaches, Therapeuten im hinteren Teil ihres Teams, mit denen Sie sprechen können. Also, das haben wir dem Team angeboten, es zu nutzen und wirklich zu nutzen. Weil ich denke, als Arbeitgeber kann man nicht erwarten, dass die Leute alles über ihr Privatleben frei teilen, auch wenn das ihre Arbeit beeinträchtigen könnte. Und ich denke, das gibt ihnen eine Plattform, auf der sie sich völlig frei austauschen und die Unterstützung erhalten können, die sie benötigen. Und wir haben auch viele Gesundheits- und Bewegungsprobleme bewältigt. Wir hatten also ein gesundheitliches Problem, bei dem wir den Leuten nur kleine Aufgaben gaben, wie, hey, ich bin 10.000 Schritte gegangen. Und wir haben noch ein paar Zoom-Kurse implementiert. Also, wir haben einen Meditationskurs. Und ich glaube, vor ein paar Wochen war weltweit ein Tag der Sensibilisierung für psychische Gesundheit. Mir geht es wirklich schlecht mit diesen Terminen, aber wir haben im Moment tatsächlich eine Woche für psychische Gesundheit, in der wir täglich mit einem externen Coach meditieren. Also, ich denke, wir haben dem viel Aufmerksamkeit geschenkt und ich hoffe, dass es den Menschen wirklich hilft, gesund zu bleiben.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, es ist wirklich toll, dass Sie Mitarbeitern diese Möglichkeiten bieten, wenn sie benötigt werden. Das ist ausgezeichnet. Großartig, also wollte ich zum Karrierethema für Personalfachleute zurückkehren. Wenn Sie jemanden betreuen würden, der gerade seine Karriere in der Personalabteilung beginnt, was würden Sie ihm heute raten?

Daniela Kurrer (Gast)

