Unser Leitfaden für eine umfassende Befördungspolitik

Das Potenzial für mehr Aufstiegsmöglichkeiten in Ihrem wachsenden Unternehmen sollte etwas zu feiern — kein Grund für Manager, ins Trudeln zu geraten und unüberlegte Beförderungsentscheidungen zu treffen, ohne ausreichend Zeit zum Nachdenken. Aber das ist das Risiko, das Sie eingehen, wenn Ihr Unternehmen keine umfassenden Beförderungsrichtlinien hat.

Sie kennen wahrscheinlich die Vorteile einer Beförderung von inner*: weniger Investitionen in die Schulung der Mitarbeiter, mehr Motivation und Engagement und der Vorteil, mit einem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, der Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte bereits versteht. Und dafür benötigen Sie ein faires, transparentes Politik zur Mitarbeiterförderung das fördert die Mitarbeiterbindung und das Mitarbeiterwachstum in Ihrem Unternehmen.

Und das werden wir in diesem Beitrag für Sie aufschlüsseln. Wir erklären, was eine Werbepolitik ist, warum es vorteilhaft ist, eine zu haben (und nicht schädlich) und die wesentlichen Elemente, die Sie in Ihre Richtlinien aufnehmen sollten.
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*Forbes, 2022
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Was ist eine Mitarbeiterförderungspolitik?

Eine Mitarbeiterförderungspolitik ist eine formalisierte Reihe von Standards, anhand derer ein Unternehmen seinen Mitarbeitern Aufstiegschancen bieten kann. Diese Richtlinie kann so umfassend oder detailliert sein, wie es ein Unternehmen wünscht, aber es ist wichtig zu überlegen, wie sie auf Ihr Unternehmen als Ganzes angewendet werden soll — eine Richtlinie, die zu detailliert ist, kann zu starr sein, um sie auf alle Situationen anzuwenden.

Eine Richtlinie zur Mitarbeiterförderung sollte Folgendes beinhalten:

• Eine Grundsatzerklärung, in der der Zweck Ihrer Police dargelegt wird
• Wem die Police zugute kommt (z. B. interne Kandidaten)
• Wie Ihr Unternehmen Beförderungen definiert (z. B. eine Aufwärtsbewegung in Position, Verantwortung und Gehalt)
• Die Anforderungen Ihrer Organisation, um eine Beförderung in Betracht zu ziehen
• Die Umstände, unter denen Manager erwägen könnten, Mitarbeiter zu befördern
• Der Prozess, der für Werbeaktionen befolgt werden muss
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Warum eine Beförderungspolitik von Vorteil ist

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Auf praktischer Ebene hilft Ihnen eine Förderpolitik dabei, einen skalierbaren Prozess für das Wachstum Ihres Unternehmens zu entwickeln. Und sie kann auch einen starken Einfluss auf Ihre Fähigkeit haben, ein ansprechendes, psychologisch sicher Umgebung für Ihre Mitarbeiter und gleichzeitig stärken Sie den Ruf Ihres Unternehmens in Ihrer Branche. So geht's:
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Vermeiden Sie Vorurteile und legen Sie objektive Beförderungskriterien fest

Ihr Unternehmen sollte darauf abzielen, Chancenlücken zu schließen für Frauen und unterrepräsentierte Gruppen. Es kommt zum Beispiel manchmal vor, dass sich ein Manager in einer Situation befindet, in der er einen Mitarbeiter, mit dem er eine Beziehung hat, befördern könnte, und er befürchtet, dass ein Interessenkonflikt im Spiel ist.

Es bedarf zwar mehr als einer Förderpolitik, um die heimtückische Bedrohung zu bekämpfen, die unbewusste Voreingenommenheit, objektive Entscheidungen zu treffen, ist viel einfacher, wenn Sie einen detaillierten Kriterienkatalog für die Beförderung von Mitarbeitern haben — und konkrete Parameter, an denen sich Führungskräfte orientieren können.

