.png)
TL; DR: Die Offboarding-Reise beginnt, wenn Sie wissen, dass jemand das Unternehmen verlässt. Offboarding umfasst mehrere Prozesse und ist ein entscheidender Teil des Mitarbeiterlebenszyklus. Ein gut geplantes Offboarding-Erlebnis — insbesondere für Mitarbeiter im Homeoffice — ist entscheidend, um das Unternehmen zu verbessern, die zukünftige Mitarbeiterbindung zu erhöhen und ehemalige Mitarbeiter zu Fürsprechern zu machen.
Das Offboarding von Mitarbeitern beginnt, wenn jemand seinem Arbeitgeber mitteilt (oder von ihm mitgeteilt wird), dass er seinen Arbeitsplatz verlassen wird, und endet am letzten Arbeitstag dieser Person. Wie beim Onboarding von Mitarbeitern umfasst das Offboarding viele Schritte. Einige der wichtigsten sind Umfragen zum Austritt von Mitarbeitern und Interviews, aber das ist noch nicht alles. Das Offboarding sollte einen reibungslosen Übergang ermöglichen und auch Verwaltungsthemen wie Gerätesammlung und Datensicherheit abdecken.
Ihr Unternehmen sollte sich genauso dafür einsetzen, ein gutes Offboarding-Erlebnis zu bieten wie Onboarding. Offboarding ist ein natürlicher Bestandteil der Unternehmensführung, und ein gut durchdachter Offboarding-Plan hat das Potenzial:
Und indem Sie diese Informationen nutzen, können Sie die Mitarbeitererfahrung verbessern, die Fluktuation reduzieren und ehemalige Mitarbeiter zu Interessenvertretern des Unternehmens machen — all das ist großartig für Ihr Unternehmen. Laut einer Studie der Cornell University aus dem Jahr 2019 15% der Neueinstellungen stammen aus Empfehlungen früherer Mitarbeiter und aus der Wiedereinstellung von Alumni. Und du kannst nicht das Beste daraus machen, es sei denn, du wickelst das Ganze ein Lebenszyklus der Mitarbeiter mit Sorgfalt bis zum letzten Tag (und darüber hinaus).
Da sich viele Unternehmen auf die Umstellung auf Remote- oder Hybridanwendungen einstellen, stehen die Chancen gut, dass Sie sich wahrscheinlich darauf einstellen müssen, alle (oder zumindest einen Teil) Ihrer Offboarding-Prozesse aus der Ferne abzuwickeln. Die gute Nachricht ist, dass dies absolut möglich ist. Lesen Sie dieses Playbook weiter, um herauszufinden, wie.
Wir empfehlen dieses Playbook allen People Ops-Führungskräften, die Remote-Offboarding-Prozesse in ihren Organisationen implementieren und optimieren möchten.
CEOs und Manager können ebenfalls von den Informationen in diesem Playbook profitieren. Obwohl wir Offboarding hauptsächlich als eine Funktion der Personalabteilung und der Personalabteilung betrachten, hängt eine erfolgreiche Erfahrung in hohem Maße von der Beteiligung und dem Engagement des Managements ab.
Umfragen zum Ausstieg sollten ein grundlegender Bestandteil Ihres Offboarding-Prozesses sein (lernen Sie, wie Sie sie durchführen) hier).
Ausstiegsgespräche sind eine Offboarding-Praxis, die nur von wenigen Unternehmen genutzt wird (lernen Sie, wie Sie sie durchführen) hier). Erwägen Sie die Einrichtung eines Systems für die Durchführung von Interviews in Ihrem Unternehmen und die Durchführung gut strukturierter Ausstiegsgespräche.
Erläutern Sie, warum der Remote-Offboarding-Prozess geändert (oder neu geschaffen werden sollte, falls Sie noch nichts eingerichtet haben) und was aus dieser Initiative gewonnen werden könnte.
Hören Sie sich das Feedback, die Bedürfnisse und Bedenken von Führungskräften, Kollegen und Abteilungsleitern an und berücksichtigen Sie dies bei den nächsten Schritten der Prozessgestaltung.