- Also, ehrlich gesagt, fühle ich mich manchmal nicht wirklich qualifiziert, das zu sagen, weil ich keinen sehr einfachen Lebenslauf hatte und ich diesen bestimmten Karriereweg nicht im Kopf hatte. Ich glaube, ich wusste schon immer, dass ich mit Menschen arbeiten möchte, und was ich getan habe, hätten Menschen im Mittelpunkt stehen sollen. Ich glaube ehrlich gesagt, was mir als Personalfachkraft am meisten geholfen hat, war, viel an mir selbst zu arbeiten und mir bewusst zu werden, wie ich arbeite und wie ich interagiere, denn ich denke, das ist die Grundlage dafür, zu verstehen, wie Menschen sich verbinden und wie Menschen reagieren. Und ich denke, das ist etwas, was, wenn Sie Spaß an der Personalabteilung haben, etwas, das immer dazu beitragen würde, Beziehungen zu Menschen aufzubauen und ihnen wirklich helfen zu können, je besser Sie sich selbst verstehen. Ich denke, das ist etwas, das ich für mich selbst sehr nützlich fand, und wir arbeiten wirklich gerne mit Menschen zusammen, weil ich denke, es gab viele Wege in die Personalabteilung und ich denke, jeder hat seine eigenen Vorlieben. Also zum Beispiel vor sehr langer Zeit, aber ich habe eine Ausbildung in Gehaltsabrechnung gemacht und es hat mir absolut gut gefallen. Und viele Leute mögen es nicht. Ich denke, es spielt keine Rolle, worauf Sie sich spezialisieren, um einen bestimmten Karriereweg einzuschlagen, aber ich denke, Sie möchten wirklich für Menschen und für ein Team arbeiten und die Art und Weise, wie sich diese Menschen verbinden und kommunizieren, wirklich verbessern. Und ich denke, das ist genau das, was ich den Leuten sagen würde.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ja, danke dafür. Also, du sagtest, dass du vielleicht einen ungewöhnlichen Karriereweg in diese Richtung eingeschlagen hast. Und Sie haben die Schulung zur Gehaltsabrechnung erwähnt, was ein Aspekt ist. Aber gab es noch andere spezielle Themen wie Schulungen oder Karriereentwicklung, mit denen Sie begonnen haben und die sich wirklich auf Ihre eigene Karriere ausgewirkt haben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich denke, der schwierigste Übergang ist, den du machst oder ich weiß nicht, ob er für alle gilt, aber ich sehe ihn jetzt auch bei HeyJobs im Team. Ich denke, einer der wichtigsten Veränderungen, die du machen wirst, ist, wenn du von einem einzelnen Mitarbeiter zum Teamleiter wechselst. Ich denke, dieser Übergang ist sehr umfangreich und ich denke, die Leute finden es wirklich schwierig, Prioritäten neu zu ordnen und sich selbst zu strukturieren. Und ich denke, es ist so, als ob die Leute denken, sie müssten immer noch alles selbst machen. Und sie müssen auch ein Team leiten, während die Herausforderung darin besteht, wie kann man Dinge mit und durch ein Team erledigen? Und ich glaube, alle Schulungen, die ich an diesem Wendepunkt hatte, in Bezug auf Führung und Priorisierung und wie man Menschen motiviert und wie ich meine Zeit als meine wertvollste Ressource wirklich einteilen kann. Ich denke, das sind die Schulungen, die für mich sehr grundlegend waren. Und ich denke, das ist auch etwas, was ich immer versuche, etwas zurückzugeben und neuen Führungskräften zu geben, weil ich denke, dass dies ein sehr substanzieller Wandel ist. Und ich denke, es wirkt sich wirklich stark darauf aus, wie gut Sie mit diesem Übergang umgehen und wie gut Sie sich darauf vorbereiten, weiter voranzukommen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, ja. Und das gilt natürlich für jeden in seiner Karriere, nicht nur für Menschen und die Personalabteilung.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, natürlich. Ja, ich denke schon, aber ich denke auch, dass die Herausforderungen, die Sie haben, nicht immer spezifisch für Ihren Job sind. Ich denke, wir stehen alle vor sehr, sehr ähnlichen Herausforderungen und was wir lernen und was der nächste Baustein ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ausgezeichnet. Und in Ihrer heutigen Rolle, wo holen Sie sich dann Ihre Ressourcen, Ihre Inspiration, Ihr Lernen, um sicherzustellen, dass Ihre Fähigkeiten in der Branche an vorderster Front stehen?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich finde es interessant. Ich denke, eine Ihrer wichtigsten Erkenntnisse ist es, sich wirklich bewusst zu sein, was um Sie herum vor sich geht. Ich denke, es ist lehrreich. Ich denke, die Leute in Ihrem Team und in Ihren Unternehmen, die immer widerspiegeln, was in der Gesellschaft vor sich geht. Und ich denke, das hat jeder, es wird nicht nur von der Arbeit beeinflusst, sondern auch von der Gesellschaft. Also, ich glaube, ich versuche auf dem Laufenden zu bleiben, indem ich lese, was vor sich geht. Ich habe viele Medienartikel gelesen und einfach mit Leuten gesprochen. Und ich denke, ja, ich denke, wirklich offen für Neues zu sein und sich auch über Dinge informieren zu lassen, über die man vielleicht nicht viel weiß, hilft einem, Menschen zu verstehen und Menschen zusammenzubringen. Also, ich denke, das ist, ja, einfach viel damit zu tun, was in der Welt vor sich geht.

Andy Parker (Gastgeber)

- Und das klingt gut. Gibt es noch andere Bücher, die Sie in Ihrer Karriere gelesen haben und die Sie als besonders wirkungsvoll empfunden haben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich glaube, ich habe „Die Kunst des Glücks“ vom Dalai Lama gelesen, der so alt ist und ich habe ihn vor Monaten gelesen. Aber ich fand es wirklich, wirklich interessant, wenn es um menschliche Konnektivität und Interaktion ging. Und ich habe auch „Emotionale Intelligenz“ gelesen, das ebenfalls ein sehr altes Buch ist, aber ich denke, es ist immer noch unglaublich relevant. Und ich glaube, es war eines der ersten Bücher, die ich gelesen habe und das sich wirklich mit dem psychologischen Teil der Führung im Umgang mit Menschen, dem Umgang mit Menschen befasst hat. Und es hat mir immer noch sehr viel Spaß gemacht, und ich denke, es hat auch heute noch viele relevante Anwendungen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Und dann die Bücher, die Sie unseren Zuhörern zum Ausleihen empfehlen würden.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, auf jeden Fall. Ja.

