Plan zur Führungskräfteentwicklung: Wachstum an Geschäftszielen ausrichten

Wie rüstet Ihr Unternehmen seine Führungskräfte für zukünftige Chancen und Herausforderungen aus? Die meisten Fachkräfte übernehmen Führungspositionen ohne formelle Ausbildung — In einer aktuellen Studie bezeichneten sich 82% der Führungskräfte als „zufällige Manager“ ohne strukturierte Entwicklung. *‍

Führungskräfte von heute sind mit volatilen wirtschaftlichen Umständen, schnellen Marktveränderungen und häufigen regulatorischen Änderungen konfrontiert. Daher müssen sie mit den richtigen Kompetenzen ausgestattet sein, um diese Bedingungen zu bewältigen. Solide Pläne zur Entwicklung von Führungskräften helfen dabei, Stärken zu ermitteln, Wachstumsbereiche ins Visier zu nehmen und die Fähigkeiten aufzubauen, die für den Erfolg erforderlich sind.

Lesen Sie weiter, da wir die Kernkomponenten eines effektiven Plans zur Führungskräfteentwicklung behandeln und einen detaillierten Best-Practice-Leitfaden für die Erstellung eines Plans bereitstellen.

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*Chartered Management Institute, 2023
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Was ist ein Plan zur Führungskräfteentwicklung?

Ein Plan zur Führungskräfteentwicklung ist ein langfristiges Programm, das den Führungskräften (oder angehenden Führungskräften) einer Organisation helfen soll, ihre wichtigsten Führungskompetenzen zu entwickeln. Diese Pläne können Entwicklungsziele wie Mentoring, Reden in der Öffentlichkeit oder spezifische Lernziele beinhalten, um Qualifikationslücken zu schließen. Die wirksamsten Pläne zur Führungskräfteentwicklung orientieren sich jedoch an den wichtigsten Geschäftsprioritäten.

Der erfolgreiche Aufbau und die Pflege von Plänen zur Führungskräfteentwicklung werden immer wichtiger, da die meisten großen Unternehmen bestrebt sind, bestehende Talente zu fördern; im Jahr 2024 73% der neuen CEOs Bei globalen, börsennotierten Unternehmen wurden interne Mitarbeiter eingestellt.

Die Verabschiedung von Plänen zur Führungskräfteentwicklung fördert kontinuierliches Lernen und Verantwortlichkeit und führt zu besseren, effektiveren Führungskräften — wovon Einzelpersonen, Teams und die allgemeine Unternehmensleistung profitieren.
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5 Schritte zur Erstellung eines effektiven Plans zur Führungskräfteentwicklung

Wie bei Entwicklungspläne für Mitarbeiter, es gibt keine einheitliche Methode, um Pläne zur Führungskräfteentwicklung anzugehen.

Paola Cecchi Dimeglio, Vorsitzende von ELRIWMA und Senior Fellow in Harvard, erzählte Forbes dass Schulungsprogramme für Führungskräfte „eine einzigartige Mischung aus theoretischem Wissen und praktischem Kompetenzaufbau bieten“ und Fachleuten „die Werkzeuge und das Selbstvertrauen vermitteln sollten, um zukünftige Führungsrollen effektiv zu übernehmen“.

Berücksichtigen Sie vor diesem Hintergrund die Bedürfnisse, Fähigkeiten und Ambitionen des Einzelnen sowie die wichtigsten organisatorischen Prioritäten, um einen wirkungsvollen Plan zur Führungskräfteentwicklung zu erstellen.

1. Identifizieren Sie die Bedürfnisse der Führung

Beurteilen Sie zunächst Ihre aktuellen Führungsbedürfnisse und ermitteln Sie, von welcher Art von Führung Ihr Unternehmen profitieren würde — jetzt und langfristig. Um den Führungsbedarf zu ermitteln, sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

• Lücken in der bestehenden Führungsstruktur — Was sind die Schwächen, Bedrohungen oder blinden Flecken Ihres Unternehmens? Fehlt in einer bestimmten Abteilung eine starke Führungskraft? Benötigt Ihr Führungsteam mehr Agilität? Fehlt es an Stärkung der Führung auf der C-Suite-Ebene?

• Übergeordnete Geschäftsstrategie — Prognostizieren Sie bevorstehende Chancen und Herausforderungen (wie die globale Expansion oder die Einführung künstlicher Intelligenz) und berücksichtigen Sie deren Auswirkungen. Diese Erkenntnisse sollten Ihnen bei der Gestaltung Ihres Plans zur Führungskräfteentwicklung helfen. Daher ist es wichtig, sich eingehend mit ihnen auseinanderzusetzen.