Bereiten Sie eine Checkliste vor, die Sie durch all Ihre zukünftigen Offboarding-Prozesse führt. Jedes Mal, wenn jemand geht, gehen Sie die Liste durch, um sicherzustellen, dass nichts vergessen wird. Ihre Liste sollte Themen wie die folgenden umfassen:
Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern haben das Potenzial, wertvolle Daten zu Ihrer Unternehmenskultur, Ihrem Management, Ihrer Kommunikation, Ihren Strukturen und Prozessen zu liefern. Und wenn Ihr Unternehmen eine hat psychologische Sicherheit Problem, möglicherweise erhalten Sie mit Engagement-Umfragen allein nicht das vollständige Bild.
Umfragen zum Ausstieg können Ihnen auch dabei helfen:
Lesen Sie unser Playbook auf wie man eine Umfrage zum Austritt von Mitarbeitern durchführt und laden Sie unsere herunter kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen zur Exit-Umfrage.
Interviews sollten nach Abschluss der Befragungen zum Abschluss der Befragungen geplant werden. Befragungen zum Ausgang ermöglichen es Ihnen, tiefer in die Antworten und Umfragetrends einzutauchen, indem Sie um mehr Klarheit zu beliebigen Themen bitten und einige Anschlussfragen hinzufügen, falls Sie mehr Input benötigen.
Austrittsgespräche sind auch wichtig, um das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber menschlich zu beenden.
Wir haben auch ein ausführliches Playbook geschrieben über wie man ein Austrittsgespräch für Mitarbeiter durchführt.
Eine Unternehmenskultur, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht (siehe häufig gestellte Fragen), sollte Wert auf Transparenz legen. Und ausscheidende Mitarbeiter sollten nicht überrascht werden. Sie müssen wissen, was sie erwartet, wenn sie gehen.
Schließlich kann der Übergang von einem Job ein emotionaler Prozess sein und viel Arbeit mit sich bringen, auch wenn es aus einem aufregenden Grund passiert (z. B. eine Änderung des Lebensstils oder eine Traumgelegenheit). Vor allem, wenn alles aus der Ferne erledigt wird, ohne die Feinheiten der persönlichen Interaktion.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Ihren neuen Onboarding-Prozess mitteilen, können Sie auch nachweisen, dass das Unternehmen bereit ist, über seine Praktiken nachzudenken und in die Verbesserung der Arbeitsumgebung investiert.
Kündigen Sie Ihren neuen oder überarbeiteten Offboarding-Prozess in der Mitarbeiterversammlung oder im Team-Standup Ihres Unternehmens an. Senden Sie dann eine E-Mail oder Slack-Nachricht mit weiteren Informationen zum Zweck Ihres Offboarding-Programms und den damit verbundenen Prozessen. Es wäre sogar noch besser, dies in Ihr Mitarbeiterhandbuch oder eine andere für alle zugängliche Dokumentation aufzunehmen.
Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiter auch über Ihre Offboarding-Prozesse Bescheid wissen. Wenn Ihr Unternehmen Wert auf Transparenz legt, sollten alle Offboarding-Schritte Teil Ihrer Onboarding-Dokumentation sein. Vergessen Sie nicht: Die Art und Weise, wie Sie einen Mitarbeiter entlassen, ist die einzige Möglichkeit, aus Ihrem ehemaligen Teammitglied einen Anwalt zu machen.
Vereinbaren Sie ein Treffen mit dem Manager der ausscheidenden Person, um:
Halten Sie sich an die Sicherheitsprotokolle Ihres Unternehmens und nehmen Sie diese Informationen in Ihre Offboarding-Dokumentation auf. Andernfalls könnte sich Ihr Mitarbeiter persönlich ins Visier genommen fühlen.
Wenn Sie Schritt eins befolgt haben, ist dies nicht das erste Mal, dass jemand von der Offboarding-Methode des Unternehmens erfährt. Aber Sie sollten nicht erwarten, dass Ihre Mitarbeiter alle Schritte auswendig kennen.
Teile die Unterlagen per E-Mail mit der Person, die das Unternehmen verlässt, und ermutige sie, die Richtlinien noch einmal durchzulesen und dir mitzuteilen, falls sie Fragen hat.
