TL; DR: Probezeiten (oder Probe- Zeiträume) ermöglichen es Unternehmen, sicherzustellen, dass ein neuer Mitarbeiter gut zu der Rolle und der Unternehmenskultur passt. Gleichzeitig können die Mitarbeiter ein besseres Gefühl für den Arbeitsplatz und die von ihnen getroffene Wahl entwickeln. Wenn der Schwerpunkt auf der Entwicklung liegt, sind Leistungsbeurteilungen eine hervorragende Möglichkeit, die Probezeit zu beenden und einen Weg für das Wachstum des Unternehmens und der Mitarbeiter festzulegen.
Genau wie Leistungsbeurteilungen, Probezeiten haben einen schlechten Ruf — kein Wunder also, dass einem die Haare zu Berge stehen können, wenn man daran denkt, beides zu kombinieren. In beiden Fällen ist dieser Ruf darauf zurückzuführen, dass Unternehmen Bewertungen und Probezeiten missbrauchen. Um dies zu verhindern, sollten wir uns zunächst noch einmal mit dem Zweck von Probezeiten befassen. Dann werden wir verstehen, warum Leistungsbeurteilungen zu Beginn (und in allen anderen Phasen) des Mitarbeiterlebenszyklus so hilfreich sein können.
Eine Probezeit ist eine Art Probefahrt. Während Unternehmen das Terrain sondieren, um sicherzustellen, dass ein neuer Mitarbeiter gut zu ihm passt, kann der neue Mitarbeiter ein Gefühl für seinen neuen Arbeitsplatz bekommen und beurteilen, ob er mit seiner Entscheidung zufrieden ist. Diese Zeiträume dauern in der Regel 3 bis 6 Monate, abhängig von den betrieblichen und lokalen Richtlinien.
Die Einhaltung der Probezeit ist nicht in jedem Land gleich, aber eine Person kann in der Regel ihren neuen Job nach der Bewährungszeit verlassen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Und das Gleiche gilt für ein Unternehmen, das beschließt, nach der Probezeit nicht weiter mit jemandem zusammenzuarbeiten. Aber obwohl einige Unternehmen dafür berüchtigt sind, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen, ist es keine gute Geschäftsidee, auf lange Sicht keine Mitarbeiter einzustellen. Zunächst einmal kostet Personalfluktuation — ob freiwillig oder nicht — viel Geld. Außerdem kann eine hohe Fluktuation für Ihre Unternehmenskultur sehr erniedrigend sein.
Was ist also zu tun? Unternehmen sollten sich darauf konzentrieren, die Mitarbeiterbindung und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu verbessern und in eine Kultur des Lernens und der Entwicklung zu investieren. In einer solchen Kultur gilt: Je mehr Ihre Mitarbeiter wachsen, desto mehr wächst Ihr Unternehmen mit ihnen. Und ein Schlüssel zur Förderung des Mitarbeiterwachstums besteht darin, in entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungsprozesse zu investieren. Das tun immer mehr Unternehmen, und viele sogar Entkopplung von Leistungsbeurteilungen von Vergütungsentscheidungen.
Zu Beginn des Mitarbeiterlebenszyklus sollten Sie besonders darauf achten, was Ihre neuen Mitarbeiter benötigen. Wenn Sie frühzeitig Entwicklungsmöglichkeiten erkennen, können Sie Ihren Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten benötigen. Im Gegenzug werden sie engagierter und zufriedener bei der Arbeit sein.
Wenn sie sich gesehen und unterstützt fühlen, ist es auch wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter im Unternehmen bleiben wollen. Schließlich haben sie gesehen, dass Lernen und Entwicklung für Sie wichtig sind. Und wenn Sie in die Mitarbeiterentwicklung investieren, verringern Sie auch die Wahrscheinlichkeit, dass Sie aufgrund von Leistungsproblemen jemanden ersetzen müssen.
