TL; DR Eine 360-Grad-Überprüfung beinhaltet Selbsteinschätzungen und Leistungsbeurteilungen durch den eigenen Vorgesetzten eines Mitarbeiters, Kollegen, Berichte (falls zutreffend) und manchmal auch durch weitere Mitarbeiter. Dieser ganzheitliche Ansatz für Leistungsbeurteilungen zielt darauf ab, einen umfassenden Überblick über die Stärken und Entwicklungsbereiche eines Mitarbeiters zu bieten.
In diesem Playbook behandeln wir bewährte Verfahren, wichtige Prioritäten und wichtige Tools für die Implementierung von 360-Grad-Reviews.
360°-Leistungsbeurteilungen sind ein Leistungsmanagement Rahmen, in dem Mitarbeiter Feedback aus mehreren Quellen erhalten:
Dieses Feedback aus mehreren Quellen ermöglicht es den Mitarbeitern, ein tieferes Verständnis dafür zu gewinnen, wie ihre Leistung in verschiedenen Beziehungen wahrgenommen wird, was zu ausgewogeneren und umsetzbareren Erkenntnissen führt.
Durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven tragen 360°-Reviews dazu bei, die Auswirkungen von unbewusste Voreingenommenheit, wodurch die Evaluationen fairer und entwicklungsorientierter werden.
Um den 360-Grad-Überprüfungsprozess zu optimieren, können Sie KI-gestützte Software wie Leapsome Testberichte. Mit intuitiver Automatisierung, gebrauchsfertigen Vorlagen und zentralisierten Leistungsdaten reduziert es den Verwaltungsaufwand und verbessert gleichzeitig die Qualität des Feedbacks. Die benutzerfreundliche Oberfläche von Leapsome fördert die Teilnahme und gewährleistet genauere, konstruktivere Einblicke von allen Rezensenten.
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Dieses Playbook ist ideal für Führungskräfte und Manager, die Folgendes anstreben:
Wenn in Ihrem Unternehmen ein Rückgang zu verzeichnen ist Mitarbeiterzufriedenheit oder erhöhter Umsatz, die Implementierung eines 360°-Review-Prozesses kann ein wertvoller Bestandteil Ihres Initiativen zur Mitarbeiterbindung.
Ihre Werte sind ein hervorragender Leitfaden für den 360°-Überprüfungsprozess und können Ihnen dabei helfen, die Übereinstimmung mit Ihren Zielen zu beurteilen. Dennoch haben selbst Unternehmen mit einem vollständig formulierten Wertesystem Schwierigkeiten, Werte mit der spezifischen Zielstrebigkeit des Mitarbeiters bei der Arbeit in Verbindung zu bringen.
Cheftrainerin Sarah Furness empfiehlt Entwicklung eines Leitbilds aus einem Satz, das sowohl auf Makro- als auch auf Mikrogeschäftsszenarien angewendet werden kann. Sie schlägt vor, sich zu fragen: „Was ist das Wichtigste, wofür dieses Unternehmen auf der Erde geschaffen wurde?“
Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass Sie 360s nicht verwenden werden, um sie zu bestrafen. Machen Sie sich klar, dass das Ziel von 360°-Bewertungen darin besteht, den Teammitgliedern zu helfen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.
Stellen Sie außerdem sicher, dass sie verstehen, warum Sie mehrere Quellen um Feedback bitten, und erläutern Sie die Gründe für die Häufigkeit Ihres Überprüfungszyklus.
Stellen Sie sicher, dass Sie über ein solides System zur Analyse und Verfolgung des Wachstums verfügen. Eine Plattform wie Leapsome Bewertungen kann den 360°-Überprüfungsprozess erheblich rationalisieren und ermöglicht die Automatisierung des Überprüfungszyklus und den Zugriff auf Analyse-Dashboards zur Überwachung langfristiger Trends in der Mitarbeiterentwicklung.
