TL; DR: Leistungsbeurteilungen sind unverzichtbar Unterstützung von Menschen Prozess, der den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, zu verstehen, wo sie glänzen und wo sie Hilfe benötigen. Unbewusste Vorurteile in Leistungsbeurteilungen können Mitarbeitern schaden und es ihnen erschweren, in ihrer Karriere voranzukommen und sich bei der Arbeit erfüllt zu fühlen. Darüber hinaus sind unbewusste Vorurteile äußerst schädlich für Ihre Unternehmenskultur und Ihr Unternehmen. Dieses Playbook zeigt Ihnen, wie Sie unbewusste Vorurteile bei der Arbeit verstehen und vermeiden können.
Um unbewusste Vorurteile zu verstehen, müssen wir zuerst Vorurteile verstehen. Vorurteile sind, vereinfacht ausgedrückt, Vorurteile, die wir einer Person, Gruppe oder Sache gegenüber hegen. Menschen können offen, explizit oder bewusst voreingenommen sein. Hoffentlich fallen Sie nicht in diese Kategorie, aber viele von uns haben unbewusste Vorurteile, die sich darauf auswirken, wie wir über Menschen denken und fühlen — auch wenn wir diese Vorurteile nicht sehen oder verstehen.
„Meiner Erfahrung nach ist einer der Aspekte unbewusster Vorurteile, den Unternehmen berücksichtigen sollten, dass viele Mitarbeiter denken, sie wären die letzte Person, die Vorurteile gegenüber jemand anderem hat. Aber einfach progressiv zu sein oder sich der Belange von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion bewusst zu sein, negiert nicht unsere natürliche Denkweise, andere zu beurteilen.
Es macht niemanden besser oder schlechter, aber wir müssen die Mitarbeiter einfach immer wieder an diese unbewussten Vorurteile erinnern und daran, wie wir sie überwinden können.“
— Catharine Montgomery, Leiterin der Kommunikation für soziale Zwecke
Unbewusste Vorurteile können haben einen erheblichen Einfluss auf den Arbeitsplatz und es kann schwierig sein, sich diesem Thema zu nähern. Für viele Mitarbeiter, die das Gefühl haben, ihr Bestes zu geben, ist es nicht leicht zu verdauen, als voreingenommen angesehen zu werden, insbesondere wenn sie Teil dominanter Gruppen sind (z. B. aus Sicht der Rasse, der Geschlechtsidentität oder der sexuellen Orientierung).
Die Führungskräfte von People Ops müssen dieses Gespräch ernst nehmen, damit Sie produktive Diskussionen mit den Mitarbeitern führen können. Laut Catharine Montgomery,
„[Es] erfordert kontinuierliches Feedback, um Ihre Mitarbeiter aufzuklären und unbewusste Vorurteile zu vermeiden. Es kann nicht nur während der Leistungsbeurteilung getan werden, sondern muss täglich auf verschiedene Weise wiederholt werden, damit die Botschaft von den Mitarbeitern so aufgenommen wird, wie sie bei ihnen am meisten ankommt.
Diese Kommunikationskanäle können Einzelgespräche, Mitarbeiterschulungen, Unternehmensnewsletter, Präsentationen, Mailings, Gastredner, Artikel und verschiedene andere Arten sein, die banal erscheinen, aber sehr effektiv sind.“
Es gibt verschiedene Arten unbewusster Vorurteile, die sich auf Leistungsbeurteilungen auswirken können. Lassen Sie uns eingehender auf einige Formen unbewusster Vorurteile eingehen, denen Mitarbeiter möglicherweise ausgesetzt sind, wenn sie im Rahmen ihrer Leistungsbeurteilung bewertet werden.
Menschen finden Resonanz bei Menschen, die wie sie aussehen. Diese Voreingenommenheit kann bei einer Leistungsbeurteilung schädlich sein, da es weniger wahrscheinlich ist, dass Sie sich in Kollegen hineinversetzen, die anders aussehen oder anders denken als Sie.
