5 befähigende Führungsstile und warum sie funktionieren

Effektive Manager sind das Rückgrat jedes großartigen Unternehmens. Sie bringen Unternehmen nicht nur dazu, ihre langfristigen Ziele zu verfolgen und beeinflussen positiv Wachstum und Rentabilität, sie haben auch einen erheblichen Einfluss darauf, wie sehr die Teammitglieder ihre Arbeit genießen. In der Tat machen Manager und Führungskräfte bis zu 70 % der Varianz in den Mitarbeiterengagement-Niveaus aus (1). Schlechte Mitarbeiter-Manager-Beziehungen werden auch als Hauptgrund für eine hohe Fluktuation angeführt (2).

Wer jedoch schon mit mindestens ein paar hervorragenden Teamleitenden in seiner Karriere zusammengearbeitet hat, weiß: Es gibt viele verschiedene Wege, eine großartige Führungskraft zu sein. Wenn euer Unternehmen also in die Förderung von Führungsqualitäten investieren möchte, ist ein wichtiger Teil des Puzzles herauszufinden, zu welchem Führungsstil Menschen natürlich tendieren und wie sie ihn nutzen können, um Teammitglieder besser zu unterstützen.

Dieser Artikel erkundet, was Führungsstile sind, skizziert zentrale Reflexionsfragen, mit denen Menschen ihren eigenen Stil identifizieren können, und bespricht die fünf menschenzentrierten Führungsstile, die wir bei Leapsome bevorzugen, sowie die drei, die wir nicht empfehlen.

1. Gallup, 2023
2. Leapsome, 2023
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Was ist ein Führungsstil?

Ein Führungsstil ist die Art und Weise, wie eine professionelle Führungskraft Teammitglieder führt, ihnen hilft, ihre beste Arbeit zu leisten, und sie zu Unternehmenszielen hinführt. Er erstreckt sich darauf, wie Manager Aufgaben organisieren und delegieren, Entscheidungen treffen, People Management verstehen, mit Mitarbeitenden interagieren und sich generell täglich bei der Arbeit verhalten.

Es gibt keinen einzigen ‘besten’ Führungsstil. Der geeignetste Ansatz hängt von internen und externen Faktoren ab: Organisation, Unternehmenskultur, Branche, Geschäftsprioriäten, kulturelle Normen, People-Strategie und andere Variablen. Es ist auch erwähnenswert, dass Menschen oft natürlich zu einem bestimmten Führungsstil tendieren, der mit ihrer Persönlichkeit übereinstimmt. Hervorragende Führungskräfte sind aber in der Lage, Elemente verschiedener Führungsstile zu integrieren, wenn die Situation es erfordert.
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Fragen zur Identifizierung des Führungsstils

Es gibt keinen eindeutigen Weg, den eigenen Führungsstil zu identifizieren. Aber Teamleitende dazu anzuregen, intentional über ihr Führungsverhalten nachzudenken, ist der beste Ausgangspunkt. Es lohnt sich auch zu beachten, dass Menschen je nach Persönlichkeit und Situation natürlich zu bestimmten Führungsstilen tendieren. Beginnt damit, eure Teamleitenden zu bitten, folgende Fragen zu reflektieren:

• Wie treffe ich Entscheidungen? Bevorzuge ich es, sie eigenständig zu treffen, oder beziehe ich Teammitglieder so weit wie möglich ein?

• Wie gehe ich mit Konflikten um? Greife ich lieber sofort ein, oder gebe ich Teammitgliedern Zeit, Probleme selbst zu lösen?

• Wie kommuniziere ich mit meinem Team? Tendiere ich zu einem Top-down-Stil, delegiere ich Zuständigkeiten, oder fördere ich offenen Dialog?

• Wie motiviere ich mein Team? Nutze ich hauptsächlich intrinsische Motivation, extrinsische Motivation oder eine Kombination aus beidem?

• Welche Rolle spielt Feedback in meinem Führungsstil? Gebe ich es regelmäßig? Wie oft?

