TL; DR Eine 360-Grad-Überprüfung beinhaltet Selbsteinschätzungen und Leistungsbeurteilungen durch den eigenen Vorgesetzten eines Mitarbeiters, Kollegen, Berichte (falls zutreffend) und manchmal auch durch weitere Mitarbeiter. Dieser ganzheitliche Ansatz für Leistungsbeurteilungen zielt darauf ab, einen umfassenden Überblick über die Stärken und Entwicklungsbereiche eines Mitarbeiters zu bieten.
In diesem Playbook behandeln wir bewährte Verfahren, wichtige Prioritäten und wichtige Tools für die Implementierung von 360-Grad-Reviews.
Was ist der 360°-Leistungsbeurteilungsprozess?
360°-Leistungsbeurteilungen sind ein Leistungsmanagement Rahmen, in dem Mitarbeiter Feedback aus mehreren Quellen erhalten:
- Selbsteinschätzung: Der Mitarbeiter reflektiert seine eigene Leistung
- Bewertung des Managers: Der direkte Vorgesetzte gibt auf der Grundlage seiner Beobachtungen Feedback
- Bewertung durch Fachkollegen: Kollegen geben Einblicke in Teamarbeit, Kommunikation und Zusammenarbeit
- Direkt unterstellte Mitarbeiter (falls zutreffend): Mitarbeiter, die von der zu beurteilenden Person beaufsichtigt werden, geben Feedback zu Führungs- und Managementfähigkeiten
- Kunden oder externe Interessengruppen (falls zutreffend): Externe Parteien können Perspektiven zur Professionalität und Servicequalität bieten
Dieses Feedback aus mehreren Quellen ermöglicht es den Mitarbeitern, ein tieferes Verständnis dafür zu gewinnen, wie ihre Leistung in verschiedenen Beziehungen wahrgenommen wird, was zu ausgewogeneren und umsetzbareren Erkenntnissen führt.
Durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven tragen 360°-Reviews dazu bei, die Auswirkungen von unbewusste Voreingenommenheit, wodurch die Evaluationen fairer und entwicklungsorientierter werden.
Um den 360-Grad-Überprüfungsprozess zu optimieren, können Sie KI-gestützte Software wie Leapsome Testberichte. Mit intuitiver Automatisierung, gebrauchsfertigen Vorlagen und zentralisierten Leistungsdaten reduziert es den Verwaltungsaufwand und verbessert gleichzeitig die Qualität des Feedbacks. Die benutzerfreundliche Oberfläche von Leapsome fördert die Teilnahme und gewährleistet genauere, konstruktivere Einblicke von allen Rezensenten.
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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten
Für wen dieses Playbook ist
Dieses Playbook ist ideal für Führungskräfte und Manager, die Folgendes anstreben:
- Pflegen Sie eine transparente, entwicklungsorientierte Feedback-Kultur
- Identifizieren Sie Bereiche für Mitarbeiterentwicklung und Wachstum
- Verbessern Sie die Teamdynamik und Zusammenarbeit
- Steigern Sie das Mitarbeiterengagement und reduzieren Sie die Fluktu
Wenn in Ihrem Unternehmen ein Rückgang zu verzeichnen ist Mitarbeiterzufriedenheit oder erhöhter Umsatz, die Implementierung eines 360°-Review-Prozesses kann ein wertvoller Bestandteil Ihres Initiativen zur Mitarbeiterbindung.
Was Sie für dieses Playbook benötigen
Was ihr für dieses Playbook braucht
Klarheit über Werte und Prinzipien
Ihre Werte sind ein hervorragender Leitfaden für den 360°-Überprüfungsprozess und können Ihnen dabei helfen, die Übereinstimmung mit Ihren Zielen zu beurteilen. Dennoch haben selbst Unternehmen mit einem vollständig formulierten Wertesystem Schwierigkeiten, Werte mit der spezifischen Zielstrebigkeit des Mitarbeiters bei der Arbeit in Verbindung zu bringen.
