TL; DR: Die Arbeit in einer Organisation, in der sich die Mitarbeiter unwohl fühlen, kann den Ruf des Arbeitgebers und die Produktivität der Arbeitnehmer ruinieren. Wenn sich Mitarbeiter nicht wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken und Meinungen teilen, können sie schnell ausgebrannt sein oder Leise. Unternehmen, die Wert auf psychologische Sicherheit legen, profitieren von mehr Engagement, Kundenbindung, Umsatz und Innovation. In diesem Playbook erfahren Sie, wie Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen können.
In dem Buch“Die furchtlose Organisation„, erklärt Amy C. Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, ihre Definition von psychologischer Sicherheit: „ein Klima, in dem sich die Menschen wohl fühlen (und sich ausdrücken).“ Als Unternehmensleiter müssen wir ein Umfeld schaffen, in dem unsere Mitarbeiter ihr authentisches Gehirn und Selbst zur Arbeit einbringen können.
Eine zweijährige Studie mit über 200 Google-Mitarbeitern ergab, dass Psychologische Sicherheit ist das wichtigste Element, das erfolgreiche Teams auszeichnet. Sie können hervorragende Mitarbeiter mit perfekten Lebensläufen haben, aber Ihr Unternehmen wird nicht sehr weit kommen, wenn sich die Mitarbeiter nicht wohl fühlen, wenn sie sie selbst sind und ihre Ideen teilen. Google überlegte nach Abschluss der Studie:
„(...) je sicherer sich die Teammitglieder miteinander fühlen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie Fehler eingestehen, zusammenarbeiten und neue Rollen übernehmen. (...) Teammitglieder mit höherer psychologischer Sicherheit verlassen Google mit geringerer Wahrscheinlichkeit, dass sie Google verlassen, sie nutzen eher die Kraft der vielfältigen Ideen ihrer Teamkollegen, sie erzielen mehr Umsatz und werden von Führungskräften doppelt so oft als effektiv bewertet.“
Es ist jedoch wichtig, sich eingehender mit dem Begriff der psychologischen Sicherheit zu befassen, um Verwirrung zu vermeiden — und nicht am Ende dringend benötigte Gespräche zu vermeiden. “Sicher ist nicht gleich nett„, teilt Lauren Mason, Head of People Experience bei Lernfähig. „Wahre Sicherheit bedeutet, eine Kultur des ehrlichen Feedbacks zu haben, was den Mut erfordert, schwierige Gespräche zu führen.“
Der Aufbau von Sicherheit am Arbeitsplatz erfordert Zeit und Mühe, aber die Vorteile für jedes Unternehmen überwiegen bei weitem. Dieses Playbook hilft Ihnen beim Einstieg.
Je früher Sie psychologische Sicherheit ins Spiel bringen, desto besser.
Das bedeutet, dass die Förderung der psychologischen Sicherheit Ihnen hilft, als Unternehmen zu wachsen, auch wenn Sie gerade erst anfangen, und Innovationen fördert.
Aber die Chancen stehen gut, dass Ihre Organisation vor einiger Zeit gegründet wurde. Es ist jedoch nie zu spät! Je früher Sie die in diesem Playbook beschriebenen Schritte umsetzen, desto schneller kann Ihr Team zusammenkommen und innovative Ideen austauschen.
Das Verlernen toxischer Verhaltensweisen und der Aufbau neuer Dynamiken werden nicht über Nacht geschehen. Geben Sie Ihrem Team Zeit, sich darauf einzustellen, indem Sie ihnen zeigen, dass das Unternehmen die Worte spricht und die Taten Taten folgen lässt.
Die Gewährleistung der psychologischen Sicherheit ist keine Ein-Mann-Aufgabe — alle Ebenen Ihrer Organisation müssen einbezogen werden. Erinnern Sie bei der Umsetzung dieses Playbooks alle daran, dass auch sie eine Rolle bei der Schaffung und Aufrechterhaltung einer psychologisch sicheren Umgebung spielen.
Bevor Sie mit der Umsetzung des heutigen Playbooks beginnen, müssen Sie wissen, wo sich Ihre Mitarbeiter in Bezug auf psychologische Sicherheit befinden. Eine anonyme Umfrage mit 5 bis 10 Fragen kann Ihnen wertvolle Erkenntnisse liefern.
Der Head of People Experience von Learnerbly teilte mit:
„Zeigen Sie Ihren Leuten, dass Sie bereit sind, sie zu hören, und dass Sie absolute Meinungsfreiheit schätzen, indem Sie anonyme Umfragen einrichten. Denken Sie daran, dass die Arbeit in jedem Team geleistet werden muss, um psychologische Sicherheit auf Unternehmensebene zu schaffen.“
Da psychologische Sicherheit für manche Menschen immer noch ein neues Konzept ist, beginnen Sie das Gespräch mit einer kurzen Erklärung der psychologischen Sicherheit und wie sie bei der Arbeit aussieht.