• Beiträge von Führungskräften — Führen Sie Brainstorming-Sitzungen durch und Einzelgespräche (oder verschicken Umfragen), um verschiedene Perspektiven zu sammeln und ein klares Bild von der Führungslandschaft Ihres Unternehmens zu zeichnen.
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2. Beurteilen Sie die Stärken und das Potenzial aktueller Talente

Erkunden Sie als Nächstes die Fähigkeiten und das Potenzial Ihrer bestehenden Teammitglieder. Setzen Sie sich zunächst direkt mit möglichen zukünftigen Führungskräften in Verbindung — informell Einzelgespräche kann Ihnen helfen, ihre Fähigkeiten, Ambitionen, Motivationen und die Aspekte ihrer aktuellen Rolle zu verstehen, die ihnen am meisten Spaß machen.

Überprüfen Sie außerdem die Leistungshistorien dieser Teammitglieder, um Trends in ihrem Feedback zu erkennen und die Ergebnisse ihrer Beurteilungen. In Kombination mit Kompetenzbeurteilungen, Vorgesetzten und Beobachtungen sollten Sie sich ein gutes Bild davon machen, wer für Führungspositionen gut geeignet sein könnte.

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3. Setzen Sie sich Ziele für die gemeinsame Führungskräfteentwicklung

Sobald Sie zukünftige Führungskräfte identifiziert haben, arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um erreichbare und messbare Ergebnisse zu erzielen Ziele für die Führungskräfteentwicklung. Diese Ziele sollten sich an den individuellen Stärken, Interessen und Qualifikationslücken orientieren und gleichzeitig den Unternehmenserfolg unterstützen.

Frameworks wie Ziele und zentrale Ergebnisse (OKRs) und SMART-Ziele kann dabei helfen, Ziele festzulegen und Fortschritte zu verfolgen — unabhängig davon, ob der Mitarbeiter seine technischen Fähigkeiten verbessert oder seine emotionale Intelligenz verbessert.

Eine Möglichkeit, die Rechenschaftspflicht zu fördern, ist Sprungend Tore, was eine flexible Zielsetzung ermöglicht. Es bietet zukünftigen Führungskräften und Managern einen umfassenden Überblick über Zielfortschritt, Abhängigkeiten und Zeitpläne.

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4. Schaffen Sie personalisierte Entwicklungspfade

Um die von Ihnen gesetzten Ziele zu verwirklichen, entwerfen Sie personalisierte Entwicklungspfade, die verschiedene Lernmöglichkeiten beinhalten. Investition in eine Lösung wie Sprungend Lernen vereinfacht die Schaffung dieser Pfade und bietet einen maßgeschneiderten Raum, in dem zukünftige Führungskräfte auf hochwertige Lernmaterialien zugreifen können.

Beachten Sie zusätzlich zu den Lernmaterialien Folgendes:

• Einbeziehung von Kompetenzrahmen — Künftige Führungskräfte können profitieren von Kompetenzrahmen, in denen die spezifischen Fähigkeiten beschrieben werden, die für den beruflichen Aufstieg erforderlich sind.

• Zukünftige Führungskräfte mit einem Mentor oder Coach zusammenbringen — Verbinden Sie zukünftige Führungskräfte mit erfahrenen Kollegen mit ähnlichen Karrierewegen und Interessen, um die interne Beratung zu erleichtern.
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5. Beurteilen Sie den Fortschritt konsequent und ändern Sie ihn bei Bedarf

Ein nachhaltiger Plan zur Entwicklung von Führungskräften sollte dynamisch sein und flexibel sein, um den sich ändernden Geschäftsanforderungen und dem individuellen Fortschritt gerecht zu werden. Regelmäßiges Feedback und regelmäßige Absprachen zwischen Managern und Mitarbeitern können helfen, den Fortschritt zu verfolgen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Wenn Sie zukünftige Führungskräfte zu regelmäßigen Selbsteinschätzungen auffordern, können Sie sich auch ein Bild von ihren Sichtweisen machen und gleichzeitig zum Nachdenken anregen.

