Was ist eine Vergütungsanalyse und wie wird sie durchgeführt

Drei von vier Arbeitnehmern geben die Unzufriedenheit mit Vergütung und Sozialleistungen als einen der Hauptgründe für die Planung an, ihren Arbeitsplatz zu verlassen.* Das bedeutet, dass ein beträchtlicher Teil eures Teams aufgrund eures Gehaltspakets möglicherweise darüber nachdenkt, woanders hinzugehen.

Zum Glück könnt ihr dieser potenziellen Fluktuation einen Schritt voraus sein und eure besten Mitarbeitenden halten, indem ihr regelmäßig Vergütungsanalysen durchführt.

Dieser proaktive Ansatz bietet Einblicke in Lohnunterschiede und trägt dazu bei, dass die Vergütung den Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistungen der Mitarbeitenden entspricht. Wenn Teams das Gefühl haben, für ihre Arbeit fair entlohnt zu werden, entsteht ein positives Arbeitsumfeld, das für den langfristigen Unternehmenserfolg unerlässlich ist.

In diesem Artikel erfahrt ihr mehr über die wichtigsten Vorteile von Vergütungsanalysen und erfahrt genau, wie ihr eine erfolgreiche Analyse durchführen könnt. Wir haben auch eine kostenlose Vorlage für die Vergütungsanalyse zum Herunterladen beigefügt, die ihr anpassen oder als Inspiration für euer eigenes Team verwenden könnt.

*Leapsomes Bericht zum Stand der Mitarbeiterförderung, 2023
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Was ist eine Vergütungsanalyse?

Eine Vergütungsanalyse ist eine gezielte Untersuchung, wie euer Unternehmen seine Mitarbeitenden vergütet.

Es handelt sich um einen mehrstufigen Prozess, bei dem die verschiedenen Vergütungskomponenten — wie Grundgehälter, Boni und andere Leistungen — bewertet und mit Branchenstandards und internen Benchmarks verglichen werden, um sicherzustellen, dass sie wettbewerbsfähig und fair sind.

Eine gut durchgeführte Analyse hilft euch dabei, Top-Talente zu gewinnen und zu halten, die Lohngleichheit aufrechtzuerhalten und eure Mitarbeitenden zu motivieren, um ihr Potenzial auszuschöpfen.

Das liegt daran, dass ein datengestützter Ansatz sicherstellt, dass eure Mitarbeitenden auf eine Weise vergütet werden, die ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Beiträgen entspricht, und so ein positives und produktives Arbeitsumfeld fördert.

Es gibt zwar keine allgemeingültige Antwort darauf, wann ihr eine Vergütungsanalyse durchführen solltet, aber einige Anzeichen dafür, dass es an der Zeit ist, euren Ansatz zu überarbeiten, sind:

• Hohe Mitarbeiterfluktuation
• Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Top-Talenten
• Inkonsistente oder unklare Entgeltpraktiken
• Negatives Feedback der Mitarbeitenden zur Vergütung
• Marktveränderungen wirken sich auf die Gehaltswettbewerbsfähigkeit aus
• Fusionen, Übernahmen oder organisatorische Veränderungen
• Schnelles Unternehmenswachstum oder Personalabbau
• Regulatorische Änderungen gefährden die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften
• Weiterentwicklung bewährter Verfahren für Lohngleichheit und Fairness
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Was sind die Vorteile der Analyse von Vergütungsdaten?

Die Vergütungsanalyse ermöglicht es eurem Unternehmen, fundiertere und objektivere Entscheidungen über Gehaltsstrukturen und -richtlinien zu treffen. Das liegt daran, dass sie euch die Einblicke gibt, die ihr benötigt, um faire und wettbewerbsfähige Vergütungspraktiken einzuführen.

