People Over Perks Podcast Folge 9 — Vanessa Stock, Mitbegründerin & CPO bei Pitch

Zu diesem Der Podcast „People Over Perks“ Folge, wir haben Vanessa Stock. Vanessa ist Mitbegründerin und Chief People Officer von Pitch, einer Plattform für Präsentationen, die jedem Team das beste Denken ermöglichen. In dieser Folge behandeln wir Themen wie ihren Karriereweg auf dem Weg zur Mitbegründerin von Pitch, wie das People-Team von Pitch zur Skalierung des Unternehmens beiträgt und wie sehr sie sich für die Schaffung einer menschenzentrierten Organisation einsetzt.
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Hinweise

• Die fünf Fehlfunktionen eines Teams: Eine Führungsfabel von Patrick Lencioni
• Organisationen neu erfinden: Ein Leitfaden zur Schaffung von Organisationen, inspiriert von der nächsten Phase des menschlichen Bewusstseins von Frederic Laloux

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Vollständiges Episoden-Transkript

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, Vanessa, vielen Dank, dass du heute im People Over Perks-Podcast zu uns gekommen bist.

Vanessa Stock (Gast)

- Hi, schön dich zu sehen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich freue mich sehr über dieses Gespräch. Wir bei Leapsome sind Nutzer von Pitch, und ja, wir freuen uns darauf, alles über deine Geschichte über die Gründung von Pitch, das HR-Team von Pitch und einige der Dinge zu hören, an denen du arbeitest.

Zum Auftakt. Ich denke, es wäre wirklich interessant, von Ihnen über die Gründungsgeschichte zu hören. Ich glaube, es gibt eine ziemlich lange Geschichte, was die Zusammenarbeit Ihrer Mitbegründer bei einer früheren Firma namens Wunderlist angeht. Also ja, vielleicht könntest du dort anfangen, bitte.

Vanessa Stock (Gast)

- Also ja, wir sind acht Mitbegründer, wir haben alle bei Wunderlist gearbeitet, Teile der Gruppe waren dort bereits Gründer und ja, wir alle, wir kennen uns im Grunde seit 10 Jahren, haben die meiste Zeit zusammengearbeitet und hatten einfach eine wirklich starke Verbindung als Menschen und respektierten die Arbeit des anderen wirklich. Nach der Übernahme von Wunderlist hat einfach jeder seine eigenen Sachen gemacht. Manche Leute blieben bei Microsoft, manche Leute, wie ich, sind in die Startup-Welt in Berlin gegangen und haben viele Leute getroffen, und nach ein paar Jahren haben wir uns getroffen und gesagt: „Hey, lass uns wieder etwas machen“. Für mich war das ein Kinderspiel, denn ich denke, von all den Leuten, mit denen ich zusammengearbeitet habe, haben wir ähnliche Ideen, wie man ein großartiges Unternehmen aufbaut oder was wir für ein großartiges Produkt halten oder was wir als ein gesundes Arbeitsumfeld betrachten und all diese Dinge. Als wir zusammenkamen, habe ich nicht wirklich lange darüber nachgedacht, also war es wirklich gut.

Andy Parker (Gastgeber)

- Wirklich cool. Und kannst du dem Publikum einen Überblick darüber geben, was Pitch auch als Produkt ist?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, sicher. Wir haben also vor dreieinhalb Jahren mit Pitch angefangen, und wir sind dabei, einen Konkurrenten für Keynote und Powerpoint aufzubauen. Im Grunde handelt es sich um eine neue Generation von Präsentationstools, die sich im Wesentlichen auf die Zusammenarbeit konzentrieren und das gesamte Konzept neu überdenken, z. B. das Deck oder eine Präsentation aufbauen und sie auch teilen und konsumieren und Lebensdaten hinzufügen und all diese Dinge. Wir haben wirklich das Gefühl, dass der gesamte Markt in den neunziger Jahren etwas festgefahren ist.

Zu dieser Zeit gab es nicht viele Unternehmen, die bereit waren, diesen Bereich in Angriff zu nehmen. In gewisser Weise hatten wir das Gefühl: „Ja, wir lösen diese Probleme wirklich“. Deshalb haben wir uns darauf konzentriert, ein Produkt zu entwickeln, in dem Nicht-Designer ein wunderschönes Deck bauen können, ohne sich zu viele Gedanken über das Format machen zu müssen und wie man dies und das macht.

Und ja, das ist der Fokus. Wir sind jetzt schon 120 Leute im ganzen Land, in Europa und auf der ganzen Welt, und ja, wir haben vor sieben Monaten angefangen, also hoffe ich, dass die meisten von Ihnen, die zuhören, es zumindest zu diesem Zeitpunkt versucht haben.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, sehr cool. Das ist eine sehr coole Geschichte. Und ich würde gerne speziell auf Ihre Rolle eingehen, weil Sie der Vizepräsident von People sind. Ich denke, man kann mit Fug und Recht sagen, dass es etwas ungewöhnlich ist, einen VP People als Mitbegründer zu haben. Also, vielleicht könntest du uns sagen, wie deine Rolle in den frühen Tagen von Pitch aussah, und dann natürlich, wie sich das im Laufe der Zeit entwickelt hat und wie deine Rolle jetzt aussieht.

