18 Vorlagen für Leistungsbeurteilungen zur Verbesserung der Mitarbeiterbewertungen

Der Leapsome Workforce Trends-Bericht ergab, dass nur 68% der Mitarbeiter mit dem aktuellen Leistungsbeurteilungsprozess ihres Unternehmens zufrieden waren. (1) Seltene Überprüfungszyklen, veraltete Formate für Leistungsbeurteilungen und unsensible Arten, Feedback zu geben, können die Moral und Motivation der Mitarbeiter beeinträchtigen.

Untersuchungen von Gallup zeigen, dass die Mitarbeiter von heute regelmäßiges, individuelles Feedback wünschen und benötigen. (2) Die Gestaltung personalisierter und effektiver Leistungsbeurteilungen kann jedoch für Manager und HR-Teams eine Herausforderung darstellen. Wie stellen Sie sicher, dass das Feedback von Führungskräften konstruktiv ist, ohne demotivierend zu wirken? Wie können Sie die richtigen Fragen stellen, um die Mitarbeiter zur Teilnahme am Überprüfungsprozess zu ermutigen? Und wie passen Sie jede Bewertung an die einzelnen Mitarbeiter an und behalten gleichzeitig in Ihrem Team einen Standardansatz bei?

Eine gut gestaltete Vorlage zur Leistungsbeurteilung kann diese Probleme lösen und Ihren Überprüfungsprozess strukturiert, fair und anpassbar machen. Aus diesem Grund haben wir 18 Vorlagen für Mitarbeiterbeurteilungen zusammengestellt, die Sie in jeder Situation unterstützen — und Ihnen dabei helfen, eine positive Feedback-Kultur für Wachstum und Entwicklung zu fördern.

(1) Sprungend, 2023

(2) Gallup, 2022
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Was ist eine Vorlage zur Leistungsbewertung?

Eine Vorlage für die Leistungsbewertung besteht aus einer Reihe von Richtlinien, Bewertungspunkten und Fragen, mit denen Sie effektiv strukturieren können Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter.

Eine gut ausgearbeitete Vorlage zur Leistungsbeurteilung bietet Personalfachleuten und Teamleitern einen Rahmen, um die Gesamtleistung, spezifische Stärken und Wachstumsbereiche eines Mitarbeiters zu bewerten.

Die besten Vorlagen sind mehr als Mitarbeiterberichte, die sich auf bestehende Kompetenzen konzentrieren: Sie sind Roadmaps für zukünftige Fortschritte. Während des Bewertungsprozesses können Sie gezielt Fragen stellen Fragen zur Leistungsbeurteilung um Mitarbeitern Möglichkeiten zur Selbstreflexion zu geben und Managern zu helfen, zu verstehen, wie sie ihre Teammitglieder dabei unterstützen können, zu wachsen, zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Nutzen Sie zunächst unsere kostenlosen Vorlagen für Mitarbeiterbeurteilungen, mit denen Sie aussagekräftige Leistungsbeurteilungen strukturieren können.
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Warum sollten Sie eine Vorlage für die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern verwenden?

Vorlagen zur Bewertung der Mitarbeiterleistung helfen Ihnen standardisieren Sie Ihren Überprüfungsprozess und sparen Sie Zeit, damit Sie sich darauf konzentrieren können, Ihr Feedback so wirkungsvoll und konstruktiv wie möglich zu gestalten.

Eine flexible Vorlage zur Bewertung der Arbeitsleistung macht Ihre Bewertungen konsistenter und bietet Ihnen tiefere, datengestützte Einblicke in die Leistung Ihrer Mitarbeiter und Entwicklung.

Kohärenz

Ein standardisierter Prozess zur Leistungsbeurteilung gewährleistet Fairness im gesamten Team und hilft, Vorurteile zu reduzieren.

In einem Harvard Business Review In einem Artikel berichten die Führungsexperten Lori Nishiura Mackenzie, JoAnne Wehner und Shelley Correll: „Wenn der Kontext und die Kriterien für die Bewertung mehrdeutig sind, treten Vorurteile häufiger auf.“

Um dem entgegenzuwirken, schlagen sie vor, Managern klare Richtlinien und Checklisten an die Hand zu geben, um sicherzustellen, dass für jeden Mitarbeiter vor seiner Bewertung dieselben Datenpunkte gesammelt werden ‍. In einem Testlauf gaben 90% der Manager an, dass der strukturiertere Prozess fairer sei — und dass sie sich bei der Durchführung von Bewertungen selbstbewusster fühlten.

Zuverlässigere Daten

Standardisiert Sätze zur Leistungsbeurteilung helfen Sie dabei, die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu verfolgen, da Sie jedes Mal ähnliche Maßnahmen und Kriterien vergleichen werden.

Eine spezielle Bewertungssoftware wie Leapsome ermöglicht es Ihnen, den Verlauf der Bewertungen verschiedener Bewertungen einfach zu analysieren. Wenn in der Bewertung dieselben Fragen verwendet werden, können Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten auch leicht überprüfen, was in der Vergangenheit gesagt wurde, um ihre Meinung zu verstehen Progression und bereite dich auf bevorstehende Bewertungen vor.

Recherchegestützte Vorlagen können auch sicherstellen, dass Sie keine wichtigen Fragen übersehen, die wertvolle Daten zur Leistung Ihrer Mitarbeiter liefern würden. Sie sollten beispielsweise sicherstellen, dass Sie soziale Kompetenzen wie Kommunikation und Empathie sowie konkrete Ergebnisse anerkennen.

Wir führen Sie durch mehrere kostenlose Vorlagen für Mitarbeiterbewertungen, von Bewertungen durch Fachkollegen zu Selbsteinschätzungen und Führungsbeurteilungen, damit Sie eine wachstumsorientierte Feedbackkultur.

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Was in Vorlagen zur Leistungsbewertung für Mitarbeiter enthalten sein sollte

Ganz gleich, ob Sie eine Bewertungsvorlage von Grund auf neu erstellen, unsere Beispiele anpassen oder Ihre Vorlage mit speziellen Software überprüfen, stellen Sie sicher, dass Sie Folgendes berücksichtigen Elemente der Leistungsüberprüfung fair, konsistent und effektiv zu sein.
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Ziele und Aufgaben

Das beste Art von Zielen Zu setzen sind individuelle Ziele, über die die Mitarbeiter Entscheidungsfreiheit und Kontrolle haben, damit sie das Ergebnis angemessen beeinflussen können.

Team- und funktionsübergreifende OKRs sollten in der Regel nicht in den Bewertungszyklus eines einzelnen Mitarbeiters aufgenommen werden, da sie nur begrenzte Einflussmöglichkeiten auf das Ergebnis gemeinsamer Ziele haben und es demoralisierend sein kann, anhand dieser Ergebnisse bewertet zu werden.

