Die neueste Personalforschung zeigt, dass zukunftsorientierte Unternehmen sich von oben nach unten bewegen, jährliche Leistungsbeurteilungen.
Eine jährliche Stellenbesprechung reicht einfach nicht aus, um den Mitarbeitern aussagekräftiges Feedback zu geben. Darüber hinaus stellten Unternehmen wie Microsoft, Adobe und Deloitte fest, dass traditionelle Leistungsbewertungsverfahren oft zu Vorurteilen führten — und dass die Verknüpfung von Gehaltserhöhungen und Entlassungen mit Leistungsgesprächen den Fokus weg von der Entwicklung verlagerte. (1)
Dieses Denken wird von den Teams bestätigt. Laut einer aktuellen Leapsome-Studie ist ein ganzes Drittel der Mitarbeiter mit dem Überprüfungsprozess ihres Unternehmens nicht zufrieden, insbesondere wenn sie nur eine jährliche Stellenbeurteilung erhalten. Die Teammitglieder fragen nach regelmäßigeren und effektiveren Methoden zur Leistungsbeurteilung — und moderne Unternehmen, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, müssen zuhören. (2)
Wie können wir es unseren Führungskräften also ermöglichen, flexiblere und häufigere Bewertungsprozesse durchzuführen — und Leistungsbeurteilungen für Mitarbeiter zu verfassen, die auf ihren individuellen Stärken, Zielen und Bedürfnissen basieren?
In diesem Leitfaden erfahren Sie genau, wie eine gute Bewertung aussieht — und Sie erhalten klare Schritte, wie Sie einen Prozess zur Leistungsbeurteilung aufbauen, der Teams das Feedback gibt, das sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Sie können ihn als Leitfaden für Ihre eigenen Bewertungsprozesse verwenden oder ihn an Manager und Teams weitergeben, die Unterstützung und Struktur benötigen, um Leistungsbeurteilungen zu verfassen.
1. Internationale Zeitschrift für Produktivitäts- und Leistungsmanagement, 2023
2. Bericht „Leapsome Workforce Trends“, 2023
💪 Leistungsbeurteilungen können sich lohnen, wenn sie richtig gemacht werden
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Ein Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter — auch Leistungsbeurteilung oder -beurteilung genannt — ist eine strukturierte Bewertung, bei der Manager einzelnen Mitarbeitern Feedback zu ihrer Arbeit und ihren Beiträgen über einen bestimmten Zeitraum geben.
Bei Leistungsbeurteilungen gehen Manager im Allgemeinen wie folgt vor:
Es ist wichtig, die verschiedenen Bewertungsarten zu verstehen — jährliche und vierteljährliche Leistungsbeurteilungen decken unterschiedliche Aspekte ab, und formelle Bewertungen verfolgen einen ganz anderen Ansatz als informelles Feedback.
Hier sind die wichtigsten Unterschiede.
Dies sind Ihre traditionellen, formellen Jahresberichte bei der Arbeit. Sie bewerten die Leistung der Mitarbeiter über das gesamte Jahr hinweg und bestimmen häufig Beförderungen. Änderungen der Vergütungund Entwicklungspläne.
Diese ermöglichen es Managern, am Ende jedes Dreimonatszeitraums zeitnaher Angaben zur Leistung zu machen. Sie bieten eine Gelegenheit, harte Arbeit, Verbesserungen und Entwicklungen im Laufe des Quartals zu erkennen und bieten die Möglichkeit, frühzeitig den Kurs zu korrigieren, wenn Mitarbeiter vom Kurs abweichen.
Eine informelle Leistungsbeurteilung ist eine Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten, die keiner strengen Struktur der Leistungsbeurteilung folgt. Bei einer informellen Bewertung bespricht der Manager mit dem Mitarbeiter, wie es ihm in seiner Rolle geht, gibt allgemeines Feedback und legt vielleicht sogar Ziele fest. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine umfassende Bewertung der Leistung über einen bestimmten Zeitraum.
Im Gegensatz dazu handelt es sich bei einer formellen Überprüfung um ein strukturiertes, vorab geplantes Meeting, bei dem der Manager die Leistung des Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum dokumentiert und bewertet, wobei häufig vorab festgelegte Kriterien und Leistungskennzahlen (KPIs) verwendet werden.
