10 Kriterien zur Begründung der Beförderung von Mitarbeitern

Interne Werbung löst viele Probleme für Organisationen. Bei Arbeitgebern ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie mit der Arbeitsqualität interner Mitarbeiter zufrieden sind, um 32% höher — ganz zu schweigen davon, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sie innerhalb des ersten Jahres ihrer Amtszeit kündigen oder entlassen werden, geringer ist. *

Interne Werbeaktionen können jedoch schwierig zu handhaben sein. Eine gut getroffene Beförderungsentscheidung hat das Potenzial, die Arbeitsmoral zu steigern und das Vertrauen der Mitarbeiter zu wecken. Eine schlecht getroffene Beförderungsentscheidung kann andererseits dazu führen Rückzug und Groll unter den Teammitgliedern.

Es ist wichtig, eine solide Begründung für die von Ihnen getroffenen Werbeentscheidungen zu haben. — und das beginnt mit der Entwicklung spezifischer Werbekriterien, anhand derer Sie Ihre Entscheidungen treffen können. Aus diesem Grund haben wir in diesem Leitfaden zehn Kriterien zur Begründung einer Beförderung aufgeführt. Lesen Sie also weiter, um zu erfahren, auf welche Eigenschaften Sie achten sollten, wenn Sie überlegen, wen Sie bewerben möchten.

*Deloitte Einblicke, 2024

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Was sind die wichtigsten Gründe für eine Beförderung?

Keine einzelne Eigenschaft oder Fähigkeit kann bestimmen, wann ein Mitarbeiter intern gegenüber einem anderen befördert werden sollte. Schließlich erfordern Rollen in unterschiedlichen Organisationen ein unterschiedliches Maß an Erfahrung, Qualifikationen und sozialen Fähigkeiten. Wir haben jedoch eine Liste mit zehn Gründen für eine Beförderung zusammengestellt, die Sie bei der Entscheidung über eine bevorstehende Beförderung in die richtige Richtung weist. Die Auswahl der besten Person für eine offene Stelle ist zwar keineswegs ein Kästchen, aber diese Liste mit Gründen für eine Beförderung sollte als guter Ausgangspunkt dienen:

• Neugierde
• Komfortabel mit Feedback
• Management- und Führungskompetenzen (Management-Rollen)
• Persönliche Motivation
• Nachhaltig die Erwartungen übertreffen
• Fit für die Rolle
• Anstellung oder Erfahrung
• Herausragend in ihrer aktuellen Rolle
• Starke Selbstmanagementfähigkeiten
• Zukunftsorientiert

💡 Das Treffen von Beförderungsentscheidungen muss kein stressiger Prozess sein.

Interne Entwicklung, Kommunikation und Implementierung Best Practices für Mitarbeiterförderung und bleibe im Laufe der Zeit konsistent mit ihnen. Implementierung eines speziellen Tools wie Leapsome Vergütung bedeutet, dass Sie aufhören müssen, alle möglichen Gründe für die Beförderung eines Mitarbeiters zu überdenken. Stattdessen können Sie sich auf optimierte Überprüfungszyklen und automatische Empfehlungen verlassen, die Ihnen helfen, faire, datengestützte Entscheidungen zu treffen.

1. Neugierde

Transparenz kann einer der professionellen Werte Ihres Unternehmens sein, unabhängig davon, ob er explizit oder implizit ist. In jedem Fall sollten Sie Neugier als Stärke betrachten. Wenn ein Mitarbeiter Fragen stellt, ist das ein Zeichen dafür, dass er engagiert und vertrauensvoll ist. Dieses Vertrauen zeigt auch, dass Sie mehr geschaffen haben psychologische Sicherheit an Ihrem Arbeitsplatz.

Neugierige Teammitglieder fördern auch die Transparenz, indem sie das „Warum“ hinter Ihren Praktiken verstehen wollen. Sie können auch einen besseren Weg vorschlagen, Dinge zu tun — was von jeder Organisation geschätzt werden sollte, die Kreativität und Innovation fördern möchte. Wie in einem Artikel in der New York Times über Neugier: „Wir sind am meisten neugierig, wann das Erkunden am meisten zum Lernen führt.“

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, nach Mitarbeitern zu suchen, die Neugier auf andere schätzen und nicht defensiv werden, wenn ihre Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeiter oder Manager stellen ihnen Fragen. Wenn sie jetzt für Anfragen und offene Kommunikation empfänglich sind, neigen sie eher dazu, diese Einstellung beizubehalten, wenn sie eine höhere Position mit mehr Verantwortung innehaben.