Hier sind einige mögliche Umfragefragen, anhand derer Sie herausfinden können, wo sich Ihre Mitarbeiter befinden. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, die folgenden Aussagen auf einer Skala von 0 bis 10 zu bewerten:
Darüber hinaus können Sie eine offene Frage stellen, um einen tieferen Einblick zu erhalten, z. B. „Wodurch würden Sie sich bei der Arbeit sicherer fühlen?“
Wenn du deine Umfrage mit Leapsome verschickst, kannst du unsere Funktion für Umfragekommentare um wertvolle Gespräche mit Ihren Mitarbeitern zu führen — und das alles unter Wahrung ihrer Anonymität!
Nachdem Sie die Umfrage geschlossen haben, ist es an der Zeit, die Informationen, die Sie erhalten haben, zu überprüfen.
Wenn Sie eine Plattform wie Leapsome verwendet haben, um Ihre Umfrage durchzuführen, können Sie das Beste aus den Daten herausholen, indem Sie die Ergebnisse nach Jobebene, Abteilung und anderen Filtern analysieren (auch hier bleibt alles anonym). Sie erhalten auch Zugriff auf Empfehlungen für Aktionspläne. Wenn Sie genauer hinschauen, können Sie wichtige Erkenntnisse gewinnen, um Ihr Unternehmen zu verbessern — und die psychologische Sicherheit zu erhöhen.
Stellen Sie bei der Analyse der Ergebnisse sicher, dass Sie Ihrem Team mitteilen, was Sie mit den geteilten Informationen vorhaben. Halten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden, wenn Sie wichtige Interessengruppen hinzuziehen, um neu zu definieren, wie psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen aussieht.
Lauren Mason gab einen weiteren Tipp: „Sammeln Sie nicht einfach nur Antworten auf Umfragen — machen Sie etwas mit dem, was Sie hören. Das wird die positiven Auswirkungen verstärken, wenn man sich äußert.“
P.S.: Schau dir unser Playbook an wie man in die Daten eintaucht und Umfrageergebnisse in die Tat umsetzt!
Sobald Sie den aktuellen Stand der psychologischen Sicherheit verstanden haben, ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, wie die Dinge idealerweise aussehen sollten.
Wie interagiert Ihr Team miteinander? Was haben sie in der Umfrage zum Ausdruck gebracht, womit du sie sofort unterstützen kannst? Welche Probleme werden mehr Zeit und strukturelle Veränderungen erfordern, um gelöst zu werden? Und wo soll der Stand der psychologischen Sicherheit Ihrer Meinung nach in ein paar Monaten und ein paar Jahren sein?
An dieser Stelle sollten Sie Manager und möglicherweise mehr Mitarbeiter hinzuziehen, um zu definieren, wie die psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen aussehen wird. Basierend auf Ihren Ergebnissen können Sie und Ihr Team wie eine Task Force zusammenarbeiten, um Ihnen zu helfen, den Traum zu definieren und zu verwirklichen.
Binden Sie Ihre „Task Force“ in diesen Prozess ein. Entwickeln Sie gemeinsam Ideen, die Ihnen helfen, die psychologische Sicherheit bei der Arbeit zu verbessern. Du könntest zum Beispiel:
Erstellen Sie nach dem Brainstorming einen Aktionsplan, der sich auf die Umfrageergebnisse bezieht, die Sie erhalten haben. In diesem Aktionsplan sollte auch erwähnt werden, wem die Umsetzung der einzelnen Ideen und der Zeitpläne obliegt.
Überlegen Sie sich bei der Erstellung Ihres Aktionsplans, wie Sie die Ressourcen (Zeit, Budget, Personal) zuweisen, die Sie für die Umsetzung dieser Pläne benötigen.
Nachdem Sie Ihren Plan konkretisiert haben, legen Sie ihn Ihren Stakeholdern im Unternehmen zur endgültigen Genehmigung vor. Die Genehmigung zu erhalten, sollte einfach sein, wenn Sie die Führung miteinbezogen haben. Nutzen Sie diese Zeit als letzte Überprüfung, um sicherzustellen, dass Sie und Ihr Führungsteam auf derselben Wellenlänge sind. Beantworten Sie Fragen, stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte das Gesamtbild kennen, und bringen Sie alles in Ordnung.