Aus diesem Grund ist die Durchführung entwicklungsorientierter Leistungsbeurteilungen zu Beginn des Mitarbeiterlebenszyklus besonders wichtig. Außerdem helfen Ihnen die Beurteilungen am Ende der Bewährungszeit dabei, Bereiche zu erkennen, in denen Ihr Unternehmen noch Verbesserungsbedarf hat. Zum Beispiel:
Feedback sollte in beide Richtungen gehen, seien Sie also bereit, auch zuzuhören.
Nachdem Sie nun verstanden haben, wie wichtig entwicklungsorientierte Testberichte sind, finden Sie heraus, wie Sie mit deren Durchführung beginnen können — lesen Sie einfach weiter in diesem Playbook.
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Dieses Playbook sollte eine fortlaufende Initiative im Rahmen Ihrer Onboarding-Reise sein (egal ob remote oder nicht).
Wenn Sie sich für eine Unternehmenskultur einsetzen, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht, Sie die Mitarbeiterbindung verbessern und Ihre Manager weiterentwickeln möchten, sollten alle Ihre neuen Mitarbeiter einer Überprüfung der Probezeit unterzogen werden — unabhängig von Abteilung oder Dienstalter. Onboarding-Software für Mitarbeiter hilft Ihnen dabei, diese Bewertungen zu automatisieren und zu strukturieren, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter sie zum richtigen Zeitpunkt erhalten und Ihnen wertvolle Erkenntnisse liefern können.
Erwägen Sie die Einrichtung Software zur Leistungsbeurteilung um die Feedback-Zyklen Ihres Unternehmens besser zu gestalten. Neben der Durchführung von Beurteilungen am Ende der Probezeit empfiehlt es sich, während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen zu prüfen. Sie können zwar Papier, PDFs oder dezentrale Tools verwenden, aber eine Plattform wie Sprungend kann Ihnen bei Analysen helfen und die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter garantieren, Ihre Daten bereitstellen und hosten Vorlagen überprüfenund vervielfacht die Vorteile der Durchführung von Umfragen.
Wir empfehlen Ihnen, nicht bis zum Ende der Probezeit zu warten, um diese Überprüfungen durchzuführen. Wenn Sie nach der Hälfte der Probezeit eine Überprüfung der Bewährungszeit durchführen, können Sie Ihren neuen Mitarbeitern schon lange vor dem Ende der Probezeit mitteilen, wo sie stehen.
Bei Leistungsbeurteilungen am Ende der Probezeit sollten nicht dieselben Fragen gestellt werden wie in 360°-Reviews.
Es ist wichtig, dass die ausgewählten Fragen die Kultur und Werte des Unternehmens widerspiegeln. Team- und rollenspezifische Fähigkeiten sollten ebenfalls bewertet werden. Eine Probezeit ist jedoch in der Regel kurz, und wenn Sie einen Mitarbeiter eingestellt haben, der zu Ihrer Unternehmenskultur passt, ist Ihr neuer Mitarbeiter begierig darauf, mehr zu lernen, wenn er ermutigt wird und Zugang zu den richtigen Ressourcen hat.
Die wichtigsten Themen, die behandelt werden sollen:
Außerdem quantitative Daten, was entscheidend ist, um Trends im Laufe der Zeit (sowie abteilungs- und rollenübergreifend) zu erkennen, umfassen qualitative, offene Fragen für tiefere Einblicke. Beispiel: Was sollte [Mitarbeiter] weiterhin tun? Was sollten sie ändern?
Wir empfehlen, für quantitative Fragen eine Fünf-Punkte-Skala zu verwenden:
1 = Muss stark verbessert werden
2 = Verbesserungsbedürftig
3 = Erfüllt die Erwartungen
4 = Übertrifft die Erwartungen
5 = Hervorragend
Als Beispiel einige relevante Selbsteinschätzung Fragen, die in eine aufgenommen werden sollen Formular zur Leistungsbeurteilung wäre:
Anstatt nur eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und eine Bewertung durch seinen Vorgesetzten einzuholen, empfehlen wir, eine 360°-Überprüfungsprozess. 360°-Bewertungen beinhalten Bewertungen von Kollegen und Berichten sowie von Kunden und Partnern. Durch die Berücksichtigung von mehr Perspektiven tragen 360°-Bewertungen dazu bei, Vorurteile zu vermeiden und umfassendere Einblicke zu bieten.