Individuelle Ziele sollten jedoch auf eine Weise mit größeren Zielen verknüpft werden, die für ihre jeweilige Rolle sinnvoll sind. Ein Kundendienstmitarbeiter könnte sich beispielsweise zum Ziel gesetzt haben, einen bestimmten Prozentsatz der Kundenprobleme schnell zu lösen oder einen hohen Zufriedenheitswert zu erreichen. Dies trägt zum übergeordneten Ziel des Unternehmens bei, die Kundenzufriedenheit und Kundenbindung zu verbessern.

Sie können diese „kaskadierenden Ziele“ auf allen Unternehmensebenen mit einem Zielbaum visualisieren, um die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und sie mit übergeordneten Zielen in Verbindung zu bringen.

Sobald die Ziele festgelegt sind, ist es wichtig, dass Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter in den Überprüfungszyklen regelmäßig überprüfen.
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Kernkompetenzen

Die Mitarbeiter sollten im Hinblick auf die jeweiligen Kompetenzen bewertet werden, die für ihre Rolle relevant sind. Verwenden Sie ein klares Kompetenzrahmen das definiert unternehmensweite, team- und rollenspezifische Fähigkeiten auf verschiedenen Ebenen.

Gute Bewertungsvorlagen für Mitarbeiter sollten konkrete technische Fähigkeiten wie Schreibfähigkeit oder Datenanalysekompetenz sowie soziale Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, Führung und Kommunikation bewerten.

Nehmen Sie sich Zeit, um die Fähigkeiten zu besprechen, die der Mitarbeiter verbessert hat, sowie die Kernkompetenzen, die er entwickeln muss, um in der Organisation voranzukommen.
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Erfolge und Siege

Die Anerkennung von Leistungen ist unerlässlich, um sich ein vollständiges Bild von der Arbeit eines Teammitglieds zu machen. Daher sollte sie ein wichtiger Bestandteil jeder Vorlage zur Mitarbeiterbewertung sein.

Untersuchungen von Leapsome ergaben, dass drei von vier Mitarbeitern wollte mehr konstruktives Feedback und Anerkennung von ihren Managern. Das bedeutet, dass es wichtig ist, Erfolge und harte Arbeit in Leistungsbeurteilungen anzuerkennen.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter dafür feiern, dass sie Projekte erfolgreich abgeschlossen, Vertriebs- und Leistungsziele erreicht haben oder gutes Kundenfeedback erhalten haben, trägt dies zu einer positiven Unternehmenskultur bei und fördert die kontinuierliche Verbesserung.

Berufliche Entwicklung

Leistungsbeurteilungen sind eine Gelegenheit für Mitarbeiter und Manager, über die Entwicklung des Mitarbeiters nachzudenken und einen zukünftigen Lernplan zu erstellen.

Es ist wichtig, alle Schulungen zu besprechen, die der Prüfer in Anspruch genommen hat, und darüber, wie sich dies auf seine Leistung und sein Wachstum ausgewirkt hat. Sie sollten sich bestimmte Kurse und Zertifizierungen ansehen, aber auch Mentoring (auch informelles Mentoring) und Veranstaltungen oder Projekte, an denen sich der Mitarbeiter beteiligt hat, z. B. eine wichtige Branchenkonferenz.

Nehmen Sie sich Zeit, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter neue persönliche Entwicklungsziele festzulegen und Lerninitiativen zu entwickeln, um ihm zu helfen, Kompetenzen zu verbessern, die schlechter bewertet wurden.
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18 effektive Vorlagen für Leistungsbeurteilungen

Effektive Leistungsbewertungen sind unerlässlich, aber viele Manager benötigen mehr Beratung, Unterstützung und Schulung in folgenden Bereichen wie schreibe ich eine Leistungsbeurteilung.

Aus diesem Grund haben wir diese umfassende Liste erstellt, die Sie als Ausgangspunkt für die Erstellung Ihres personalisierten Prozesses für verwenden können Feedback geben zu deinen Leuten. Sie erhalten einfache Vorlagen für Leistungsbeurteilungen, die für verschiedene Zeiträume, für Selbsteinschätzungen, für die Bewertung durch Kollegen und für das Feedback von Führungskräften geeignet sind.
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Vorlagen für zeitbasierte Leistungsbeurteilungen

Wir haben eine Reihe von Vorlagen für die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern zwischen 30, 60 und 90 Tagen sowie Standardrichtlinien für die Überprüfung zum Jahresende und zum Halbmonat beigefügt, um Sie auf verschiedene Szenarien vorzubereiten.

• Vorlage für die vierteljährliche Leistungsbeurteilung
• Vorlage für eine 6-monatige Leistungsbeurteilung
• Vorlage für die jährliche Leistungsüberprüfung
• Vorlage für eine 30-tägige Leistungsbeurteilung
• Vorlage für eine 60-tägige Leistungsbeurteilung
• Vorlage für eine 90-Tage-Leistungsbeurteilung
• Überprüfung der Bewährungszeit Muster
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1. Vorlage für die vierteljährliche Leistungsbeurteilung

Obwohl die Leistungsüberprüfung zur Jahresmitte Der Ansatz ist beliebter und gibt den Mitarbeitern mehr Zeit, um an Bereichen zu arbeiten, die weiterentwickelt werden müssen. Einige Unternehmen entscheiden sich für vierteljährliche Überprüfungen, da diese detaillierte Verbesserungsmöglichkeiten im Laufe des Jahres aufzeigen.

Führen Sie vor einem vierteljährlichen Treffen zur Leistungsbeurteilung eine Bewertung des Managers durch und bitten Sie Ihren Mitarbeiter, eine Selbstbeurteilung zu verfassen, die die letzten drei Monate widerspiegelt.

Stellen Sie sicher, dass Sie vorab eine klare Tagesordnung für das Meeting senden.
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Eine umfassende Liste von Diskussionspunkten sollte Folgendes enthalten:

• Diskussion der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters
• Wir sprechen über besondere Erfolge des letzten Quartals sowie über Bereiche, in denen Verbesserungsbedarf besteht
• Beantwortung von Fragen oder Bedenken
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Fragen zur Vorlage für vierteljährliche Überprüfungen, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können:

• Wie haben Sie im Laufe des Quartals an Ihren Zielen gearbeitet? Wie stehen Sie zu diesen Zielen?
• Haben Sie das Gefühl, dass sich Ihre Kernkompetenzen verbessert haben? Gibt es welche, mit denen Sie zu kämpfen haben?
• Gibt es wichtige Erfolge aus diesem Quartal, die Sie mit uns teilen möchten?
• Welche Unterstützung benötigen Sie, um Ihre beruflichen Entwicklungsziele zu erreichen?
• Was ist Ihrer Meinung nach die größte Herausforderung, vor der Sie im nächsten Quartal wahrscheinlich stehen werden?
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2. Vorlage für eine 6-monatige Leistungsüberprüfung

Diese finden in der Regel zur Jahresmitte statt und werden häufig im gesamten Unternehmen gleichzeitig abgeschlossen.