🧐 Sie wissen, dass Mitarbeiterbeförderungen Ihnen helfen können, Ihre besten Talente zu halten und Geld zu sparen. Wussten Sie jedoch, dass sie sich auch positiv auf andere Teammitglieder auswirken können? Wir besprechen alles, was Sie wissen müssen, in unserem Leitfaden für Mitarbeiterbeförderungen.

2. Komfortabel mit Feedback

‍Mitarbeitern Feedback geben baut Vertrauen auf, motiviert sie, sich zu verbessern, und zeigt, dass Ihnen ihr Wachstum am Herzen liegt. Die Teammitglieder sollten jedoch auch verstehen, welche Rolle Empathie beim Feedback spielt, insbesondere in Führungspositionen. Suchen Sie also nach Kandidaten, die sich mit etwas anderem auskennen Feedback weiterleiten.

In Feedback weiterleiten, weisen Sie mit einer konstruktiven Denkweise auf Problembereiche hin. Hier sind zwei Beispiele:

Ich weiß, es war ein anstrengender Monat für dich. Ich denke, was dem Team helfen kann, dieses Projekt voranzutreiben, ist, wenn Sie Ihr aktuelles Projekt beiseite legen, da es nicht so dringend ist.

Wenn Sie jemals Probleme mit der Priorisierung haben, schlage ich vor, die möglichen Auswirkungen einer Aufgabe zu prüfen. Sie können die wichtigsten Aufgaben zuerst angehen und von dort aus weitermachen. Ich bin immer hier, um Sie bei der Priorisierung zu unterstützen!

Haben Sie fünf Minuten Zeit, um über Ihre Arbeit am neuesten Projekt zu sprechen? Ihre Arbeit an den ersten Abschnitten hat mir besonders gut gefallen, aber in den letzten Abschnitten sind mir einige Fehler aufgefallen. Ich dachte, das könnte auf einen Mangel an Klarheit zurückzuführen sein, und ich wollte Sie wissen lassen, dass ich hier bin, um Ihnen zu helfen, alles zu verstehen, was Ihnen unklar sein könnte.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie, wenn Sie über Gründe nachdenken, einen Mitarbeiter zu befördern, sicherstellen, dass er versteht, wie wichtig es ist, einen Mitarbeiter zu erhalten kontinuierliches Feedback und Lob. Wenn sie in ihrer aktuellen Position an konstruktive Kritik gewöhnt sind, werden sie offener dafür sein, wenn sie in ihrer neuen Rolle Wachstumsschwierigkeiten durchmachen.
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3. Management- und Führungsqualitäten (Managementrollen)

Nicht alle Mitarbeiter, die eine Beförderung anstreben, möchten Mitarbeiter führen oder die Fähigkeiten entwickeln, die sie benötigen, um dies effektiv zu tun. Tatsächlich ergab eine CoderPad-Studie von 2024, dass so viele wie 36% der IT-Mitarbeiter wollte keine Führungsrolle übernehmen. Da diese Realität immer offensichtlicher wird, versuchen menschenorientierte Unternehmen, vielfältigere Möglichkeiten zu schaffen interne Mobilität und Wachstum außerhalb des Managements.

Wenn du auf der Suche bist eine Managerrolle besetzen, Sie müssen mit Sicherheit wissen, dass Ihr Kandidat begeistert davon ist, Mitarbeiter zu führen und ihre Führungsqualitäten. Wonach sieht das aus? Hier sind einige Ideen als Ausgangspunkt:

• Sie verlassen sich auf quantitative Daten, um Entscheidungen zu treffen.
• Sie richten proaktiv Einzelgespräche mit Kollegen und Führungskräften ein
• Sie haben ein klares Gefühl für ihre langfristigen Ziele
• Sie wissen, wie sie ihre Leistungsziele spezifisch und messbar machen können.
• Sie sind in der Lage, Projekte zu priorisieren und anderen bei der Priorisierung zu helfen
• Sie sind gut darin, die Stärken anderer anzuerkennen
• Sie schätzen Feedback und nehmen es gut auf
• Sie sind geschickt darin, sowohl positive als auch positive Dinge zu geben konstruktives Feedback
• Sie verstehen, warum es wichtig ist Erfolge bei der Arbeit feiern
• Sie sind offen für kontinuierliches Lernen und Verbessern in Bezug auf Vorurteile und Diversität, Gleichheit, Inklusivität und Zugehörigkeit
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4. Persönliche Motivation

Motivierte, engagierte Mitarbeiter sind in der Regel 23% produktiver. Dieses Wissen hat viele Organisationen dazu veranlasst, ihre Engagement-Initiativen zu intensivieren mit Mitarbeiterbefragungen und Prämien- und Anerkennungsprogramme. Viele Unternehmen verstehen jedoch nicht, wie vielfältig die Motivation ihrer Mitarbeiter ist.