Eine starke Beförderungspolitik ist flexibel, berücksichtigt Kompetenzfaktoren (wie Soft Skills und Feedback zur Leistungsbeurteilung) und basiert nicht ausschließlich auf Dienstalter oder beruflichem Hintergrund.
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⭐ Es ist für Mitarbeiter einfacher, sich ihre berufliche Laufbahn in Ihrem Unternehmen vorzustellen, wenn Sie eine erstellt haben Rahmen für den Karriereweg.

Dieser Rahmen sollte Rollen und Verantwortlichkeiten für jede Rolle in Ihrem Unternehmen definieren und den Mitarbeitern einen Überblick über die Fähigkeiten geben, die für eine Beförderung auf allen Ebenen erforderlich sind.

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Standardisieren Sie Ihren Werbeprozess

Sobald Sie eine Werberichtlinie festgelegt haben und hat Ihre Manager geschult In Bezug auf die Anwendung werden sie einen Rahmen haben, an den sie sich halten müssen, wenn sie bereit sind, qualifizierte interne Kandidaten zu fördern. Beförderungsrichtlinien sind besonders effektiv, weil sie keinen Raum für Rätselraten oder Ad-hoc-Prozesse lassen.
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Reduzieren Sie die Fluktuation und erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung und helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Wachstumschancen zu verstehen

Wenn Mitarbeiter über einen Rahmen für ihre Entwicklung verfügen, hilft dies, die Befürchtungen zu zerstreuen, dass sie ihre ersten Jahre in Ihrem Unternehmen in einer Warteschleife verbringen werden. Selbst wenn es noch nicht an der Zeit für eine Beförderung ist, können Manager in den Mentoring-Sitzungen ihrer Mitarbeiter anhand der Beförderungsrichtlinien erläutern, welche Kriterien sie erfüllen müssen, um sich für eine Beförderung zu qualifizieren.
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Schaffen Sie ein positives Markenimage als großartiger und transparenter Arbeitgeber — dies hilft bei der Rekrutierung und Marktpositionierung

Eine Beförderungsrichtlinie zeigt Mitarbeitern, dass Sie sich dafür einsetzen, Menschen an die erste Stelle zu setzen, insbesondere wenn Sie dies ausdrücklich angeben. Überlegen Sie, wie viel Mühe Sie in die Feinheiten Ihrer Police stecken — zum Beispiel darauf, dass sie mit Ihren DEI-Initiativen und dass Manager wissen, wie sie es Ihren Mitarbeitern vermitteln können — wirkt sich positiv auf die Mitarbeiter aus Umfragen zum Engagement und dein Mitarbeiter NPS (Net Promoter Score).
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Helfen Sie dem Management, schwierige Beförderungsentscheidungen zu treffen

Beförderungsentscheidungen können für Manager, die ehrlich und fair sein wollen, schwierig sein, und die Einholung von Erkenntnissen von Kollegen oder Kollegen kann nur bis zu einem gewissen Punkt reichen. Eines der Hauptziele Ihrer Beförderungspolitik sollte darin bestehen, Führungskräften klare Leitlinien für schwierige Personalentscheidungen zu geben, und Sie sollten sich darüber im Klaren sein, wie die Beförderungskriterien für Ihr Unternehmen aussehen (und nicht aussehen). Zum Beispiel:

• Qualität, objektive Kriterien für die Förderung: Hohe Leistung in den letzten drei Überprüfungszyklen, klare Motivation und Empfehlungen von Kollegen oder Führungskräften
• Subjektive Kriterien für eine Beförderung: Die Person ist im Führungsteam sehr beliebt
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Kann Ihnen helfen, die Arbeits- und Arbeitsplatzvorschriften einzuhalten

Sicherzustellen, dass Ihr Beförderungsprozess fair ist, ist nicht nur eine gute Geschäftsethik: Es kann Ihnen auch helfen, die Antidiskriminierungsgesetze einzuhalten und Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit unfairen Beförderungspraktiken zu vermeiden.