Wenn Sie eine Plattform wie Leapsome implementieren, um zu verhindern, dass Sie in Papierkram ertrinken, wird die Überprüfung automatisch anhand des Startdatums jedes Mitarbeiters ausgelöst. Darüber hinaus können Sie automatische Erinnerungen für alle Teilnehmer einrichten.
Darüber hinaus sollten Sie allen Bewertungsteilnehmern die folgenden Richtlinien mitteilen:
Es ist auch eine gute Idee, unser Playbook zu teilen auf wie man konstruktives Feedback gibt mit allen Befragten aus der Probezeit.
Bitten Sie die Manager, die Ergebnisse zu analysieren und auf Unstimmigkeiten zu achten, um ein gezielteres Feedback-Gespräch mit Entwicklungsvorschlägen und Unterstützung zu gewährleisten. Wir empfehlen, vor dieser Analyse die Stellenbeschreibung der Person zu überprüfen.
Manager und Prüfer sollten ein Treffen vereinbaren, um das Feedback zu besprechen. Der Fokus auf die Entwicklung sollte im Vordergrund stehen — und dazu sollte auch die Stärkung der Stärken gehören, über die der Prüfer bereits verfügt. Und das gilt auch für Fälle, in denen der Mitarbeiter nicht weiter in Ihrem Unternehmen arbeitet. Selbst in dieser Situation sollten beide Seiten hilfreiches Feedback erhalten, das ihnen hilft, sich weiterzuentwickeln.
Hier finden Sie eine praktische, schrittweise Anleitung zu wie man effektives Feedback gibt.
Wenn die Person jedoch nach ihrer Probezeit weiterhin im Unternehmen tätig ist, sollten die Überprüfungsgespräche mit einer Diskussion und Abstimmung der Entwicklungsziele enden. Das macht Bewertungen zu Katalysatoren für Veränderungen und motiviert die Mitarbeiter.
Sieh dir immer wieder die Ergebnisse früherer Bewertungen an, um Entwicklungen und Hindernisse im Auge zu behalten. Dies hilft Managern auch dabei, die Bewertungen konsistent zu halten und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.
Mit Leapsome können Sie dies ganz einfach tun und die fortschrittlichen Analysen unserer Plattform nutzen, um visualisieren Sie den Lernfortschritt und erkennen Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial.
⭐️ Laden Sie unsere herunter kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Leistungsbeurteilungen oder werfen Sie einen Blick auf unseren Leitfaden zu den Besten Fragen zur Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter um Inspiration für die Begutachtungen Ihres Unternehmens am Ende der Probezeit zu finden (einschließlich Selbsteinschätzung und Fragen für andere Bewertungsteilnehmer). Für noch mehr Tipps zur Leistungsbeurteilung Schauen Sie sich für Manager diese praktischen und umsetzbaren Vorschläge an.
Und möchtest du lernen, wie man andere Arten von Leistungsbeurteilungen durchführt? Wir haben das Richtige für dich: Schau dir unsere Playbooks an, wie du läufst 360°-Bewertungen und Bewertungen von Führungskräften. 😉
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
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Obwohl in den meisten Ländern keine Probezeit vorgeschrieben ist, ziehen es die meisten Unternehmen vor, diese Gelegenheit zu nutzen, um zu bestätigen, dass sie eine gute Einstellungsentscheidung getroffen haben.
Ja, du kannst jemanden während seiner Probezeit gehen lassen. Je nach örtlicher Gesetzgebung ist keine Kündigungsfrist erforderlich. Aber denk dran: Die Einstellung ist kostspielig, zeitaufwändig und eine hohe Personalfluktuation können die Moral der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ruinieren. Sie sollten also niemanden einstellen, der bereits daran denkt, ihn entlassen zu lassen. Jede Einstellung sollte eine sehr bewusste Entscheidung sein, und Ihr Unternehmen sollte Wert auf das Lernen der Mitarbeiter und ihre Wachstumsfähigkeit legen. Aber natürlich laufen die Dinge nicht immer wie geplant.
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