TL; DR: Eine hohe Personalfluktuation kann Ihr Unternehmen viel Geld kosten und der Unternehmenskultur schaden. Und vielleicht investieren Sie in Initiativen zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements, aber Ihre Mitarbeiter könnten das Unternehmen trotzdem verlassen. Und warum? Umfragen zum Austritt von Mitarbeitern sind der beste Weg, dies herauszufinden. Durch die Nutzung dieses leistungsstarken Tools können Unternehmen die Gründe für Fluktuation aufdecken und wertvolle Erkenntnisse gewinnen, um weitere Verluste zu vermeiden.
Zukunftsorientierte Unternehmen legen Wert auf freiwillige Mitarbeiterfluktuation. Und es ist leicht zu verstehen, warum: Hohe Fluktuation ist ein absoluter Kulturkiller. Und das kostet Unternehmen eine Menge Geld — Sie werden zwischendurch ausgeben das halbe und das Zweifache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters nur um sie zu ersetzen.
Da die Menschen ihre Prioritäten überdenken und mehr Beschäftigungsmöglichkeiten im Home-Office haben, müssen sich Unternehmen mit der Tatsache auseinandersetzen, dass Umsatz wird eskalieren (auch wenn Sie es in Ihrer Organisation noch nicht sehen). Und eine wichtige Strategie zur Reduzierung des Umsatzes und zur Verbesserung Ihrer Unternehmenskultur wird oft vergessen: Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern.
Viele Unternehmen führen Umfragen und Interviews zum Austritt von Mitarbeitern durch, nutzen diese Offboarding-Tools jedoch nicht optimal. Wie bei Austrittsgesprächen müssen Befragungen zum Ausscheiden durchdacht sein, um umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen, die zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation beitragen können. Und Daten nur um der Sache willen zu sammeln, hilft Ihnen nicht — es kann Ihre Mitarbeiter sogar noch frustrierter machen. Doch wenn sie sorgfältig konzipiert und analysiert werden, bieten Umfragen zum Abschluss strategische Chancen.
Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern haben das Potenzial, wertvolle Daten zu Ihrer Unternehmenskultur, Ihrem Management, Ihrer Kommunikation, Ihren Strukturen, Prozessen... zu liefern. Und wenn Ihr Unternehmen eine hat psychologische Sicherheit Problem, möglicherweise erhalten Sie mit Engagement-Umfragen allein nicht das vollständige Bild.
Umfragen zum Ausstieg können Ihnen auch dabei helfen:
Lesen Sie weiter, um genau zu erfahren, wie Sie eine Umfrage zum Austritt von Mitarbeitern durchführen, und greifen Sie auf unsere Liste mit Best-Practice-Fragen zu — oder Laden Sie jetzt die Vorlage für eine Umfrage zum Ausscheiden von Mitarbeitern herunter wenn du es vorziehst. 😉
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Wann immer ein Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen, verwenden Sie dieses Playbook, um Informationen über seine Arbeitserfahrung im Unternehmen zu sammeln.
Dieses Playbook ist jedoch nicht nur ein grundlegender Prozess bei jeder Kündigung eines Mitarbeiters, sondern sollte auch eine fortlaufende Initiative in Ihrem Unternehmen sein. Ziel ist die kontinuierliche Analyse der Daten, die in Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern (und Interviews, falls Sie sich dafür entscheiden, dies in Ihren Prozess aufzunehmen) enthalten sind, um Maßnahmen zur organisatorischen Verbesserung zu erörtern und umzusetzen.
Das hast du eindeutig schon — sonst würdest du dieses Playbook nicht lesen!
Erwägen Sie die Einrichtung eines Systems, mit dem Sie die Umfragen Ihres Unternehmens besser durchführen können. Neben der Durchführung von Umfragen zum Ausstieg ist es eine bewährte Methode, sich mit dieser Methode vertraut zu machen Umfragen zum Engagement, Pulsumfragen, und Umfragen zur Diversität um Ihr Geschäft zu verbessern und gleichzeitig eine Kultur der Transparenz und des Dialogs zu etablieren. Sie können zwar Papier, PDFs oder dezentrale Umfragetools verwenden, aber eine Plattform wie Sprungend kann Ihnen bei Analysen helfen und die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter garantieren, wodurch die Vorteile der Durchführung von Umfragen um ein Vielfaches erhöht werden.