Einige Aspekte der Karriere einer Person lassen sich leichter messen als andere. Beispielsweise könnten Sie einen Marketer anhand der Anzahl der gestarteten Kampagnen beurteilen und nicht anhand der Qualität der Kampagnen, an denen er gearbeitet hat, und der Ergebnisse, die diese Kampagnen erzielt haben. Daher ist es wichtig, tief in die Tiefe zu gehen, um den wahren Wert zu ermitteln, den Ihre Mitarbeiter einbringen, auch wenn dieser Wert nicht so offensichtlich ist wie bei Mitarbeitern, die in bestimmten Positionen und Abteilungen arbeiten.
Zum Beispiel ist es sehr einfach, den Wert der Arbeit eines Vertriebsmitarbeiters anhand der Anzahl der abgeschlossenen Geschäfte zu erkennen. Was Sie jedoch möglicherweise nicht sehen, ist die Arbeit der Mitarbeiter, die Aufmerksamkeit auf das Unternehmen lenken und Verkaufsgespräche überhaupt erst ermöglichen.
Wenn es darum geht, die Arbeit eines ganzen Jahres einzuschätzen, kann es eine Herausforderung sein, unvoreingenommen zu sein. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter einen besonders guten Monat hinter sich haben, was Sie dazu veranlassen könnte, ihm eine positive Bewertung zu geben. Aber ein anderer Mitarbeiter hatte vielleicht aus persönlichen Gründen einen schwierigen Monat, hat ihn aber den Rest des Jahres überstanden. Aus diesem Grund muss Ihre Leistungsbeurteilung einen größeren Zeitrahmen umfassen.
Wenn Ihr Unternehmen wächst und Sie mehr Leistungsbeurteilungen durchführen, wird der Kontrasteffekt immer präsenter. Der Kontrasteffekt geht davon aus, dass, wenn Sie eine fantastische Leistungsbeurteilung und eine durchschnittliche Bewertung in schneller Folge durchführen, diese Standardbeurteilung im Vergleich möglicherweise schlechter erscheint, als sie tatsächlich ist. Diese Form unbewusster Vorurteile kann Teammitgliedern schaden, denen es möglicherweise schwer fällt, über ihre Arbeit zu sprechen oder sich ihren Kollegen gegenüber zu öffnen.
Lassen Sie uns abschließend den Halo/Horns-Effekt besprechen. Menschen sind komplex. Alle Menschen haben Eigenschaften, die als negativ und positiv angesehen werden. Und je nachdem, welche Eigenschaften Sie zuerst bemerken, fällen Sie möglicherweise ein unfaires Urteil über die gesamte Person, auch wenn diese Annahme nicht gültig ist. Sie könnten also sehen, dass eine Person zerzaust zur Arbeit kommt und davon ausgehen, dass dieser Person ihr Job egal ist, auch wenn sie nur einen schlechten Tag hatte — wie wir alle manchmal.
People Ops-Experten sollten dieses Playbook verwenden, um Ihr Unternehmen vielfältiger zu gestalten. Da Ihr Unternehmen Mitarbeiter mit unterschiedlichen Kulturen und Hintergründen anzieht, benötigen Sie einen Prozess zur Leistungsbeurteilung, der allen Persönlichkeiten und der Vielfalt, die Sie in Ihrem Unternehmen haben, gerecht wird.
Sie werden wahrscheinlich feststellen, dass dieses Playbook erforderlich ist, nachdem Sie einige ausgeführt haben 360°-Leistungsbeurteilungen. Während dieses Prozesses stellen Sie möglicherweise eine Diskrepanz in der Art und Weise fest, wie Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten, Kollegen usw. beurteilt werden. Wenn Sie feststellen, dass Mitarbeiter erheblich falsch beurteilt werden, ist es wahrscheinlich an der Zeit, dieses Playbook zu verwenden.
