So führen Sie ein Austrittsgespräch mit Mitarbeitern durch

TL; DR: Ausstiegsgespräche gehören zu den wichtigsten (und am wenigsten genutzten) Offboarding-Tools — insbesondere, wenn sie mit Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern kombiniert werden. Effektive Ausstiegsgespräche sind gut strukturiert und ermöglichen es Ihnen, einzigartige Einblicke in die Mitarbeitererfahrung zu gewinnen und diese Daten zu nutzen, um das Arbeitsumfeld zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

Was ist ein Ausstiegsgespräch und was ist sein Zweck?


Eine zu hohe Mitarbeiterfluktuation kann die Unternehmenskultur ruinieren und Sie viel Geld kosten: Seien Sie bereit, das Halbe- bis Zweifache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters auszugeben, um jede Person zu ersetzen, die ausscheidet. Zugegeben, einige Personalfluktuation ist nur ein Teil der Unternehmensführung, zumal die Pandemie Millionen von Menschen überdenken ihre Ziele und Prioritäten (manche nennen es „Die große Resignation“). Das heißt aber nicht, dass Sie einfach zusehen sollten, wie es passiert.

Ihr Unternehmen gehört möglicherweise zu den vielen Unternehmen, die keine Daten aus Umfragen zum Austritt von Mitarbeitern nutzen und Durchführung von Exit-Interviews um Ihr Unternehmen zu verbessern und die Fluktuation zu senken. Oder vielleicht führen Sie überhaupt keine Exit-Interviews und Umfragen durch. Und es ist an der Zeit, dass Sie diese Praktiken in Ihren Offboarding-Prozess integrieren und ihr Potenzial für aussagekräftige Erkenntnisse optimal nutzen.

Ein Austrittsgespräch ist ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, der Ihr Unternehmen verlässt — unabhängig davon, ob es sich um eine freiwillige Kündigung handelt oder nicht. Das Interview wird verwendet, um Daten zur Mitarbeitererfahrung in Ihrem Unternehmen und zu den Erwartungen der Mitarbeiter zu sammeln. Sie sollten diese Daten dann in Maßnahmen umsetzen, um die Mitarbeiterbindung und Ihre Unternehmenskultur zu verbessern. Beenden Sie außerdem Interviews (insbesondere in Kombination mit Umfragen beenden) sind Ihr bestes Instrument, um ausscheidende Mitarbeiter zu Fürsprechern zu machen. Das bedeutet, dass sie Ihr Unternehmen anderen potenziellen Mitarbeitern empfehlen, positiv über Ihre Marke sprechen, Ihnen mehr Kunden vermitteln und sogar Kunden werden könnten.

Hier ist der Haken: Wenn Sie nur Mitarbeiterausscheidungsgespräche führen, weil Sie wissen, dass Sie dies tun sollten, werden Sie keine Ergebnisse erzielen, es sei denn, Sie setzen die gewonnenen Erkenntnisse in die Tat um. Aber gut strukturierte, zielorientierte Mitarbeiterausscheidungsgespräche liefern Ihnen die Daten, die Sie benötigen Aktion. Diese Art von Maßnahmen macht ehemalige Mitarbeiter nicht nur zu Fürsprechern, sondern kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen und die Unternehmenskultur und das Engagement der Mitarbeiter verbessern. Es ist eine Win-Win-Situation — und es lohnt sich, die Zeit zu investieren, um mit diesem Prozess zu beginnen.

Exit-Interviews können Ihnen helfen:

  • Aufdecken systemischer Probleme und negativer Trends (die, wenn darauf reagiert wird, den zukünftigen Umsatz verringern können);
  • Entdecken Sie Führungsprobleme — und lösen Sie sie mit entsprechenden Schulungen;
  • Verbessern Sie das Zuhörvermögen Ihrer Manager;
  • Denken Sie über neue Lösungen und Initiativen nach, um die Organisation und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern;
  • Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern proaktiv, dass Ihnen ihre Meinung wichtig ist und dass das Unternehmen sich weiterentwickeln möchte;
  • Schließen Sie die Beziehung zu Mitarbeitern, die das Unternehmen konstruktiv und positiv verlassen;
  • Gewinnen Sie wertvolle Informationen über die Benchmarks anderer Organisationen und darüber, was eine Person dazu veranlassen könnte, sie Ihrem Unternehmen vorzuziehen.

