TL;DR:
Was eine gute Führungskraft ausmacht, darüber lässt sich streiten – dass starke Führung über den Unternehmenserfolg entscheidet, nicht. Manager:innen erklären 70 % der Schwankungen im Mitarbeiterengagement. Genau deshalb gehören Leadership-Reviews zu jeder durchdachten HR- und Business-Strategie. Mit dem richtigen Prozess messt und entwickelt ihr Führungs- und Coaching-Kompetenzen gezielt – und genau die braucht es, um euer Unternehmen in einem dynamischen Markt voranzubringen.
Eine Leadership-Bewertung ist ein Verfahren, mit dem Unternehmen besser verstehen, wie ihre Manager:innen, Abteilungsleitungen und Führungskräfte tatsächlich performen. Gleichzeitig zeigt sie, ob die laufenden Leadership-Programme die gewünschte Wirkung bei Führungskräften erzielen, die ihre Skills ausbauen und im Unternehmen weiterkommen wollen.
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Effektive Führung hat einen enormen Einfluss auf den Unternehmenserfolg – das lässt sich kaum überschätzen. Kein Wunder also, dass viele Unternehmen erheblich in die Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte investieren. Der Markt für Leadership-Development soll laut Prognosen bis 2027 um 21,81 Mrd. US-Dollar wachsen.
Heutige Leadership-Development-Expert:innen helfen Führungskräften vor allem dabei, ihrer Geschäftsführung den „Wirkungsnachweis“ klarer zu kommunizieren. „Leadership-Development-Profis erkennen die Zeichen der Zeit“, schreibt LEADx-CEO Kevin Kruse in einem Forbes-Artikel. „Wer den eigenen Wert nicht belegen kann, verliert noch mehr Budget und Ressourcen. Das war immer schon so – aber 2023 ist es durch das härtere wirtschaftliche Umfeld zur Realität geworden.“
Daraus folgt die Frage: Welche konkreten Vorteile bringen euch gut gemachte Leadership-Reviews? Laut Kevin Kruse zahlt eine solide Strategie auf Folgendes ein:
Führungskräfte zu finden und zu entwickeln ist allerdings keine Kleinigkeit – ein Gallup-Bericht zeigt, dass Unternehmen in 82 % der Fälle nicht das richtige Führungstalent auswählen.
Warum? Vermutlich, weil jede:r ein anderes Bild davon hat, was eine starke Führungskraft ausmacht. Hinzu kommt: Unternehmen setzen unterschiedliche Führungsstile in den Vordergrund. Laut dem International Institute for Management Development gibt es fünf zentrale Führungsstile – autoritär, partizipativ, delegativ, transaktional und transformational. Das macht deutlich, wie weitreichend die Folgen sein können, wenn ein Unternehmen keine klare Führungsphilosophie hat.
Genau deshalb braucht es einen klaren Bewertungsprozess für Führung: Er schafft abteilungsübergreifend Ausrichtung und hilft euch, gezielt die Leadership-Skills aufzubauen, die für euer Unternehmen am sinnvollsten sind.
Wichtig zu wissen: Leadership-Reviews unterscheiden sich von Reviews einzelner Mitarbeitender. Führungskräfte sind oft eher daran gewöhnt, Feedback zu geben als zu bekommen. Sie könnten dem Prozess skeptisch gegenüberstehen, wenn sie das Gefühl haben, unter Beobachtung zu stehen. Macht in einer Kultur, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt, klar: Performance-Reviews sind ein Lern- und Entwicklungsinstrument – für Führungskräfte genauso wie für Mitarbeitende.
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Dieses Playbook richtet sich an HR- und People-Ops-Verantwortliche, die Führungskompetenzen evaluieren wollen – sei es im Rahmen eines umfassenden 360°-Reviews, eines Halbjahres-Reviews oder als eigenständiges Format. Auch andere Stakeholder, die an Leistungsbeurteilungen für Führungskräfte beteiligt sind, finden hier Orientierung. In manchen Unternehmen ist zum Beispiel der Vorstand für die Bewertung der Geschäftsleitung zuständig.