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Ich denke, in der Personalabteilung ist es nie zu früh, um die Personalabteilung im Team zu haben. Ich denke, es ist sehr wichtig, eine starker HR-Leiter sehr früh im Team, um wirklich über Dinge nachzudenken. Ich hoffe also, dass die Leute in Zukunft nicht sagen, dass es ungewöhnlich ist, einen HR-Mitbegründer zu haben. Ich denke, das ist tatsächlich der richtige Weg, um das Arbeitsumfeld wirklich zu verändern und wirklich innovative Unternehmen aufzubauen und ein gesünderes Arbeitsumfeld für die Menschen zu schaffen.

Und ja, für mich, da ich schon sehr früh Teil eines Teams war, waren wir acht, dann waren wir 10, dann waren wir 25, ich war im Grunde alleine, bis wir 60 Leute waren. Also habe ich alle eingestellt, bis wir 60 geworden sind, und jetzt wächst endlich auch das People Team. Wir haben wundervolle Leute in einem Team, das bei Talenten, Akquise und Onboarding und all diesen Dingen hilft. Aber das Gute ist, dass es schon sehr früh jemanden gibt, der auch Erfahrung hat, sodass man keine schlimmen Fehler macht, wie Leute, die Einstellungen normalerweise als Nebensache betrachten, oder Onboarding-Erfahrungen oder Mitarbeiterbindung und all diese Dinge. Und ja, ich denke, dass ein HR-Mitbegründer auch einfach ein starkes Signal an das Team und das zukünftige Team sendet, dass wir dem Arbeitsumfeld und den Menschen wirklich viel Aufmerksamkeit schenken und das nicht als Nebensache betrachten, was normalerweise in vielen Unternehmen der Fall ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Interessant. Also habe ich dich sagen hören, dass du dann die erste Person in deinem Team eingestellt hast, als du 60 Leute warst? Wie sieht dann die Struktur Ihres Teams heute aus?

Vanessa Stock (Gast)

- Wir haben also zwei Leute, die sich um die Talentakquise kümmern, eine Person kümmert sich um Employee Experience, eine Person wird hinzukommen und sich um Lernen und Entwicklung kümmern, und das Talentakquise-Team wird im Laufe des nächsten Jahres wachsen, wie jedes Quartal, wir werden immer mehr Personalvermittler hinzufügen, weil wir das Team, glaube ich, in den nächsten Monaten wieder verdoppeln werden.

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. Und ich kann mir vorstellen, dass diese Rekrutierung vielleicht durch die Anzahl der PR-Investoren unterstützt wurde, die Pitches erhalten haben.

Würdest du sagen, das ist fair zu sagen?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke, wir hatten bereits zuvor eine sehr starke Arbeitgebermarke, wie es in den jüngsten Ankündigungen der Fall war. Und dann hatten wir schon wirklich viele tolle Leute, die sich beworben haben, ohne dass wir viel Lärm gemacht haben. Ich denke, das hängt auch mit dem Erfolg des Teams in der Vergangenheit zusammen und die Leute vertrauen den Gründern bereits und kennen den Qualitätsstandard und all das.

Das war also auf jeden Fall hilfreich. Aber ja, die neue Runde und die neuen Investoren sind offensichtlich nicht schlecht und definitiv eine gute Hilfe jetzt, wenn man in Zukunft mehr Leute einstellt, insbesondere die C-Ebene und all die erfahrenen Führungskräfte, die wir gleich einstellen werden.

Andy Parker (Gastgeber)

- Hervorragend. Und Pitch ist ein Unternehmen, das komplett aus der Ferne operiert. Stimmt das?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Das hängt davon ab, was Sie als vollständig ferngesteuert definieren. Wir haben ein Büro in Berlin, aber mehr als die Hälfte des Teams ist nicht in Berlin ansässig.

Andy Parker (Gastgeber)

- Wie hast du dann darüber nachgedacht? War das eine Entscheidung, die gleich zu Beginn getroffen wurde, oder wurde sie von COVID beeinflusst? Vielleicht könnten Sie uns durch diesen Prozess führen und erläutern, wie Sie über die Optionen und Kompromisse nachgedacht haben, wenn Sie ein Remote-Team sind.

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke, es wurde im Grunde von dem Talent diktiert, das wir einstellen wollten. Als wir Pitch gründeten, waren wir in Berlin, wir hatten ein Büro. Ich glaube, wir waren nicht verheiratet mit der Idee, alle im Büro zu haben, aber nachdem wir ein oder zwei Leute eingestellt hatten, die wir wirklich mit ins Boot holen wollten, wollten sie einfach nicht nach Berlin ziehen. Und wir sagten: „Okay, dann bleib wo du bist und lass uns einfach zusammenarbeiten“. Und das waren Telearbeiter und sie haben uns so viel über die Kultur im Home-Office beigebracht, wie man kommuniziert, wie man dokumentiert und wie man wirklich den Grundstein für eine gesunde und produktive Kultur im Home-Office legt. Das war also schon sehr früh Teil unserer DNA.

Und so sind wir auf dem Weg dorthin hineingewachsen. Als uns COVID traf, war das also keine große Veränderung. Ich denke, für die Berliner, die noch nie zuvor remote arbeiten, war das offensichtlich eine Veränderung, aber als Unternehmen, was den Prozess angeht, und für die andere Hälfte war es im Grunde wie immer

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich schätze, das muss damals natürlich dazu beigetragen haben, dass die Dinge während dieser Zeit ziemlich reibungslos liefen.