Wenn die Führungskräfteentwicklung einer Person nicht wie erwartet verläuft (vielleicht ist sie in einem anderen Bereich vielversprechend oder findet, dass ein Aspekt ihres Plans nicht erfüllt wird), scheuen Sie sich nicht, Ihren Plan noch einmal zu überdenken und zu ändern.
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Messung des ROI von Plänen zur Führungskräfteentwicklung

Die Beschaffung von Ressourcen für Pläne zur Führungskräfteentwicklung kann eine Herausforderung sein, die aber messbar ist STUNDE ROI kann den Unterschied ausmachen. Mit definierten Zielen und Kennzahlen können Sie die Wirksamkeit eines Plans eindeutig belegen und ein Geschäftsszenario für kontinuierliche Investitionen aufstellen. Erwägen Sie, den Erfolg mit folgenden Maßnahmen nachzuweisen:

• Quantitative Kennzahlen — Bindung von Leistungsträgern, Konversionsraten in der Führungspipeline und Produktivitätssteigerungen.
  
  
• Qualitative Einblicke — Fallstudien, direktes Feedback und Selbsteinschätzungen von Führungskräften.

Sie könnten auch benutzerdefinierte Frameworks wie das vierstufige verwenden Kirkpatrick-Modell (entwickelt, um die Bewertung von Schulungsprogrammen zu erleichtern) oder nutzen Sie die Erfolgsfallmethode, in dem die erfolgreichsten und am wenigsten erfolgreichen Programmfälle untersucht werden, um wichtige Erkenntnisse zu gewinnen.
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Investieren Sie mit Leapsome in die nächsten Führungskräfte Ihres Unternehmens

Erstellung maßgeschneiderter Pläne, die kontinuierliches Lernen fördern und effektiv sind Mitarbeiter entwickeln“ Führungsqualitäten mag komplex erscheinen, aber die Vorteile auf organisatorischer Ebene sind unbestreitbar.

Wie Shelby Wolpa, Personalberater für Startups & Scaleups, in unserem Bericht über die Belegschaftstrends 2024, „[i] Investitionen in Manager sind für verteilte Organisationen von entscheidender Bedeutung, um Probleme wie Mitarbeiterbindung, Burnout und Konflikte am Arbeitsplatz zu bekämpfen.“

Um Ihre zukünftigen Führungskräfte effektiv zu unterstützen, implementieren Sie einen mehrstufigen Ansatz zur Erstellung eines Plans zur Führungskräfteentwicklung und nutzen Sie datengestützte Tools zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome Tore, Bewertungen, Lernen, und Sofortiges Feedback. Diese Tools fördern die Rechenschaftspflicht und bieten Einblick in den Fortschritt des Führungsplans.

Letztlich können Sie, indem Sie die nächste Generation von Führungskräften Ihres Unternehmens aktiv vorbereiten, Geschäftsbedrohungen abwehren, die Leistung Ihrer Mitarbeiter steigern und langfristige Unternehmensziele erreichen.

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Häufig gestellte Fragen zu Plänen zur Führungskräfteentwicklung

Warum einen Plan zur Führungskräfteentwicklung erstellen?

Pläne zur Führungskräfteentwicklung ermöglichen es angehenden und bestehenden Führungskräften, ihre Stärken zu identifizieren und wichtige Verbesserungsbereiche festzulegen. Diese Pläne fördern ganzheitliche Führungskompetenzen und stellen gleichzeitig sicher, dass das individuelle Wachstum den Geschäftsanforderungen entspricht.
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Was sind die häufigsten Herausforderungen bei der Erstellung eines Plans zur Führungskräfteentwicklung?

Die Erstellung eines Plans zur Führungskräfteentwicklung kann komplex sein — doch die spezifischen Herausforderungen des Prozesses variieren je nach Führungskraft und Organisation. Zu den Schwierigkeiten können gehören:

• Schaffung klarer, realistischer und nachhaltiger Ziele
• Präzise Messung von Fortschritt und ROI
• Ausrichtung des Plans auf umfassendere Geschäftsziele
• Anpassung des Plans an die individuellen Entwicklungsbedürfnisse
• Bereitstellung ausreichender Zeit und Ressourcen für die Rechenschaftspflicht
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Was sind die 5 Cs der Führungskräfteentwicklung?

Viele Organisationen verwenden das 5-C-Framework, um die Entwicklung von Führungsqualitäten zu steuern:

Glaubwürdigkeit — Praktizieren Sie Integrität und Transparenz in Ihrem Führungsansatz

Kompetenz — Die Fähigkeit zu wissen, was getan werden muss und wie es erledigt werden kann

Kommunikation — Seien Sie klar und konsistent in Ihren Interaktionen mit anderen  

Engagement — Zeigen Sie Engagement für Ihr Wachstum, Ihre Rolle und das Geschäft

Mut — Ihr Team durch Veränderungen führen und Entscheidungen aus Überzeugung treffen