Für einzelne Mitarbeitende ist das Playbook ebenfalls hilfreich: Es zeigt, wie Führungs-Skills bewertet werden – und worauf ihr achten solltet, wenn ihr selbst eine Führungsrolle anstrebt.
Ihr braucht ein klares Bild davon, welche Eigenschaften Führungskräfte mitbringen müssen, um in eurem Unternehmen erfolgreich zu sein.
Führungskräfte werden meist daran gemessen, wie sie sich auf das Unternehmenswachstum und auf das Team auswirken. Unternehmenskultur entsteht von oben – das Verhalten einer Führungskraft prägt die Ausrichtung der gesamten Organisation.
Viele Unternehmen verfolgen heute einen wachstumsorientierten Ansatz im Performance-Management. Organisationen, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen, nutzen Reviews, um konstruktives Feedback zu geben, Lernfelder zu identifizieren und Mitarbeitende mit Führungspotenzial zu erkennen.
Wenn ihr verhindern wollt, dass eure Geschäftsleitung und Abteilungsleitungen ständig darüber diskutieren, welche Führungs-Skills am wichtigsten sind, werdet von Anfang an konkret. So wissen alle Beteiligten genau, welche Fähigkeiten eurem Unternehmen helfen, kurz- und langfristige Ziele zu erreichen.
Alle Führungskräfte sollten sich wohl dabei fühlen, ihre Sicht offen und ehrlich einzubringen. „Wer Unterstützung für seine Veränderungsideen gewinnen will, muss klar über die eigenen Absichten und über die zu erwartenden Herausforderungen sprechen“, schreiben die Leadership-Expert:innen Brenda Steinberg und Michael D. Watkins in einem Artikel für die Harvard Business Review. „Es geht nicht nur darum, Vorurteile auszuräumen – sondern auch darum, die Beteiligten in konkrete Bereiche der Transformation einzubinden.“
Mögliche erste Schritte:
Ihr könnt euren Bewertungsprozess später jederzeit anpassen, wenn ihr Führung neu denkt. Wichtig ist trotzdem, von Anfang an einen sauberen Zielsetzungsprozess aufzusetzen – das macht spätere Änderungen deutlich einfacher.
Die in Schritt eins definierten Eigenschaften bilden die Grundlage für euer Performance-Review-Formular.
Wir empfehlen eine fünfstufige Bewertungsskala. Statt einfach „gut“ oder „schlecht“ liefert sie eine differenziertere Aussage darüber, was im Unternehmen erwartet wird. So könnte die Skala aussehen:
1 = Deutlicher Verbesserungsbedarf
2 = Verbesserungsbedarf
3 = Erfüllt die Erwartungen
4 = Übertrifft die Erwartungen
5 = Hervorragend
Quantitative Daten wie diese eignen sich gut, um Leistungstrends über Zeit und zwischen Teams zu erkennen. Genauso wichtig sind qualitative Daten – sie kommen aus offenen Fragen und liefern den tieferen Einblick.
Für qualitative Daten empfehlen wir „Was“-Fragen. Zum Beispiel: Was sollte [Mitarbeiter:in] beibehalten? Was sollte sie/er ändern?
Den größten Wert holt ihr aus eurer Performance-Bewertung mit einem 360°-Review-Prozess: So könnt ihr Feedback aus mehreren Perspektiven einsammeln – etwa von Vorstandsmitgliedern, anderen Führungskräften und direkten Mitarbeitenden.
Wenn Feedback von mehr als einer Person kommt, sinkt das Risiko dyadischer Konflikte – also Konflikten, in denen sich zwei Teammitglieder bei einem Thema festfahren und Partei ergreifen.
„Das mit Abstand häufigste Konfliktmuster in Teams: Zwei Personen sind unterschiedlicher Meinung – das macht rund 35 % aller Teamkonflikte aus“, schreiben die Management-Professor:innen Randall S. Peterson, Priti Pradhan Shah, Amanda J. Ferguson und Stephen L. Jones für den HBR.