Und wenn Sie sich fragen: „Muss ich wirklich sowohl Exit-Interviews als auch Exit-Umfragen in Kombination durchführen?“ : Das ist eine sehr berechtigte Frage. Und unsere Antwort lautet: Das Niveau der Erkenntnisse, die Menschen in Umfragen und im Gespräch mit jemand anderem teilen, ist von Person zu Person unterschiedlich. Manche Mitarbeiter fühlen sich wohler, wenn sie sich einem anderen Menschen gegenüber öffnen, während andere in der Umfrage mehr preisgeben.

Wie dem auch sei, Interviews ermöglichen es dir, tiefer in die Antworten und Umfragetrends einzutauchen, indem du um mehr Klarheit zu allen Themen bittest und ein paar Folgefragen hinzufügst, falls du mehr Input benötigst (übertreibe es nur nicht). Schließlich sind Ausstiegsgespräche auch wichtig, um das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber positiv und menschlich zu beenden.

Die Durchführung von Interviews zum Ausscheiden von Mitarbeitern und die Nutzung dieser Daten ist einfacher als Sie vielleicht denken. Lesen Sie dieses Playbook weiter, um Schritt für Schritt alles zu erfahren, was Sie tun müssen.


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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

When to use this playbook

Wann immer ein Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen, verwenden Sie dieses Playbook, um Informationen über seine Arbeitserfahrung im Unternehmen zu sammeln.

Wie bei Umfragen zum Austritt von Mitarbeitern, die wir empfehlen, vor dem Austrittsgespräch durchzuführen, sollte dieses Playbook eine fortlaufende Initiative in Ihrem Unternehmen sein.

Ziel ist es, die Daten, die in Interviews zum Ausscheiden von Mitarbeitern (und Umfragen, falls Sie das zu Ihrem Prozess hinzufügen) aufgetaucht sind, kontinuierlich zu analysieren und Maßnahmen zur organisatorischen Verbesserung zu erörtern und umzusetzen.

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Was Sie für dieses Playbook benötigen

What you’ll need for this playbook

Eine Verpflichtung zur Verbesserung Ihrer Offboarding-Prozesse und der Mitarbeitererfahrung

Das hast du eindeutig schon — sonst würdest du dieses Playbook nicht lesen!

Ein System zur Durchführung strukturierter Interviews

Erwägen Sie die Einrichtung eines Systems für die Durchführung von Interviews in Ihrem Unternehmen und die Durchführung gut strukturierter Ausstiegsgespräche. Sie können zwar Papier oder ein Google-Dokument verwenden, aber eine Plattform wie Sprungend kann dir dabei helfen, Besprechungen zu planen, Tagesordnungen zu verfolgen, Notizen zu machen (privat oder geteilt) und Aktionspunkte festzulegen — alles synchronisiert mit allen Kalendern und integriert in Slack.

P.S. Es ist eine bewährte Methode, auch klare Tagesordnungen für Besprechungen festzulegen wie 1:1 s, Teambesprechungen und OKR-Check-ins.