Cheftrainerin Sarah Furness empfiehlt Entwicklung eines Leitbilds aus einem Satz, das sowohl auf Makro- als auch auf Mikrogeschäftsszenarien angewendet werden kann. Sie schlägt vor, sich zu fragen: „Was ist das Wichtigste, wofür dieses Unternehmen auf der Erde geschaffen wurde?“
Transparente Kommunikation über Struktur und Zweck der 360°-Überprüfung
Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass Sie 360s nicht verwenden werden, um sie zu bestrafen. Machen Sie sich klar, dass das Ziel von 360°-Bewertungen darin besteht, den Teammitgliedern zu helfen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.
Stellen Sie außerdem sicher, dass sie verstehen, warum Sie mehrere Quellen um Feedback bitten, und erläutern Sie die Gründe für die Häufigkeit Ihres Überprüfungszyklus.
Eine gewählte Methode
Stellen Sie sicher, dass Sie über ein solides System zur Analyse und Verfolgung des Wachstums verfügen. Eine Plattform wie Leapsome Bewertungen kann den 360°-Überprüfungsprozess erheblich rationalisieren und ermöglicht die Automatisierung des Überprüfungszyklus und den Zugriff auf Analyse-Dashboards zur Überwachung langfristiger Trends in der Mitarbeiterentwicklung.
Hints & tips
- Wenn einer Ihrer Werte lautet: „Wir hören einander zu und respektieren uns gegenseitig“ Fragen zu allgemeinen Fähigkeiten erstellen, die diese Themen widerspiegeln. Dazu könnten Aufforderungen zu Offenheit, Transparenz oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten gehören.
- Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Leistungen aufzuzeichnen, um die Selbsteinschätzung zu erleichtern. „Machen Sie es sich das ganze Jahr über zur Gewohnheit, Erfolge in Ihrem bevorzugten Notizwerkzeug mit der für Sie geeigneten Frequenz aufzuschreiben (...) Ich würde vorschlagen, nicht länger als 2 Wochen zu vergehen, ohne Erfolge oder Erkenntnisse aufzuschreiben — wir neigen dazu, das leicht zu vergessen!“ teilt den technischen Leiter Saloni Shah.
- Wir empfehlen eine 5-Punkte-Bewertungsskala für Bewertungen. Diese Skala ermöglicht es Unternehmen, sich an den Erwartungen zu orientieren, anstatt das Qualifikationsniveau als „gut“ oder „schlecht“ zu bewerten. Einige Unternehmen verwenden eine geneigte Fünf-Punkte-Skala. Sie hat zwei negative Punkte („muss verbessert werden“ und „muss stark verbessert werden“) und steigt auf „erfüllt die Erwartungen“, „übertrifft die Erwartungen“ und „Hervorragend“.
- Rezensionen in Papierform sind verwirrend und stressig, aber Software zur Leistungsbeurteilung mit einem 360°-Feedback-Tool kann viel Zeit sparen. Erstellen Sie wiederverwendbare Vorlagen und Tools, die automatisch Überprüfungszyklen auslösen, und richten Sie ein Analyse-Dashboard für Einblicke ein.
- Berichte sollten sich wohl fühlen, wenn sie während einer 360°-Review-Diskussion Fragen stellen. Leistungsbeurteilungen können schwer zu verdauen sein, und die Teammitglieder müssen die Möglichkeit haben, die Erfahrung selbst in die Hand zu nehmen und für sich selbst einzutreten.
- Überlegen Sie bieten Sie Ihren Mitarbeitern Sensibilisierung für Vorurteile damit sie ein faires 360°-Feedback geben können, das auf die Entwicklung ausgerichtet ist und keine vorgefassten Meinungen enthält, die nicht hilfreich sind.