Die Vergütungsanalyse kann euch auch helfen:

1. Disparitäten identifizieren. Die Analyse der Vergütungsdaten deckt potenzielle Lohnunterschiede auf und stellt sicher, dass die Mitarbeitenden fair entlohnt werden.
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2. Top-Talente gewinnen. Durch Benchmarking mit Branchenstandards könnt ihr wettbewerbsfähige Gehälter anbieten und so die besten Mitarbeitenden für euer Unternehmen gewinnen und halten.
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3. Die Mitarbeiterzufriedenheit steigern. Faire Entlohnung fördert ein positives Arbeitsumfeld und steigert die Arbeitsmoral, das Engagement und die allgemeine Arbeitszufriedenheit.
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4. Die Kundenbindung verbessern. Die Identifizierung und Bekämpfung von Lohnunterschieden kann die Fluktuationsraten senken und wichtige Mitarbeitende binden.
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5. Eine Kultur der Transparenz fördern. Das Teilen von Vergütungsanalysen zeigt, wie Gehaltsentscheidungen getroffen werden, und skizziert, wie Mitarbeitende in ihrer Karriere vorankommen können. Es ist ein wirksames Mittel, um einen offenen Dialog und Vertrauen innerhalb eures Unternehmens zu fördern.

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Kostenloser Download: Vorlage für die Vergütungsanalyse

Bei einer effektiven Vergütungsanalyse geht es um mehr als nur um die Auswertung von Zahlen: Sie ist eine wichtige Methode, um eurer Belegschaft zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, Top-Talente zu binden und nachhaltiges Wachstum zu fördern.

Diese Vorlage ist euer Leitfaden zum Erreichen dieser Ziele.

Sammelt zunächst wichtige Mitarbeiterinformationen wie Demografie, Stellendetails und aktuelle Vergütung. Auf diese Weise könnt ihr eine Ausgangsbasis erstellen und sicherstellen, dass niemand von Lohndiskriminierung betroffen ist. Wenn ihr die aktuelle Vergütung eurer Teams versteht, seid ihr besser in der Lage, faire und fundierte Entscheidungen zu treffen, von denen sowohl eure Mitarbeitenden als auch euer Unternehmen profitieren.

Taucht als Nächstes in interne und Branchen-Benchmarks ein, um zu beurteilen, wie sich eure Vergütung im Laufe der Zeit und im Vergleich zu Industriestandards entwickelt. Haltet Ausschau nach Mustern, Ausreißern und Bereichen, in denen möglicherweise Unterschiede bestehen. Auf diese Weise könnt ihr Bereiche identifizieren, in denen Anpassungen vorgenommen werden müssen, und sicherstellen, dass eure Vergütungsstrategie wettbewerbsfähig bleibt und der Mensch an erster Stelle steht.

Erstellt abschließend euren Implementierungsplan und legt messbare KPIs fest, mit denen ihr deren Auswirkungen im Laufe der Zeit verfolgen könnt.

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So führt ihr eine Gehaltsanalyse in 4 Schritten durch

Unabhängig davon, ob ihr mit einer Vorlage arbeitet oder bei null anfangt, könnt ihr diese vier Schritte verwenden, um einen erfolgreichen Vergütungsanalyseprozess zu strukturieren.
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1. Definiert eure Berufsrollen

Definiert klar Rollen und Verantwortlichkeiten, damit ihr jede Stelle in eurem Unternehmen mit Positionen an anderen Stellen vergleichen und überprüfen könnt, wie wettbewerbsfähig eure Löhne sind. Effektive Stellenbeschreibungen können auch die Lohnunterschiede in eurem Unternehmen minimieren, da ihr überprüfen könnt, ob ähnliche Jobs ähnliche Grundgehälter und zusätzliches Entgelt erhalten.

Untersucht zunächst die folgenden Aspekte jeder Position:

• Pflichten
• Zuständigkeiten
• Erforderliche Fähigkeiten
• Qualifikationen
• Erfahrung

Ziel ist es, sicherzustellen, dass die Stellenbeschreibungen dem entsprechen, was die Mitarbeitenden tatsächlich tun — Rollentitel allein können irreführend oder zu allgemein sein.

Sammelt als Nächstes die vorhandenen Stellenbeschreibungen und überprüft und aktualisiert sie bei Bedarf, indem ihr sowohl Mitarbeitende als auch deren Manager befragt. Stellt sicher, dass ihr in der Beschreibung alle spezifischen Zertifizierungen oder technischen Fähigkeiten angebt, die für die Stelle unerlässlich sind, sowie die persönlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um in der Rolle herausragende Leistungen zu erbringen.