Laut EEOC Gemäß den Bestimmungen der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission) sollte jeder, der aufgrund seiner Leistung und Erfahrung für eine Beförderung in Frage kommt, fair behandelt werden — unabhängig von Rasse, Alter, nationaler Herkunft, Behinderung oder religiöser Zugehörigkeit.

Und obwohl dies intuitiv genug erscheint, ist die Tatsache, dass Frauen und Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen Ich habe das Gefühl, dass sie doppelt so hart arbeiten müssen wie ihre Kollegen aus weißen und Cisgender-Männern. Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass dies nicht der Fall ist.
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Die Risiken, die entstehen, wenn es keine Förderpolitik gibt

Ja, die Schaffung einer effektiven Beförderungspolitik erfordert Zeit für die Überprüfung und Feinabstimmung — und über den beruflichen Aufstieg zu sprechen, ist zwar lohnenswert, kann aber für manche emotional aufgeladen sein. Schauen wir uns jedoch einige der potenziellen Gefahren an, die auf Sie warten, wenn Ihre Organisation keine Beförderungspolitik hat:
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Aufrechterhaltung von Vorurteilen und Benachteiligung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen

Unternehmen, die ihren DEI-Einstellungsinitiativen nachkommen, können sich selbst auf die Schulter klopfen. Ohne eine formalisierte Beförderungspolitik besteht jedoch immer noch das Risiko Aufrechterhaltung der strukturellen Barrieren für unterrepräsentierte Gruppen in der Berufswelt und hemmt deren Karrierewachstum.

Eine Beförderungspolitik hilft Managern — wenn sie auf organisatorischer Ebene ordnungsgemäß umgesetzt wird — dabei, potenzielle Vorurteile stets im Auge zu behalten. Auf diese Weise können Sie, wenn die Faktoren aufeinander abgestimmt sind, Freiraum schaffen, um Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund Wachstumschancen zu bieten.
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Fehlende Richtlinien, die dazu führen, dass verschiedene Manager und Abteilungen Beförderungen unterschiedlich handhaben

Verschiedene Teams mögen unterschiedliche Bedürfnisse haben, aber wenn man die Entscheidungen über Beförderungen ausschließlich den Managern und Abteilungsleitern überlässt, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass emotionale, „aus dem Bauch heraus“ getroffene Entscheidungen getroffen werden, die auf persönlichen Vorlieben basieren — was zu einer schlechten Passform führen kann.
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Rückzug der Mitarbeiter aufgrund des Gefühls, dass Beförderungen willkürlich oder unzugänglich sind

Ohne schriftliche Richtlinien, in denen dargelegt wird, was für Mitarbeiterbeförderungen erforderlich ist, werden Ihre Mitarbeiter raten und hoffen, dass sie alles in ihrer Macht Stehende tun, um für eine Beförderung in Betracht gezogen zu werden.

Aber hier ist die Sache: Die Mitarbeiter verlieren die Geduld mit dem Mangel an Klarheit und Transparenz in Bezug auf die Entwicklung, was zu einem Anstieg des Rückzugs führt und“leises Aufhören“ bestenfalls (und hoher Umsatz schlimmstenfalls).
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5 wesentliche Merkmale einer Förderpolitik

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Die Werbepolitik Ihres Unternehmens sollte zwar individuell auf Ihre spezifischen Bedürfnisse und Ziele zugeschnitten sein, aber hier sind fünf wichtige Merkmale, die es wert sind, in Betracht gezogen zu werden.
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1. Grundsatzerklärung

Geben Sie zu Beginn Ihres Dokuments eine kurze Erklärung ab, in der Sie beschreiben, warum Sie Ihre Werbepolitik entwickelt haben.