Danach sollten Teamleitende überlegen, wie ihre Antworten zu den folgenden fünf menschenzentrierten Führungsstilen passen. Wenn sie es zum Beispiel schatzen, mit ihren Mitarbeitenden bei Entscheidungen zusammenzuarbeiten und so viel Team-Input wie möglich einzuholen, könnte das ein Zeichen für einen demokratischen oder kollaborativen Führungsstil sein. Oder vielleicht kommunizieren sie lieber mit Mitarbeitenden einzeln oder in kleinen Gruppen, anstatt in großen Meetings oder Videokonferenzen zu sprechen, und priorisieren ehrliche, entwicklungsorientierte Gespräche. In diesem Fall tendieren sie möglicherweise zum Coaching- oder transformationalen Führungsstil.
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5 menschenzentrierte Führungsstile, nach denen ihr streben solltet

Keine zwei großartigen Führungskräfte sind exakt gleich, aber sie haben wahrscheinlich Gemeinsamkeiten in ihrem Ansatz zum Teammanagement. Bei Leapsome schätzen wir einen kollaborativen, menschenzentrierten Ansatz zur Führung, der es priorisiert, Arbeit für alle erfüllend und angenehm zu machen. Erkunden wir fünf Führungsstile, die dieses Ethos verkörpern.
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1. Demokratischer Führungsstil

Der demokratische Führungsstil ist genau das, wonach er klingt: Er bezieht Teammitglieder so weit wie möglich in Entscheidungen ein und holt kontinuierlich und proaktiv ihr Feedback und ihren Input ein. Anstatt Mitarbeitenden zu sagen, wie der Arbeitsplatz funktionieren soll, fragen demokratische Manager, was ihrer Meinung nach am besten funktionieren würde. Befürworter des demokratischen Führungsstils glauben wirklich, dass kollaborative Entscheidungsfindung bessere Ergebnisse erzeugt, und machen es zu einer Priorität in ihrer täglichen Arbeit.
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Warum wir ihn empfehlen

• Beeinflusst positiv die individuelle und organisatorische Leistung
• Steigert Motivation und Engagement-Niveaus der Teammitglieder
• Ermöglicht Kreativität, Innovation und Risikobereitschaft im Entscheidungsprozess
• Fördert natürlich Teamarbeit und Zusammenarbeit
• Hilft dabei, künftige Führungskräfte in der Organisation zu fördern
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So sieht er in der Praxis aus

In der aktuellen Arbeitswelt gehen demokratische Führungskräfte über das Ermutigen von Mitarbeitenden hinaus, in Meetings und Diskussionen zu sprechen. Sie nutzen auch Tools zur Mitarbeiterförderung, um möglichst viele ehrliche Perspektiven einzuholen:

• Umfragen, um anonym Mitarbeiterfeedback zu sammeln und Sentimentanalysen zu nutzen, um schnell ein Bild von gemeinsamen Themen zu bekommen.
• Ein virtuelles Q&A-Board wie das in unserem Instant Feedback-Modul, damit Mitarbeitende anonym Fragen stellen und schnell Antworten bekommen können. Teammitglieder können auch andere Fragen hochvoten, damit Manager wissen, was zu priorisieren ist.
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2. Visionärer Führungsstil

Visionäre Führungskräfte denken in großen Zusammenhängen und sind hervorragend darin, Menschen zu motivieren und zu inspirieren, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten. Sie sind auch dafür bekannt, innovative Ideen zu haben, die ihrer Zeit voraus sind. Steve Jobs ist ein häufiges Beispiel. Sie sind oft effektive und spannende Manager, weil sie die Fähigkeit haben, klar zu beschreiben, wie kurzfristige Aufgaben, Projekte und Initiativen zusammenpassen und das Unternehmen zu seinen langfristigen Zielen vorantreiben. Die effektivsten visionären Führungskräfte verlieren sich aber nicht im großen Bild und können zurück in die Realität kommen, wenn Ideen unrealistisch sind.
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Warum wir ihn empfehlen