Bittet die Teams, eure Stellenbeschreibungen zu überprüfen und zu verfeinern, bevor ihr sie fertigstellt. Das baut eine Rückkopplungsschleife mit Mitarbeitenden auf und sorgt für Genauigkeit und Akzeptanz.

💡 Profi-Tipp: Implementiert einen transparenten Kompetenzrahmen für eine einheitliche Definition der Berufsrollen im gesamten Unternehmen. Dieser Rahmen sollte die spezifischen Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten, die auf allen Ebenen erforderlich sind, erfassen und als Leitfaden für die faire und genaue Bewertung jeder Position dienen.

2. Sammelt interne Daten

Ohne detaillierte interne Informationen habt ihr keinen klaren Ausgangspunkt, um die Wirksamkeit eurer Gehaltsstruktur zu beurteilen. Eure internen Daten dienen auch als Grundlage für den Vergleich mit externen Marktdaten.

Stellt zunächst detaillierte Informationen zu jedem/jeder Mitarbeitenden zusammen. Das sollte ihre Berufsbezeichnung, ihr aktuelles Gehalt, Boni, Leistungen, zusätzliche Vergütungen und ihre Beschäftigungsdauer beinhalten.

Organisiert diese Daten nach Rolle, Abteilung oder Dienstalter, damit sie eure Analyse unterstützen. Auf diese Weise könnt ihr besser verstehen, wie die Gehälter in den einzelnen Abteilungen und Teams im Vergleich zueinander abschneiden. Es hilft euch auch dabei, Trends oder Ausreißer in euren Daten zu identifizieren.

Beispielsweise stellt ihr möglicherweise fest, dass die Vertriebsabteilung im Vergleich zu einem anderen Team niedrigere Einstiegsgehälter hat, aber das liegt möglicherweise nur an einem höheren Anteil von variablem Lohn. Andere Gehaltsunterschiede könnten auf die Nachfrage des Marktes nach Fachkenntnissen zurückzuführen sein, oder sie könnten sogar auf eine Diskrepanz in den Lohnstrukturen hinweisen.

Um das zu ermitteln, solltet ihr euch auch die Dienstaltersstufen ansehen — variieren die Gehälter von Managern mit ähnlicher Amtszeit in den verschiedenen Abteilungen erheblich? Diese Muster signalisieren, dass ihr eure Vergütungsstrategie im Hinblick auf Fairness und Wettbewerbsfähigkeit neu bewerten müsst.
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3. Sammelt Markteinblicke

Externe Daten kontextualisieren eure Unternehmensvergütung innerhalb der breiteren Branchenlandschaft.

Verwendet Gehaltsumfragen und Vergütungsdatenbanken, die auf eure Branche, Region und Unternehmensgröße abgestimmt sind, um die relevantesten Erkenntnisse zu erhalten. Sucht nach Daten von seriösen Datenanbietern wie SHRM oder Mercer und vergleicht mehrere Quellen, um eine umfassendere Ansicht zu erhalten.

👀 Wusstet ihr das?

Die neue Partnerschaft von Leapsome mit Mercer, dem führenden Anbieter von Vergütungs-Benchmarking, verschafft Leapsome-Nutzenden einen Vorteil, wenn es darum geht, fundierte und strategische Gehaltsentscheidungen zu treffen.

Die vertrauenswürdigen Vergütungsdaten von Mercer sind jetzt in die Plattform von Leapsome integriert und bilden ein leistungsstarkes Paket für präzises Gehalts-Benchmarking. Außerdem sind alle Benchmarks für HR-Jobfunktionen für alle Admins in Leapsome kostenlos.

Achtet beim Sammeln von Brancheneinblicken darauf, dass die genauen Jobfunktionen übereinstimmen, nicht nur die Titel. Das liegt daran, dass die Verantwortlichkeiten von Unternehmen zu Unternehmen oft erheblich variieren, selbst innerhalb derselben Rolle und derselben Dienstaltersstufe.