Manchmal benötigen Sie Hilfe von außen, um sich in den Gewässern zurechtzufinden und Ihren Mitarbeitern zu helfen, das Feedback zu hören. DEI-Pädagogen können ein Programm erstellen, das Managern hilft zu verstehen, dass unbewusste Vorurteile nicht bedeuten, dass sie schlechte Menschen sind, sondern dass sie existieren und dass Organisationen und Führungskräfte sich weiterbilden müssen, um sie zu beseitigen.
Ein professioneller Pädagoge kann nur helfen, wenn Sie offen dafür sind. Ihre Kultur muss von kontinuierlicher Verbesserung geprägt sein, um Feedback zu diesem Thema zu erhalten und entsprechend zu handeln. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, darüber nachzudenken, wie sie sich individuell verbessern können und wie sich dies auf das gesamte Unternehmen auswirken kann.
Ihr aktueller Prozess zur Leistungsbeurteilung ist der ideale Ausgangspunkt. Eine der effektivsten Möglichkeiten, Ihren aktuellen Prozess der Leistungsbeurteilung zu überprüfen, besteht darin eine anonyme Umfrage durchführen um zu wissen, was Ihre Mitarbeiter denken. Sie können verwenden Die Funktion für Umfragekommentare von Leapsome um weitere Gespräche mit Mitarbeitern zu führen, wenn Sie mehr Kontext benötigen.
Hier sind einige Fragen, die Sie während dieser Umfrage stellen können:
Als People Ops-Leiter haben Sie eine fantastische Gelegenheit, andere Fachkräfte über die Rolle aufzuklären, die unbewusste Vorurteile bei der Arbeit spielen können.
Wir empfehlen dringend, einen erfahrenen DEI-Pädagogen zu finden, der dieses Thema behandelt. Sie können mit Ihren Mitarbeitern sprechen, Fragen beantworten und mit Ihnen zusammenarbeiten, um Ihrer Organisation zu helfen, den Zweck der Beseitigung unbewusster Vorurteile zu verstehen. Es ist wichtig, nicht nur einen Artikel mit Ihren Mitarbeitern zu teilen, sondern mit jemandem zusammenzuarbeiten, der genau auf Ihre Bedürfnisse und Herausforderungen eingehen kann.
Bei der Arbeit mit Ihrem Team ist es wichtig, hervorzuheben, wie wichtig Leistungsbeurteilungen für Ihr Unternehmen sind. Allerdings bindet nicht jedes Unternehmen Vergütungen an Leistungsbeurteilungen., viele Organisationen fördern, gewähren Gehaltserhöhungen oder entlassen Mitarbeiter, die auf ihnen basieren. Deshalb müssen Leistungsbeurteilungen so faktenorientiert wie möglich sein, damit alle fair behandelt werden.
Nachdem Sie die Ergebnisse Ihrer Umfragen durchgesehen haben und Ihre Kollegen über unbewusste Vorurteile informiert sind, ist es an der Zeit, neue Ziele und Erwartungen in Bezug auf Leistungsbeurteilungen festzulegen.
Teilen Sie zunächst mit, wie sich die Mitarbeiter während des Prozesses gefühlt haben. Wenn möglich, senden Sie die Ergebnisse nach Abteilungen an die jeweiligen Leiter dieser Abteilungen. Sie sollten auch die Gesamtergebnisse senden — insbesondere, wenn Ihr Unternehmen Wert auf Transparenz legt.
Sie sollten zuerst mit Unternehmensleitern zusammenarbeiten, um dringende oder eklatante Probleme zu lösen. Danach können Sie konkrete Ziele, Erwartungen und Maßnahmen festlegen, um Vorurteile bei Leistungsbeurteilungen zu reduzieren.
Sie könnten beispielsweise die folgenden Aktionen vorschlagen:
Stellen Sie sicher, dass Sie besprechen, wem die Ziele oder Aktionspunkte gehören, die Sie während dieses Prozesses vorschlagen.