• Ermöglicht Teammitgliedern, „dieselbe Vision zu verfolgen“ und Organisationen, Ziele effektiv zu setzen, darauf abzustimmen und zu erreichen
• Bereichert die Unternehmenskultur und macht Arbeitsplätze dynamischer und attraktiver
• Führt zu mehr Buy-in von anderen Führungskräften, Teammitgliedern, Stakeholdern und Kollaborateuren
• Stimuliert „Bürgerverhalten“ bei Mitarbeitenden: positive Handlungen und Verhaltensweisen innerhalb der Organisation jenseits der vertraglich vereinbarten Aufgaben
• Kann die Widerstandsfähigkeit am Arbeitsplatz stärken durch ganzheitliches Denken
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So sieht er in der Praxis aus

Viele Menschen glauben fälschlicherweise, visiönare Führungskräfte seien mit angeborenen Fähigkeiten ausgestattet, die man nicht lernen kann. Das stimmt nicht. Dr. Grace Lee spricht im Career Revisionist-Podcast über drei Säulen, die visionäre Führungskräfte verkörpern, und über die Möglichkeit, all diese zu erwerben, zu üben und zu vertiefen:

• Einsicht: Mehr als Wissen beinhaltet Einsicht ein tiefes Verständnis, das Menschen ermöglicht, ihr Lernen in neue Weisheit umzuwandeln, die über Disziplinen und Branchen hinweg anwendbar ist.‍
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• Vorstellungskraft: Visionäre Manager haben laut Dr. Grace Lee „die Fähigkeit, Dinge in ihrem Kopf zu visualisieren, bevor sie in der Welt existieren.“ Eines der größten Hindernisse für Vorstellungskraft ist, wenn Führungskräfte zu sehr im Tun aufgehen und nicht genug im Ideen entwickeln und darin, „zu wagen, die Frage ‘Was wäre wenn?’ zu stellen.“‍
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• ‍Intuition: Nicht dasselbe wie Bauchgefühl. Intuition bezieht sich auf Führungskräfte, die die Welt um sich herum genau wahrnehmen und ein detailliertes Gesamtbild ihrer Umgebung entwickeln.
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3. Coaching-Führungsstil

Führungskräfte, die zum Coaching-Führungsstil tendieren, konzentrieren sich darauf, Teammitglieder als Individuen zu entwickeln, zu lenken und zu unterstützen. Sie arbeiten nicht nur persönlich mit Mitarbeitenden zusammen, um ihnen zu helfen, ihr Bestes zu geben, sondern helfen ihnen auch aktiv, auf ihre berufliche Zukunft und ihre Ambitionen hinzuarbeiten. Manager mit dem Coaching-Stil sind auch hervorragend darin, gemeinsam mit Teammitgliedern sowohl Stärken als auch Entwicklungsfelder zu identifizieren. Ein Mangel an Karrierewächstum und Entwicklungsmöglichkeiten ist ein Hauptgrund, warum Mitarbeitende Jobs wechseln. Führungskräfte, die Lernen und Wachstum unterstützen, können die Retentionsraten erhöhen.

Wie in der Harvard Business Review festgestellt: „Ein effektiver Manager-als-Coach stellt Fragen, anstatt Antworten zu geben, unterstützt Mitarbeitende, anstatt sie zu beurteilen, und fördert ihre Entwicklung, anstatt vorzuschreiben, was getan werden muss.“
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Warum wir ihn empfehlen

• Führt zu stärkeren, vertrauensvolleren und bedeutungsvolleren Beziehungen zwischen Managern und Mitarbeitenden
• Fördert persönliches und berufliches Wachstum und befähigt Mitarbeitende, ihr volles Potenzial zu entfalten
• Kann zu Teammitgliedern führen, die bis zu 40 % mehr engagiert sind, 38 % mehr Einsatz zeigen und 20 % eher im Unternehmen bleiben, laut Gallup
• Fördert eine kollaborative, unterstützende, menschenzentrierte Unternehmenskultur
• Kann intrinsische Motivation unterstützen, wenn Mitarbeitende Eigenverantwortung für ihr eigenes Wachstum übernehmen
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So sieht er in der Praxis aus