Also, was könnte Ihren Beförderungskandidaten motivieren?

Intrinsische Motivation — Es gibt eine interne treibende Kraft, die den Mitarbeiter motiviert. Einige Triebkräfte der intrinsischen Motivation könnten sein:

• Die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen oder Fachgebiete zu entwickeln
• Das angenehme Gefühl, anderen zu helfen
• Die Fähigkeit, sich kreativ auszudrücken

Extrinsische Motivation — Es gibt eine externe Belohnung oder Bedrohung, die den Mitarbeiter motiviert. Am Arbeitsplatz könnten externe Motivatoren sein:

• Anerkennung in Form einer Anerkennung für eine gut geleistete Arbeit oder einer guten Bewertung ihrer Leistungsbeurteilungen
• Eine Beförderung oder ein neuer Job in einer anderen Abteilung
• Der Wunsch, Teil eines Teams zu sein und sinnvoll mit Kollegen zusammenzuarbeiten
• Monetäre Anreize, wie ein Bonus oder eine zusätzliche bezahlte Freizeit

Wenn Ihr Kandidat artikulieren kann, was ihn motiviert, zeigt das, dass er kritisch über seine Leistung am Arbeitsplatz nachdenkt. Was auch immer sie bei der Arbeit motiviert, wird zu positiven Ergebnissen für sie, ihr Team und das Unternehmen führen.
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5. Die Erwartungen nachhaltig übertreffen

Sie müssen sicherstellen, dass Sie den Erfolg Ihrer Mitarbeiter an objektiven Benchmarks messen, wie Leistungsbeurteilungen und Ziele und OKRs — und nicht basierend auf deinem eigenen Potenzial voreingenommene Wahrnehmung oder Instinkte.

Nehmen wir an, wenn Sie auf den letzten Überprüfungszyklus eines Kandidaten zurückblicken, stellen Sie fest, dass er die Erwartungen übertroffen hat. Das ist zwar ein guter Anfang, aber Sie sollten auf weitere Leistungsbeurteilungen zurückblicken.

Warum? Was Sie suchen, ist anhaltende Leistung — haben sie bewiesen, dass sie in der Lage sind, die Erwartungen stets zu übertreffen? Wenn ja, ist das eine grüne Flagge. Wenn nicht, müssen Sie möglicherweise untersuchen, warum.

Mitarbeiter haben manchmal aufgrund einer persönlichen Situation, einer herausfordernden Zeit für das Unternehmen oder aufgrund eines anderen Umstands einen „Off-Review-Zyklus“. Diese Faktoren sollten ihnen sicherlich nicht entgegenwirken, wenn Sie über mögliche Gründe für ihre Beförderung bei der Arbeit nachdenken. Sie sind schließlich Menschen und verdienen Empathie.

Aus diesem Grund ist es am besten, mit dem Kandidaten, seinem Manager und sogar seinen Kollegen zu sprechen. Sie benötigen möglicherweise etwas mehr Zeit, um an etwaigen Leistungsschwächen zu arbeiten.

💬 „Durch die Verwendung klarer KPIs können wir sicherstellen, dass Werbeaktionen auf objektiven Kriterien und nicht auf subjektiven Meinungen basieren. Und indem wir unseren Einstellungsprozess transparent gestalten, stellen wir sicher, dass alle am Prozess Beteiligten genau sehen können, wie wir Kandidaten bewerten.“

— Arif Michael Boysan, People Ops-Berater und Coach bei AMB Performance Gruppe

6. Fit für die Rolle

Wenn Sie von innen heraus werben, kann leicht davon ausgegangen werden, dass Ihr Kandidat mit Ihrer Kultur und Ihren Prozessen ausreichend vertraut ist. Es ist jedoch eine gute Idee, sie genauso zu beurteilen, wie Sie es mit einem externen Kandidaten tun würden:

• Passen sie kulturell zusammen? Selbst wenn sie seit einem Jahr oder länger in Ihrem Unternehmen tätig sind, verstehen sie, warum Ihr Unternehmen beispielsweise Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit priorisiert? Können sie artikulieren, was Ihre Organisation von anderen unterscheidet?

