Best Practices für Mitarbeiterförderung (+ kostenlose Vorlage und Checkliste!)

Der Umgang mit internen Beförderungen kann schwierig erscheinen, wenn Sie versuchen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, Top-Talente zu identifizieren und alles fair zu machen. Bei diesen Prozessen ist das jedoch nicht der Fall Bedarf Um so kompliziert zu sein; klare Beförderungsrichtlinien können Sie dorthin bringen und gleichzeitig für Transparenz sorgen und die Zufriedenheit der Teammitglieder verbessern.

Schließlich wirkt sich die Art und Weise, wie Unternehmen interne Mitarbeiterbeförderungen verwalten, erheblich auf die allgemeine Gesundheit des Arbeitsumfelds aus. In mehreren Studien wurde festgestellt, dass ein Mangel an beruflichem Aufstiegspotenzial maßgeblich zur Fluktuation beiträgt.

Tatsächlich ergab eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2022 (1), dass ein Mangel an beruflichem Aufstieg und Entwicklung der häufigste Grund dafür war, dass die Teilnehmer einen Job kündigten, während 63% der Befragten einer Umfrage von Pew Research (2) mangelnde Aufstiegschancen als Grund für das Ausscheiden angaben. Die Abwanderung von Mitarbeitern beeinträchtigt nicht nur den Zusammenhalt und die Produktivität des Teams, sondern es ist auch kostspielig für Unternehmen, Einstellungsprozesse immer wieder durchzuführen. Daher ist es unerlässlich, eine solide interne Beförderungspolitik zu entwickeln.

Um Ihrem Team bei der Bewältigung dieses Prozesses zu helfen, Wir haben eine Liste mit Best Practices zusammengestellt, die Ihrem Unternehmen helfen sollen, effektive und transparente Beförderungsrichtlinien zu entwickeln, die Personalleiter und Mitarbeiter lieben werden.

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1. McKinsey, 2022‍
2. Pew-Forschung, 2021
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Vorbereitung auf Werbegespräche: eine Checkliste

Wenn Potenzial Mitarbeiterbeförderungen sind am Horizont, Personalteams sollten die Vorgesetzten auf Gespräche vorbereiten, bei denen Werbung im Mittelpunkt steht.

Viele Führungskräfte hat möglicherweise keine Erfahrung oder Ausbildung darin, mit Mitarbeitern über das Karrierewachstum zu sprechen (insbesondere, wenn diese noch relativ neu in Führungspositionen sind). Manager sollten jedoch dazu in der Lage sein führen diese Gespräche durch und geben ihren Berichten Feedback zur Entwicklung — einschließlich verbesserungsbedürftiger Bereiche, empfohlener Schulungen und Erfahrungen, die sie sammeln müssen, um eine Beförderung zu erreichen.

Hier ist eine Checkliste, die HR-Teams dabei helfen soll, Personalchefs darauf vorzubereiten interne Werbung Konversationen:

• Überprüfe die der Organisation Vergütungsmanagement Materialien zur Definition des Titels und der Gehaltsspanne der Rolle

• Geben Sie die Aufgaben und Verantwortlichkeiten an, die die Position beinhalten wird

• Ermitteln Sie die Erfahrung, Fähigkeiten, Ausbildung und/oder Zertifizierung, die jemanden für die Beförderung qualifizieren würden

• Prüfen Sie die Leistungsdaten, Kompetenzen und Fähigkeiten interessierter Mitarbeiter, um herauszufinden, wo sie sich auszeichnen — und wo sie mehr Unterstützung benötigen

• Seien Sie auf Widerstand vorbereitet, einschließlich Verhandlungen über mögliche Gehälter oder Meinungsverschiedenheiten, wenn sich der Mitarbeiter bei einer potenziellen Gelegenheit übersehen fühlt
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Bewährte Verfahren für faire, effektive Mitarbeiterbeförderungen

Ihre Beförderungspraktiken sollten Ihnen helfen, Möglichkeiten für Mitarbeiter zu schaffen und eine Kultur der Transparenz und Fairness zu fördern. Es ist wichtig, dass Sie dies bewusst tun. Hier sind einige unserer Empfehlungen für bewährte Verfahren.
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Erwägen Sie persönliches und berufliches Wachstum

Manchmal gehen Manager davon aus, dass ihre direkt unterstellten Mitarbeiter dieselben Ziele verfolgen wie früher. Aber wenn Sie ein effektiver Manager sind, der versteht, dass der Beförderungsprozess für jeden anders aussieht, wissen Sie, wie wichtig es ist trainiere dein Team auf dem richtigen Karriereweg für sie.