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Und ich denke, wenn Sie als Unternehmen über Telearbeit nachdenken möchten, stellen Sie wirklich sicher, dass Sie erfahrene Mitarbeiter einstellen, weil sie es können. Bringen Sie Ihnen immer auch Dinge bei und achten Sie wirklich darauf, welche Kommunikationsregeln gelten und welche Rituale und Gewohnheiten Sie einführen müssen. Und ich denke, wenn du es nur mit Junioren machen würdest, würde es meiner Meinung nach nicht funktionieren.

Und ich denke auch, dass man Junioren wirklich gut ausbilden könnte, wenn man verteilt wäre und verschiedene Zeitzonen hätte. Ja. Also ich denke, es kommt auf die Belegschaft an, die Sie haben, wann immer es funktioniert oder nicht.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich denke, das macht sehr viel Sinn. Und vielleicht könntest du dann in einige dieser Gewohnheiten und Rituale eintauchen? Gibt es etwas, von dem Sie glauben, dass es wirklich dazu beigetragen hat, in einem produktiven Unternehmen zu bleiben, während Sie von zu Hause aus arbeiten?

Vanessa Stock (Gast)

- Es ist wahrscheinlich eine Mischung aus Dingen, würde ich sagen. Ich glaube, wir hatten immer die Regel, dass, wenn wir Besprechungen mit mehr Leuten haben und alle in ihren Laptop tauchen, obwohl sie im Büro sind oder so sind, alle auf dem Bildschirm gleich sind und nicht diese Nebengespräche in einem Besprechungsraum führen und das tun, was wir immer gemacht haben. Und wir haben Kaffee-Meetups. Die Leute wechseln sich jede Woche ab, um andere Leute kennenzulernen. Ich denke, was die Produktivität angeht, hat uns geholfen, dass wir Notion im Grunde für alles verwenden. Also alles, was mit dem Unternehmen zu tun hat und alles, was geschrieben wurde, ist in Notion gespeichert und jeder, der mitmacht, kann im Grunde die Geschichte der Dinge verfolgen. Und wir waren vom ersten Tag an fest entschlossen, Entscheidungen wirklich zu dokumentieren, die Produkt-Roadmap zu dokumentieren, alles, was mit dem Unternehmen zu tun hat, in Notion zu dokumentieren und es für alle zugänglich zu machen, und ich denke, das hat uns wirklich geholfen, sicherzustellen, dass jeder, der mitgemacht hat, die Informationen findet, die er benötigt, und dass sie nicht 15 Leute nach den gewünschten Informationen fragen müssen. Und eine transparente Kultur, in der die Kanäle offene Menschen sind, die zu jedem Thema beitragen können, das sie hören oder sehen, und dafür sorgen, dass Sie eine transparente Politik der offenen Tür leben, natürlich aus der Ferne.

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. Sie haben erwähnt, dass Sie die Teamgröße im nächsten Jahr offensichtlich verdoppeln werden. Was sind einige der anderen Themen, die Sie für das People-Team beschäftigen?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, wir vergrößern die Belegschaft. Wir haben das Team jedes Jahr verdoppelt. Ich glaube nicht, dass wir dieses Jahr mit dem Doppelten abschließen werden, sondern etwas in Richtung 180 gehen, und nächstes Jahr werden wir dieses Tempo, glaube ich, bis zu einem gewissen Grad fortsetzen. Und ich denke, Wachstum bringt immer eine Menge Herausforderungen mit sich, die mit Menschen zu tun haben, oder? Es geht darum, wie orchestriert man alle? Wie stellt man sicher, dass die Leute wissen, was sie tun sollen? Wie stellen Sie sicher, dass sie wissen, mit wem sie sprechen müssen und wohin die Kommunikation fließt? Stellen Sie sicher, dass es gute Richtlinien gibt, um dieses Wachstum wirklich zu unterstützen, oder? Weil Sie nicht einfach Leute hinzufügen und denken, dass es funktionieren wird. Ihr als Führungsteam braucht wirklich starke Methoden und bewusste Richtlinien, um allen zu helfen, sich weiterzuentwickeln und im Grunde genommen Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und dann, was die Prozesse angeht, um sicherzustellen, dass jeder das Feedback erhält, das er braucht. Könnten Sie vielleicht über einige der Dinge sprechen, die Sie als Mitarbeiter-Team unterstützen? Also, ob das vielleicht die Einrichtung von Einzelgesprächen zwischen Managern und Mitarbeitern, Leistungsbeurteilungen und dergleichen sein könnte.

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, ich denke, wir sind kein gutes Beispiel dafür, weil wir eigentlich nicht viel davon machen. Wir haben eine normale Einzelroutine für alle und wir haben einen Karriererahmen, aber wir wollten nicht diese Leistungskultur einführen, in der wir regelmäßige Leistungsbeurteilungen haben, die in einem Tool zusammengefasst sind und in der jeder seine Gedanken einbringt. Wir wollen wirklich sicherstellen, dass die Leute sofort miteinander sprechen. Wenn ich also ein Problem habe, gehe ich sofort zu dieser Person und versuche, es zu lösen, ohne es aufzuschreiben und der Person dann sechs Monate später zu sagen, wenn sie nicht darauf reagieren kann.