• ‍Haben sie die richtigen Fähigkeiten? Wenn Ihr Unternehmen Kompetenzrahmen Für Mitarbeiter aller Ebenen können Sie anhand dieser Informationen beurteilen, ob der Kandidat über die erforderlichen Soft Skills für die nächste Stelle verfügt.

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7. Anstellung oder Erfahrung

Jeder, der eine Einstellungsentscheidung trifft oder über Gründe für eine Beförderung nachdenkt, sollte vorsichtig sein, wenn es um eine Beförderung geht einzig und allein oder sogar meist basierend auf der Zeit mit dem Unternehmen. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie keine Beförderung erhalten können, ohne einige Jahre im selben Job zu stagnieren.

Gleichzeitig können die Anstellung im Unternehmen und die Erfahrung in einer Position nützliche Kriterien sein. Der Vorbehalt ist, dass du es zusammen mit anderen Faktoren bewerten solltest, wie etwa den Ergebnissen der Leistungsbeurteilung, den Projektergebnissen, den OKRs und den Fähigkeiten, die sie während ihrer Amtszeit entwickelt haben.

Wie vermerkt in GARNELEN, der wichtigste Faktor bei Ihrer Beförderungsentscheidung sollte nicht sein, wie lange jemand mit dem Unternehmen zusammengearbeitet hat. Ein umfassenderer und praktischerer Ansatz besteht darin, denjenigen Vorrang einzuräumen, die ein tiefes Verständnis der zu erbringenden Leistungen der offenen Stelle haben und über mindestens 70% der erforderlichen Fähigkeiten und einschlägiger Praxiserfahrung verfügen.

„In der heutigen schnelllebigen Unternehmenswelt zählen wir nicht nur die ‚geleistete Zeit'. Stattdessen sind die Leistungen der Mitarbeiter anhand der geleisteten Dienstzeit eine zuverlässigere Kennzahl.

Angenommen, ein relativ neuer Mitarbeiter ist qualifiziert genug, bietet Ihrem Unternehmen durchweg einen Mehrwert und kann eine herausragende Erfolgsbilanz vorweisen. In diesem Fall verdienen sie eine Beförderung mehr als ein erfahrener Mitarbeiter mit geringer Produktivität, der aufgrund mangelnder Motivation zum Fortschritt die Gewohnheit entwickelt hat, aufzuschieben.“

— Anjela Mangrum, Präsidentin und Gründerin von Mangrum Karrierelösungen

8. Hervorragend in ihrer aktuellen Rolle

Anhand Ihres Kompetenzrahmens können Sie feststellen, ob Ihr Mitarbeiter sich in den für seine aktuelle Position relevanten technischen Fähigkeiten und sozialen Fähigkeiten ausgezeichnet hat. Sie können auch ihre Kollegen oder Kollegen, mit denen sie möglicherweise an funktionsübergreifenden Projekten zusammengearbeitet haben, um ihren Beitrag bitten — 360°-Leistungsbeurteilungen sind der perfekte Moment dafür.

Hier sind einige Anzeichen dafür, dass Ihr Kandidat in seiner aktuellen Position hohe Leistungen erbracht hat:

• Sie gehören zu den ersten Personen, zu denen Sie gehen, wenn ihr Manager, ihre Mitarbeiter, Kollegen oder Führungskräfte bei etwas Hilfe benötigen — Der Kandidat ist durchweg zuverlässig. Ihre Kollegen, Führungskräfte und direkt unterstellten Mitarbeiter wissen, dass sie ihnen eine Aufgabe abnehmen können, wenn sie Zeit haben, oder ihnen helfen können, die richtige Lösung zu finden.‍

• Sie können sich immer auf ihre Leistung verlassen — Für Manager mag es zwar schwierig sein, direkt unterstellte Mitarbeiter, die durchweg hervorragende Arbeit leisten, loszulassen, aber vielleicht ist es an der Zeit, sie zu fördern, bevor sie an Dynamik verlieren und das Gefühl haben, dass sie im Unternehmen nicht vorankommen.‍

• Der Kandidat ist bereit für eine neue Herausforderung — Sie haben um Hilfe bei anderen Projekten gebeten und sind bereit, neue Fähigkeiten zu erlernen.