Sie könnten Ihr Offboarding — insbesondere aus der Ferne — erheblich vereinfachen, indem Sie einen Offboarding-Lernpfad erstellen mit einer Plattform für personalisiertes Lernen (die alle ausscheidenden Mitarbeiter nutzen können).
Es gibt keine „Einheitslösung“, um dies zu erreichen. Wie Sie Ihren Mitarbeitern mitteilen, dass jemand das Unternehmen verlässt, hängt von der Größe, den Strukturen und der Kultur Ihres Unternehmens ab. Und möglicherweise müssen Sie von Fall zu Fall über den besten Ansatz nachdenken, insbesondere wenn Sie jemanden entlassen mussten und/oder die Umstände schwierig sind.
Wenn es sich bei Ihrem Unternehmen um ein kleines Startup mit einer Kultur der Transparenz und der Nähe zwischen den Abteilungen handelt, geben Sie dem zukünftigen ehemaligen Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Abreise am Ende eines unternehmensweiten Gesprächs bekannt zu geben. Oder, je nach den Umständen, fühlt sich die Person möglicherweise nicht wohl dabei, dies offen zu teilen.
Zumindest sollten ihre Berichte und Kollegen aus derselben Abteilung so schnell wie möglich informiert werden. Wenn es sich um eine heikle Situation handelt, kann der Abteilungsleiter dies in Einzelgesprächen individuell mit seinen Mitarbeitern teilen. Wenn nicht, kann die Abreise während der Teambesprechungen besprochen werden.
Was auch immer der eingeschlagene Weg ist und unabhängig davon, was dazu geführt hat, dass jemand das Unternehmen verlassen hat:
Nehmen Sie sich etwas Zeit, um über Ihre Kultur nachzudenken und bewährte Verfahren sowie Richtlinien zu skizzieren, die Sie bei der Entscheidungsfindung von Fall zu Fall unterstützen.
Auch hier geht es darum, Transparenz zu fördern und niemanden im Dunkeln zu lassen. Zumal jemand, der ausscheidet, Auswirkungen auf die Arbeit anderer haben kann, die möglicherweise vorübergehend mehr Arbeit und Unterstützung bei Rekrutierungs- und Übergabeaufgaben übernehmen müssen.
Entsprechend der Arbeit, die Sie bereits in den Schritten 3 und 4 erledigt haben.
Treffen Sie Vorkehrungen, um alle Firmengeräte abzuholen, die der Telearbeiter möglicherweise zu Hause hat. Sie könnten ihnen eine Box für die Ausrüstung und ein Rücksendeetikett mit ausreichendem Versicherungsschutz schicken, falls während des Transports Probleme auftreten sollten.
Und warum nicht diese Gelegenheit nutzen, um Ihrem ehemaligen Mitarbeiter ein Abschiedspaket zu schicken? Dies wäre ein weiterer Schritt, um sie zu einem Anwalt zu machen und die Beziehung positiv zu beenden.
Personalisiere es: Füge eine Dankeskarte und andere Dinge hinzu, die du gelernt hast und die sie während deiner gemeinsamen Arbeit genießen — wie Blumen, Brettspiele, Sportartikel, was auch immer sie mögen! Firmengeschenke sind vielleicht nicht die beste Wahl (ganz zu schweigen davon, dass sie diese Artikel möglicherweise bereits haben).
Machen Sie Ihre Alumni proaktiv zu Markenbotschaftern. Vereinbaren Sie einen freundlichen Videoanruf, um ihnen für ihre Arbeit zu danken und sie daran zu erinnern, dass die Türen für sie offen stehen (falls das natürlich der Fall ist).
Bieten Sie an, LinkedIn-Empfehlungen zu verfassen (und bitten Sie ihren ehemaligen Manager, dasselbe zu tun) und Referenzschreiben zu verschicken, die sie zukünftigen Arbeitgebern mitteilen können, wenn sie dies wünschen.
Wenn Sie Befragungen und Interviews mit mehr Personen durchführen, stehen Ihnen konsolidiertere Daten zur Verfügung, anhand derer Sie Trends erkennen können, die zuvor nicht so klar waren. Mit Daten zu arbeiten, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, ist keine einmalige Sache.