Andy Parker (Gastgeber)

- Großartig. Und so, ein paar letzte Fragen. Wie sehen Sie die Entwicklung der Personalabteilung als Funktion? All die anderen Aspekte der Rolle, von denen Sie glauben, dass sie sich in den letzten Jahren wirklich verändert haben, und in welche Richtung sehen Sie die Zukunft?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, ich denke, die wichtigste Veränderung, die sich ergeben hat, um ehrlich zu sein, ist die der Definitionen. Also, ich denke, die Personalabteilung hat sich sehr lange damit beschäftigt, dass die Ressource eine einzige Ressource im Unternehmen ist. Und ich denke, heutzutage geht es oft um Menschen und Teams, und Leute, die weitermachen. Ich denke, das ist eine der Entwicklungen, die wirklich wichtig waren, um anzuerkennen, dass Menschen nicht, ich meine, so sehr sie auch eine Ressource sind und nicht eine Ressource, sie sind der Kern Ihres Unternehmens. Und sie sind der Kern dessen, wie Sie als Unternehmen Dinge erreichen. Und ich denke, dieser Denkwandel war wirklich bedeutsam, und ich denke, er hat danach viele Initiativen und Entwicklungen eröffnet. Also, wie sieht man Menschen nicht nur als Mitarbeiter, sondern als Ganzes, wie geht man mit Menschen um? Wie man Menschen entwickelt. Also, ich denke, diese Änderung der Denkweise hat sich wirklich positiv auf die Mitarbeiterfunktion ausgewirkt.

Andy Parker (Gastgeber)

- Und schließlich gibt es natürlich immer viele Herausforderungen, denen wir uns in unserer Arbeit stellen werden. Und vielleicht ist das nicht spezifisch für Ihren Job, aber gibt es eine HR-Herausforderung als Ganzes, von der Sie sich wünschen, dass sie gelöst werden könnte?

Daniela Kurrer (Gast)

- Und eine HR-Herausforderung.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, also etwas, das vielleicht, wenn du einen Zauberstab schwenken könntest, wirklich wirkungsvoll wäre, etwas, bei dem du helfen würdest, es zu reparieren.

Daniela Kurrer (Gast)

- Interessant. Ich denke, wenn ich alle dazu bringen könnte, mehr miteinander zu reden, mehr zu kommunizieren und mehr zuzuhören, würde das meiner Meinung nach buchstäblich viele Personalprobleme lösen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich denke, das ist sehr, sehr gültig. Und das klingt sehr einfach, aber ich kann mir gut vorstellen, dass es eine große Herausforderung für dich ist.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, um ehrlich zu sein, finde ich es interessant, wie wenig wir zuhören und wie wenig wir kommunizieren, wenn man bedenkt, dass das manchmal die einfachste und kürzeste Maßnahme ist, die wir haben können. Und ich denke, das versuche ich immer zu fördern. Und ich denke, ein Großteil der Arbeit, die man als Team leistet, besteht darin, Menschen dazu zu bringen, zu vermitteln, miteinander zu reden, sich besser zu verstehen, sich selbst zu verstehen. Also ich denke, ja, ich denke, wie du schon sagtest, ich denke, es ist eine so einfache Maßnahme, dass die Leute nicht genug tun.

Andy Parker (Gastgeber)

- Also, nur um das genauer zu betrachten, du hast erwähnt, dass die Leute offensichtlich ihre Einzelgespräche bei HeyJobs haben. Gibt es noch andere Initiativen, die du zu fördern versuchst, um den Menschen diese Gespräche zu ermöglichen?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Also, ich denke, wir bitten um ziemlich viel Feedback. Also, ich denke, wir fragen die Leute wirklich nur, hey, was denkst du darüber? Was hast du darüber gedacht? Ich denke, das ist etwas, das wirklich wichtig ist. Wir arbeiten auch viel daran, die Teamdynamik und die Teambindung mit dem Teamleiter, aber auch zwischen den Teams zu stärken. Also, ich denke, das ist etwas, das du wirklich erleichtern musst, um den Leuten diese Plattformen zu bieten. Und ja, und ich denke, gerade jetzt organisieren wir diese unbeabsichtigten Treffen und die unbeabsichtigten Gespräche, die die Leute mit vielen Tools und vielen Versuchen und Irrtümern führen. Aber ich denke, das versuchen wir auch aus der Ferne nachzubilden, sodass die Leute sich zufällig treffen und miteinander ins Gespräch kommen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, ausgezeichnet. Toll, nun, Daniela, das war ein wirklich interessantes Gespräch. Vielen Dank, dass du zu uns gekommen bist. Und ja, ich hoffe, es hat dir auch gefallen.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, vielen Dank für die Einladung. Und ja, danke.

Andy Parker (Gastgeber)

- Toll, vielen Dank. - Pass auf dich auf.

Daniela Kurrer (Gast)

- Passt auf euch auf. Tschüss.