• ‍Ihre Kollegen sehen sie bereits als Führungskraft oder Experten. — Sie sind vielleicht nicht bereit für eine Führungsrolle, aber wenn sich ihre Kollegen wegen ihres Fachwissens an sie wenden, ist das ein Zeichen dafür, dass sie in einer Führungsposition mehr Erfolg damit haben werden, mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern zu interagieren und Vertrauen aufzubauen.

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9. Starke Fähigkeiten im Selbstmanagement

Ein Mitarbeiter möchte möglicherweise mehr Verantwortung übernehmen und mit weniger Eingreifen des Managements arbeiten. Wenn sie das tun, müssen sie hervorragende Fähigkeiten zur Selbstverwaltung nachweisen. Im Folgenden sind einige wichtige Bereiche aufgeführt, in denen die Fähigkeiten bewertet werden sollten:

• Organisatorische Fähigkeiten — Dies ist zwar nicht für jeden selbstverständlich und eine Fähigkeit, die im Laufe der Zeit verbessert werden kann, aber der ideale Kandidat sollte verstehen, wie er seine Aufgaben, Prozesse und sein Arbeitsumfeld für den Erfolg einrichten kann.

• Prioritäten identifizieren und setzen — Da ihre Liste an Verantwortlichkeiten und Aufgaben immer größer wird, benötigen sie eine solide Fähigkeit, die wichtigsten und dringendsten Projekte zu priorisieren. Wenn sie in einer Führungsposition sind, müssen sie ihren direkt unterstellten Mitarbeitern auch Beratung und Unterstützung bei der Priorisierung bieten.

• Zeitmanagement — Halten sie die Fristen konsequent ein, insbesondere wenn sich diese Fristen auf andere auswirken?

• Umgang mit dem Stresslevel — Ihr idealer Kandidat sollte wissen, dass mehr Verantwortung mehr Herausforderungen mit sich bringen kann. Sie müssen bereit sein, diese zu bewältigen, und wissen, wann sie um Unterstützung bitten müssen.
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10. Zukunftsorientiert

Das Zukunft der Arbeit verlangt, dass wir uns nicht mehr auf externe Experten verlassen, um über organisatorische Trends und Innovationen gut informiert zu sein. Stattdessen sollten zukunftsorientierte Unternehmen darum bitten, dass die Führungs- und Personaleinsatzteams auf dem Laufenden bleiben und den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, an diesen Gesprächen teilzunehmen. Warum? Weil jeder eine Rolle bei der Gestaltung umfassenderer Entscheidungen spielt, die Unternehmen für die Zukunft treffen, nicht nur Führungskräfte und Vordenker.

Vor diesem Hintergrund sollte der ideale Kandidat dieselbe Denkweise vertreten und sich für seine Rolle als Beitrag zu zukünftigen Ergebnissen für Ihr Unternehmen begeistern.
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Treffen Sie mit Leapsome die richtigen Werbeentscheidungen

Beförderungsentscheidungen werden nicht im luftleeren Raum getroffen. Sie wirken sich erheblich auf die Karriere der Menschen und die Art und Weise aus, wie Mitarbeiter täglich zusammenarbeiten. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Sie bei Beförderungen konsistent, offen und transparent vorgehen, um alle Teammitglieder einzubeziehen, das Vertrauen innerhalb Ihres Unternehmens zu stärken und ein gesundes Arbeitsumfeld zu fördern.

Wenn Sie nicht verstehen, was Sie dazu bewegt, Mitarbeiter zu befördern und zu diesem Zweck ein klares System aufzubauen, empfehlen wir Ihnen, die zehn in diesem Artikel behandelten Begründungskriterien als Ausgangspunkt zu berücksichtigen. Erwägen Sie außerdem, ein spezielles Werbetool wie Leapsome zu implementieren Vergütung. Die Plattform wurde entwickelt, um den Werbeprozess fairer, effizienter und skalierbarer zu gestalten. Sie müssen sich keine Gedanken mehr darüber machen, wie sich jemand beruflich entwickelt hat oder ob Sie sich daran erinnern müssen, wann jemand eine Beförderung überprüfen muss. Stattdessen können Sie sich auf das konzentrieren, was wirklich wichtig ist — wichtige Entwicklungsgespräche zu führen und Teammitgliedern zu helfen, ihre Karriere voranzutreiben.

Weil Leapsome weiß, dass Unternehmen, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, wollen, dass ihre besten Mitarbeiter mit ihnen wachsen.

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