Ein Vorteil gleichzeitiger Überprüfungen für das gesamte Unternehmen besteht darin, dass Manager auf höherer Ebene überprüfen können, ob ihre Teams mit ihren Zielen insgesamt auf Kurs bleiben. HR-Teams können auch anhand einer unternehmensweiten Überprüfung die Auswirkungen der Entwicklungs- oder Schulungsinitiativen, die sie in den letzten sechs Monaten eingeführt haben, nachvollziehen.

Alternativ führen viele Unternehmen halbjährliche Überprüfungen zu unterschiedlichen Zeiten für verschiedene Mitarbeiter durch, basierend auf ihrem Startdatum. Ein Pluspunkt bei der Trennung von Bewertungen ist, dass Manager so konzentriert bleiben können, da sie nicht mehrere Berichte gleichzeitig prüfen müssen.
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Welchen Ansatz Sie auch wählen, konzentrieren Sie sich während Ihrer 6-monatigen Überprüfung auf:

1. Bewertung der Erfolge und Verbesserungsmöglichkeiten des Bewerters in den letzten sechs Monaten
2. Erstellung eines Aktionsplans mit konkreten Möglichkeiten, sie in den nächsten sechs Monaten zu unterstützen, damit sie ihre Ziele erreichen können
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Fragen zur Vorlage für eine sechsmonatige Überprüfung, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können:

• Was ist eine wichtige Erkenntnis, die du aus den letzten sechs Monaten teilen möchtest?
• Was ist eine Kernkompetenz, die Sie in den letzten sechs Monaten verbessert haben?
• Kannst du deine Fortschritte bei den wichtigsten Zielen und OKRs in dieser Zeit erklären?
• Gibt es etwas, womit Sie in den letzten sechs Monaten zu kämpfen hatten?
• Was können wir gemeinsam tun, um Sie in den nächsten zwei Quartalen auf Erfolgskurs zu bringen?
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3. Vorlage für die jährliche Leistungsüberprüfung

Eine jährliche Leistungsbeurteilung sollte ein vollständiges Bild der Leistung des Mitarbeiters im vergangenen Jahr vermitteln und ein umfassenderes Bild davon vermitteln, wie sich der Mitarbeiter entwickelt hat. Einige Unternehmen planen Beurteilungen auf der Grundlage des Startdatums des Mitarbeiters, während andere parallel zum Jahresende Beurteilungen für das gesamte Unternehmen durchführen.

Jährliche Leistungsbeurteilungen sollten idealerweise folgen Sie einem 360°-Feedback-Prozess. 360°-Leistungsbeurteilungen ermöglichen ein ganzheitlicheres Bild: Die Mitarbeiter führen eine Selbsteinschätzung durch, und Feedback von ihrem Vorgesetzten, Berichten (falls zutreffend), Kollegen und, falls relevant, sogar Kunden wird eingeholt.

Ihre Einrichtung kann jedoch zeitaufwändig sein, und das Zusammentragen der verschiedenen Perspektiven kann schwierig sein. Ein engagierter 360°-Feedback-Tool Mit KI-gestützten Funktionen wie Leapsome ist es einfach, Erkenntnisse aus Bewertungen zu sammeln und zu analysieren — und sie zur Erstellung eines effektiven Mitarbeiterentwicklungsplans zu verwenden.

Wenn es Zeit für die Diskussion über die Leistungsbeurteilung ist, teilen Sie Ihre Diskussionspunkte Ihrem Bericht im Voraus mit. So könnte ein Beispiel für eine Tagesordnung für die jährliche Überprüfung aussehen:

• Besprechen Sie die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, das Feedback des Managers und das Feedback anderer Befragter
• Sprechen Sie über Siege aus dem vergangenen Jahr
• Schauen Sie sich Verbesserungsmöglichkeiten für Kernkompetenzen sowie berufliches Lernen und Wachstum an
• Entwickeln Sie Entwicklungsziele für das kommende Jahr
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Fragen zur Vorlage für den Jahresrückblick, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können:

• Wie sind Sie im vergangenen Jahr mit einer herausfordernden Situation umgegangen?
• Was war der größte Gewinn, den du in diesem Jahr erzielt hast?
• Wie haben Sie das Gefühl, dass Sie im vergangenen Jahr in Ihrer Rolle gewachsen sind?
• Was würdest du an deiner Rolle ändern?
• Was sind Ihre Karriereziele für das nächste Jahr und darüber hinaus?
• Welche Unterstützung und Ressourcen benötigen Sie, um Ihre persönlichen, Team- und Karriereziele zu erreichen?
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Mitarbeiter verdienen es, anhand der Fähigkeiten bewertet zu werden, die für ihre Rolle tatsächlich relevant sind. Leapsome hilft Ihnen dabei, personalisierte Bewertungen genau so zu erstellen, wie Sie sie möchten.

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4. Vorlage für eine 30-Tage-Überprüfung

Viele Manager erstellen einen 30-60-90-Tage-Plan für Neueinstellungen, um konkrete Maßstäbe und Erwartungen für den ersten Monat, die zwei Monate und die ersten drei Monate der Beschäftigung eines Mitarbeiters festzulegen.

30-60-90-Tage-Pläne folgen im Allgemeinen diesem Rahmen:

30 Tage — Onboarding, Begleitung von Mitarbeitern und Lernen

60 Tage — Fangen Sie an, Fähigkeiten anzuwenden, um in einem Schlüsselbereich etwas zu bewirken

90 Tage — Verbesserung und Erlernen neuer Fähigkeiten mit deutlichen Ergebnissen in mehreren Bereichen der Rolle

Mithilfe von Vorlagen für Leistungsbeurteilungen von 30, 60 und 90 Tagen können Manager und Mitarbeiter beurteilen, ob sie den Plan einhalten, frühzeitig Probleme erkennen und den Ton für zukünftige Leistungserwartungen angeben. Die Erkenntnisse aus diesen Bewertungen können HR-Teams auch dabei helfen, zu verstehen, wie neue Mitarbeiter das Onboarding-Erlebnis empfinden und was ihre ersten Eindrücke vom Unternehmen sind.