Der Unterschied zwischen formellen und informellen Überprüfungen ist jedoch nicht immer eindeutig. Immer mehr Unternehmen sind bestrebt, selbst strukturierte Überprüfungsprozesse flexibler, informeller und kontinuierlicher zu gestalten. Kürzlich Forschung zu Trends im Leistungsmanagement zeigt, dass IBM jetzt einfachere, häufigere Überprüfungen durchführt, während Netflix bürokratische, papiergestützte Leistungsbeurteilungen abgeschafft und menschenzentrierte Beurteilungen eingeführt hat.
Regelmäßige Leistungsprüfungen können dafür sorgen, dass Entwicklungs- und Verbesserungsgespräche das ganze Jahr über auf natürliche Weise ablaufen.
Wenn es effektiv ausgeführt wird, moderne Leistungsbeurteilungen:
Der Zweck von Leistungsbeurteilungen verlagert sich weg von der Fokussierung auf vordefinierte Rankings und Vergütungsentscheidungen. Das übergeordnete Ziel besteht nun darin, Dialoge zu eröffnen, in deren Mittelpunkt das Verständnis der Mitarbeitererfahrungen steht, um Wachstum und Entwicklung zu fördern. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Manager ein umfassendes Feedback zur Leistung geben, das sowohl unterstützende als auch konstruktive Kommentare beinhaltet.
Unternehmen müssen Bewertungen als wichtigen Bestandteil ihres Gesamtangebots betrachten. Modell des Mitarbeiterengagements das trägt zur Zufriedenheit und zum Wohlbefinden der Mitarbeiter bei.
So geht's Claude Silver, leitender Chief People Officer/Chief Heart Officer bei VaynerMedia, sieht es so:
„Wir befinden uns mitten in einer Revolution, in der wir über Dinge wie Umsatzwachstum, KPIs und Leistungsbeurteilungen im gleichen Atemzug sprechen wie über psychologische Sicherheit, geistige/emotionale Gesundheit, Wellnessprogramme und vieles mehr.
Denken wir daran, dass wir alle von ähnlichen Dingen motiviert sind — Wachstum, Zeit, Gefühl der Sicherheit, Geld, Autonomie, Leistung...“
Die Revolution kann nicht früh genug kommen. Leistungsbeurteilungen genießen bei Managern, Mitarbeitern und Führungskräften der Personalabteilung immer noch einen schlechten Ruf. Laut Gallup nur 14% der Mitarbeiter sind sich voll und ganz einig, dass ihre Beurteilungen sie motivieren, sich zu verbessern. Die meisten Beschwerden laufen darauf hinaus, dass Manager Bewertungen schreiben, ohne Empathie oder Rücksicht auf die Stellenbeschreibung ihres Berichts zu nehmen. Tatsächlich nur etwa 29% der Mitarbeiter sind der Meinung, dass das Feedback, das sie in Bewertungen erhalten, korrekt und fair ist.
Die Sprachforschung von Textio ergab, dass Frauen und BIPOC-Personen gleichberechtigt sind Es ist wahrscheinlicher, qualitativ minderwertiges und nicht umsetzbares Feedback zu erhalten als ihre weißen männlichen Kollegen.
Best-Practice-Bewertungen von Mitarbeitern erfordern Empathie sowie den aufrichtigen Wunsch, Mitarbeitern beim Wachstum zu helfen und entwickeln sich in ihrer Karriere. Bewertungen sollten sich nicht darauf konzentrieren, leistungsschwächere Mitarbeiter zu bestrafen und Leistungsträger zu belohnen. Der beste Prozess zur Leistungsbeurteilung ist ein Prozess, bei dem jedes Teammitglied genau dort eingeht, wo es sich gerade befindet, und individuelle Ziele und Feedback erhalten, die auf Wachstum ausgerichtet sind.
Ein gut gestaltetes Formular zur Leistungsbeurteilung hilft bei der Mitarbeiterbindung, Motivation und Moral.
Gute Kritiken:
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Dieses Playbook soll Managern helfen, produktive Mitarbeiterbewertungen zu verfassen, die transparent, fair und wachstumsorientiert sind. Mitarbeiter aus Personalabteilung und Personalabteilung können dieses Playbook auch verwenden, um ihren Mitarbeitern (insbesondere Führungskräften, die zum ersten Mal tätig sind) dabei zu helfen, mithilfe von Leistungsbeurteilungen gutes Feedback zu geben.