Und woher wissen Sie, welche Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter am besten geeignet sind? Frag sie! Anordnen Einzelgespräche mit Ihren Berichten, um über folgende Themen zu sprechen:

• Berufliche Ziele für die nächsten zwei oder drei Jahre
• Langfristige Karriereziele
• Arbeitsstil
• Idealer Arbeitsablauf
• Bedarf an professioneller Unterstützung

Manche Mitarbeiter sind eher an Beförderungen interessiert, die es ihnen beispielsweise ermöglichen würden, neue Fähigkeiten zu entwickeln, als an der traditionellen Aufstiegsmobilität, die möglicherweise anspruchsvollere Zeitpläne mit sich bringt. Das Wachstum eines Mitarbeiters (Individual Contributor) kann genauso aufregend sein wie die Arbeit als Personalmanager!

„Die Beförderung eines Mitarbeiters ist eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagements. Auf diese Weise versorgen wir Führungspositionen mit internen Talenten und bieten den Mitarbeitern Wachstumsperspektiven.“

— Ricardo Luís Von Groll, Manager bei Talentify.io

Treffen Sie Vergütungsentscheidungen anhand von Fähigkeiten und Leistungen, nicht anhand der Beschäftigungsdauer

Als Job-Shopping und Branchenhopping Da es bei den Millennials und der Generation Z immer häufiger vorkommt, hat sich der Begriff des Dienstalters erheblich geändert. Zwar müssen Sie die Festanstellung nicht vollständig als eines Ihrer Beförderungskriterien streichen, aber Sie sollten vorsichtig sein, wenn es nur um das Dienstalter geht. Es ist besser, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Dienstalter und leistungsorientierten Beförderungen zu finden, damit auch Nachwuchskräfte wissen, dass das Unternehmen ihre harte Arbeit zu schätzen weiß. Mit dieser Strategie wird es Ihnen leichter fallen, Ihre neuen Talente an sich zu binden.

Umsetzen Rahmenbedingungen für die Karriereentwicklung ist eine hervorragende Möglichkeit, leistungsorientierte Beförderungsentscheidungen zu treffen. In dieser Dokumentation wird ein Stufenaufstiegsplan mit den Fähigkeiten beschrieben, die Mitarbeiter benötigen, um von einer Stufe zur nächsten zu gelangen.

Leapsomes Kompetenzrahmen helfen dabei, die Fähigkeiten zu definieren, die auf jeder Ebene benötigt werden, und bietet klare Anschauungen und Anforderungen für den beruflichen Aufstieg. Sie ermöglichen es Managern auch, das Wachstum ihrer Mitarbeiter effektiver zu unterstützen, da sie genau wissen, worauf sie ihre Beratung konzentrieren müssen, um die größte Wirkung zu erzielen.

„Bei der alten Vorgehensweise wurden die Mitarbeiter für ihre Loyalität belohnt — im Wesentlichen dafür, wie lange sie blieben. Aber heutzutage bleiben die Leute für kürzere Zeiträume in Unternehmen, und Beförderungen sollten nicht einfach deshalb gegeben werden, weil jemand jahrelang irgendwo verbracht hat.“

‍— Matas Jakutis, CMO von Kraftfeld Digital

Bieten Sie Möglichkeiten für abteilungsübergreifende Kontakte

Bei der Erörterung von Beförderungen mit Mitarbeitern ist es wichtig, den breiteren Kontext der internen Mobilität zu berücksichtigen. Während Beförderungen oft vertikal erfolgen, wie der Wechsel in eine höhere Position, umfasst die interne Mobilität Quereinstiege und andere Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.

In einem Unternehmen, das interne Mobilität unterstützt, könnte jemand einen Quereinstieg in einen anderen Bereich machen oder die Position eines Managers verlassen und sich dafür entscheiden, sich als einzelner Mitarbeiter stärker zu spezialisieren.

Manager machen sich vielleicht Sorgen, Top-Talente zu verlieren, aber das sollte sie nicht davon abhalten, ihre Teams mit Führungskräften aus anderen Abteilungen zu verbinden. Auf diese Weise können die Mitarbeiter erkennen, wie sich ihre Arbeit auf das Unternehmen auswirkt, und ihr Wertgefühl steigern — was dem Unternehmen helfen kann, qualifizierte Mitarbeiter zu halten und grundlegendes Wissen zu bewahren.