Ich bin ein Fan von sofortigem Feedback, ich bin ein Fan davon, Leuten wirklich zu helfen, ihre Meinung sofort zu finden und eine gute Beziehung zum Manager oder zum Team aufzubauen, ohne unbedingt diese jährliche oder halbjährliche Leistungsbeurteilung zu haben. Ich denke, vielleicht werden wir sie eines Tages brauchen, bis jetzt haben wir die bewusste Entscheidung getroffen, so etwas nicht zu haben. Es gibt, wie gesagt, regelmäßige Einzelgespräche, bei denen die Leute wachsende Themen ansprechen und auch darüber sprechen können, wie sie sich entwickeln wollen, und wir sehen, wie wir die Leute dorthin bringen können. Aber wir machen diese Bewertung nicht, bei der wir sagen: „Okay, das ist schlecht. Das musst du ändern.“ Das tun wir eher in einem regelmäßigen Dialog.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, diese Art von Feedback ist natürlich entscheidend, nicht wahr, um sicherzustellen, dass jeder zur richtigen Zeit die Informationen hat, die er benötigt, anstatt auf eine Leistungsbeurteilung zu warten.

Vanessa Stock (Gast)

- Und es ist auch, ja, bewiesen, dass Feedback nur wirksam ist, wenn es sofort gegeben wird, also stellt das Gehirn diese Verbindung zur Situation her. Wenn du aufschreibst: „Oh, vor sechs Monaten hast du das in dem Meeting gemacht“ und es ist offensichtlich so weit weg, dass du das nicht wirklich mit Lernen verbinden kannst. Ja, also ich denke, sofortiges Feedback und ständige Gespräche sind wahrscheinlich eher die Mentalität, die ich unterstützen würde, aber ich schätze, wenn Sie wie tausend Menschen sind, sprechen Sie wahrscheinlich nicht mehr so offen miteinander, ich weiß nicht. Aber ich hoffe, dass wir mit dieser Mentalität so weit wie möglich wachsen können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und was sind dann die anderen Prozesse, die Sie als People & Culture-Team unterstützen, um dem Unternehmen zu helfen, eine Hochleistungskultur zu schaffen?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke, am Ende würde ich nicht sagen, dass das Team People and Culture diese Dinge vorantreibt. Ich denke, was bei Pitch sehr wichtig ist, ist, dass jeder aus verschiedenen Teams Initiativen vorantreiben und Dinge einbringen kann. Es ist nicht nur wie das Silo, es macht alles, was damit zu tun hat. Oder so, als ob Technik einfach Technik macht, aber ich denke, wir haben viele Fernbedienungen, und einige von ihnen haben Ideen. Und dann haben wir Arbeitsgruppen, die über Telearbeit nachdenken und darüber, wie wir die Dinge verbessern können. Ich denke, es ist eine gemeinsame Anstrengung, diese Kultur zu verankern. Und nicht nur, was die Leute tun, was das People-Team für richtig hält, sondern das Team wirklich einbeziehen und wie wir Dinge tun und wie wir Dinge ändern und sie wirklich einbeziehen sollten. Ich glaube nicht an diese, ja, distanzierten Personenteams, die einfach reinkommen und versuchen, Prozesse zu entwickeln, die das Team irgendwie sehr stören und keinen Sinn ergeben. Ich denke, ich habe es vorgezogen, das mit dem Team zu machen und als Team, das wie ein Moderator sein kann, diese Themen aufgreifen und sicherstellen, dass sie die richtige Aufmerksamkeit bekommen und dass sie erledigt werden, aber ich denke nicht, dass die Personenteams all diese Dinge unbedingt entscheiden sollten, weil es das Team ist, das mit diesen Dingen arbeiten muss. Deshalb denke ich, dass sie auf jeden Fall daran beteiligt sein sollten, den richtigen Weg zu finden.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Also hast du erwähnt, dass du diese Arbeitsgruppen eingerichtet hast. Kannst du uns etwas mehr über diese erzählen und wie du sie strukturierst?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, ich denke, es klingt, als ob ein superverrückter Ansatz dahinter steckt. Wir haben einfach Themen, die auftauchen und ich suche wirklich nach Leuten, die ein Interesse oder einen Hintergrund daran haben und Dinge voranbringen wollen. Und dann sagen wir, okay, also Telearbeit, was heißt das? Welche Prozesse sollten wir in Zukunft berücksichtigen? Was sind die Dinge, die wir berücksichtigen müssen? Und dann können Leute aus verschiedenen Teilen des Teams, verschiedenen Abteilungen, mit unterschiedlichem Hintergrund einfach mitmachen und, ja, auch auf verschiedenen Ebenen etwas bewirken. Und nicht nur die tägliche Arbeit, sondern ich finde es wichtig, dass sie das Gefühl haben, dass sie auch ihre Arbeit selbst gestalten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und dann denkst du über den Rest des Jahres nach? Was sind einige der wichtigsten Initiativen, an denen Sie und Ihr Team speziell arbeiten?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Der größte ist immer noch dabei, das Team zu vergrößern. Das war schon immer der größte Schwerpunkt, natürlich dafür zu sorgen, dass die Leute gut ankommen und dass der Onboarding-Flow erstklassig ist. Und jetzt, wo wir so viele Leute haben, befinden wir uns jetzt im vierten Jahr unseres Unternehmensbestehens, um wirklich über Karriereentwicklung nachzudenken. Wie ich bereits sagte, haben wir einen Spezialisten für Lernen und Entwicklung engagiert und denken jetzt wirklich über Wachstum nach, über die Entwicklung von Führungskräften und darüber, Praktiken expliziter zu machen und einfach eine starke Kultur aufzubauen, was bisher ganz natürlich funktioniert hat. Aber jetzt, da wir skalieren, müssen wir uns wirklich in dieser Kultur manifestieren, die wir schützen und dazu beitragen wollen, dass Menschen, wenn sie dazu kommen, wirklich wissen, wie sie Menschen führen sollen oder was von ihnen erwartet wird, oder wie kann ich als IC ein wirkungsvolles IC sein, Sie können auch eine Führungskraft sein, Sie müssen kein Manager sein, um eine Führungskraft zu sein, und all diese Dinge, ja.