Sobald Sie die Ziele, Maßnahmen und Verpflichtungen verstanden haben, die Sie den Mitarbeitern gegenüber eingehen möchten, schreiben Sie alles in einem ersten Entwurf des Dokuments auf. Öffnen Sie dieses Dokument für Kommentare und Gedanken anderer Unternehmensleiter. Nach einigen Diskussionen und Gesprächen können Sie das endgültige Dokument für Ihre Mitarbeiter erstellen.
Nachdem Sie sich auf Ihre dokumentierten Verfahren geeinigt haben, müssen Sie die Mitarbeiter darüber informieren, damit sie Sie zur Rechenschaft ziehen können. Sie können dieses Dokument in Ihr Mitarbeiterhandbuch oder in das firmeninterne Wiki aufnehmen.
Nehmen Sie sich während des Mitarbeitergesprächs Ihres Unternehmens etwas Zeit, um diese Änderungen und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter zu besprechen. Wenn Sie während der Befragungsphase wichtige Diskussionen geführt haben, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, um den Kreis zu schließen und sicherzustellen, dass die Teammitglieder wissen, was Sie in Zukunft tun werden.
Nachdem Sie Ihre aktuellen Leistungsbeurteilungsprozesse einige Monate lang durchgeführt haben, können Sie damit beginnen, Folgeumfragen an die Teammitglieder zu versenden. Das können Sie ganz einfach mit tun ein Tool zur Mitarbeiterbefragung wie Leapsome. Fragen Sie sie, wie ihnen die am Prozess vorgenommenen Änderungen gefallen haben, ob das Ergebnis ihrer Überprüfung genauer war und ob diese Änderungen dazu beigetragen haben, unbewusste Vorurteile abzubauen.
Nachdem mehrere Mitarbeiter an der Folgebefragung teilgenommen haben, ist es an der Zeit, die Ergebnisse zu überprüfen und festzustellen, ob es deutliche Änderungen oder Warnsignale in Ihrem aktuellen Prozess gibt. Das Einholen von Feedback von Mitarbeitern ist derzeit von entscheidender Bedeutung. Es ist auch eine gute Idee, ein Tool mit erweiterten Analysefunktionen zu verwenden (wie Stimmungsanalyse und Handlungsempfehlungen nach der Umfrage), um Ihnen zu helfen, das Beste aus quantitativen und qualitativen Daten herauszuholen.
Manchmal muss man ein Prozessupdate ein paar Mal ausprobieren, um es richtig zu machen. Wenn Sie bei den Leistungsbeurteilungen keine signifikante Verbesserung feststellen, ist es in Ordnung, Ihren ursprünglichen Fix erneut aufzurufen, um zu versuchen, dem Problem auf den Grund zu gehen.
Wenn Sie Probleme haben, das Problem zu verstehen, kehren Sie zur ursprünglichen Umfrage zurück, die Sie durchgeführt haben. Gehen Sie auf diese Bedenken ein? Vielleicht hat sich das Wachstum Ihres Unternehmens seitdem dramatisch beschleunigt, sodass die Informationen veraltet sind. Normalerweise gibt es eine Antwort, wenn Sie tief genug graben.
Wenn Ihre Rekalibrierung einfach nicht funktioniert, ist es vielleicht an der Zeit, wieder von vorne zu beginnen. Sie könnten die Funktionsweise Ihrer Leistungsbeurteilungen oder das Gewicht, das Sie ihnen beimessen, neu strukturieren.
Sie könnten sich beispielsweise für Folgendes entscheiden:
Eine umfangreiche Umstrukturierung der Leistungsbeurteilung erfordert Zeit und Planung. Auch hier sollte dies niemals Ihre erste Idee sein, wenn Leistungsbeurteilungen nur eine geringfügige Anpassung benötigen.
⭐️ Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie Leistungsbeurteilungen implementieren oder den Überprüfungsprozess in Ihrem Unternehmen verbessern können? Wir haben das Richtige für Sie!