Umfragen und Interviews zum Ausstieg durchzuführen, ohne sich auf Veränderungen einzulassen, ist nur ein Lippenbekenntnis und keine gute Employer Branding-Idee. Erwägen Sie, wiederkehrende Treffen mit anderen Stakeholdern zu vereinbaren — dies können Führungskräfte, Gründer, Kollegen aus der Personalabteilung oder andere Personen sein, die daran interessiert sind, diese Initiativen zu unterstützen.
Haben Sie eine klare Agenda, teilen Sie positive und negative Aspekte aus den Daten aus dem Exit-Interview mit und überlegen Sie sich Lösungen und Änderungen.
Und versuche nicht, dich auf mehrere Themen gleichzeitig zu konzentrieren. Arbeiten Sie gleichzeitig an einigen Bereichen, in denen Verbesserungen erforderlich sind, und beginnen Sie mit den wichtigsten. In der Regel handelt es sich dabei um Probleme, die mit den niedrigsten Werten oder der Analyse der negativsten Stimmungen zusammenhängen.
Beispielsweise könnten Sie feststellen, dass viele Menschen das Unternehmen verlassen haben, weil es ihnen an Karrieremöglichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten mangelt. Konzentrieren Sie sich hier auf das Erstellen Entwicklungsrahmen für die verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens, mit transparenten Informationen und durchschnittlichen Zeitplänen, um das nächste Level zu erreichen.
Transparente Kommunikation fördert das Engagement, und dazu gehört auch, das Gute und das Schlechte zu teilen. Es wäre für alle anstrengend, die Ergebnisse aller Befragungen und Interviewanalysen mit anderen zu teilen. Teilen Sie daher eine Zusammenfassung der Trends und, was am wichtigsten ist, der Initiativen und Ergebnisse dieser Maßnahmen mit.
Sie können dies in einer Besprechung mit allen Mitarbeitern tun oder eine einfache Präsentation mit einfachen Grafiken und wichtigen Punkten an Ihr Team senden, um deutlich zu machen, dass Sie gerne Fragen beantworten, die möglicherweise auftauchen.
⭐️ Verpassen Sie nicht nur, in ein besseres Offboarding zu investieren, sondern auch ein unvergessliches Onboarding-Erlebnis für alle Mitarbeiter zu schaffen (auch für Mitarbeiter aus der Ferne) und maximieren Sie den Lebenszyklus Ihrer Mitarbeiter!
Auschecken unser schrittweises Playbook zum Onboarding von Mitarbeitern im Home-Office und vergiss nicht geben Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung und Wertschätzung solange sie noch bei dir sind. 😉
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie Automatisieren Sie Ihre Mitarbeiterbefragungen mit Leapsome für ein reibungsloseres Offboarding-Erlebnis in Ihrem Unternehmen.
Bei der Unternehmenskultur geht es darum, wie Dinge in Ihrem Unternehmen erledigt werden, aber viele Menschen nehmen sich nicht die Zeit, darüber nachzudenken. Das Eintauchen in die Geschichte und Vision Ihres Unternehmens ist eine großartige Übung, um Kultur und Prozesse zu verstehen, zu entwickeln und aufeinander abzustimmen und so eine kohärentere Vorstellung von Ihrer Marke nach außen zu vermitteln.
Ihre Kultur ist ein ganzheitliches Konzept und beinhaltet wie Sie Mitarbeiter motivieren, Vergütung, Karriereentwicklung, Büromodell (z. B. nur aus der Ferne? Zuerst aus der Ferne? Hybrid?) , Teamstruktur, Entscheidungsprozesse und mehr. Und es sollte Ihnen als Leitfaden für Ihr Onboarding aus der Ferne dienen.
Sind Sie beispielsweise ein Unternehmen, bei dem der Mensch an erster Stelle steht? Weiter so! Aber wie werden Sie das in Ihren Prozessen kommunizieren?
Erfahrt genau, wie unsere Plattform HR-Prozesse automatisiert, verknüpft und vereinfacht.
.webp)
.webp)
Jetzt Demo buchen
Run smooth operations with our easy-to-follow how-tos and best practices for all things People Ops
Mit unseren leicht verständlichen Anleitungen und Best Practices für People Ops sorgen Sie für reibungslose Abläufe.