„Man könnte annehmen, dass sich solche Konflikte mit der Zeit auf andere ausweiten – die Forschung zeigt aber das Gegenteil. Die meisten vermeiden es, in einem dyadischen Konflikt Partei zu ergreifen. Das Duo boxt sich also weiter, bis eine Seite aufgibt – oder eine vermittelnde Instanz eingreift.“
Mit einem 360°-Prozess bekommt ihr ein deutlich umfassenderes Bild der Führungsleistung im Unternehmen – und erfahrt, wie Mitarbeitende quer durch die Organisation den aktuellen Einfluss ihrer Führungskräfte wahrnehmen.
HR-Verantwortliche fokussieren sich heute stärker als je zuvor auf kontinuierliches Performance-Management – aus gutem Grund. Eine Gallup-Untersuchung zeigt: Nur 2 % der CHROs glauben, dass ihr Performance-Management-System funktioniert. Und nur 47 % der Mitarbeitenden stimmen klar zu, dass sie wissen, was bei der Arbeit von ihnen erwartet wird – ein Wert, der seit der Pandemie langsam sinkt.
Deshalb gehen heute viele Unternehmen dazu über, mehrfach im Jahr Feedback zu geben. Wir empfehlen mindestens halbjährliche formelle Reviews; informelles Feedback darf – und sollte – noch häufiger erfolgen. Warum? Studien zeigen, dass Mitarbeitende häufiges Feedback schätzen. Und obwohl Führungsrollen mehr Autonomie bieten, wünschen sich auch Führungskräfte regelmäßiges Feedback.
Häufige Performance-Reviews verhindern, dass alte Themen ausgegraben oder Jahresziele gesetzt werden, die bis zur nächsten Runde längst vergessen sind. Stattdessen bekommen Mitarbeitende und Führungskräfte zeitnahes Feedback und können direkt darauf reagieren.
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Sobald euer Plan steht, geht es ans Umsetzen. Bei jeder Leadership-Bewertung sammelt ihr Feedback von Mitarbeitenden, Manager:innen, Peers – und über eine Selbsteinschätzung.
Wichtig: Alle Informationen gehören an einen Ort, sauber dokumentiert, mit regelmäßigen Reviews. Eine ordentliche Dokumentation ist sowohl für die rechtliche Nachvollziehbarkeit als auch für die Unternehmenskultur entscheidend.
Eine Plattform wie Leapsome Reviews hilft euch, den gesamten Prozess zu organisieren – von der Definition der Fragen und Befragten bis zur Analyse von Leistungsveränderungen über die Zeit. Mit einem digitalen Tool behaltet ihr den Überblick, erhöht die Beteiligung im Team und identifiziert schnell, wo Probleme oder Entwicklungsfelder liegen.
Performance-Reviews zeigen euch, wie einzelne Personen performen – aber wie sieht es mit Trends über das gesamte Unternehmen aus?
Hier kommt People Analytics ins Spiel. People Analytics bedeutet, mit Daten Erkenntnisse über eure HR-Funktion zu gewinnen. Das Interesse daran wächst rapide: CHROs nennen People Analytics als den wichtigsten Bereich, in dem sie ihr Wissen ausbauen müssen.
Achtet bei der Auswahl einer Performance-Management-Plattform darauf, dass sie eure Daten mit Analytics aufbereitet und KI-gestützte Insights liefert, die euch helfen, Führungspotenzial zu erkennen.
Auf individueller Ebene leiten Leadership-Bewertungen die Lern- und Entwicklungspfade von Führungskräften.
Plant nach jeder Bewertung ein Entwicklungsgespräch zwischen der bewerteten Person und ihrer Führungskraft – mit direktem Feedback zu den Leadership-Skills. Das Gespräch sollte konstruktiv sein und beiden Seiten Raum für ihre Sicht geben.
Definiert anschließend Entwicklungsziele, die auf Stärken aufbauen und identifizierte Probleme adressieren. Wie einzelne Mitarbeitende profitieren auch Führungskräfte von Lern- und Entwicklungsprogrammen – besonders, wenn sie noch neu in der Personalverantwortung sind.
Bei Führungskräften auf höherer Ebene fällt das Feedback eher allgemein aus und gibt Richtung vor – die Verantwortung für die Kursänderung liegt bei der Führungskraft selbst.
Wenn jemand stark performt, könnt ihr die Bewertungsergebnisse zudem als Grundlage für Beförderungen oder Gehaltserhöhungen nutzen.