Wie ihr dieses Playbook benutzt
1. Entscheiden Sie sich für den Schwerpunkt Ihrer 360°-Bewertung
Jeder Überprüfungszyklus sollte einem klaren Zweck dienen, um sicherzustellen, dass das Feedback aussagekräftig und umsetzbar ist. Personalmanager und Teamleiter sollten spezifische Kompetenzen, Verhaltensweisen oder Ziele definieren, die für die Rolle und die Unternehmensziele des Mitarbeiters relevant sind — und diese sollten als Richtschnur dienen Leistungsüberprüfung und die Entwicklungspläne der Mitarbeiter.
Zum Beispiel eine Überprüfung der Probezeit kann sich darauf konzentrieren, zu beurteilen, wie gut sich der Mitarbeiter in seiner neuen Rolle zurechtfindet, und zu besprechen, was er integrieren und weiterentwickeln muss.
Allerdings ist die eines leitenden Managers Halbjahresrückblick würde wahrscheinlich ganz anders aussehen, wenn man strategische Entscheidungen bewertet und Führungskompetenzen.
2. Wählen Sie die Wiederholung Ihrer Bewertung
Ein zeitlich gut abgestimmter Prüfungsrhythmus gewährleistet eine kontinuierliche Weiterentwicklung, ohne die Mitarbeiter zu überfordern. Laut unserer Bericht über Belegschaftstrends, etwa vier von fünf Mitarbeitern stimmen zu, dass Leistungsbeurteilungen sind hilfreich — und viele wollen, dass sie öfter vorkommen. Obwohl vierteljährliche oder halbjährliche Überprüfungen üblich sind, sollten Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens berücksichtigen.
Häufige Check-ins tragen dazu bei, die Dynamik aufrechtzuerhalten und bieten mehr Möglichkeiten, sich neu einzustellen persönliche Entwicklungspläne, während jährliche Überprüfungen für Organisationen mit besonders stabilen Rollen und Verantwortlichkeiten geeignet sein können.
3. Ermitteln Sie die Bewertungsteilnehmer
Wie bereits erwähnt, beinhalten 360°-Bewertungen traditionell Folgendes:
- Selbsteinschätzung — Der Betreff der Überprüfung gibt Feedback zu seiner eigenen wahrgenommenen Leistung.
- Bewertung des Managers — Der direkte Vorgesetzte des Bewerters kann einen klaren Überblick über seine Leistung geben, basierend auf reguläre 1:1 -Check-ins und fortlaufende Überwachung.
- Kollegen und direkt unterstellte Mitarbeiter — Personen, die mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, sollten ihre Teamfähigkeit beurteilen und Führungsqualitäten da sie ihrer Arbeit oft am nächsten sind.
- Kunden und Klienten — Kunden und Klienten können einen externen Überblick über die Arbeit geben, die der Rezensent leistet.
Sie müssen sorgfältig abwägen, wessen Feedback die größte Wirkung hat und für den zu bewertenden Mitarbeiter am relevantesten ist.
Stellen Sie sich diese Fragen, um mehr Klarheit darüber zu erhalten, wer teilnehmen sollte:
- Mit welchen Stakeholdern und Teamkollegen interagieren Mitarbeiter auf dieser Ebene am häufigsten?
- Wer kann die auf dieser Ebene benötigten Entwicklungs- und Wachstumschancen am besten nutzen?
- An welchen wichtigen Projekten oder Initiativen hat der Gutachter kürzlich teilgenommen? Wer hat mit ihnen gearbeitet?
4. Legen Sie einen Zeitplan für die Abgabe von Feedback fest
Richten Sie einen strukturierten Zeitplan ein, um Verzögerungen zu vermeiden und ein gründliches, durchdachtes Feedback zu gewährleisten.
Eine gängige Praxis besteht darin, ein bis zwei Wochen für die Erfassung der Antworten einzuplanen, sodass die Teilnehmer Zeit haben, nachzudenken und detaillierte Beiträge zu leisten.