Hier ist ein Beispiel für eine 30-tägige Leistungsüberprüfungsagenda:

• Führen Sie einen offenen Check-in durch und hören Sie sich die Erfahrungen und ersten Eindrücke des neuen Teammitglieds an
• Feedback zum Onboarding-Prozess einholen
• Diskutieren Sie über Lern-, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• Klären Sie Ziele, Prozesse und Erwartungen.
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Fragen zur Vorlage zur 30-tägigen Leistungsbeurteilung neuer Mitarbeiter:

• Wie war deine Erfahrung in den ersten 30 Tagen?
• Gibt es Prozesse, Kennzahlen oder Erwartungen, die ich für Sie klären kann?
• War etwas an Ihrem Onboarding-Prozess unklar?
• Was war bisher deine größte Herausforderung?
• Wie gut fühlst du dich in das Team und die Organisation integriert?
• Auf welche Weise kann ich Sie im nächsten Monat unterstützen?
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5. Vorlage für eine 60-tägige Leistungsüberprüfung

Sobald ein neuer Mitarbeiter seine ersten 30 Tage damit verbracht hat, zu lernen, wie die Dinge in Ihrem Unternehmen und Team funktionieren, sollte er Selbstvertrauen gewinnen und Wege finden, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln und einen Beitrag zu leisten.

In einer 60-Tage-Überprüfung sollten Sie:

• Hören Sie sich weiterhin die Erfahrungen des neuen Teammitglieds an
• Besprechen Sie, wie gut sich der Mitarbeiter an sein Team, seine Abteilung und seine Arbeitsbelastung anpasst
• Holen Sie sich Feedback zu aktuellen Herausforderungen und Problemen
• Informieren Sie sich über die während der 30-tägigen Überprüfung gesetzten Ziele
• Sprechen Sie darüber, wie Sie den Mitarbeiter in Zukunft unterstützen können
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Fragen zur Vorlage für eine 60-Tage-Überprüfung, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können:

• Wie haben Sie sich Ihrer Meinung nach an Ihre Rolle und Aufgaben angepasst?
• Nun, da Sie unsere Prozesse kennen, an welchen messbaren Zielen haben Sie im letzten Monat gearbeitet?
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie vollständig verstehen, wie Ihr Team und Ihre Abteilung arbeiten?
• Sind Sie auf unerwartete Herausforderungen gestoßen?
• In welchen Bereichen fühlen Sie sich sicher und wo benötigen Sie mehr Unterstützung?
• Was ist eine Kernkompetenz, die du in den nächsten 30 Tagen verbessern kannst?
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6. Vorlage für eine 90-Tage-Leistungsüberprüfung

Die 90-Tage-Überprüfung ist ein wichtiger Meilenstein für neue Mitarbeiter. Es ist eine wichtige Gelegenheit für Manager und neue Teammitglieder, über frühe Erfolge nachzudenken, Pläne zur Bewältigung anfänglicher Herausforderungen zu erstellen, klare Ziele zu setzen und die Grundlagen für zukünftige Leistungs- und Karriereentwicklung zu schaffen.

Hier ist eine Agenda-Vorlage für eine 90-tägige Personalüberprüfung:

• Überdenken Sie die zuvor gesetzten Ziele und Erwartungen und bewerten Sie die Fortschritte
• Sprechen Sie darüber, wie der Mitarbeiter darüber denkt, wie er sich in das Team einfügt und mit Kollegen zusammenarbeitet
• Geben Sie Feedback zu Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten
• Besprechen Sie Initiativen, für die der Mitarbeiter nun Verantwortung übernehmen kann, einschließlich Prozessverbesserungen
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Fragen zur 90-Tage-Bewertungsvorlage, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können:

• Wie stehen Sie zu Ihren Erfolgen in den ersten 90 Tagen?
• Welche Aspekte des Jobs empfanden Sie als die größte Herausforderung? Wie können wir Sie schulen und unterstützen?
• Wie stehen Sie zu dem Feedback und der Kommunikation, die Sie bisher erhalten haben?
• Haben Sie in den letzten drei Monaten an der Verbesserung bestimmter Fähigkeiten gearbeitet? Wenn ja, wie stehen Sie zu dieser Verbesserung?
• Gibt es in Ihrer Funktion oder Ihrem Team bestimmte Prozesse, die Sie gerne ändern würden, die Sie aber noch nicht vorgeschlagen haben?
• Was ist eine Fähigkeit, die Sie in den nächsten sechs Monaten verbessern möchten? Wie würde dir das helfen, deine Ziele zu erreichen?
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7. Vorlage zur Überprüfung der Bewährungszeit

Probezeiten ermöglichen es Unternehmen, zu beurteilen, ob ein neuer Mitarbeiter gut zu ihrer Rolle und der allgemeinen Organisationskultur passt. Der Prozess geht in beide Richtungen: Eine Probezeit ermöglicht es den Mitarbeitern auch, über ihre Erfahrungen im neuen Unternehmen nachzudenken und zu entscheiden, wie sie weitermachen möchten.

Von Anfang an sollten Manager und Personalteams gegenüber neuen Mitarbeitern transparent sein und die Erwartung äußern, dass ihre Probezeit mit einer Leistungsbeurteilung endet, in der sie Verbesserungsmöglichkeiten erörtern werden.

In Ihrem Bewährungsgespräch sollten Sie sich mit folgenden Themen befassen:

• Hindernisse oder Herausforderungen und wie der Mitarbeiter diese bewältigt hat
• Teamintegration und Kommunikation
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und -lücken
• Bewertung der Arbeitslast
• Die zukünftige Rolle des Mitarbeiters im Unternehmen
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Vorlage für Fragen zur Überprüfung von Bewährungshelfern:

• Wie hat der Onboarding-Prozess Sie für den Erfolg während Ihrer Probezeit vorbereitet? Wie können wir ihn verbessern?
• Wie sind Sie in dieser Zeit mit den Herausforderungen umgegangen?
• Was denkst du über die Teamdynamik und die Unternehmenskultur?
• Wo siehst du dich selbst in diesem Unternehmen, wenn du wächst?
• Welche Unterstützung benötigen Sie, um in dieser Rolle erfolgreich zu sein?
• Was sind Ihre beruflichen Ziele und wie stimmen sie mit den Unternehmenszielen überein?
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Vorlagen für die Überprüfung der Leistungsentwicklung

• Vorlage zur Leistungsüberprüfung bei Verhaltensänderungen
• Vorlage zur Leistungsüberprüfung der beruflichen Entwicklung
• Vorlage zur Leistungsüberprüfung zur Selbsteinschätzung
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Vorlage zur Leistungsüberprüfung bei Verhaltensänderungen

Diese Art der Überprüfung konzentriert sich auf die Identifizierung von Verhaltensproblemen, die sich auf die Leistung und Moral des Teams auswirken könnten, und es den Mitarbeitern zu ermöglichen, positive Verhaltensänderungen vorzunehmen, um sich zu verbessern. Beachten Sie, dass es schwierig sein kann, diese Art von konstruktivem Feedback zu erhalten. Gehen Sie daher mit Sensibilität und Sorgfalt an solche Bewertungen heran.