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. - Geil. Sehr cool. Danke, dass du das alles geteilt hast. Und speziell zu Ihrer Karriere würde ich gerne zurückkehren. Wenn ich mich also nicht irre, habe ich Recht, wenn ich sage, dass Sie, bevor Sie bei Wunderlist gearbeitet haben, auf einem anderen Karriereweg gearbeitet haben und dann in die Personalabteilung gewechselt sind. Vielleicht könntest du uns von dieser Reise erzählen?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Mein Hintergrund begann mit meiner Karriere in PR und Kommunikation. Ich habe das studiert und dann einige Jahre in einer Agentur in London gearbeitet. Und davor in Hamburg, und ich glaube, ich hatte einfach das Gefühl, dass mir die Arbeitsumgebungen nicht wirklich gefallen haben, die traditionellen, die es bis dahin gab.

Und ich habe wirklich immer hinterfragt, wie Teams geführt und Organisationen aufgebaut werden. Und mir gefiel diese Denkweise nicht, bei der der Chef der Chef ist, irgendwie immer weniger arbeitet, immer mehr Geld verdient. Und dann machen all die anderen Leute die ganze Arbeit und bleiben dann lange. Ich weiß nicht, es ist einfach diese seltsame Dynamik, die wirklich alte Unternehmen immer noch haben.

Und ich habe nur diesen Organisationsstil in Frage gestellt, wie die Arbeit dort verteilt wurde und welche Dynamiken darin bestanden haben. Und im Grunde habe ich Wirtschaftspsychologie und Organisationspsychologie studiert und wollte wirklich darüber nachdenken, wie man ein Umfeld schaffen kann, in dem jeder das Gefühl hat, etwas zu besitzen, das er beitragen kann, und dass es Gleichberechtigte gibt. Und dann gibt es nicht diese Fixierung auf einen Chef oder einfach nur auf C-Level. Und so habe ich das studiert und meine Masterarbeit über selbstorganisierte Teams geschrieben. Und ja, deshalb bin ich in der Startup-Welt gelandet, denn dort kann man im Grunde viel mit diesen Themen herumspielen, ohne zu viel Politik zu machen, wie in größeren Unternehmen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Das ist eine wirklich interessante Änderung. Und als Sie dann in der Personalabteilung angefangen haben, gab es irgendwelche besonderen Herausforderungen, durch die Sie das Gefühl hatten, dass Sie sie persönlich bewältigen mussten, und Dinge, die Sie aus Ihren früheren Erfahrungen verlernen mussten?

Vanessa Stock (Gast)

- Nicht wirklich. Ich glaube, ich war einfach von Natur aus neugierig. Ich denke, das Interessante ist, vor allem, wenn man neu in der Branche ist, dass man so viel über Kultur beobachtet und mag, wie sich Führungskräfte verhalten und welche Auswirkungen das auf die Mitarbeiter hat. Was für eine ungeschriebene Kultur haben die Leute in der Art und Weise, wie sie mit anderen umgehen, und solche Dinge. Und ich glaube, für mich war es ein bisschen am Anfang, als du die Jüngeren gefragt hast, ich dachte immer, ich verstehe nicht, warum die Leute diese Dinge nicht sehen und wenn du sie verschwendest, weil sie es nicht ändern. Und ich denke, es ist eine schwierige Aufgabe in der Personalabteilung, zu versuchen, das Richtige zu tun und zu versuchen, das Team zu unterstützen und auch wie der strategische Berater des Führungsteams zu sein, aber auch zu erkennen, dass man je nach Kultur oder Unternehmen nicht immer gehört wird und man muss wirklich ja. Finden Sie einfach Ihre richtige Nische und finden Sie Ihre Art, mit der Sie arbeiten, wo Sie das Gefühl haben, okay, wir können wirklich etwas Großartiges zusammen machen. Ich denke, wenn Sie nicht auf der menschlichen Ebene sind, auf der Werteebene, dann ist es meiner Meinung nach schwierig, mit einem CEO oder einer Führungskraft zusammenzuarbeiten. Das bedeutet, ganz andere menschliche Werte zu haben, weil ich das nicht unterstützen könnte.