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5. Entwurf der Fragen zur Überprüfung
Leapsome Reviews macht es einfach, 360°-Bewertungen einzurichten und zu automatisieren
Stellen Sie sicher jedes Teammitglied hat relevante Daten, um die Fragen sinnvoll zu beantworten.
Zum Beispiel, wenn Sie fragen: „An welchem Entwicklungsziel sollte [x Mitarbeiter] am wichtigsten arbeiten?“ Stellen Sie sicher, dass die Befragten Zugriff auf die Informationen Ihres Unternehmens haben Kompetenzrahmen. Auf diese Weise werden sie in der Lage sein, die Teammitglieder auf der Grundlage etablierter Kompetenzen, die für alle Mitarbeiter in den gleichen oder ähnlichen Rollen verwendet werden, fair zu beurteilen.
Hier sind ein paar Beispielfragen für 360°-Bewertungen:
- Was macht dieser Mitarbeiter gut, was er auch weiterhin tun sollte?
- Was ist das wichtigste Entwicklungsziel, an dem sie arbeiten sollten?
- Welche Unterstützung benötigen sie, um ihre individuellen Entwicklungsziele zu erreichen?
- Welche Unterstützung könnten sie nutzen, um sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln?
- Wie zeigen sie, wie wichtig es für das Unternehmen ist, einander zuzuhören und sich gegenseitig zu respektieren?
- Was sind die drei größten Herausforderungen, vor denen sie derzeit stehen?
Sie sollten auch einige dieser rollenspezifischen Fragen einbeziehen und definieren, welche für jede Perspektive relevant sind:
- Für Gleichaltrige — Können Sie Beispiele für Situationen nennen, in denen dieser Mitarbeiter ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten bewiesen hat? Gibt es Bereiche, in denen ihre Kommunikation verbessert werden könnte?
- Für Manager — Können Sie Beispiele nennen, in denen dieser Mitarbeiter Entscheidungen getroffen hat, die sich positiv auf die Team- oder Unternehmensergebnisse ausgewirkt haben?
- Für direkt unterstellte Mitarbeiter — Wie gut kommuniziert Ihr Manager Erwartungen, gibt Feedback und hält Sie über die Prioritäten des Teams auf dem Laufenden?
- Für Projektbeteiligte — Können Sie Beispiele für bestimmte Aufgaben oder Ergebnisse nennen, die dieser Mitarbeiter erledigt hat und die sich positiv auf den Projekterfolg ausgewirkt haben?
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6. Laden Sie Teilnehmer ein und kommunizieren Sie Richtlinien
Erstellen Sie ein zentralisiertes Feedback-Formular für alle Prüfer, damit Sie nicht riskieren, dass Bewertungen übersehen werden.
Um eine sinnvolle Teilnahme zu fördern, betonen Sie die Bedeutung von konstruktivem Feedback und erwägen Sie, die folgenden Richtlinien weiterzugeben:
- Sei offen aber einfühlsamund konzentriert sich auf Stärken, um das Feedback konstruktiv zu gestalten.
- Stellen Sie sicher, dass konstruktives Feedback umsetzbar istund bietet ein oder zwei spezifische Schritte, die der Mitarbeiter ergreifen kann, um sich zu verbessern.
- Überfordern Sie sie nicht mit zu vielen Informationen. Konzentrieren Sie sich auf wichtige Punkte und veranschaulichen Sie Ihre Bewertung anhand konkreter Beispiele.
- Kein Feedback sollte für den Rezensenten eine Überraschung sein. In einer Kultur der Transparenz und des kontinuierlichen Wachstums sollten Manager und Vorgesetzte Folgendes nutzen Einzelgespräche und informelle Check-ins, um die Teammitglieder über ihre Fortschritte, Leistungen und Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten.
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7. Ergebnisse interpretieren
Leapsome Reviews kann Ihnen helfen, umsetzbare Erkenntnisse aus Rohdaten zur Leistungsbewertung zu gewinnen.