Jeder Überprüfungszyklus sollte einem klaren Zweck dienen, um sicherzustellen, dass das Feedback aussagekräftig und umsetzbar ist. Personalmanager und Teamleiter sollten spezifische Kompetenzen, Verhaltensweisen oder Ziele definieren, die für die Rolle und die Unternehmensziele des Mitarbeiters relevant sind — und diese sollten als Richtschnur dienen Leistungsüberprüfung und die Entwicklungspläne der Mitarbeiter.
Zum Beispiel eine Überprüfung der Probezeit kann sich darauf konzentrieren, zu beurteilen, wie gut sich der Mitarbeiter in seiner neuen Rolle zurechtfindet, und zu besprechen, was er integrieren und weiterentwickeln muss.
Allerdings ist die eines leitenden Managers Halbjahresrückblick würde wahrscheinlich ganz anders aussehen, wenn man strategische Entscheidungen bewertet und Führungskompetenzen.
Ein zeitlich gut abgestimmter Prüfungsrhythmus gewährleistet eine kontinuierliche Weiterentwicklung, ohne die Mitarbeiter zu überfordern. Laut unserer Bericht über Belegschaftstrends, etwa vier von fünf Mitarbeitern stimmen zu, dass Leistungsbeurteilungen sind hilfreich — und viele wollen, dass sie öfter vorkommen. Obwohl vierteljährliche oder halbjährliche Überprüfungen üblich sind, sollten Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens berücksichtigen.
Häufige Check-ins tragen dazu bei, die Dynamik aufrechtzuerhalten und bieten mehr Möglichkeiten, sich neu einzustellen persönliche Entwicklungspläne, während jährliche Überprüfungen für Organisationen mit besonders stabilen Rollen und Verantwortlichkeiten geeignet sein können.
Wie bereits erwähnt, beinhalten 360°-Bewertungen traditionell Folgendes:
Sie müssen sorgfältig abwägen, wessen Feedback die größte Wirkung hat und für den zu bewertenden Mitarbeiter am relevantesten ist.
Stellen Sie sich diese Fragen, um mehr Klarheit darüber zu erhalten, wer teilnehmen sollte:
Richten Sie einen strukturierten Zeitplan ein, um Verzögerungen zu vermeiden und ein gründliches, durchdachtes Feedback zu gewährleisten.
Eine gängige Praxis besteht darin, ein bis zwei Wochen für die Erfassung der Antworten einzuplanen, sodass die Teilnehmer Zeit haben, nachzudenken und detaillierte Beiträge zu leisten.
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Stellen Sie sicher jedes Teammitglied hat relevante Daten, um die Fragen sinnvoll zu beantworten.
Zum Beispiel, wenn Sie fragen: „An welchem Entwicklungsziel sollte [x Mitarbeiter] am wichtigsten arbeiten?“ Stellen Sie sicher, dass die Befragten Zugriff auf die Informationen Ihres Unternehmens haben Kompetenzrahmen. Auf diese Weise werden sie in der Lage sein, die Teammitglieder auf der Grundlage etablierter Kompetenzen, die für alle Mitarbeiter in den gleichen oder ähnlichen Rollen verwendet werden, fair zu beurteilen.
Hier sind ein paar Beispielfragen für 360°-Bewertungen:
Sie sollten auch einige dieser rollenspezifischen Fragen einbeziehen und definieren, welche für jede Perspektive relevant sind:
💡 Bewährtes Verfahren: Bewertungen behalten Maximal 15-20 Fragen um Müdigkeit vorzubeugen.
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Um eine sinnvolle Teilnahme zu fördern, betonen Sie die Bedeutung von konstruktivem Feedback und erwägen Sie, die folgenden Richtlinien weiterzugeben:
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Dies ist wohl der einschüchterndste Teil für Manager, muss es aber nicht sein. Plattformen wie Leapsome nutzen KI um die Bewertungsdaten für Sie zusammenzufassen — und auf der Grundlage von Feedback sogar die nächsten Schritte auszuarbeiten.