Und ich denke, wir würden wahrscheinlich darüber diskutieren, warum man das nicht so macht oder warum man solche Leute ernähren sollte oder was auch immer. Also ich denke, für mich war es am Anfang einfach ein bisschen interessant, das zu verstehen. In Ordnung. Nur weil ich diese Dinge passieren sehen würde und ich es zur Kenntnis genommen habe.

Ich weiß, gut heißt nicht, dass irgendjemand sie ändern würde. Es ist ein Prozess und erfordert viele Gespräche und viel Zeit, auch für die Organisation, um zu lernen und zu arbeiten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Und dann, in der Zeit zwischen dem Beitritt zu Wunderlist und dem Start von Pitch, kannst du uns diesen Zeitrahmen und einige der Erkenntnisse vorstellen, die du während der Implementierung eines Pitches gesammelt hast?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, ich habe Personalberatung gemacht. Ich habe jahrelang bei Clue gearbeitet, zwei Jahre als Personalleiter. Ich denke auch viel über mich selbst nach. Ich glaube, es war das erste Mal, dass ich keine Führungsrolle innehatte, alles war neu. Und es war in vielerlei Hinsicht wie ein interessantes Unternehmen. Nur weil sie sehr kreativ sind und sich sehr von der Art unterscheiden, wie sie Dinge gemacht haben.

Und es war eine sehr interessante Zeit, von einem rein technologiegetriebenen Unternehmen das eher weibliche Gesundheitsumfeld zu mögen, in dem sich jeder wie eine Gemeinschaft oder wie ein politisches Statementteam fühlt. Und es war interessant. Ich glaube, ich habe so viel gelernt. Ich habe viele nette Leute getroffen.

Ich weiß nicht, ich glaube, was ich aus dieser Zeit mitgenommen habe, ist, dass ich es interessant finde, wie unterschiedlich Organisationen von den Gründern abhängen und welchen Ton man als Gründer anschlägt. Und ich denke, wenn man diese konservativen FinTech-Startups hat, wie funktionieren sie, aber dann hat man Clue, quasi super geführt von diesen inspirierenden Hippies? Nein, das würde ich nicht sagen, aber einfach sehr kreativ und wie anders das Unternehmen war. Und sie haben fast einen größeren Hype ausgelöst. Und jeder, der mitgemacht hat, war wirklich begeistert von diesem Hype. Und ich finde es interessant zu sehen, wie unterschiedlich das Arbeitsleben wird. Ob es gesünder ist, weiß ich nicht, aber ich denke, es war einfach sehr interessant, wie unterschiedlich, ja, die Struktur im Grunde genommen von der Art des Teams beeinflusst wird, dem man ausblutet. Macht das Sinn?

Andy Parker (Gastgeber)

- Das tut es. -Ja. Danke fürs Teilen. Und auf Ihrem persönlichen Weg haben Sie offensichtlich einen etwas anderen Karriereweg eingeschlagen, sind in die Personalabteilung gewechselt und dann in Führungspositionen und haben unseren Mitbegründer beaufsichtigt.

Haben Sie irgendwelche Weisheiten in Bezug auf Karriereberatung? Haben Sie sich irgendwelche Rahmenbedingungen oder Möglichkeiten ausgedacht, wie Sie im Laufe Ihrer Karriere über Ihre eigene Entwicklung nachdenken können?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke, auf der Tagesordnung müssen Sie sich selbst und dem, hinter dem Sie stehen wollen, wirklich treu bleiben. Sie haben offensichtlich ein Unternehmen, in dem Sie wachsen und Menschen beeinflussen können. Sie tragen eine Menge Verantwortung gegenüber diesen Menschen. Und ich denke, als Personalleiter müssen Sie einfach einen starken Kern haben und wirklich sicherstellen, dass Sie danach handeln, und auch sehr auf Ihre Kommunikation achten, wenn Sie auch mit Ihrem Führungsteam zusammenarbeiten, das vielleicht andere Meinungen hat, oder Ihrem Team, und einfach sagen, wirklich, ich denke, es ist manchmal auch schwierig, sich von Ihren Emotionen oder dem, was Sie für richtig halten, zu lösen, aber immer trotzdem, obwohl Sie in einem Unternehmen sind immer noch bewerben, aber als Menschen verwenden. Und ich denke, du solltest einfach stark dahinter bleiben und dich nicht von einer Gelegenheit mitreißen lassen. Und ich glaube, ich bin immer meinem Bauchgefühl und meiner Intuition gefolgt, wenn das nicht wirklich das ist, was ich tun will. Und wenn das wirklich wie ein gesundes Umfeld ist, in dem die Menschen wirklich da sein und ein gutes Leben führen, aber auch eine großartige Karriere haben können.

Und ich war immer ziemlich skeptisch gegenüber vielen Unternehmen, die in der Vergangenheit nicht mit mir gesprochen haben und ich am Ende nicht beigetreten bin. Also ich denke, als Personalleiter denke ich, ja, du musst nur einen starken Kern als Mensch entwickeln und, ja, dich fragen, was du erreichen willst. Und für mich war es immer so, eine großartige Organisation aufzubauen, in der die Leute einfach gerne tun, was sie tun und das Gefühl haben, dass sie immer noch ihr normales Leben führen können. Sie können arbeiten, wann und wie sie wollen. Manche Menschen haben Familien, manche nicht und jeder hat eine andere Routine, und das ist in Ordnung. Und dass Sie wirklich eine Umgebung schaffen, in der jeder das Gefühl hat, wirklich sein bestes Ich sein zu können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Es klingt also so, als würdest du sagen, dass du wirklich deine starken persönlichen Werte haben musst und idealerweise ein Unternehmen finden musst, das auch gut zu den Unternehmenswerten passt.