Und ja, diese Bemühungen könnten Mitarbeiter dazu bringen, verschiedene Rollen oder Fachgebiete zu erkunden, aber ihr Wachstum zu unterstützen ist besser, als unzufriedene Mitarbeiter zu halten und Silos zwischen Abteilungen zu schaffen.
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Machen Sie Beförderungen zu einer Diskussion und nicht zu einer Entscheidung von oben

Manager, die wissen wie man Feedback gibt verstehen, dass die Beförderung von Mitarbeitern Diskussionen über ihre Vision für ihre neue Rolle beinhalten sollte und darüber, wie diese mit den Unternehmenszielen in Einklang steht, auch wenn positive Beförderungsentscheidungen getroffen werden.

Deshalb ein klarer Förderpolitik ist unerlässlich — es beschreibt Schritt für Schritt, wie Manager mit Beförderungen umgehen sollten. In Ihrer Richtlinie können Sie festlegen, dass Manager mit einer Diskussion beginnen und im Anschluss daran fortlaufend geschult werden sollen.

Idealerweise Vorträge zur Karriereentwicklung sollte erfolgen, bevor sich Beförderungsmöglichkeiten ergeben, und kann in Mitarbeiterbeurteilungen und laufendes Feedback integriert werden. Manager sollten auch offene, ehrliche Gespräche mit Mitarbeitern führen, die nicht für eine Beförderung ausgewählt wurden, damit sie verstehen, warum und wie sie sich verbessern können.

In diesen Gesprächen stelle Fragen wie:

• [x] sind einige Gründe, warum wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden haben. Aber warum glauben Sie, hätten Sie ausgewählt werden sollen?
• Wie stimmen Ihre Werte mit den Werten unseres Unternehmens überein und wo müssen Sie sich Ihrer Meinung nach verbessern?
• [x] ist das, was du meiner Meinung nach tun kannst, um deine Leistung zu steigern. Was sind deine Gedanken?
• Zu welchen Weiterbildungsmöglichkeiten hätten Sie gerne mehr Zugang?

Wenn Sie beispielsweise ein Teammitglied mit starken technischen Fähigkeiten, aber begrenzter Führungserfahrung haben, erklären Sie, dass es zunächst die Leitung einzelner Projekte übernehmen sollte. Geben Sie ihnen dann die Möglichkeit, Projekte zu leiten, die ihren Stärken entsprechen. Manager könnten die berufliche Entwicklung auch durch formelle Programme oder selbstgesteuerte Schulungen unterstützen.

⭐ Wie hängt der berufliche Aufstieg mit der Vergütung Ihres Unternehmens zusammen??

Schauen Sie sich unseren Leitfaden an Vergütungsplanung, wo wir Sie durch die Erstellung eines Plans für Ihr Unternehmen führen.

Seien Sie transparent darüber, wie Beförderungsentscheidungen getroffen werden und wann sie getroffen werden

Transparenz ist der Schlüssel zu einer gesunden Unternehmenskultur, insbesondere als immer mehr Unternehmen stellen auf Telearbeit um. Mitarbeiter möchten sich nicht ausgeschlossen fühlen, und offen darüber zu sprechen, wie das Management Beförderungsentscheidungen trifft, ist eine großartige Möglichkeit, Vertrauen aufzubauen. Das bedeutet, dass Sie den Prozess, der hinter der Auswahl interner Kandidaten und dem Treffen von Einstellungsentscheidungen steht, mit anderen teilen müssen.

Zum Beispiel sollte niemand überrascht sein, wenn Sie eine Ankündigung einer Werbeaktion für einen neuen Entwicklungsleiter. Halten Sie alle auf dem Laufenden, indem Sie Fragen beantworten wie:

• Erwägen Sie ein paar verschiedene Kandidaten?
• Wie können sich interessierte Mitarbeiter bewerben?
• Ziehen Sie nur interne Bewerber in Betracht?
• Welche Daten werden Ihre endgültige Entscheidung leiten?
• Hast du schon jemanden für die Rolle ausgewählt und planst, ihn für ein paar Monate auszubilden?
• Wie werden Sie die Nachfolgeplanung verwalten?
• Wann werden Sie die Promotion bekannt geben?
• Wer wird die vorherige Position des beförderten Mitarbeiters besetzen?

Die Mitarbeiter wollen wissen, dass ihr Input wichtig ist und dass Sie nichts aus Angst vor ihren Reaktionen verbergen.