Dies ist wohl der einschüchterndste Teil für Manager, muss es aber nicht sein. Plattformen wie Leapsome nutzen KI um die Bewertungsdaten für Sie zusammenzufassen — und auf der Grundlage von Feedback sogar die nächsten Schritte auszuarbeiten.
Beachten Sie bei der Analyse der Ergebnisse unbedingt die folgenden Verfahren:
- Konzentrieren Sie sich auf Muster und Themen — Identifizieren Sie Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten in mehreren Bewertungen, um ein ganzheitlicheres Bild des Feedbacks zu zeichnen.
- Betrachte die Quelle — Denken Sie daran, dass Führungskräfte, Projektbeteiligte und direkt unterstellte Mitarbeiter bei der Abgabe ihres Feedbacks möglicherweise ganz andere Sichtweisen und Bezugsrahmen haben als der Prüfer.
- Identifizieren Sie bestimmte Bereiche für die Entwicklung — Diese sollten sich leicht in Aktionspläne umsetzen lassen, sodass Manager und direkt unterstellte Mitarbeiter während des Überprüfungstreffens Entwicklungsziele festlegen können.
8. Vereinbaren Sie ein Überprüfungstreffen
Der Manager und der Prüfer sollten nun ein Treffen vereinbaren, um das Feedback zu besprechen. Der Fokus auf die Entwicklung sollte im Vordergrund stehen — und dazu sollte auch die Stärkung der Stärken gehören, über die der Prüfer bereits verfügt. Im Gegensatz zu herkömmlichen Leistungsbeurteilungen moderne 360°-Bewertungen geht es darum, zusammen zu wachsen und sich auf die Zukunft zu konzentrieren.
Folgen Sie dieser Vorlage für die Tagesordnung einer Besprechung, wenn Sie zum ersten Mal die Ergebnisse einer Besprechung mit einem direkt unterstellten Mitarbeiter durchgehen:
- Feedback gemeinsam überprüfen — Erläutern Sie die Daten und heben Sie wiederkehrende Themen und Muster hervor.
- Identifizieren Sie gemeinsam Stärken und Entwicklungsbereiche — Priorisieren Sie Schwerpunktbereiche nach Wichtigkeit, potenziellen Auswirkungen und Ausrichtung auf die aktuellen Unternehmens- und Teamziele.
- Erstellen Sie einen Entwicklungsplan — Strategien und Handlungsschritte zur Erreichung der Wachstumsziele festlegen und festlegen SMART-Ziele zur Verbesserung.
- Legen Sie die nächsten Schritte fest — Vereinbaren Sie, was in einem Folgetreffen besprochen werden soll und wie der Mitarbeiter den Fortschritt selbst überwacht.
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Und wie wäre es, Ihren Mitarbeitern noch mehr Unterstützung zu bieten, wenn es an der Zeit für ihre 360°-Leistungsbeurteilung ist? Sehen Sie sich unseren Leitfaden und unsere Infografik an wie schreibe ich eine Selbsteinschätzung für Ihre nächste Leistungsbeurteilung. 😉
Nachfolgende Best Practices für 360°-Leistungsbeurteilungen
Da Feedback aus mehreren Perspektiven kommt, bietet Ihnen eine 360°-Bewertung einen umfassenderen Überblick und hilft Ihnen, Unstimmigkeiten, Muster und Bereiche zu erkennen, in denen Sie sich verbessern können. Um jedoch den größtmöglichen Nutzen aus dem Prozess zu ziehen, sollten Sie ihn für alle Beteiligten einfach machen und die Auswirkungen verfolgen und Anpassungen vornehmen, wenn nicht alle Anforderungen erfüllt werden.
Vereinfachen Sie 360°-Feedback für Manager
Viele Unternehmensleiter erwarten von Managern, dass sie sich für ihre Feedback-Kultur, aber sie bereiten sie nicht auf Erfolg vor. Aktuelle Gallup-Daten zeigen das nur 48% der Manager stimmen zu, dass sie über die Fähigkeiten und die Ausbildung verfügen, die sie benötigen, um in ihrer Arbeit herausragende Leistungen zu erbringen.