Verwenden Sie in Besprechungen, die sich auf Verhaltensänderungen konzentrieren, das SBI-Framework (Situation — Behavior — Impact), um klares, objektives Feedback zu geben und die Abwehrhaltung der zu überprüfenden Person zu entschärfen.

So funktioniert's

Situation — erkläre die Situation so genau wie möglich: „Während der Teambesprechung letzte Woche...“

Verhalten — beschreiben Sie das problematische Verhalten: „Sie haben die Ideen eines Kollegen öffentlich abgewiesen und sie ziemlich scharf kritisiert...“

Auswirkung — beschreibt die Auswirkungen, die dieses Verhalten auf andere hatte: „Dadurch fühlte sich diese Person sehr unwohl und hinderte sie daran, während des Treffens weitere Beiträge zu teilen.“

Nehmen Sie sich dann die Zeit, um sich die Gedanken und Erklärungen Ihres Mitarbeiters anzuhören, warum dies passiert ist. Finden Sie heraus, wie Sie sie unterstützen können, und erstellen Sie einen Plan, um zu verhindern, dass ähnliche Probleme in Zukunft auftreten.
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Fragen zur Verhaltensänderung, die Sie Mitarbeitern stellen können:

• Warum glauben Sie, dass dieses Verhalten passiert sein könnte?
• Gibt es Unterstützung oder zusätzliches Feedback, das ich anbieten kann, um Ihnen bei der Lösung dieses Problems zu helfen?
• Was können Sie in Zukunft anders machen, um eine ähnliche Situation zu vermeiden?
• Gibt es bestimmte Verhaltensweisen, von denen Sie glauben, dass sie nicht hilfreich sind, sich aber nur schwer ändern können?
• Gibt es Schulungen oder Mentoren, die helfen würden, ähnliche Probleme zu vermeiden?
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Vorlage zur Leistungsüberprüfung der beruflichen Entwicklung

Bei einer Leistungsbeurteilung zur beruflichen Entwicklung wird gemessen, wie sich ein Mitarbeiter auf seinem Karriereweg entwickelt. Dabei werden sowohl allgemeine berufliche Fähigkeiten als auch rollenspezifische Fähigkeiten bewertet.

Bewertungen der beruflichen Entwicklung sind unerlässlich, um Mitarbeiter zu motivieren, in ihrer Karriere voranzukommen, und um sicherzustellen, dass ihre Fähigkeiten und Kenntnisse relevant und aktuell bleiben.

In einer Überprüfung der beruflichen Entwicklung sollten Sie:

• Besprechen Sie die kurzfristigen Entwicklungsziele des Mitarbeiters
• Besprechen Sie die langfristigen Karriereziele des Mitarbeiters
• Beratung zur Bedeutung von Training, Mentoring und Networking
• Entwickeln Sie gemeinsam kurz- und langfristige Strategien, um ihnen zu helfen, Fortschritte zu erzielen
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Fragen zur Vorlage für Leistungsdiskussionen, die Sie Mitarbeitern stellen können:

• Welche neuen Fähigkeiten oder Kenntnisse haben Sie in letzter Zeit erworben?
• Welche beruflichen Entwicklungsziele haben Sie seit unserer letzten Überprüfung erreicht?
• Welche Karriereziele haben Sie für das nächste Jahr?
• Welche langfristigen beruflichen Ambitionen haben Sie — auch wenn das außerhalb des Unternehmens liegt?
• Inwiefern unterstützt Ihre aktuelle Position Ihrer Meinung nach Ihr berufliches Wachstum?
• Gibt es bestimmte Fähigkeiten, die Sie verbessern möchten? Wie können wir Sie dabei unterstützen?
• Gibt es Schulungsprogramme oder Workshops, an denen Sie teilnehmen möchten?
• Welche Schritte könnten Sie unternehmen, um Ihr berufliches Netzwerk zu erweitern und Mentoring zu suchen?
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10. Vorlage für die Leistungsüberprüfung zur Selbsteinschätzung

EIN Selbsteinschätzung oder die Selbstevaluierung befähigt die Mitarbeiter, eine aktive Rolle bei ihrer eigenen Leistungsbewertung zu übernehmen. Bei der Selbstbeurteilung beurteilen die Mitarbeiter ihre Leistung, Stärken und Wachstumsbereiche, was zur Selbstreflexion und Eigenverantwortung in ihrer Rolle beiträgt.

Bei Selbsteinschätzungen sollten die Mitarbeiter:

• Beschreiben Sie ihre größten Erfolge seit ihrer letzten Bewertung
• Identifizieren Sie ihre persönlichen Stärken und Entwicklungsbereiche
• Besprechen Sie, wie sie die in früheren Bewertungen identifizierten Wachstumsbereiche angegangen haben
• Denken Sie über die Fortschritte bei wichtigen Kennzahlen und Entwicklungszielen nach
• Erstellen Sie 1—3 ergebnisorientierte Ziele und Entwicklungsziele für den nächsten Überprüfungszyklus
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Fragen zur Vorlage zur Überprüfung der Selbsteinschätzung:

• Was waren Ihre größten Erfolge seit der letzten Bewertung?
• Was hat dir zu diesen Erfolgen verholfen?
• Wie tragen Ihre selbst eingeschätzten Stärken zum Team bei?
• Vor welchen Herausforderungen standen Sie und wie haben Sie sie angegangen?
• Welche Schritte werden Sie unternehmen, um die von Ihnen identifizierten Verbesserungsbereiche anzugehen?
• Welche Unterstützung benötigen Sie, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen?
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Vorlagen für teamorientierte Leistungsbeurteilungen

• Vorlage zur Leistungsbeurteilung durch Fachkollegen
• Vorlage zur Überprüfung der Teamleistung
• Vorlage für eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung
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11. Vorlage für eine Überprüfung durch Fachkollegen

Peer-Beurteilungen sind eine Möglichkeit, einzigartige, wertvolle Sichtweisen auf die Leistung eines Mitarbeiters zu erhalten — und Erkenntnisse, die für Manager allein möglicherweise nicht sichtbar sind.