Vanessa Stock (Gast)

- Genau. Und dann kannst du als Personalleiter erstaunliche Dinge schaffen, wenn du in diesen Dingen deiner Intuition folgst.

Ich denke, dass wir als Personalleiter immer danach streben sollten, Organisationen aufzubauen, in denen der Mensch im Mittelpunkt steht, und den Menschen wirklich viel mehr in den Mittelpunkt stellen sollten, nicht den Umsatz und all das.

Ich weiß, dass dies eine umstrittene Aussage ist, aber ich denke, als Personalleiter kann man ein erfolgreiches Unternehmen aufbauen und trotzdem gut zu seinen Mitarbeitern sein und trotzdem eine Organisation aufbauen, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht. Sollte weder noch sein.

Andy Parker (Gastgeber)

- Und haben Sie konkrete Beispiele dafür, wie ein Personalleiter versuchen könnte, dies innerhalb seiner Organisation zu tun?

Vanessa Stock (Gast)

- Du musst die Anführer herausfordern. Sie müssen andere Stakeholder herausfordern, die diesbezüglich Entscheidungen treffen. Sie haben Eigentümer, die Geld für die, ich weiß nicht, welche Rolle auch immer — ich denke mir nur Rollen aus — sparen wollen, wer auch immer entscheidet, wie viele Leute arbeiten sollen, oder Leute, die so etwas wie Last-Minute-Änderungen um 21 Uhr vornehmen und die Leute brennen aus.

Und ich denke, es ist eine systemische Sache und Sie müssen wirklich in gutem Kontakt mit den Führungskräften und der Führung sein, um wirklich sicherzugehen, was, warum tun wir das? Zu was führt uns das? Und um wirklich gut herauszufordern, muss man manchmal Meinungsverschiedenheiten haben und damit klarkommen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. Und welche Rolle sehen Sie in Zukunft bei HR und People Ops? Gibt es bestimmte Trends, die im Moment besonders aufregend sind?

Vanessa Stock (Gast)

- Es gibt viele Trends, ich weiß, dass es viel rund um KI gibt. Ich bin immer noch, ich bin sehr skeptisch. Ich bin keine, ich will nicht wie die Oma sein, die gegen Technik ist, das bin ich definitiv nicht, aber ich frage mich nur, wie gut KI die menschliche Interaktion wie einen persönlichen Einstellungsprozess oder wenn du mit Leuten sprichst und ich denke, weil die Leute an dir interessiert sind, wirklich ersetzen kann. Ich denke, das ist eine relevante Diskussion. Und ich denke, wahrscheinlich für einige Unternehmen und einige große Unternehmen, wahrscheinlich ein großer Fortschritt. Ich habe das Gefühl, wenn man noch ein relativ junges und kleines Team ist und eine menschenorientierte Kultur und Organisation aufbaut, sehe ich darin keine KI, aber was mich begeistert, ist offensichtlich dieses ganze Thema der verteilten Arbeit aus der Ferne, all diese Themen der Zukunft der Arbeit, die viertägige Arbeitswoche, all diese Dinge. Ein anderes Arbeitsleben für jeden schaffen. Ich denke, ich bin sehr begeistert von der Idee, dass Menschen im Grunde wählen können, wo sie leben, und nicht dort leben müssen, wo sie arbeiten. Und ich glaube, das ist etwas, worauf ich mich freue. Es ist wirklich so, als ob viele Unternehmen, die sehr konservativ waren, jetzt wirklich versuchen, aus der Ferne zu bleiben. Und ich denke, das wird unser ganzes Leben verändern. Und ja, und ich finde das großartig. Das ist definitiv etwas, worauf ich mich freue.

Und dann natürlich auch all die großartige Software, die herauskommt, die dies unterstützt, wie Pitch, das und hilft Remote-Teams, in Verbindung zu bleiben und großartige Arbeit zu leisten. Und ja, ich glaube, das ist etwas, worauf ich mich wirklich freue.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und während dieses Gesprächs haben Sie darüber gesprochen, eine Organisation aufzubauen, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, und eine großartige Kultur zu schaffen, in der die Mitarbeiter großartige Arbeit leisten und auch ihr normales Leben führen können.

Und ich bin daran interessiert, ob Sie Ihren Erfolg in Ihrer Rolle auf eine bestimmte Art und Weise messen können und ob Sie Ihre Rolle als Vizepräsident der Mitarbeiter innerhalb der Organisation in ein oder zwei kurzen Sätzen zusammenfassen könnten.

Vanessa Stock (Gast)

- Okay, diese Frage enthielt also zwei Fragen?

Andy Parker (Gastgeber)

- Wie messen Sie Ihren Erfolg als Vizepräsident von Menschen?