Sie könnten beispielsweise erklären, dass Ihre Police Richtlinien abdeckt, die Manager befolgen müssen, wenn der richtige Zeitpunkt gekommen ist und die Umstände mit denen Ihrer Police übereinstimmen. Sie können auch beschreiben, wie Ihre Richtlinie mit Ihrer Mission zusammenarbeitet Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung und belohnen Leistung, unabhängig von Hintergrund oder Dienstalter.
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2. Karriereentwicklung vs. Beförderung

Es ist eine gute Idee, zu definieren, wie Ihre Werberichtlinien von Gesprächen über Leistungsmanagement und Vergütung.

Sie könnten beispielsweise klarstellen, dass Manager zwar Mitarbeitern, die bei ihren Leistungsbeurteilungen gute Ergebnisse erzielen, Gehaltserhöhungen anbieten können, sich eine Beförderung jedoch dadurch auszeichnet, dass sie häufig mit einer Erhöhung der Verantwortung und einem Titelwechsel einhergeht.
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3. Umstände, die für die Beförderung erforderlich sind

Beförderungen finden zwar häufig statt, wenn eine neue Position eröffnet wird, aber das ist nicht das einzige Mal, dass sie stattfinden können. Und je nach den Ereignissen rund um eine Beförderung kann auch der Zeitplan stark variieren. Manager können beispielsweise eine Beförderung anbieten, wenn ein Mitarbeiter Interesse an einer Weiterentwicklung bekundet oder Wachstumspotenzial zeigt oder wenn jemand eine neue Qualifikation oder einen neuen Abschluss wie einen MBA erwirbt.

In Ihrer Police könnten Sie einige häufige Umstände auflisten, unter denen Werbeaktionen stattfinden, darunter:

• Eine unerwartete Stellenausschreibung, nachdem ein Mitarbeiter gegangen ist
• Die Möglichkeit, weitere Teammitglieder der Abteilung einzustellen
• Personalchefs schreiben intern eine offene Stelle aus
• Ein Mitarbeiter hat durchweg gute Bewertungen oder zeigt kontinuierliche Verbesserungen
• Ein Mitarbeiter zeigt Interesse am beruflichen Aufstieg
• Ein Mitarbeiter erlangt einen neuen Abschluss oder eine neue Qualifikation
• Es eröffnet sich eine interne Mobilitätsmöglichkeit für lateralen oder diagonalen Aufstieg
• Ein Mitarbeiter hat bewiesen, dass er eine bestimmte Fähigkeit beherrscht
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4. Kommunikation

Wir haben besprochen, wie wichtig Transparenz im Bereich der Beförderung von Mitarbeitern ist. In diesem Abschnitt Ihrer Richtlinie können Sie erläutern, wie Sie Ihre Beförderungsrichtlinien in Ihrem gesamten Unternehmen kommunizieren. Dieser Prozess könnte Folgendes beinhalten:

• Die Personalabteilungen und Personalabteilungen besprechen und überprüfen die Richtlinie jährlich mit den Abteilungsleitern und aktualisieren sie bei Bedarf
• Manager werden die Richtlinie mit ihren direkten Vorgesetzten überprüfen und sich damit vertraut machen
• Personalabteilungen und Manager können die aktuellste Version der Richtlinie auf Unternehmensebene und auf Teamebene per E-Mail oder einem anderen Kommunikationstool des Unternehmens teilen.
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5. Beförderungsprozess und Mitarbeiterschulung

Wenn Sie möchten, dass Ihre Richtlinie zur Mitarbeiterförderung ein Beförderungshandbuch für Manager ist, sollten Sie auch schrittweise Anweisungen geben.