Hints & tips

Hinweise & Tipps
  • Entscheiden Sie sich für die Methode, die am besten zu Ihrem Arbeitsmodell passt und mit der sich der Interviewte am wohlsten fühlt. Einige Personen bevorzugen möglicherweise persönliche Interviews, während andere sich mit virtuellen Interaktionen wohler fühlen.
  • Läuft regelmäßig Pulsumfragen und Umfragen zum Engagement Das Einholen von Mitarbeiterfeedback während des gesamten Beschäftigungszyklus kann Fluktuation von vornherein verhindern.
  • Teilen Sie Besprechungsnotizen nicht mit anderen. Diese sollten zusammen mit aggregierten Daten gespeichert werden und dürfen keinen Mitarbeiter identifizieren.
  • Ihre Ausstiegsgespräche könnten unbequeme Wahrheiten aufdecken. Seien Sie offen und bereit zuzuhören. Vergessen Sie nicht, dass das Ziel darin besteht, Ihr Unternehmen zu verbessern und aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern eine bessere Erfahrung zu bieten — was wahrscheinlich die Mitarbeiterbindung erhöhen wird.
  • Einige Unternehmen entscheiden sich dafür, Ausstiegsgespräche nur für bestimmte Rollen durchzuführen. Die Wahl liegt bei Ihnen und kann je nach Unternehmensgröße, Struktur und Kapazität des People Ops-Teams variieren. Denken Sie jedoch daran, dass Sie umso weniger Erkenntnisse gewinnen werden, je weniger Personen Sie interviewen.
  • Es ist eine gute Idee, aggregierte Daten aus Austrittsinterviews zu vergleichen mit Ergebnisse der Umfrage zum Mitarbeiterengagement. Unstimmigkeiten können darauf hindeuten, dass sich Ihre Mitarbeiter nicht wohl genug fühlen, um aufrichtige Antworten zu geben, während sie noch im Unternehmen beschäftigt sind.
  • Einige Unternehmen entscheiden sich auch für Ausstiegsgespräche, um Branchen-Benchmarks zu sammeln, insbesondere wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, um bei einem Konkurrenten zu arbeiten. Sie können ein paar Fragen stellen, aber seien Sie nicht aufdringlich oder aufdringlich. Denken Sie daran: Dies ist kein Verhör, und wenn Sie ehrliches Feedback wünschen, muss sich die andere Person wohl und sicher fühlen.
  • Auch wenn manche Menschen sich mit zwischenmenschlichen Kämpfen befasst haben, sollten Sie das nicht über Büroklatsch machen. Möglicherweise stimmen Sie sogar einer Meinung zu, die sie über das Verhalten einer anderen Person haben, aber versuchen Sie, neutral zu bleiben. Ein Austrittsgespräch mit einem Mitarbeiter soll ein konstruktives Gespräch sein.
Illustration of two people carrying a box over stairs, another two stacking blocks mid-air, and another two working on a board with boxes and scales, transparent background

Frequently asked questions

Sind Exit-Interviews verpflichtend?

Viele Unternehmen führen keine Exit-Interviews oder Interviews durch, ohne die gesammelten Daten zu nutzen. Obwohl kein Unternehmen Muss Wenn Sie diese Interviews durchführen, empfehlen wir Ihnen dringend, diese bewährte Methode in Ihren Offboarding-Prozess zu integrieren.

Was die Mitarbeiter betrifft, so ist es verständlich, dass sich eine Person je nach den Umständen (insbesondere wenn sie entlassen wurden) bei einem Austrittsgespräch möglicherweise nicht wohl fühlt. Wenn das passiert, seien Sie verständnisvoll. Sofern die Umstände nicht außergewöhnlich sind und dieses Gespräch für einen bestimmten Fall unerlässlich ist, müssen Sie den Austrittsprozess für jemanden, der nicht an einem Interview teilnehmen möchte, nicht noch schwieriger machen.

Wie frage ich nach einem Exit-Interview?

Sobald Exit-Interviews zu einem wichtigen Bestandteil Ihres Offboarding-Prozesses geworden sind (und vorausgesetzt, dass Ihre Mitarbeiter über diese Informationen verfügen), können Sie einfach eine Besprechungseinladung über ein Meeting-Tool mit Kalenderintegration oder eine andere Methode Ihrer Wahl (z. B. E-Mail) senden.

Euer Leapsome Deep-dive

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