Bitten Sie die Mitarbeiter, eine Reihe verschiedener Themen zu behandeln, wenn sie Feedback zu ihren Kollegen geben.

Sie können:

• Besprechen Sie Projekte, an denen sie zusammen gearbeitet haben, und die Rolle, die ihr Kollege dabei gespielt hat
• Überlegen Sie, wie ihr Kollege kommuniziert, sowohl im Einzelgespräch als auch im Team
• Beschreiben Sie die Stärken ihrer Mitarbeiter
• Sprechen Sie darüber, wie ihr Kollege zum Team, der Abteilung oder dem Unternehmen beiträgt
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Fragen zur Vorlage zur Begutachtung durch Fachkollegen:

• Was sind die drei größten Stärken dieses Teammitglieds?
• Was könnten sie ändern oder verbessern?
• Wie stehen Sie zu ihrer Kommunikation, Zusammenarbeit oder Teamarbeit?
• Können Sie sich eine Zeit vorstellen, in der Ihr Kollege Kreativität, Innovation oder Problemlösungsfähigkeit unter Beweis gestellt hat?
• Welche Unterstützung könnten Sie ihnen anbieten, um ihnen zu helfen, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln oder sich im Team einzuleben?
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12. Vorlage zur Überprüfung der Teamleistung

Anhand von Teamleistungsbeurteilungen können die Teammitglieder feststellen, wo sie sich gemeinsam auszeichnen und wo sie gemeinsam wachsen können. Teamleistungsbeurteilungen geben auch Einblick in kollaborative Prozesse oder Systeme, die aktualisiert oder vollständig geändert werden sollten.

Wenn Sie einzelne Teammitglieder bitten, ihre Teamleistung zu bewerten, sollten sie Folgendes berücksichtigen:

• Teamprozesse und Abläufe
• Teamsitzungen
• Zusammenarbeit im Team
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Fragen zur Vorlage zur Teamleistungsbeurteilung:

• Gibt es bestimmte Erfolge oder Erfolge innerhalb des Teams, auf die du stolz bist?
• Welche Hindernisse oder Herausforderungen haben sich in letzter Zeit auf die Produktivität Ihres Teams ausgewirkt, und wie können wir diese gemeinsam überwinden?
• Wie beurteilen Sie den allgemeinen Ansatz Ihres Teams zur Zusammenarbeit?
• Wie würden Sie die Qualität und Häufigkeit der Kommunikation Ihres Teams bewerten und beschreiben?
• Gibt es bestimmte Teamprozesse und Abläufe, die Sie ändern möchten?
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13. Vorlage für eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung

360°-Leistungsbeurteilungen verfolgen einen ganzheitlichen Ansatz zur Mitarbeiterbeurteilung, indem Feedback über einen einzelnen Mitarbeiter aus verschiedenen Quellen eingeholt wird. Eine 360°-Bewertung bietet einen umfassenden Überblick über die Leistung, Entwicklung und den Beitrag eines Mitarbeiters und liefert Erkenntnisse, die einem Manager allein möglicherweise nicht klar sind. Es hilft auch dabei, Trends und Muster in der Leistung des Mitarbeiters zu erkennen. Wenn beispielsweise viele Prüfer dieselbe Stärke angeben, können Sie davon ausgehen, dass dies eine zuverlässige Einschätzung dieser Person ist.

Um eine effektive 360°-Bewertung durchzuführen, fügen Sie Bewertungen hinzu von:

• Der Gutachter selbst (Selbsteinschätzung)
• Der direkte Manager des Rezensenten
• Direkt unterstellte Mitarbeiter oder Personen, die sie betreut haben, falls zutreffend
• Zwei—drei Gleichaltrige
• Kunden/Kunden/Lieferanten, falls relevant
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360°-Feedback-Fragen an Rezensenten:

• Was schätzen Sie an diesem Mitarbeiter am meisten? Was sollten sie weiter tun?
• Können Sie konkrete Beispiele für die Stärken des Mitarbeiters nennen und erläutern, wie sich diese positiv auf das Team auswirken?
• Haben Sie Bereiche beobachtet, in denen sich der Mitarbeiter verbessern könnte?
• Wie würdest du ihren Gesamtbeitrag zum Team beschreiben?
• Können Sie ein Beispiel für ein Projekt nennen, bei dem sie sich hervorgetan haben?
• Kannst du ein Beispiel dafür geben, wie sie dir oder einem anderen Teammitglied geholfen haben?
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Weitere hilfreiche Vorlagen für Mitarbeiterbewertungen

• Vorlage zur Überprüfung der Leistungsverbesserung
• Vorlage zur Zielsetzung einer Leistungsüberprüfung
• Vorlage zur Leistungsbeurteilung von Managern
• Vorlage zur Leistungsüberprüfung der Vergütung
• Vorlage für die Überprüfung der Verkaufsleistung
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14. Vorlage zur Überprüfung der Leistungsverbesserung

In einem Leistungsverbesserungsgespräch besprechen Manager und Mitarbeiter eine Plan zur Leistungsverbesserung (PIP) konzentrierte sich in der Regel darauf, wie die Leistung eines Mitarbeiters hinter den Erwartungen zurückgeblieben ist.

Wir befürworten generell eher entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen, aber einige Unternehmen halten es für nützlich, PIP-Prozesse für Mitarbeiter durchzuführen, die möglicherweise Probleme haben oder unterdurchschnittlich abschneiden.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, eine Überprüfung der Leistungsverbesserung durchzuführen, sollten Sie Folgendes behandeln:

• Erforschen Sie die Ursachen der Leistungsprobleme, gehen Sie sensibel vor und sprechen Sie diese sorgfältig an
• Schließen Sie Qualifikationslücken, indem Sie Schulungen und Ressourcen bereitstellen
• Verstärken Sie den Wert des Mitarbeiters für das Team und die Organisation
• Entwickeln Sie klare und erreichbare Ziele für die kommenden Monate
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Fragen zur Vorlage zur Überprüfung der Leistungsverbesserung:

• Mit welchen Problemen sind Sie derzeit konfrontiert? Was ist Ihrer Meinung nach die Ursache dieses Problems?
• Wie stehen Sie zu dem von uns skizzierten Plan zur Leistungsverbesserung?
• Wie kann ich Ihnen in Zukunft am besten Feedback geben?
• Wie können wir Ihnen helfen, die Herausforderungen zu meistern, vor denen Sie stehen?
• Gibt es ein bestimmtes Training, das Ihrer Meinung nach besonders hilfreich wäre?
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15. Vorlage zur Zielsetzung der Leistungsüberprüfung

Untersuchungen von Gartner deuten darauf hin, dass, wenn individuelle Ziele mit größeren Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden, Die Leistung der Mitarbeiter steigt um 22%.