Genaue Marktkenntnisse sind entscheidend, um festzustellen, ob eure Gehaltsskalen über, unter oder auf dem Niveau des Industriestandards liegen. Das ist der erste Schritt, um fundierte Entscheidungen über Gehaltsanpassungen und die Bindung von Top-Talenten zu treffen.

„Eine strukturierte Nivellierung und eine klar definierte Gehaltsstruktur ermöglichen es uns, systemische Unterschiede, z. B. aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit, zu verhindern. Das ist eine grundlegende Grundlage für die Gewährleistung von Vielfalt, Inklusion, Gleichheit und Gerechtigkeit.
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Wir haben uns verpflichtet, Gehälter in Höhe von 75 % des Durchschnittswerts auf dem Markt zu zahlen. Das hat gut funktioniert und uns dabei geholfen, Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen und an Bord zu holen, die unserer Philosophie der Chancengleichheit entsprechen — unsere Angebotsannahmequote liegt derzeit bei 94 %. Darüber hinaus geben nur 0,03 % unserer freiwilligen Abgänge die Vergütung als Grund für ihr Ausscheiden an.“

— Claire Rosenthal, Leitung der Abteilung Mensch und Kultur bei Leapsome

4. Passt die Gehaltsstrukturen an

Beurteilt auf der Grundlage eurer Analyse, ob eure aktuelle Gehaltsstruktur mit eurer Vergütungsstrategie und euren Zielen übereinstimmt.

Wenn nicht, müsst ihr möglicherweise euer Gehaltsniveau oder eure Gehaltsskala anpassen, um mit den Markttrends Schritt zu halten und sicherzustellen, dass eure Bezählung sowohl auf Organisations- als auch auf Branchenebene fair ist.

Geht sorgfältig mit Gehaltsvorgaben um, um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu wahren. Dokumentiert jede Änderung und teilt sie euren Mitarbeitenden klar und transparent mit.

Das ist auch ein guter Zeitpunkt, um zu überprüfen, ob eure Gehaltsphilosophie immer noch euren Geschäftszielen, der finanziellen Leistungsfähigkeit eures Unternehmens und Änderungen der Gehaltsvorstellungen und Lebenshaltungskosten entspricht. Behaltet den Überblick über eure Gehaltsstrukturen mit regelmäßigen Bewertungen und Updates, um eure besten Mitarbeitenden zu halten und eine hohe Personalfluktuation zu vermeiden.
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Erstellt mit Leapsome wettbewerbsfähige und transparente Vergütungspakete

‍Eine gründliche Vergütungsanalyse wird die Wettbewerbsfähigkeit des Marktes aufrechterhalten. Es geht aber auch um ein intensiveres Engagement für Lohngleichheit und Mitarbeiterzufriedenheit. Die Bewertung der Vergütung ist ein fortlaufender Prozess, der das Engagement eures Unternehmens für sein wertvollstes Kapital — eure Mitarbeitenden — widerspiegelt.

Unsere HR-Plattform ist ideal für die Erstellung von Vergütungsrahmen, die Vertrauen aufbauen und eure besten Mitarbeitenden binden.

Die Tools von Leapsome helfen euch:

• Skalierbare Workflows erstellen, mit denen ihr Mitarbeitende in eurem Unternehmen gerecht entlohnen könnt
• Einfach eine Vergütungs- und Beförderungsbewertungsvorlage erstellen für konsistente und transparente Prozesse
• Manager dabei unterstützen, datengestützte, vorurteilsfreie Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen auf Basis objektiver Kriterien zu treffen
• Eure Vergütungsstrategien neben Ziel- und Leistungsdaten analysieren
• Die neuesten Daten von Mercer in euer Benchmarking und eure Analysen integrieren

In großartigen Unternehmenskulturen besteht die Vergütung aus mehr als nur Zahlen auf einem Gehaltsscheck. Es geht um Anerkennung, Fairness und das Versprechen von Wachstum und Chancen.

Wenn ihr Teams durch Vergütung stärkt, gewinnt ihr die besten Talente der Branche und — was noch wichtiger ist — haltet sie.
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