Eine Kultur, die Wachstum und Entwicklung unterstützt, zeigt den Mitarbeitern, wie Feedback ihnen helfen kann, sich zu verbessern. Unternehmen, die das Wachstum ihrer Mitarbeiter fördern, nehmen sich Zeit, um die Karriereziele ihrer Mitarbeiter zu verstehen und ihnen Entwicklungs- und Schulungsressourcen zur Verfügung zu stellen, die ihnen helfen, diese Ziele zu erreichen.
Eine transparente Umgebung hilft den Mitarbeitern, darauf zu vertrauen, dass Leistungsbeurteilungen für ihre Entwicklung und nicht zur Bestrafung verwendet werden. Es ermutigt die Mitarbeiter, sich am Überprüfungsprozess zu beteiligen.
Eine transparente, faire und wachstumsorientierte Leistungsbeurteilung zu verfassen, ist eine Herausforderung — aber sie ist enorm wichtig für die Moral, Motivation und das Engagement der Mitarbeiter. Unser Playbook bietet einen Rahmen, der jeder Führungskraft hilft, sich dieser Herausforderung zu stellen, indem es Bewertungen aussagekräftig macht.
Verwenden Sie diese sechs wichtigen Schritte und lernen Sie, wie Sie eine Leistungsbeurteilung auf der Grundlage von Leistungseinblicken und mitarbeiterorientiertem Feedback verfassen.
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Integrieren Sie zunächst die Stellenbeschreibung Ihres Mitarbeiters in den Rahmen für die Leistungsbeurteilung, um sicherzustellen, dass Sie sich bei Ihrer Arbeit ein genaues Bild von den vorgesehenen Aufgaben machen. Dies hilft, falsche oder unfaire Einschätzungen zu vermeiden.
Es bringt auch alle auf den gleichen Stand, fördert die Transparenz, reduziert den Stress der Mitarbeiter und erhöht die Moral.
Überprüfe vergangene Daten wie vorheriges Feedback und Notizen von Einzelgespräche um hervorzuheben, wo sich Ihr Bericht verbessert hat, wo sie noch Hilfe benötigen und wo ihre Leistung nachlässt. Damit wollen wir sie nicht bestrafen, sondern ihre Fortschritte verfolgen und sie unterstützen.
Wenn dies nicht die erste Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen ist, schauen Sie sich frühere Bewertungen an, um seine Gesamtleistung, sein Wachstum und Verbesserungsmöglichkeiten einzuschätzen. Mit einem Personalmanagement-Tool wie Leapsome macht diesen Schritt viel einfacher. Darüber hinaus ist die Dokumentation von Feedback eine hervorragende Möglichkeit, das Wachstum und die Leistung der Mitarbeiter für zukünftige Bewertungen zu messen. Verwenden Sie ein Tool zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome macht diesen Schritt viel einfacher, da Sie frühere Bewertungsberichte, Leistungsanalysen, teamübergreifende Kompetenzrahmen und Zeitpläne immer zur Hand haben.
Denken Sie zunächst über Ihren Grund nach, warum Sie Leistungsbeurteilungen schreiben. Schreiben Sie eine Leistungsbeurteilung speziell, um zu entscheiden, wer belohnt oder befördert werden soll — oder um die ganzheitliche Entwicklung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu verstehen? Oder ist es Ihr Ziel zu verstehen, wie jeder Mitarbeiter zu Ihren allgemeinen Unternehmenszielen beiträgt?
Wenn Sie das Ziel von Bewertungen verstehen, können Sie sich darauf konzentrieren, Ihren Mitarbeitern eine wertvolle Erfahrung zu bieten und gleichzeitig die besten Möglichkeiten zur Verbesserung des Unternehmens zu finden..
Sobald Sie sich über Ihre Beweggründe im Klaren sind, helfen Sie Ihren Mitarbeitern, die warum hinter ihrer Einschätzung. Machen Sie sich klar, dass ein Hauptaugenmerk hier auf ihrer Entwicklung liegt.
Entwicklungsorientierte Bewertungen fördern eine wachstumsorientierte Denkweise und ermöglichen es Ihren Mitarbeitern, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen. Anstatt die Mitarbeiter zu frustrieren, weil sie bestimmte Standards nicht einhalten, motivieren Sie sie durch:
Und bevor Sie mit Ihrer Leistungsbeurteilung beginnen, möchten Sie möglicherweise auch Folgendes mit Ihren Mitarbeitern klären, um vollständige Transparenz zu gewährleisten:
Wie kannst du Formulieren Sie Ihre Leistungsbeurteilungen Feedback klar und präzise zu vermitteln?
💡 Lesen unser Playbook, wie du konstruktives Feedback gibst um mehr zu erfahren.