Im Folgenden finden Sie eine Reihe möglicher Schritte, die Sie in Ihrem Beförderungs- und Mitarbeiterschulungsprozess skizzieren können:

1. Vereinbaren Sie ein Einzelgespräch mit Ihrem Mitarbeiter, um seine Karriereziele und -wünsche zu besprechen. Dies ist ein günstiger Zeitpunkt, um festzustellen, ob sie vertikale Wachstumsziele verfolgen (d. h. sie möchten in eine Führungsposition aufsteigen) oder ob sie sich als einzelne Mitarbeiter qualifizierter und spezialisierter entwickeln möchten. Wenn Ihr Unternehmen derzeit keine Flexibilität für Mitarbeiter bietet, die andere Ziele als die Führung von Mitarbeitern verfolgen, müssen Sie möglicherweise mit Ihrem Bericht und Ihrer funktionsübergreifenden Führung zusammenarbeiten, um mehr Optionen zu entwickeln, die sich nicht nur in eine Richtung bewegen, sondern nach oben.

2. Stellen Sie fest, welche Möglichkeiten verfügbar sind (oder sein werden), wenn der Mitarbeiter für eine Beförderung bereit ist. Dies kann bedeuten, dass Sie eine Stelle einrichten oder die Berufsbezeichnung des Mitarbeiters anpassen müssen, um seinen zusätzlichen Aufgaben Rechnung zu tragen.

3. Führen Sie Ihre Mitarbeiter durch Ihr Rahmenwerk zur beruflichen Weiterentwicklung um zu veranschaulichen, welche Kompetenzen jemand entwickeln muss, um das nächste Level zu erreichen. Legen Sie außerdem einen angemessenen Zeitrahmen fest, um Erfahrungen mit diesen Kompetenzen zu sammeln.

4. Besprechen Sie den möglichen Beförderungsweg mit dem direkten Vorgesetzten oder Abteilungsleiter des Mitarbeiters, um die Genehmigung und Anleitung einzuholen. Besprechen Sie dies außerdem mit Ihrem Personal- oder People-Ops-Direktor, um zu prüfen, ob Anpassungen zur Erörterung der Vergütungsoptionen erforderlich sind.

5. Informieren Sie die Kandidaten über die Beförderungsmöglichkeit, die auf dem Tisch liegt und holen Sie sich ihren Input und ihr Feedback. Der Rahmen für die berufliche Entwicklung in Ihrem Unternehmen beschreibt möglicherweise, welche Fähigkeiten Mitarbeiter entwickeln müssen, um gefördert zu werden. Dies ist jedoch auch ein guter Zeitpunkt, um spezifische Herausforderungen zu identifizieren und herauszufinden, mit welchen Herausforderungen die einzelnen Personen konfrontiert sind, oder Fähigkeiten, an denen sie möglicherweise arbeiten müssen.

6. Entscheide dich für einen Trainingszeitplan und den Ansatz, den der Mitarbeiter verfolgen muss, um für seine neue Rolle bereit zu sein. Für Unternehmen, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter daran zu erinnern, dass Ihr Zeitplan keine strikte Frist darstellt. Eine grobe Schätzung ist hilfreich, aber jeder lernt in seinem eigenen Tempo. Halten Sie Ihre Zeitpläne also vorläufig und flexibel ein.
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Wie Software den Werbeprozess vereinfachen kann

Eine Beförderungspolitik hilft Ihnen dabei, einen skalierbaren Prozess für das Unternehmenswachstum zu entwickeln, und sie kann eine entscheidende Rolle dabei spielen, ein ansprechendes Arbeitsumfeld zu schaffen und das Image Ihres Unternehmens zu verbessern.

Mit dem neuen von Leapsome Tool zur Verwaltung von Werbeaktionen, können Sie nachhaltige Prozesse und Arbeitsabläufe für das Mitarbeiterwachstum erstellen.

Wie immer haben wir diese Funktionen so konzipiert, dass sie nahtlos miteinander interagieren Leistungsbeurteilungen, Qualifikationsrahmen und Vergütungsmanagement (um einige unserer Funktionen aufzulisten) — damit Sie ganzheitliche, datengestützte Entscheidungen rund um die Mitarbeiterförderung treffen können.
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