Angesichts des sensiblen Charakters dieser Art von Umfrage (sowohl in Bezug auf den Inhalt als auch auf den Kontext, der sie auslöst), sollten Sie Ihre Mitarbeiter nicht überraschen. Und es reicht nicht aus, Ihre zukünftigen ehemaligen Mitarbeiter wissen zu lassen, dass Sie eine Umfrage zum Austritt versenden (und möglicherweise ein oder zwei Austrittsgespräche vereinbaren). Da die Verbesserung Ihrer Organisation eines der Hauptziele der Durchführung von Umfragen zum Ausstieg ist (und Maßnahmen ergreifen), sollten Ihre Mitarbeiter von Anfang an über diesen Prozess Bescheid wissen.
Erwägen Sie, die neue Art der Umfrage in der Mitarbeiterversammlung oder im Team-Standup Ihres Unternehmens anzukündigen. Senden Sie dann eine E-Mail oder eine Slack-Nachricht mit weiteren Informationen zum Zweck von Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern und zu den damit verbundenen Prozessen. Es wäre sogar noch besser, dies in das Mitarbeiterhandbuch Ihres Unternehmens oder eine andere für alle zugängliche Dokumentation aufzunehmen.
Sobald diese Umfragen Teil Ihrer Unternehmenskultur geworden sind, stellen Sie sicher, dass auch neue Mitarbeiter über Austrittsbefragungen informiert sind. Wenn Ihr Unternehmen Wert auf Transparenz legt, sollten alle Offboarding-Schritte Teil Ihrer Onboarding-Dokumentation sein. Außerdem wirst du kommunizieren, dass dir ihre Gedanken wichtig sind und dass du dich als Arbeitgeber kontinuierlich verbesserst.
Zu wissen, dass gut durchdachte Umfragen und Entwicklungsmaßnahmen Teil der DNA Ihres Unternehmens sind, wird mehr Menschen dazu motivieren, ihre Umfragen zum Ausstieg auszufüllen. Und denken Sie daran: Die einzige Möglichkeit, aus Ihrem ehemaligen Teammitglied einen Anwalt zu machen, ist die Art und Weise, wie Sie jemanden aus Ihrem Team aussteigen lassen.
Dies ist wahrscheinlich der schwierigste Teil bei der Einrichtung dieser Art von Umfrage. Aber wie immer halten wir dir den Rücken frei! Laden Sie unser kostenloses Paket mit Best-Practice-Fragen herunter zur Auswahl für Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern.
Dinge, die Sie bei der Auswahl der Fragen beachten sollten:
Die wichtigsten Themen, die in einer Umfrage zum Ausscheiden von Mitarbeitern behandelt werden sollten, sind:
Mit einer fortschrittlichen Personalverwaltungsplattform mit Umfragefunktionen können Sie Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern automatisieren, sodass sie X Tage vor ihrem letzten Arbeitstag versendet werden.
Beachten Sie Folgendes, um den idealen Zeitplan für Ihr Unternehmen zu erstellen:
Seien Sie nicht überheblich und denken Sie daran, dass Sie (und nicht der Befragte) am meisten von Umfragen profitieren können. Seien Sie dankbar für ihren Beitrag und senden Sie ein paar freundliche Erinnerungen per E-Mail, Chat oder über Ihr Umfragetool.
Dies ist eine großartige Gelegenheit, tiefer in Themen einzutauchen, die bereits relevant waren, aber nicht gut zu den Standardfragen der Umfrage passten.
Entscheiden Sie, wer dieses Interview führen soll (z. B. jemand von People Ops/HR oder der zukünftige ehemalige Manager der Person) und achten Sie auf die Privatsphäre Ihres Mitarbeiters. Bringen Sie sie nicht in eine schwierige Situation. Wenn beispielsweise jemand verrät, dass der Grund, warum er gegangen ist, eine schlechte Beziehung zu seinem Manager war, teilen Sie dies dem Manager nicht vor dem Vorstellungsgespräch mit. Es gibt noch andere Möglichkeiten, wie Sie einem Manager Feedback geben und ihn dabei unterstützen können, sich zu verbessern, ohne das Vertrauen einer anderen Person zu gefährden.
Je mehr Menschen an der Umfrage zum Ausstieg Ihres Unternehmens teilnehmen, desto mehr konsolidierte Daten stehen Ihnen zur Verfügung, anhand derer Sie Trends erkennen können, die zuvor nicht so klar waren. Die Arbeit mit den Daten aus der Umfrage zum Ausstieg, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, ist keine einmalige Sache.
Die Durchführung einer Umfrage, die keinen Wandel auslöst, ist nur ein Lippenbekenntnis und keine gute Employer Branding-Idee. Egal, ob Sie Engagement-Umfragen, Pulsumfragen, Diversitätsumfragen oder Umfragen zum Ausstieg durchführen (hoffentlich werden Sie all diese Umfragen durchführen!) , du sammelst keine Daten, nur um ausgefallene Grafiken zu erstellen.