Sie können Dokumente oder gedruckte Versionen von Leistungsbeurteilungen verteilen, aber die effektivste und zeitsparendste Methode (die Ihnen auch bei der Analyse der Ergebnisse hilft) ist die Verwendung eines Leistungsmanagement-Tool wie Leapsome.
Und wenn Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilung persönlich oder per Videokonferenz durchführen, verwenden Sie Ihr Dokument zur Leistungsbeurteilung als Leitfaden für Ihr Gespräch. Sie können es sogar im Voraus an Ihren Mitarbeiter senden, damit sie sich ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten genauer ansehen und alle relevanten Fragen vorbereiten können.
Eine entwicklungsorientierte Bewertung kann Ihre Mitarbeiter in die richtige Richtung lenken und Ihr Engagement für ihre Entwicklung unter Beweis stellen. Zu den weiteren Vorteilen einer effektiven Leistungsbeurteilung gehören:
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Zu den Fähigkeiten und Eigenschaften, auf die Sie bei Mitarbeitergesprächen achten sollten, gehören:
Eine gut durchdachte und umsetzbare Leistungsbeurteilung stärkt Ihr Team. Durchdachtes, detailliertes Feedback zur Leistung der Mitarbeiter bietet eine wertvolle Gelegenheit, nicht nur die Vergangenheit zu bewerten, sondern auch das langfristige Potenzial jedes Teammitglieds zu fördern.
Hier sind unsere neun wichtigsten Tipps, wie Sie eine Mitarbeiterbewertung abgeben können, die Vertrauen schafft, die Entwicklung fördert und Ihre Talente motiviert und engagiert hält.
Leistungsbeurteilungen sollten ein Dialog und keine Vorlesung sein. Auf diese Weise können Sie kontinuierlich Ihr Verständnis von Problemen klären, Verbesserungsmöglichkeiten besprechen und Ihr Engagement für die berufliche Weiterentwicklung Ihres Berichts unter Beweis stellen. Dies schafft eine Kultur der Transparenz und des Vertrauens und macht aus einem ansonsten einschüchternden Prozess einen kollaborativen Prozess.
Zu den Fragen, die zur Diskussion einladen, gehören:
Und denken Sie daran: Seien Sie einfühlsam, wenn Sie Bewertungen schreiben. Wir sind alle Menschen und machen Fehler.
Abschließen Selbsteinschätzungen stellt sicher, dass Ihre Bewertungen kollaborativ und nicht von oben nach unten erfolgen. Sie können Ihnen ein besseres Verständnis der Sichtweise Ihrer Berichte vermitteln und Ihnen helfen, sich in sie hineinzuversetzen. Endlich Sie sorgen dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter in ihren Rollen engagierter, selbstbewusster und stärker fühlen.
Hier sind einige andere Möglichkeiten, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter aktiv an ihren Leistungsbeurteilungen beteiligt sind:
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Schau dir unser Playbook an wie man eine 360°-Bewertung durchführt das hat Wirkung. 😉
Gute Leistungsbeurteilungen helfen Ihren Mitarbeitern, sich sowohl unterstützt als auch herausgefordert zu fühlen. In vielen Unternehmen sind Bewertungen jedoch Teil der Kriterien für Gehalts- und Beförderungsbeurteilungen, was ihnen einen fast vorwurfsvollen Charakter verleiht.
Und seit Entkopplung von Mitarbeiterbewertung und Vergütung ist nicht immer realistisch, es ist wichtig, den Link und die Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter zu kommunizieren. Dies fördert Transparenz und psychologische Sicherheit.
Verwenden Sie in Ihrer Bewertung Ihre Vergütungsplan als Leitfaden, um über alle relevanten Gehaltserhöhungen zu sprechen, Gehaltserhöhungen, berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder Entlassungen.
Das Abhalten von Besprechungen zur Leistungsbeurteilung nur ein- oder zweimal im Jahr verursacht unnötigen Stress für Ihre Mitarbeiter und hindert sie daran, kontinuierliche Verbesserungen vorzunehmen.
Wir empfehlen, monatliche oder vierteljährliche Evaluierungen durchzuführen, um eine dynamische Feedback-Kultur aufzubauen und Probleme zu lösen, bevor sie schwierig zu lösen sind. Auf diese Weise können Sie Ihre Mitarbeiter besser verstehen, das Engagement fördern und individuelle und Unternehmensziele klarstellen.