Hervorragende Coaching-Führungskräfte widmen viel Zeit der direkten Arbeit mit einzelnen Mitarbeitenden und kleineren Gruppen. Das ermöglicht es, individuell auf Menschen einzugehen und zu erkennen, welche Unterstützung sie benötigen und welche neuen Herausforderungen ihnen liegen könnten. Das kostet Zeit, weshalb es ideal ist, für diesen Ansatz Tools zu nutzen:

• Leapsomes Lernen-Modul, mit dem Teamleitende gemeinsam mit Mitarbeitenden individuelle Lernpfade basierend auf aktuellen Bedürfnissen entwickeln können.
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• Unser Meetings-Modul, das es Managern und Mitarbeitenden ermöglicht, gemeinsam an 1:1-Agenden zu arbeiten, klare Handlungspunkte festzulegen und Gespräche mit Zielen und aktuellem Feedback abzustimmen.
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• Unser Reviews-Modul, das den Leistungsbeurteilungsprozess automatisiert und es Managern ermöglicht, den Leistungsfortschritt über die Zeit zu verfolgen.
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4. Kollaborativer Führungsstil

Der kollaborative Führungsstil wird weitgehend als Reaktion auf den älteren Top-Down-Führungsstil verstanden und wird zunehmend gängiger. Er stellt in Frage, wie Unternehmen traditionell organisiert wurden, und zielt darauf ab, Menschen aus ihren Abteilungen und Silos herauszuführen und in gemeinsame, kollaborative Räume zu bringen, um Probleme zu lösen und Projekte sowie Initiativen gemeinsam voranzutreiben. Während der kollaborative Führungsstil verschiedene Ausprägungen hat, legen seine Befürworter typischerweise weniger Gewicht auf Titel, teilen Informationen transparent über alle Organisationsebenen, haben funktionsübergreifende und multidisziplinäre Teams und ermöglichen kollektive Entscheidungsfindung.
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Warum wir ihn empfehlen

• Fördert gut informierte, engagierte Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen wertvoll und wirkungsvoll sind
• Moderne Fachkräfte bevorzugen oft kollaborative vs. Top-Down-Umgebungen, was bei Rekrutierung und Retention hilft
• Unternehmen mit hohem C-Suite-Kollaborationsniveau wachsen schneller
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So sieht er in der Praxis aus

Die Harvard Business Review identifizierte vier Schlüsselbereiche, in denen hervorragende kollaborative Führungskräfte hervorstechen:

• Die Rolle des ‘globalen Vernetzers’ einnehmen: Effektive kollaborative Führungskräfte fördern nicht nur unerwartete Verbindungen innerhalb ihrer Organisation, sondern vernetzen sich auch konsequent, um neue Geschäftsmöglichkeiten zu erschließen und frische Ideen zu gewinnen.
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• Diverse Talente anziehen und einbinden: Vielfältige Teams sind erfolgreichere Teams. Kollaborative Manager nutzen das zu ihrem Vorteil und rekrutieren Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen, Kulturen, Generationen und Erfahrungsniveaus.
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• Kollaboration vorleben: Kollaborative Führungskräfte priorisieren bedeutungsvolle Teamarbeit auf C-Suite-Niveau genauso, wie sie es im Rest des Unternehmens fördern.
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• Eine starke Hand zeigen: Manchmal gibt es mit kollaborativer Führung zu viele Köche, und Konsens zu finden kann mühsam sein. Deshalb wissen erfahrene kollaborative Manager, wie sie Diskussionen respektvoll beenden und endgültige Entscheidungen ermöglichen, hinter denen alle stehen können.
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5. Transformationaler Führungsstil