HR sollte nicht in Silos denken. Bindet Leadership-Reviews in eure anderen HR-Initiativen ein – etwa in die Nachfolgeplanung und in Trainingsprogramme.
Auch wenn Leadership-Bewertungen mit finanziellen Anreizen oder Beförderungen gekoppelt sein können: Wir empfehlen, Gehaltsgespräche vom Review getrennt zu führen. So bleibt der Review-Fokus auf Entwicklung und Fortschritt.
Klare Standards für Führungserfolg sind Pflicht. Holt euch außerdem Feedback von Führungskräften und Mitarbeitenden zum Review-Prozess selbst – sie sehen oft am besten, was funktioniert und was nicht.
🌟 Im Zweifel hilft die Expectations-Übung der Kommunikationsexperten Jeremie Kubicek und Steve Cockram:
• Schreibt eure aktuellen beruflichen Erwartungen auf. Was wollt ihr in eurer aktuellen Rolle oder mit eurer Führungskraft erleben?
• Erinnert euch an eine Situation, in der falsch ausgerichtete Erwartungen zu Problemen geführt haben. Wie hat sich das angefühlt? Was waren die Folgen?
• Analysieren – Was hätte besser kommuniziert werden können? Was hättet ihr besser machen können?
• Vorausschauen – Wo wollt ihr eure Erwartungen im nächsten Quartal, Jahr und in fünf Jahren sehen?
• Ausrichten – Besprecht diese Erwartungen mit eurem Team und sorgt für Klarheit und Alignment.
Wenn wir von Unternehmen erwarten, dass sie sich an Veränderungen anpassen, sollten wir Manager:innen und Führungskräfte beim Aufbau der nötigen Skills und Strategien aktiv unterstützen. Damit Leadership-Wachstum eine langfristige Priorität bleibt, brauchen Unternehmen die richtigen Menschen, Tools und Technologien an ihrer Seite. Genau das ist das Geheimnis, um als Unternehmen agil, kreativ und resilient zu bleiben – egal, was kommt.
Ein weiterer Erfolgsfaktor: Leapsome stellt euch alles bereit, was ihr braucht, um Führungskräfte zu entwickeln – mit Vorlagen für 360°-Reviews, Projekt-Reviews und anonyme Leadership-Bewertungen. Mit unserem Reviews-Modul identifiziert ihr außerdem die Führungs-Skills, die alle Teammitglieder ausbauen sollten. Im Video unten erfahrt ihr mehr darüber, wie ihr mit Leapsome Top-Talente entwickelt und langfristig haltet.
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Leapsome liefert die Vorlagen, Workflows und KI-gestützten Analytics, die Manager:innen brauchen, um ihre Mitarbeitenden bei der Skill-Entwicklung zu begleiten und für mehr Erfüllung im Job zu sorgen.
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Einzelne Mitarbeitende werden vor allem daran gemessen, wie gut sie ihre täglichen Ziele erreichen. Sie liefern Qualität, integrieren Feedback, halten Deadlines ein und tragen zu den Unternehmenszielen bei.
Leadership-Reviews fokussieren stärker auf Soft Skills: Mitarbeitende befähigen und coachen, Ziele setzen. Manager:innen müssen ihrem Team Richtung geben und als verlässliche Anlaufstelle für Unterstützung da sein.
Da Führungskräfte mehr Autonomie haben, wird oft erwartet, dass sie Empfehlungen aus dem Review eigenständig umsetzen. Junior-Mitarbeitende brauchen für ihre Entwicklung dagegen meist mehr aktive Begleitung.
Achtet bei der Auswahl künftiger Führungskräfte auf:
Es ist wichtig, Bias in Leadership-Reviews zu vermeiden. Mitarbeitende erwarten – und verdienen – ein faires, vorurteilsfreies Umfeld; wahrgenommener Bias senkt das Mitarbeiterengagement und kann eine Diskriminierung darstellen.
Mit einem Tool wie Leapsome standardisiert ihr Performance-Reviews und stellt sicher, dass der Prozess fair bleibt. Außerdem könnt ihr klare Kennzahlen und Ziele für Führungskräfte und einzelne Mitarbeitende definieren – über ein Kompetenzmodell.
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