Es ist wichtig, regelmäßige Leistungsbeurteilungen zur Zielsetzung durchzuführen, um sicherzustellen, dass die Teams verstehen, wie ihre Ziele und Beiträge zu den übergeordneten Unternehmenszielen passen.

Wenn Sie eine Leistungsbeurteilung zur Zielsetzung durchführen, sollten Sie:

• Besprechen Sie die aktuellen Ziele des Unternehmens und wie die Rolle des Mitarbeiters in dieses Gesamtbild passt
• Geben Sie einen Kontext dafür an, warum bestimmte Ziele oder Vorgaben für die Unternehmensentwicklung wichtig sind
• Arbeiten Sie zusammen, um individuelle Ziele zu erstellen, die auf die Team- und Unternehmensziele abgestimmt sind
• Arbeiten Sie zusammen, um individuelle Karriereentwicklungsziele für den Mitarbeiter zu erstellen
• Identifizieren Sie die Ressourcen oder die Unterstützung, die zur Erreichung dieser Ziele erforderlich sind
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Fragen zur Vorlage zur Zielüberprüfung:

• Welche Ziele haben Sie für Ihre Rolle in der kommenden Zeit?
• Wie stimmen diese Ziele mit den Zielen unserer Organisation überein?
• Welche Ressourcen oder Unterstützung benötigen Sie, um diese Ziele zu erreichen?
• Haben Sie das Gefühl, dass unsere Unternehmensziele klar sind?
• Haben Sie das Gefühl, dass wir uns als Unternehmen unrealistische Ziele gesetzt haben? Wenn ja, warum?
• Wie können wir unseren Zielsetzungsprozess sowohl für teamweite als auch für individuelle Ziele verbessern?
• Welche persönlichen Entwicklungs- und Karriereziele möchten Sie sich setzen?
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16. Vorlage zur Leistungsbeurteilung durch Manager

Auch bekannt als Leistungsbeurteilungen mit Upward Feedback, Leistungsbeurteilungen von Managern sind eine Gelegenheit für Mitarbeiter, die Führung, Entscheidungsfindung und Rolle ihres Managers bei der Erreichung der Teamziele zu bewerten.

Wir empfehlen, diese Überprüfungen mindestens alle sechs Monate durchzuführen, um Vertrauen zwischen Unternehmensleitern und ihren Mitarbeitern aufzubauen und sicherzustellen, dass Ihre Teamleiter einen effektiven Führungsstil verfolgen.

Hier ist eine Vorlage für die schrittweise Überprüfung durch Manager, der Sie folgen können:

1. Implementieren Sie eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung Modell zur Erfassung weiterer Daten zur Führungsleistung
2. Führungsspezifisch einbeziehen Fragen zur Leistungsbeurteilung
3. Stellen Sie sicher, dass Entwicklungsziele auf Stärken aufbauen und Führungskompetenzen berücksichtigen (z. B. Feedback geben oder klare Teamziele setzen)
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Fragen zur Vorlage zur Überprüfung durch Manager:

• Wie würden Sie Ihren Führungsstil charakterisieren?
• Was sind Ihrer Meinung nach Ihre Kernstärken als Führungskraft?
• Wie motiviert und unterstützt man einzelne Teammitglieder?
• Wie gehen Sie mit Konflikten oder schwierigen Situationen in Ihrem Team um?
• Wie bringen Sie die Ziele Ihres Teams mit den Unternehmenszielen in Einklang?
• Welche Erfolge hat Ihr Team unter Ihrer Führung erzielt?
• Welche Ressourcen oder Unterstützung benötigen Sie, um ein effektiverer Manager zu werden?
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17. Vorlage zur Leistungsüberprüfung der Vergütung

Bei einer Überprüfung der Vergütungsleistung oder Gehaltsüberprüfung wird die Leistung eines Mitarbeiters in Bezug auf Gehalt, Boni und Leistungen bewertet. Dies ist eine gute Methode, um die Faktoren, die die Vergütung beeinflussen, transparent zu machen und zu beurteilen, ob eine Gehaltserhöhung fällig ist.

Halten Sie sich bei Ihrem Review-Meeting an diesen Rahmen:

1. Geben Sie Kontext für Ihr Unternehmen Ansatz zur Entschädigung
2. Benutze ein Rahmen für den beruflichen Aufstieg mit definierten Fähigkeiten für jede Rolle und jedes Level
3. Evaluieren Sie vergangene Leistungsbeurteilungen, um den Fortschritt zu beurteilen
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Fragen zur Vorlage zur Vergütungsprüfung:

• Wie stehen Sie zu Ihrer aktuellen Vergütung im Verhältnis zu Ihren Aufgaben und Ihrer Leistung?
• Gibt es etwas, das ich über die Art und Weise, wie wir die Entschädigung vornehmen, näher erläutern kann?
• Benötigen Sie mehr Klarheit darüber, warum Sie dieses Mal eine Gehaltserhöhung bekommen/nicht erhalten?
• Gibt es Fragen oder Kommentare, die ich der Personalabteilung zum Thema Vergütung mitteilen soll?
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18. Vorlage zur Überprüfung der Verkaufsleistung

In einer rollenspezifischen Leistungsbeurteilung für Vertriebsprofis misst ein Manager die Leistung eines Vertriebsmitarbeiters anhand seiner spezifischen Quartalsziele. Bei der Überprüfung sollten sowohl quantitative Ziele wie Verkaufszahlen und Kundengewinnung als auch qualitative Aspekte der Rolle, wie Kundenbeziehungsmanagement und Vertriebstechnik, bewertet werden.

Folgendes gilt es abzudecken:

• Überprüfen Sie die einzelnen Ziele und Vorgaben für den Zeitraum
• Untersuchen Sie Faktoren, die dem Mitarbeiter geholfen oder daran gehindert haben, seine Ziele zu erreichen
• Erkennen Sie Erfolge an und besprechen Sie spezifische Strategien, die zu Ergebnissen geführt haben
• Geben Sie Feedback zu Verkaufstechniken und Kundeninteraktionen
• Setzen Sie klare und erreichbare Verkaufsziele für die nächste Periode
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Fragen zur Vorlage zur Überprüfung der Verkaufsleistung:

• Wie stehen Sie zu Ihrer Gewinnrate und Ihren Erfolgen im Allgemeinen?
• Wie stehen Sie zu den allgemeinen Verkaufszielen, die Ihnen gesetzt wurden?
• Können Sie Ihren erfolgreichsten Verkauf beschreiben und welche Faktoren haben zu seinem Erfolg beigetragen?
• Wie priorisieren und verwalten Sie Ihre Vertriebspipeline?
• In welchen Bereichen könnten Sie sich Ihrer Meinung nach verbessern?
• Welche Schulung oder Unterstützung benötigen Sie, um Ihre zukünftigen Verkaufsziele zu erreichen?
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5 Tipps zur Verbesserung des Leistungsüberprüfungsprozesses

Eine Mercer-Studie über globale Leistungsmanagement enthüllte das nur 2% der Unternehmen fühlen sich sicher, was ihre Herangehensweise an Leistungsbeurteilungen angeht. Das heißt aber nicht, dass Sie das Rad neu erfinden müssen, um einen effektiven Überprüfungsprozess durchzuführen.