Erwägen Sie, wiederkehrende Treffen mit anderen Stakeholdern zu vereinbaren — dies können Führungskräfte auf C-Ebene, Gründer, Kollegen aus der Personalverwaltung oder andere Personen sein, die daran interessiert sind, diese Initiativen zu unterstützen. Haben Sie eine klare Agenda, teilen Sie positive und negative Aspekte aus den Daten aus der Umfrage zum Ende der Umfrage mit und überlegen Sie sich Lösungen und Änderungen.
Und versuche nicht, dich auf mehrere Themen gleichzeitig zu konzentrieren. Arbeiten Sie gleichzeitig an einigen Bereichen, in denen Verbesserungen erforderlich sind, und beginnen Sie mit den wichtigsten. In der Regel handelt es sich dabei um Probleme, die mit den niedrigsten Werten oder der Analyse der negativsten Stimmungen zusammenhängen.
Beispielsweise könnten Sie feststellen, dass viele Menschen das Unternehmen verlassen haben, weil es ihnen an Karrieremöglichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten mangelt. Konzentrieren Sie sich hier auf das Erstellen Entwicklungsrahmen für die verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens, mit transparenten Informationen und durchschnittlichen Zeitplänen, um das nächste Level zu erreichen.
Transparente Kommunikation fördert das Engagement, und dazu gehört auch, das Gute und das Schlechte zu teilen. Obwohl es wahrscheinlich für alle ermüdend wäre, die Ergebnisse aller Treffen und Diskussionen über die Analyse der Umfrage zum Ausgang der Umfrage zu teilen, sollten Sie erwägen, eine Zusammenfassung der Trends und, was am wichtigsten ist, der Initiativen und Ergebnisse dieser Maßnahmen zu veröffentlichen. Sie können dies in einer Besprechung mit allen Mitarbeitern tun, oder Sie können eine einfache Präsentation mit einfachen Grafiken und wichtigen Punkten mit Ihren Mitarbeitern teilen, um deutlich zu machen, dass Sie gerne Antworten auf eventuell auftretende Fragen geben.
⭐️ Möchten Sie das Potenzial von Umfragen voll ausschöpfen? Stellen Sie sicher, dass Sie auschecken unsere anderen schrittweisen Playbooks zur Erstellung und Durchführung verschiedener Arten von Mitarbeiterbefragungen (und wie man sie in die Tat umsetzt). Und vergessen Sie nicht, Ihr kostenloses Paket von herunterzuladen Fragen zur Umfrage zum Austritt von Mitarbeitern. 💡
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Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über reibungsloses und aufschlussreiches Laufen zu erfahren Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern mit Leapsome.
Sie sollten den Vorgesetzten konstruktives Feedback geben, nachdem Sie die aggregierten Umfrageergebnisse überprüft haben, aber Sie müssen dies mit Bedacht tun — insbesondere, wenn seit der Einführung der Umfrage zum Ausstieg nur wenige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben. Teilen Sie keine vollständigen Antworten mit, die möglicherweise die Identität einer Person oder vertrauliche Informationen preisgeben, von denen ein ausscheidender Mitarbeiter nicht möchte, dass sein ehemaliger Vorgesetzter sie erfährt.
Ja. Bis Sie jedoch einen größeren Pool an Befragten haben, sollten Sie besonders vorsichtig sein, wenn Sie Informationen mit Managern und anderen Mitarbeitern teilen — insbesondere qualitative Daten.
Denken Sie daran, dass es möglich sein könnte, die Herkunft der Antworten zu erraten, bis mehrere Personen die Umfrage ausgefüllt haben. Die beste Vorgehensweise hier? Behandeln Sie ehemalige Kollegen so, wie Sie behandelt werden möchten. Versuchen Sie nicht, die Befragten zu identifizieren, und gefährden Sie nicht die Anonymität (und das Vertrauen, das Ihre Mitarbeiter in den Prozess setzen).
Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern sollten zu einem integralen Bestandteil Ihres Offboarding-Prozesses und der DNA Ihres Unternehmens werden. Und dies sollte dokumentiert und allen Mitarbeitern und neuen Mitarbeitern präsentiert werden. Darüber hinaus ist die Durchführung anderer Arten von Umfragen sehr wichtig für Ihr Unternehmen, für die Kundenbindung und für den Aufbau einer Feedback-Kultur, die es für Ihre Mitarbeiter selbstverständlich macht, an Umfragen teilzunehmen.
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