Vanessa Stock (Gast)

- Zunächst natürlich: A) Welche Art von Leuten stellen wir ein? Bleiben sie, gehen sie? Und in den ersten Jahren hatten wir großes Glück, dass tatsächlich alle, die wir eingestellt haben, geblieben sind. Jetzt, nach drei Jahren, haben uns ein paar Leute verlassen, die ins Geschäft gehen können oder einfach nur eine Pause wollten, aber nicht, weil sie zu einem anderen Unternehmen gegangen sind. Ich denke, das zeigt schon, dass wir wirklich gut einstellen und dass wir die richtigen Leute für die richtigen Gelegenheiten einstellen. Und wenn Sie dann wirklich gut mit Ihrem Team in Kontakt stehen und im Dialog sind, können Sie natürlich immer hören, wie die Dinge laufen. Wenn die Leute glücklich oder frustriert sind und wirklich, ja, einfach mit den Stimmen in Verbindung bleiben, finde ich das wichtig. Und ich denke, Ihr Team, Ihr Mitarbeiterteam, Ihr Gründungsteam, Ihr Führungsteam hat einen guten Job, macht einen guten Job. Ja. Und wie gesagt, ich glaube nicht, dass all diese Kulturthemen Personalfragen sind. Ich denke, Kultur ist alles. Jeder, es ist das Führungsteam, es ist die Art und Weise, wie jeder kommuniziert und wer befördert wird oder was auch immer. Und es ist nicht nur die Personalabteilung, die das alles im Grunde trägt. Und ich denke, ich würde es als Erfolg betrachten, dass jeder bei Pitch, glaube ich, sehr daran interessiert ist, zu diesem Umfeld beizutragen und uns im Grunde dabei zu helfen, es zu gestalten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Interessant. Danke. Dann nur noch ein paar kurze Fragen zum Abschluss. Gibt es irgendwelche besonders interessanten Ausbildungen, die Sie im Laufe Ihrer Karriere besucht haben und von denen Sie glauben, dass sie sich wirklich positiv auf Ihre eigene Entwicklung ausgewirkt haben?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich glaube, ich mag Einzelcoachings mit einem Coach sehr und man kann wirklich tief in Themen eintauchen, die einem durch den Kopf gehen oder von denen man sich vielleicht gar nicht bewusst ist, und man bekommt wirklich Unterstützung bei der Lösung von Herausforderungen und ähnlichem. Ich glaube, mir ist eher aufgefallen, dass man Leute trifft und man ein tolles Gespräch führt und es bleibt einem hängen oder sie sagen interessante Dinge. Und dann hast du deine Denkweise geändert. Und ich denke, für mich war es eine Mischung aus diesen Dingen, ich würde sagen, einfach interessante Leute zu treffen, von denen ich fand, dass sie tolle Dinge zum Reden hatten oder auch ein paar Bücher zu lesen oder ja, ich habe hier und da Führungscoaching, aber Einzelcoaching war sehr hilfreich. Ich würde nicht sagen, dass es eine Schulung gibt, die ihr alle machen müsst, um einfach alle Fragezeichen zu lösen, aber ich denke, ja, ich denke, ihr müsst mit wirklich coolen Leuten abhängen, von denen ihr denkt, dass sie eine großartige Botschaft haben, und ihr könnt eure eigene mitnehmen und euch auch als Führungskraft, als HR-Experte oder als Einzelperson weiterentwickeln.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, das ist ein toller Tipp. Und du hast Bücher erwähnt, und das sollte meine letzte Frage sein. Haben Sie besonders starke Buchempfehlungen für unser Publikum?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke gerade darüber nach. Ich, ja, es ist immer wie eine schwer zu beantwortende Frage. Es ist immer schwer zu sagen, dass es nur ein Buch gibt, das einfach umwerfend war. Ich denke, es gibt keines, von dem ich sagen würde, es ist wie die Wahrheit oder die Heilige Bibel, aber ich denke, ja, ich denke, jeder Manager oder Personalfachmann sollte dieses Buch lesen Fünf Fehlfunktionen von Teams.

Ich denke, das ist sehr wichtig, wenn man über Kulturen, Teamstrukturen und all diese Dinge nachdenkt. Und dann habe ich auch das Buch gefunden Organisationen neu erfinden ziemlich gut. Es geht im Grunde um verschiedene Organisationskonzepte und darum, wie man einem Arbeitsleben Sinn verleihen kann, zwei verschiedene Arten, als nur Hierarchien hinzuzufügen und all diese Dinge. Ich denke, diese beiden Bücher, die mir in meiner Karriere sehr gut gefallen haben, haben mich irgendwie zum Nachdenken gebracht.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Du bist nicht die erste Person, die das empfiehlt Fünf Fehlfunktionen eines Teams. Ja, es ist im Allgemeinen ein Favorit unter unseren Zuschauern.

Vanessa Stock (Gast)

- Ich sollte noch einen sagen, aber ich kann keinen. - Nein.

Andy Parker (Gastgeber)

- Vanessa, vielen Dank, dass du zu uns gekommen bist. Das war ein faszinierendes Gespräch. Und ja, wir werden auf jeden Fall auf alle Ihre Empfehlungen in den Shownotes verlinken. Und ja, danke. Nochmals vielen Dank, dass Sie zu uns gekommen sind. Es war großartig.

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, vielen Dank für die Einladung. Ich hoffe, es gab einige interessante Dinge für die Zuhörer.

Andy Parker (Gastgeber)

- Absolut. Danke nochmal. Danke. Tschüss.