Transformationale Führung basiert auf Veränderung, Motivation, Innovation und Ermutigung. Befürworter dieses Führungsstils identifizieren Verbesserungen und Anpassungen, die in einer Organisation vorgenommen werden müssen, entwickeln kollaborativ Ziele und Aktionspläne, um sie umzusetzen, und motivieren und inspirieren Mitarbeitende, diese zu verwirklichen. Wie die Harvard Business Review es beschreibt: „Transformationale Führungskräfte denken ständig darüber nach, was ihre Organisationen werden sollten.“

Obwohl der transformationale dem visionären Führungsstil ähnelt, gibt es einige bemerkenswerte Unterschiede. Visionäre Führungskräfte excellieren in strategischer Zukunftsplanung und ganzheitlichem Denken, während transformationale Führungskräfte sich auf kurzfristige Schritte konzentrieren und Lernen, Entwicklung, Innovation und kreative Problemlösung priorisieren.
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Warum wir ihn empfehlen

• Erfüllt die emotionalen und intellektuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden
• Beeinflusst positiv die individuelle und organisatorische Leistung
• Verbessert die persönliche und berufliche Entwicklung der Teammitglieder
• Fördert ein glückliches, angenehmes Arbeitsumfeld
• Schafft eine enthusiastische, motivierende Unternehmenskultur durch charismatische Führungskräfte
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So sieht er in der Praxis aus

Transformationale Führungskräfte verkörpern diese vier „I“-Elemente in ihrem Berufsleben:

• Idealisierter Einfluss: Sie sind charismatisch, modellieren ethisches Verhalten, kommunizieren klar und effektiv und gewinnen schnell das Vertrauen und den Respekt der Menschen.
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• Inspirierende Motivation: Sie sind in der Lage, sinnvolle Ziele und übergeordnete Ziele für die Zukunft zu entwickeln und nutzen ihre Kommunikationsfähigkeiten, um „die Vision verständlich, präzise, kraftvoll und einnehmend zu machen.“
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• Individualisierte Berücksichtigung: Sie achten auf die Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder, interessieren sich für deren Entwicklung, sind unterstützend und einfühlsam und nutzen Tools wie Instant Feedback, um zu ermutigen und zu inspirieren.
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• Intellektuelle Stimulation: Sie fördern kreatives, unabhängiges Denken und befähigen Menschen, Risiken einzugehen und etablierte Vorgehensweisen zu hinterfragen.
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💡 Unser Instant Feedback-Modul ist ideal für transformationale Führungskräfte, da es ihnen eine einfache Möglichkeit gibt, Teammitglieder durch Anerkennung und Lob zu energetisieren. Zum Beispiel können sie Mitarbeitende öffentlich mit dem Praise Wall-Feature feiern.

3 Führungsstile, die ihr vermeiden solltet

Genau wie es viele hocheffektive, menschenzentrierte Führungsstile gibt, gibt es auch einige, die wir nicht empfehlen. Es könnte natürlich bestimmte Situationen geben, in denen Elemente dieser Führungsstile gut funktionieren könnten. Sie müssen aber sorgfältig abgewogen und mit anderen Ansätzen ausgeglichen werden.

Wir vermeiden sie generell, weil sie individuelles Wachstum nicht priorisieren, kein echtes Engagement fördern oder Menschen nicht dazu ermutigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