Nachdem Sie die endgültige Genehmigung für Ihre Pläne erhalten haben, ist es an der Zeit, sie der gesamten Organisation vorzulegen. Durch die Übernahme aller Änderungen, die Sie vornehmen möchten, wird der Kreis geschlossen, der aus der Umfrage hervorging, in der Ihr Team Ihnen seine Gedanken und Meinungen mitgeteilt hat.
Stellen Sie ein kurzes Video zusammen oder sprechen Sie die Änderungen beim nächsten Mitarbeitergespräch Ihres Unternehmens an. Es gibt viele Formate, die Sie verwenden können, um Ihre Mitarbeiter anzusprechen, aber wir empfehlen Folgendes:
Psychologische Sicherheit sollte für Ihr Unternehmen Priorität haben. Sobald Sie die Änderungen aus Ihrem Aktionsplan umgesetzt haben, müssen Sie sich bei den Mitarbeitern erkundigen, ob alles in Ordnung ist.
Eine der einfachsten Möglichkeiten, dies zu tun, besteht darin, Folgeumfragen durchzuführen. Tun Sie dies jedoch nicht zu oft, um eine Übermüdung der Umfrage zu vermeiden. Einmal pro Quartal wäre eine gute Wiederholung.
Erinnern Sie die Unternehmensleiter auch kontinuierlich daran, in Einzelgesprächen den Wert psychologischer Sicherheit zu vermitteln, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und durch ihre Berichte das Zuhören zu aktivieren.
Nachdem Sie Updates von Ihrer gesamten Organisation erhalten haben, können Sie bei Bedarf Änderungen an Ihrem Aktionsplan für psychologische Sicherheit vornehmen. Es besteht die Möglichkeit, dass Sie bei einigen der von Ihnen umgesetzten Ideen das Ziel verfehlt haben — und das ist in Ordnung! People-Ops-Themen erfordern oft einen iterativen Prozess, um Probleme zu verstehen und anzugehen.
Nehmen Sie sich anhand der Informationen, die Sie durch die Überprüfung Ihres Teams und die Durchführung von Folgeumfragen gewonnen haben, Zeit, um Folgendes zu verstehen:
Sobald Sie herausgefunden haben, welche Aktualisierungen oder Änderungen Sie vornehmen müssen, aktualisieren Sie Ihren Aktionsplan. Lass deine Teammitglieder wissen, was du anders machen wirst, um einem sicheren Arbeitsplatz näher zu kommen.
⭐️ Ihre Manager müssen sich weiterhin für ein psychologisch sicheres Umfeld einsetzen, und Sie können sie mit unseren zahlreichen Playbooks unterstützen, einschließlich unserer Leitfäden zu konstruktives Feedback an Mitarbeiter geben und Leistungsbeurteilungen schreiben für ihre Berichte. 😉
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Umfragen zum Mitarbeiterengagement sind grundlegend für Ihre psychologische Sicherheitsstrategie. Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie Sie mit den leistungsstarken Umfrageanalysen von Leapsome aufschlussreiche Umfragedaten sammeln können.
Mitarbeiter müssen sich wohl fühlen, um ihre beste Arbeit leisten zu können. Organisationen, die Wert auf psychologische Sicherheit legen, haben Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, wenn sie ihre besten Ideen teilen. Wenn Sie als Organisation wachsen möchten, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter ein Umfeld haben, das sie ermutigt, aus Fehlern zu lernen, zu wachsen und innovative Ideen auszutauschen.
Unternehmen, die remote arbeiten und hybride Unternehmen betreiben, müssen den Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit schenken, um sicherzustellen, dass die Stimme aller gehört und gewürdigt wird. Schaffen Sie mehr Raum, um verschiedene Sichtweisen zu hören, indem Sie sich mit Mitarbeitern in Verbindung setzen, von denen Sie nicht oft etwas hören. Manager können die 1:1 -Zeit mit ihren Mitarbeitern nutzen, um eine Beziehung und Selbstvertrauen zu schüchternen Mitarbeitern aufzubauen.
Mitarbeiter können auch in einer abgelegenen Umgebung erfolgreich sein, wenn der psychologischen Sicherheit ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird erhöht, wenn sich die Mitarbeiter psychisch sicher fühlen. Beispielsweise handeln Mitarbeiter, die sich nicht wohl fühlen, wenn sie ihre Meinung teilen, möglicherweise nicht sofort, wenn sie feststellen, dass etwas nicht stimmt. Dieses Phänomen wird genannt Zuschauereffekt, und es kann bei der Arbeit schädliche Auswirkungen haben.
Wenn Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit wohl fühlen, verbessern Sie zunächst ihre psychologische Sicherheit.
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