Greifen Sie auf unsere schrittweisen Anleitungen zu Durchführung einer 360°-Leistungsbeurteilung, Durchführung einer Bewertung der Führungsleistung, und eine Mitarbeiterbewertung schreiben (als Befragter). Und stellen Sie sicher laden Sie unser kostenloses Paket mit Best-Practice-Fragen für Leistungsbeurteilungen herunter, einschließlich spezifischer Fragen, die Sie Führungskräften in Ihrem Unternehmen stellen sollten. 😉
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Nach der Durchführung von Umfragen zur Bewertung Ihres Leistungsbeurteilungsprozesses gibt Ihnen Leapsome aussagekräftige Einblicke, anhand derer Sie Verbesserungen vornehmen können. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr zu erfahren Analyse der Ergebnisse von Mitarbeiterumfragen mit der Leapsome-Plattform.
Unbewusste Vorurteile können tiefgreifende Auswirkungen auf die Inklusivität in Ihrem Unternehmen haben. Viele implizite Vorurteile wirken sich auf unterrepräsentierte Gruppenmitglieder wie Frauen und BIPOC (Schwarze, Indigene, Farbige) aus. Unternehmen müssen lernen, unbewusste Vorurteile bei der Arbeit zu verhindern, damit sich Mitarbeiter aller Herkunft wohl und selbstbewusst fühlen und faire Chancen haben, ihre Fähigkeiten und Karrieren weiterzuentwickeln.
Das Training zu unbewussten Vorurteilen hilft den Mitarbeitern, die verschiedenen Vorurteile zu verstehen, die sich auf die Arbeit und das Leben auswirken, wie sie erkannt werden können und wie dieses Problem gemildert werden kann. Das beste Training entwaffnet die Mitarbeiter und hilft ihnen, die Gefahr von Vorurteilen zu verstehen, ohne ihnen zu viele Vorwürfe zu machen.
Es kann sich zunächst schwierig anfühlen, Ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu überlisten. Es ist schließlich bewusstlos! Probiere diese Aktivitäten aus, wenn du mit unbewussten Vorurteilen bei der Arbeit zu tun hast:
Unbewusste Vorurteile sind keine Diskriminierung, aber es kann zu diskriminierendem Verhalten führen (z. B. unfaire Leistungsbeurteilungen abzugeben). Möglicherweise haben Sie Konversationen in der Umgebung gesehen Absicht versus Wirkung. Sie beabsichtigen vielleicht nicht, jemanden zu verletzen, aber die Auswirkung der Situation auf diese Person ist wichtig.
Führungskräfte sollten ihre eigenen Vorurteile aufdecken und daran arbeiten, sie zu überlisten, damit ihre Wirkung ihren Absichten entspricht.
Unbewusste Vorurteile können sich bereits im Rekrutierungsprozess zeigen. Als People Ops-Leiter können Sie folgende Maßnahmen ergreifen, um diese Voreingenommenheit auf ein Minimum zu reduzieren:
DEI steht für Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion. Es kann leicht sein, diese Begriffe zu vermischen oder zu versuchen, sie synonym zu verwenden. Jeder Teil von DEI ist wichtig, um ein Umfeld zu schaffen, in dem unterrepräsentierte Gruppen in Ihrem Unternehmen Erfolg haben können. Personalverantwortliche und HR-Experten verwenden den Begriff, um alle Aktivitäten zu beschreiben, die Unternehmen dabei helfen, eine vielfältigere, gerechtere und integrativere Unternehmenskultur zu schaffen.
Es gibt andere Variationen dieses Begriffs wie JEDI (Justice, Equity, Diversity, and Inclusion) oder einfach D&I (Diversity and Inclusion). All diese Akronyme hoffen, ein vielfältigeres und integrativeres Arbeitsumfeld zu schaffen, auch wenn sie es auf unterschiedliche Weise ausdrücken.
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