Nicht speichern konstruktives Feedback für das Ende Ihrer Bewertungen. Direkt nach dem Hervorheben der Stärken über Wachstumsbereiche zu sprechen, lenkt das die Mitarbeiter von ihren Erfolgen ab.. Beginnen Sie stattdessen mit der Leistungsbeurteilung, indem Sie die Probleme beschreiben, die behoben werden müssen. Beschreiben Sie die Situation und ihre Auswirkungen detailliert und präsentieren Sie Ihre Sichtweise, während Sie sich die Sicht Ihres Teammitglieds anhören.
Denken Sie daran, dass konstruktives Feedback für viele Menschen immer noch eine negative — oder sogar anklagende — Konnotation hat, anstatt das Wachstum zu fördern. Also, wenn möglich, sollten Sie es zuerst aus dem Weg räumen.
Und schließen Sie Ihre Bewertungen immer mit einer positiven Note ab, indem Sie Ihren Bericht Ihnen zeigen. erkennen und schätzen ihre Beiträge zum Team und zur gesamten Organisation.
Feedback ist nur dann aussagekräftig und umsetzbar, wenn darauf Beispiele folgen, die das „Was“, „Wann“ und „Wo“ der Situation beschreiben. Vages Feedback ist nicht nur unwirksam, sondern kann auch als wertend und voreingenommen wahrgenommen werden. Daher ist es wahrscheinlicher, dass sich der Empfänger defensiv fühlt, anstatt ihm zu helfen, sich zu verbessern.
Nennen Sie also Beispiele dafür, wann das Teammitglied etwas gut gemacht hat und wann nicht — und vergessen Sie nicht, den Kontext anzugeben. Zu sagen: „Ich habe das Gefühl, dass Sie manchmal zu viel Zeit investieren, um Besprechungen zu weniger wichtigen Themen zu planen“, ist nicht präzise genug. Geben Sie die Fälle an, in denen dies passiert ist, um deutlich zu machen, dass es sich bei Ihrem Feedback nicht um einen persönlichen Angriff handelt.
⭐ Möchten Sie weitere Beispiele für Feedback und Leistungsbeurteilungen lesen? Unser Leitfaden für 27 Beispiele für Mitarbeiter-Feedback und wie man sie richtig einsetzt hat dich abgesichert.
Seien Sie sich bewusst, dass Sie durch die Durchführung einer Bewertung effektiv über jemanden urteilen. Und Urteile sind anfällig für Vorurteile, weil Menschen von Natur aus voreingenommen. Eine voreingenommene Bewertung ist eine falsche Einschätzung der Leistung einer Person und hilft niemandem.
Um Ihre Vorurteile zu reduzieren, sollten Sie vor dem Schreiben einer Bewertung eine Übung zur Reduzierung von Vorurteilen durchführen, um Ihr kognitives System zu verbessern und wachsam zu bleiben.
💡 Schau dir unser schrittweises Playbook an wie man Vorurteile bei Leistungsbeurteilungen vermeidet um mehr zu erfahren.
Vermeiden Sie Beschuldigungen, Verallgemeinerungen und „Sie“ -Aussagen, wenn Sie über den Bewertungszeitraum Ihres Berichts nachdenken. Nennen Sie stattdessen konkrete Beispiele dafür, was gut gelaufen ist oder nicht.
Und denken Sie daran, dass Ihre Bewertung der Arbeit einer anderen Person immer noch Ihre Meinung widerspiegelt, unabhängig davon, wie genau Ihre Kommentare sind und wie viel Kontext Sie angeben.. Seien Sie also ehrlich zu dieser Tatsache und verwenden Sie Sätze wie „Ich fühle das...“ und „Ich denke, dass...“, um Empathie zu zeigen und ein Gespräch zu eröffnen.
Wenn die Mitarbeiter Verbesserungsmöglichkeiten teilen, ohne die nächsten Schritte und wichtige Erkenntnisse vorzugeben, fühlen sich die Mitarbeiter verloren und unmotiviert. Wenn Sie konstruktives Feedback geben, sollten Sie daher immer umsetzbare Empfehlungen aussprechen.
Konstruktives Feedback ist eine Möglichkeit, Vertrauen, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern zu fördern.
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Nachdem Sie eine Bewertung für einen Mitarbeiter verfasst haben, müssen Sie ein Meeting vereinbaren, um sicherzustellen, dass Ihr Feedback wie beabsichtigt eingeht, und um einen gemeinsamen Aktionsplan zu erstellen.