Kombinieren Sie unsere Best-Practice-Vorlagen mit diesen fünf Tipps zur Leistungsbeurteilung um noch heute mit der Verbesserung Ihrer Feedback-Zyklen zu beginnen.
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1. Führen Sie regelmäßig Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter durch

Leistungsbeurteilungen sollten während des Probezeit. Unternehmen, die Wert auf Mitarbeiterentwicklung legen, wissen, dass es bei Leistungsbeurteilungen nicht nur darum geht, Kästchen anzukreuzen — sie bieten hervorragende Möglichkeiten für laufendes Coaching.
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2. Führen Sie wechselseitige Gespräche über Leistungsbeurteilungen

Untersuchungen zeigen dass die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeiter verbessern, höher ist, wenn Manager das „Warum“ hinter ihren Leistungsbeurteilungswerten erklären. Schließlich fühlen sie sich als aktiver Partner in ihrem eigenen Wachstum, wenn sie die Gründe für eine Bewertung verstehen (und umsetzbare Vorschläge für ihre Weiterentwicklung erhalten).

Ein wechselseitiger Gesprächsansatz bedeutet, dass Manager die Mitarbeiter in die Festlegung von Zielen und Entscheidungen zur persönlichen Entwicklung einbeziehen und sie ermutigen, Rechenschaft abzulegen und Verantwortung für ihr Wachstum zu übernehmen.
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3. Sei offen und transparent

Transparenz in einer Leistungsbeurteilung erfordert Empathie. Manager müssen sich fragen: „Wenn ich überprüft würde, welche Informationen wären für mich hilfreich, auch wenn sie schwer zu hören wären?“

Vor einem Entwicklungsgespräch In diesem Rahmen besprechen Sie die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung und das Feedback. Wir empfehlen, gemeinsam mit dem Prüfer eine klare, gemeinsame Agenda zu entwickeln. Auf diese Weise wissen beide Parteien, was sie von der Diskussion erwarten können.
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4. Setzen Sie sich nach der Überprüfung klare Ziele für Ihre Mitarbeiter

Überlassen Sie Erwartungen nicht der Interpretation — stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern während des gesamten Leistungsbeurteilungsprozesses die Erwartungen klar vermitteln, und fragen Sie sie in jeder Phase, ob sie Fragen haben.

Es ist eine gute Idee, gemeinsam an Entwicklungszielen zu arbeiten, die auf Ihrem Feedback und den Karriereinteressen Ihres Berichts basieren. Sie können diese Ziele mit einem Leistungsmanagementsystem wie Leapsome überprüfen und verfolgen, sodass alle auf derselben Wellenlänge sind.
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5. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie Sie ihnen helfen können, sich zu verbessern

Gute Manager geben klare Leitlinien und richten sie an den Zielen der Mitarbeiter aus. Benötigt Ihr Mitarbeiter beispielsweise mehr Hilfe bei der Priorisierung? Benötigen sie nach Abschluss einer Aufgabe mehr umsetzbares Feedback? Seien Sie ein proaktiver Manager und fragen Sie die Mitarbeiter, ob sie konkrete Vorschläge haben, wie Sie ihnen zum Erfolg verhelfen können.
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Führen Sie effektive Leistungsbeurteilungen mit Leapsome durch

Gut durchdachte Vorlagen zur Leistungsbeurteilung bilden die Grundlage für strukturierte und aussagekräftige Bewertungen und stellen sicher, dass Ihre Mitarbeiter fair und gründlich bewertet werden.

Bewertungsvorlagen sind jedoch nur ein Teil eines umfassenden Prozesses zur Mitarbeiterförderung. Für einen wirklich effektiven Überprüfungsprozess müssen Sie die richtigen Fragen stellen, die richtigen Ziele festlegen und sicherstellen, dass Sie Ihr Feedback auf positive, konstruktive Weise geben.

Am wichtigsten ist, dass Sie Leistungsfeedback in die Tat umsetzen müssen. Das bedeutet, auf der Grundlage des Feedbacks effektive Ziele festzulegen und den Mitarbeitern die notwendige Unterstützung und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, um diese zu erreichen — und ihre Fortschritte regelmäßig zu überprüfen.

Um Bewertungen zu erstellen, die sich auf die Leistung Ihres Unternehmens auswirken, benötigen Sie eine optimierte Methode, um Ihre Bewertungen zu gestalten, Leistungsdaten zu sammeln, Feedback zu analysieren und die Fähigkeiten zu verfolgen, die für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter erforderlich sind.
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Leapsomes Bewertungen Das Modul bietet von Experten unterstützte, anpassbare Bewertungsvorlagen und zeitsparende automatische Überprüfungszyklen, sodass Sie aussagekräftiges Feedback sammeln und mit Ihrem Team teilen können. Mit Leapsome können Sie 360-Grad-Leistungsbeurteilungen in Umfragen, Funktionen zur Zielverfolgung und Kompetenzrahmen sowie sogar Besprechungstools integrieren, sodass Sie und Ihre Mitarbeiter das Feedback von Bewertungen in einen klaren Entwicklungsplan umsetzen können.

Leapsome bietet auch einzigartige KI-gestützte Tools die Managern helfen, ihre Gedanken auf einfache Weise in konstruktive Kommentare umzuwandeln, die mit Verbesserungsvorschlägen angereichert sind. Unsere KI kann sowohl das qualitative als auch das quantitative Feedback von Bewertungsumfragen schneller analysieren, indem sie Stimmungen automatisch zusammenfasst und Schwachstellen und Verbesserungsbereiche identifiziert.

Gutes Leistungsmanagement beginnt mit großartigen Leistungsbeurteilungen — und großartige Leistungsbeurteilungen beginnen mit Tools wie Leapsome, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht.
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💡 Sie möchten das Potenzial Ihrer Mitarbeiter fördern?

Unsere Vorlage für Fragen zur Leistungsbeurteilung wurde entwickelt, um aussagekräftige Gespräche zu fördern und das Mitarbeiterwachstum anzuregen.

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