„Eine wichtige Änderung, die wir an unserer Werbepraxis vorgenommen haben, besteht darin, der Transparenz so viel wie möglich Priorität einzuräumen. Wann immer sich eine neue Beförderungsmöglichkeit ergibt, teilt das Management alle relevanten Details dem gesamten Team mit und nicht nur denen, die realistischerweise im Rennen sind. Das bringt in vielen Bereichen unserer Unternehmenskultur viele Vorteile, aber in erster Linie finden wir es eine gute Motivation für alle unsere Mitarbeiter, zu wissen, wann und wie oft Beförderungen stattfinden.“

‍— Anthony Martin, Gründer und CEO von Wahl auf Gegenseitigkeit

Förderpolitik in der Praxis: Leapsomes echtes politisches Beispiel

Wir bei Leapsome wissen, dass transparente und faire Beförderungsstrategien für die Förderung einer engagierten Belegschaft von entscheidender Bedeutung sind.

Unser Leistungsbeurteilungsprozess dient als Leitfaden für Entwicklungspläne und informiert über Beförderungen, Leistungserhöhungen und Boni. Dieser Ansatz stellt sicher, dass Jede Entscheidung basiert auf einem umfassenden Verständnis von Leistung und Potenzial, was unser Engagement für Mitarbeiterwachstum und ein positives Arbeitsumfeld unterstreicht.
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Einführung des 9-Grid-Systems

Um unseren Entscheidungsprozess zu verbessern, haben wir das 9-Grid-System implementiert, ein branchenübliches Instrument zur Bewertung von Leistung und Potenzial.

Die 9-Grid-Ergebnisse, heute ein zentraler Bestandteil unserer Leistungsbeurteilungen, sind für die Mitarbeiter sichtbar, sorgen für Transparenz und fördern konstruktive Diskussionen mit Managern.

Ergänzt durch selbstreflexive Fragen dienen diese Ergebnisse als Grundlage für aussagekräftige Gespräche über den beruflichen Werdegang und die berufliche Entwicklung. Wir fördern zwar die proaktive Eigenverantwortung für ihre Karriere, bieten unseren Mitarbeitern aber auch solide Unterstützung, um sie auf ihrem Weg zu begleiten.

Bei Diskussionen über Aufstiegs-, Leistungs- und Punktbonusrunden ist die Platzierung im 9-Grid ein entscheidender Faktor. Mitarbeiter identifiziert als Stars, Potenzialträger, Leistungsträger, Kerntalent und (in einigen Fällen) Solide Darsteller werden für eine Beförderung in Betracht gezogen.

Die Platzierung im 9-Grid ist jedoch nicht der einzige Faktor bei Aufstiegsentscheidungen. Zu den weiteren Überlegungen gehören:

• Bereit für das nächste Level — Eine konstant hohe Leistung auf dem aktuellen Niveau ist ein starker Indikator für Aufstiegspotenzial
  
  
• Amtszeit auf dem aktuellen Niveau — obwohl dies keine strenge Anforderung ist, legen wir oft eine Mindestdauer fest, bevor wir einen Mitarbeiter für eine Beförderung in Betracht ziehen
  
  
• Geschäftsbedarf für die Rolle/Ebene — eine Beförderung, insbesondere in eine Führungsposition, hängt davon ab, ob die Organisation zusätzliche Kapazitäten in diesem Bereich benötigt
  
  
• Organisationsdesign und Teamstruktur — Entscheidungen spielen auch eine Rolle bei der allgemeinen Teamzusammenstellung und der Abstimmung der Rollen mit den strategischen Zielen

Beförderungs-, Leistungs- und Bonusvorschläge werden gemeinsam von den Gründern und dem Senior Leadership Team genehmigt oder abgelehnt, unterstützt von People Partners. Diese kollektive Entscheidungsfindung gewährleistet einen ausgewogenen und zentralisierten Ansatz für den beruflichen Aufstieg und die finanziellen Ergebnisse.
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Bewertung des Mitarbeiterpotenzials

Die Bewertung des Potenzials ist ein nuancierter Prozess, und bei Leapsome haben wir einen klaren Rahmen entwickelt, der diese Bewertung leitet. inspiriert vom Modell von GHSmart. Wir konzentrieren uns auf drei psychometrische Quotienten:

• Kognitiver Quotient (CQ): Diese Metrik bewertet die Lösungsorientierung, die Fähigkeit, das Gesamtbild zu sehen, innovatives Denken, kritische Analysen und logisches Denken. Wir beobachten CQ anhand kognitiver Aufgaben, komplexer Situationen und funktionsübergreifender Interaktionen.
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• Antriebsquotient (DQ): DQ misst Durchhaltevermögen, intrinsische Motivation, Belastbarkeit und die Fähigkeit, andere zu inspirieren und zu fördern. Es lässt sich am besten bei herausfordernden Aufgaben, Reaktionen auf Rückschläge und Interaktionen innerhalb von Teams beobachten.
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• Emotionaler Quotient (EQ): EQ bewertet Empathie, Selbstbewusstsein und Menschenorientierung. Wir bewerten ihn anhand von Teaminteraktionen, der Einhaltung von Unternehmenswerten und der Fähigkeit, die emotionale Dynamik innerhalb einer Gruppe einzuschätzen und darauf zu reagieren.

Um eine Höchstpunktzahl in Bezug auf das Potenzial zu erreichen, müssen die Personen bei allen drei Quotienten durchweg hervorragende Leistungen erbringen. Wir glauben, dass das Potenzial etwas stabiler ist als die Leistung und nicht so stark schwankt. Es kann jedoch durch gezieltes Feedback und Entwicklungsinitiativen entwickelt werden.
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Bewertung der Mitarbeiterleistung

Die Leistungsbeurteilung bei Leapsome basiert auf den spezifischen Anforderungen der aktuellen Stelle, einschließlich Niveau, Zielen und Ergebnissen. Wir verwenden eine 3-Punkte-Leistungsskala, die in jeder Abteilung vor jedem Leistungsmanagementzyklus sorgfältig kalibriert wird, um sicherzustellen, dass sie mit unseren Unternehmenszielen und dem aktuellen Geschäftsumfeld übereinstimmt.
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Unterstützung des Wachstums mit unserem Performance & Development Framework (PDF)

Unser Performance & Development Framework (PDF) wurde entwickelt, um individuelles Wachstum zu fördern, indem es jedem Mitarbeiter einen klaren und umsetzbaren Entwicklungspfad bietet. Dieser dynamische Prozess bewertet Leistung und Beiträge und bietet einen Plan für zukünftiges Wachstum, der sicherstellt, dass jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine persönlichen Ziele mit den übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
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Vorlage für kostenlose Werberichtlinien von Leapsome

Die kostenlose Vorlage für Beförderungsrichtlinien von Leapsome hilft Ihnen dabei, zu definieren, wie Ihr Unternehmen das Karrierewachstum unterstützt und gleichzeitig Fairness und Transparenz gewährleistet.

Unsere Vorlage enthält Beförderungsprozesse, Kriterien und Überlegungen zur Einstellung oder Beförderung von Mitarbeitern. Alles kann an die individuellen Bedürfnisse und Praktiken Ihres Unternehmens angepasst werden.

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Bringen Sie Ihre Werbepraktiken mit Leapsome auf die nächste Stufe

Die Art und Weise, wie Sie Ihren Beförderungsprozess verwalten, wirkt sich direkt auf die Einstellung der Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen aus. Daher ist es wichtig, die Beförderungsrichtlinien sorgfältig zu handhaben. Indem Sie bewährte Verfahren für Beförderungen festlegen, legen Sie die Grundlage für nachhaltiges Wachstum und reduzieren langfristig die Fluktuation. Darüber hinaus werden Sie durch die Implementierung unserer speziellen Tools zur Steuerung Ihrer Beförderungsstrategie wahrscheinlich eine Steigerung des Engagements und der Mitarbeiterbindung feststellen.

Unser Kompetenzrahmen geben Sie sowohl Managern als auch Mitarbeitern die Möglichkeit, zu erkennen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen sie entwickeln müssen, um voranzukommen, und Manager können genau festlegen, auf welche Bereiche sie ihre Unterstützung und Beratung konzentrieren sollten.

Außerdem Leapsome Vergütung kann Ihnen helfen, datengestützte Entscheidungen auf der Grundlage von Leistungsdaten und Branchen-Benchmarks zu treffen. So können Sie beispielsweise sicherstellen, dass Sie nicht ausschließlich Männer fördern oder hochqualifizierte Mitarbeiter zugunsten von Mitarbeitern mit längerer Betriebszugehörigkeit übersehen.

Wir bei Leapsome möchten Ihnen helfen, konsistente, unvoreingenommene und datengestützte Werbeentscheidungen zu treffen. Unsere Tools zur Mitarbeiterförderung für Leistungsbeurteilungen, Kompetenzrahmen und Vergütung sind alle gut integriert und KI-optimiert, sodass Ihre Beförderungsverfahren einfacher skalierbar sind.

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