Planen Sie einen Zeitpunkt ein, um die Überprüfung durchzugehen. Kommunizieren Sie klar und deutlich, seien Sie einfühlsam und lassen Sie Ihren Bericht wissen, dass Sie für Fragen zur Verfügung stehen — während und nach dem Entwicklungsgespräch. Wenn Sie der Meinung sind, dass es notwendig ist, erinnern Sie sie daran, dass ihre Arbeit nicht ihren Wert widerspiegelt und verbessert werden kann.
Sie sollten diese Zeit auch nutzen, um einen Entwicklungsplan für und mit Ihren Mitarbeitern zu erstellen, um deren Wachstum zu steuern. Es ist eine gute Idee, sich auf diesen Vortrag vorzubereiten, indem Sie nach Kursen und anderen Themen suchen Ressourcen zum Lernen zu Ihrem Bericht zu empfehlen. Du kannst auch ein Tool wie Leapsome verwenden, um individuelle Einstellungen vorzunehmen Lernpfade — und nutzen Sie unsere Marktplatz für Lernen mit Kursen zur Mitarbeiterentwicklung und Einhaltung gesetzlicher Vorschriften nach Goldstandard von Ethena und Rechtspiloten.
Dokumentieren Sie Bewertungen an einem zentralen Ort (z. B. in einem Personalmanagement-Tool). Auf diese Weise wird es viel einfacher, zukünftige Bewertungen zu verfassen, Fortschritte zu verfolgen und einen Lernplan für Ihren Bericht zu erstellen.
Teilen Sie Ihr Feedback nicht nur während der Bewertungen mit. Kontinuierliches Feedback macht Sie zu mehr als einem Manager und macht Sie zum Coach für Ihre Berichte. Außerdem werden Ihre konstruktiven Kommentare die Mitarbeiter nicht überraschen, wenn Sie fortlaufend Feedback geben.
💡 „Die Leute wollen ständig wissen: Geht es mir richtig? Bewege ich mich in die richtige Richtung? Glaubst du, ich mache Fortschritte? ' Niemand wird auf einen jährlichen Zyklus warten, um dieses Feedback zu erhalten.“
Pierre Nanterme, ehemaliger CEO von Accenture
Leapsomes Rezension Mithilfe von Tools können Unternehmen ihre Manager in die Lage versetzen, aussagekräftige Mitarbeiterbewertungen abzugeben, die ihre Mitarbeiter inspirieren. Automatisierte Erinnerungen an den Feedback-Zyklus unterstützen Ihre Führungskräfte dabei, regelmäßig Bewertungen abzugeben. Dank integrierter Funktionen können sie problemlos auf den wichtigen Kontext für jede Leistungsbeurteilung zugreifen Feedback Aufzeichnungen, rollenbasiert Kompetenzrahmen, vergangene Bewertungen, Versammlungen, Ziele, und Lernen Werkzeuge.
Manager können dann von Experten unterstützte Vorlagen und KI-gestützte Funktionen verwenden, um grobe Gedanken in nuancierte, umsetzbare Bewertungskommentare umzuwandeln — und beobachten, wie ihre Mitarbeiter erfolgreich sind.
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Mitarbeiter sollten ein Recht auf die Vertraulichkeit ihrer Mitarbeiterbewertungen haben. Die Ergebnisse sollten zwischen dem Manager und dem Bericht aufbewahrt werden. Manager möchten sie jedoch möglicherweise mit den Betriebspersonen oder ihrem eigenen Vorgesetzten besprechen, wenn sie Bedenken haben. Das mag notwendig sein, sollte aber respektvoll geschehen.
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Neben der Durchführung halbjährlicher 360°-Leistungsbeurteilungen für alle Mitarbeiter empfehlen wir, dass Sie neue Mitarbeiter während ihrer Probezeit mit strukturiertem Feedback unterstützen (z. B. nach 2 und 5 Monaten für eine 6-monatige Probezeit).
Feedback zur Leistungsbeurteilung kann anonym sein, aber wenn Sie nicht anonymes Feedback zulassen, haben die Leute die Möglichkeit, nachzufragen.
Nur einen Befragten zu haben, kann zu einem schlechten Urteilsvermögen führen. Für eine genauere Messung der Mitarbeiterleistung empfehlen wir eine ganzheitlicher Ansatz wo Kollegen, Manager und Kunden/Partner dieselbe Person bewerten. Einige Unternehmen beziehen keine externen Mitwirkenden ein.
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