Viele Manager benötigen mehr Klarheit in Bezug auf Leistungsbeurteilungen und berufliche Weiterentwicklung, was Unternehmen bieten können, indem sie:
- Erstellung klarer Richtlinien und Anweisungen für 360°-Evaluationen — Erläutern Sie den Zweck dieses Prozesses und schulen Sie Manager darin, umsetzbares Feedback zu geben. Stellen Sie sicher, dass Anweisungen einfach geteilt und von allen Teilnehmern abgerufen werden können.
- Auswahl einer einfach zu bedienenden Feedback-Plattform — Eine anpassbare und dennoch benutzerfreundliche Plattform wie Leapsome Bewertungen ermöglicht es Ihnen, wiederverwendbare Bewertungsvorlagen zu erstellen und alle zukünftigen 360°-Review-Feedback-Zyklen zu automatisieren.
- Bieten Sie Schulungen und Mentoring an — Geben Sie neuen Managern die Möglichkeit, Teamleiter und Abteilungsleiter zu begleiten, die eine hervorragende Erfolgsbilanz bei der Leitung von Leistungsbeurteilungen vorweisen können.
Überwachen Sie den Fortschritt mit Zielen und Entwicklungsplänen
Eine der besten Möglichkeiten, Teammitglieder in die Lage zu versetzen, ihre Fortschritte zu verfolgen, besteht darin, direkt unterstellte Mitarbeiter wöchentliche oder zweiwöchentliche Check-ins und Einzelgespräche mit ihrem Vorgesetzten einzuplanen. Es ist zwar toll, die Tagesordnungen dieser Besprechungen flexibel zu gestalten, aber wir empfehlen Ihnen:
- Überprüfung der in den Entwicklungsplänen dargelegten Aktionsschritte — Identifizieren Sie alle Hindernisse oder Herausforderungen und überlegen Sie sich Lösungen, um voranzukommen.
- Passen Sie die Ziele nach Bedarf an — Es ist wichtig, flexibel und bereit zu sein, die Ziele der Teammitglieder anzupassen, wenn sich Prioritäten ändern oder sich die Umstände ändern.
- Feiere Meilensteine — Manager sollten erreichte Ziele und großartige Arbeit mithilfe eines Tools wie Leapsome anerkennen Sofortiges Feedback um das öffentliche Lob zu teilen.
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Die Performance-Management-Tools von Leapsome machen 360°-Feedback zum Kinderspiel
Wenn Ihre Mitarbeiter vom traditionellen Überprüfungsprozess desillusioniert sind, ist die Implementierung von 360°-Leistungsbewertungen eine hervorragende Möglichkeit, ihnen mehr Ausgewogenheit, Fairness und vielfältige Beiträge zu bieten.
Wenn Sie jedoch Ihre Feedback-Kultur wirklich verändern möchten, benötigen Sie eine Plattform wie Leapsome. Mit unserem Bewertungen Mit diesem Tool haben Sie Zugriff auf Best-Practice-Vorlagen, mit denen Sie Ihren 360°-Überprüfungszyklus ganz einfach einrichten und automatisieren können. Manager und Personalfachleute können mit unserer integrierten Entwicklungsmatrix auch die Leistung der Mitarbeiter anhand bestimmter Fähigkeiten und Kompetenzen verfolgen.
Leapsome Reviews ist auch angetrieben von KI, was bedeutet, dass Sie Bewertungsnotizen schnell in unvoreingenommene Kommentare und handlungsorientierte Vorschläge umwandeln und lernen können, dabei besseres Feedback zu geben.
Ihre Mitarbeiter verdienen umfassende Leistungsbeurteilungen, die ihnen helfen, sich als Fachkräfte weiterzuentwickeln — und Leapsome kann ihnen dabei helfen, sie mühelos zu erfüllen.
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