• Laissez-faire-Führungsstil: Im Französischen bedeutet laissez-faire nicht eingreifen und die Dinge ihren eigenen Lauf nehmen zu lassen. Das ist der Kern dieses Führungsstils. Führungskräfte geben Teammitgliedern viel Freiheit und Autonomie, ihre eigene Arbeit zu managen, eigene Entscheidungen zu treffen und ihre Zeitpläne selbst zu organisieren. Daran ist grundsätzlich nichts falsch, und es ist gesund, wenn Teammanager ihre Mitarbeitenden dazu ermutigen, autonom zu arbeiten. Eine Studie von 2021 über autoritäre und laissez-faire-Führung berichtete jedoch, dass dieser Ansatz nur mit Teammitgliedern funktioniert, die „hochqualifiziert und motiviert“ sind, weil er wenig Raum für individuelle Unterstützung, Entwicklungsmöglichkeiten oder 1:1-Begleitung lässt. Dieselbe Studie bezeichnete den laissez-faire-Führungsstil außerdem als „ineffektiv und inaktiv.“‍
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• Autokratischer Führungsstil: Diese Art von Führungskraft trifft die meisten oder alle Entscheidungen auf der Grundlage ihrer eigenen Meinungen, Erfahrungen und Urteile. Sie verfolgen in Bezug auf das Management einen von oben nach unten gerichteten Ansatz und holen selten Ratschläge, Anleitung oder Input von anderen ein. Autokratische Führungsstile werden oft negativ dargestellt. Als Leadership IQ 14.000 Fachkräften die Aussage vorlegte, dass ihre ideale Führungskraft den Mitarbeitenden genau sagt, wie Aufgaben ausgeführt werden sollen, antworteten 63 %, dass das nicht ihr Ideal sei. Der autokratische Führungsstil kann zwar in bestimmten Situationen notwendig sein, ist aber oft schädlich, da er Teammitgliedern keine Möglichkeit gibt, Feedback zu teilen, und sich negativ auf Engagement und Moral auswirkt.‍
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• Transaktionaler Führungsstil: Die professionelle Beziehung zwischen Managern und Mitarbeitenden wird als Austausch oder Transaktion verstanden. Führungskräfte haben klar definierte Erwartungen an Mitarbeitende. Wenn sie gut performen, erhalten sie eine Art Belohnung. Wenn ihre Leistung verbessert werden muss, erhalten sie eine Art Strafe. Obwohl dieser Führungsstil kurzfristig motivierend sein kann, ist er nicht erstrebenswert, da intrinsische Motivation für nachhaltig menschenzentrierte Teams wichtiger ist. Zudem lässt der transaktionale Ansatz typischerweise wenig Raum für Innovation, Kreativität und Problemlösung.
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Leapsome ermöglicht Führungskräften, Menschen ganzheitlich und effektiv zu befähigen

Insgesamt gibt es keinen einzigen besten Weg, ein Team zu führen. Der optimale Ansatz hängt vom natürlichen Führungsstil, der Branche, der Unternehmenskultur und den Geschäftsprioriäten ab. Wir haben jedoch die fünf Führungsansätze skizziert, die unserer Meinung nach am stärksten mit modernen Arbeitsplätzen übereinstimmen, die Kollaboration, Empowerment und Engagement schätzen.

Leapsome ist eine ideale Plattform für Führungskräfte, die ihre Führungsqualitäten verbessern oder ihre Qualitäten sinnvoller in ihren Alltag integrieren möchten. Konkret:

• Umfragen ermöglicht Managern, echtes Feedback von Teammitgliedern einzuholen, um ihre Bedürfnisse besser zu verstehen und positive Veränderungen anzustossen.
• Meetings ermöglicht Teamleitenden, ihre 1:1-Check-ins und Gruppengespräche zu strukturieren und handlungsorientierter zu gestalten.
• Lernen gibt Managern und Mitarbeitenden die Tools, die sie benötigen, um individuelle Lernpfade zu entwickeln, die ihren Bedürfnissen und Zukunftszielen entsprechen.
• Reviews ermöglicht Führungskräften, den Leistungsbeurteilungsprozess zu automatisieren, Vorurteile zu vermeiden und datengestützte Beobachtungen und Entscheidungen zu treffen.
• Instant Feedback erleichtert es, eine Feedbackkultur aufzubauen, bedeutungsvolle Anerkennung und Lob zu teilen und Teammitglieder um ihren Input zu bitten.

Denn egal, wie ihr euer Team führt: Die ganzheitlichen Leapsome-Tools zur Mitarbeiterförderung helfen euch, es effektiver zu tun.
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