Beachten Sie bei der Analyse der Ergebnisse unbedingt die folgenden Verfahren:
Der Manager und der Prüfer sollten nun ein Treffen vereinbaren, um das Feedback zu besprechen. Der Fokus auf die Entwicklung sollte im Vordergrund stehen — und dazu sollte auch die Stärkung der Stärken gehören, über die der Prüfer bereits verfügt. Im Gegensatz zu herkömmlichen Leistungsbeurteilungen moderne 360°-Bewertungen geht es darum, zusammen zu wachsen und sich auf die Zukunft zu konzentrieren.
Folgen Sie dieser Vorlage für die Tagesordnung einer Besprechung, wenn Sie zum ersten Mal die Ergebnisse einer Besprechung mit einem direkt unterstellten Mitarbeiter durchgehen:
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Wir haben das Richtige für Sie: Auschecken unsere kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Leistungsbeurteilungen — einschließlich spezifischer Fragen für 360° und Bewertungen von Führungskräften — und 25 kluge Fragen, die Sie in Leistungsbeurteilungen stellen sollten.
Und wie wäre es, Ihren Mitarbeitern noch mehr Unterstützung zu bieten, wenn es an der Zeit für ihre 360°-Leistungsbeurteilung ist? Sehen Sie sich unseren Leitfaden und unsere Infografik an wie schreibe ich eine Selbsteinschätzung für Ihre nächste Leistungsbeurteilung. 😉
Da Feedback aus mehreren Perspektiven kommt, bietet Ihnen eine 360°-Bewertung einen umfassenderen Überblick und hilft Ihnen, Unstimmigkeiten, Muster und Bereiche zu erkennen, in denen Sie sich verbessern können. Um jedoch den größtmöglichen Nutzen aus dem Prozess zu ziehen, sollten Sie ihn für alle Beteiligten einfach machen und die Auswirkungen verfolgen und Anpassungen vornehmen, wenn nicht alle Anforderungen erfüllt werden.
Viele Unternehmensleiter erwarten von Managern, dass sie sich für ihre Feedback-Kultur, aber sie bereiten sie nicht auf Erfolg vor. Aktuelle Gallup-Daten zeigen das nur 48% der Manager stimmen zu, dass sie über die Fähigkeiten und die Ausbildung verfügen, die sie benötigen, um in ihrer Arbeit herausragende Leistungen zu erbringen.
Viele Manager benötigen mehr Klarheit in Bezug auf Leistungsbeurteilungen und berufliche Weiterentwicklung, was Unternehmen bieten können, indem sie:
Eine der besten Möglichkeiten, Teammitglieder in die Lage zu versetzen, ihre Fortschritte zu verfolgen, besteht darin, direkt unterstellte Mitarbeiter wöchentliche oder zweiwöchentliche Check-ins und Einzelgespräche mit ihrem Vorgesetzten einzuplanen. Es ist zwar toll, die Tagesordnungen dieser Besprechungen flexibel zu gestalten, aber wir empfehlen Ihnen:
Wenn Ihre Mitarbeiter vom traditionellen Überprüfungsprozess desillusioniert sind, ist die Implementierung von 360°-Leistungsbewertungen eine hervorragende Möglichkeit, ihnen mehr Ausgewogenheit, Fairness und vielfältige Beiträge zu bieten.
Wenn Sie jedoch Ihre Feedback-Kultur wirklich verändern möchten, benötigen Sie eine Plattform wie Leapsome. Mit unserem Bewertungen Mit diesem Tool haben Sie Zugriff auf Best-Practice-Vorlagen, mit denen Sie Ihren 360°-Überprüfungszyklus ganz einfach einrichten und automatisieren können. Manager und Personalfachleute können mit unserer integrierten Entwicklungsmatrix auch die Leistung der Mitarbeiter anhand bestimmter Fähigkeiten und Kompetenzen verfolgen.
Leapsome Reviews ist auch angetrieben von KI, was bedeutet, dass Sie Bewertungsnotizen schnell in unvoreingenommene Kommentare und handlungsorientierte Vorschläge umwandeln und lernen können, dabei besseres Feedback zu geben.
Ihre Mitarbeiter verdienen umfassende Leistungsbeurteilungen, die ihnen helfen, sich als Fachkräfte weiterzuentwickeln — und Leapsome kann ihnen dabei helfen, sie mühelos zu erfüllen.
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