4 Tipps zum Aufbau einer Feedback-Kultur, die Teams stärkt

Wie viele von uns wissen, erfordern starke Trends wie Automatisierung, der Kampf um digitale Talente und die Entstehung agiler und funktionsübergreifender Teams, dass wir die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten, ändern. Trotzdem kann es sich entmutigend und unüberschaubar anfühlen, diese Veränderung tatsächlich anzuregen. Wo soll ich anfangen? Wen soll man überreden? Dies sind nur zwei Fragen, die Ihnen in den Sinn kommen könnten, wenn Sie über Änderungen nachdenken, die Ihnen am Herzen liegen. Herauszufinden, wie Sie Ihre Feedback-Kultur überarbeiten können, ist da keine Ausnahme. Die gute Nachricht ist, dass es mit einer gesunden, aktiven Feedback-Kultur einfacher wird, Veränderungen im weiteren Verlauf zu verwirklichen.

Erstens — eine kurze Zusammenfassung der langfristigen Vorteile einer guten Feedback-Kultur. Feedback hilft Unternehmen um nicht nur zu lernen, sondern sich anzupassen und immer einen Schritt voraus zu sein. Ebenso verbessert sich das Feedback Mannschaft Kommunikation auf Augenhöhe durch Förderung des Austauschs konstruktiver Informationen, Hindernisse und Erfahrungen. Für Einzelpersonen, regelmäßiges Feedback zu erhalten, fördert das Gefühl von Entwicklung und Wachstum und macht sie zu glücklicheren Mitarbeitern.

Zusammengenommen ermöglichen es diese Vorteile einem Unternehmen, zu skalieren und sich zu verändern, ohne seinen Sinn für kollektive Identität und Zielsetzung zu verlieren. Die Feedback-Kultur ist also viel mehr als ein nettes „Nice-to-have“ der Millennials. Und doch ist „Kultur“ ein Thema, das sich angesichts all dieser faktischen Initiativen nur schwer verkaufen und umsetzen lässt.

Aber keine Sorge: Indem Sie eine Feedback-Strategie in vier verschiedene Elemente aufteilen, kann die Implementierung von Feedback überschaubar und strukturiert werden. Diese Schlüsselelemente sind Fähigkeiten, Bereitschaft, Mechanismen und Vorbilder. Wenn sie Seite an Seite gefördert werden, werden unternehmensweite Veränderungen einfacher. Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie nichts auslassen, da die Elemente für den Erfolg voneinander abhängen.

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Fähigkeiten

Es hat keinen Sinn, von Leuten zu erwarten, dass sie Feedback geben und erhalten, wenn sie nicht wissen wie. Kurzfristig können Workshops und Schulungen sehr praktisch sein. Sie bieten nicht nur einen Rahmen, in dem die Leute üben können, Feedback zu geben, ohne Angst vor Auswirkungen haben zu müssen, sondern alle haben auch das Gefühl, gemeinsam zu lernen. Um den Schwung aufrechtzuerhalten, sollten Sie einen langfristigen Coach oder internen Experten beauftragen, der den Mitarbeitern Feedback zu ihrem Feedback geben kann!

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Mitarbeiter-Buy-In

Um zu zitieren Micky Mikitani, die Zustimmung des Unternehmens ist, „wenn jeder versteht, was wir tun, warum wir es tun und wie unser Ziel erreichbar ist“. Wenn die Leute das nicht tun wollen Wenn Sie Feedback geben, werden Ihre Feedback-Träume platzen: Emotionale Investitionen sind unerlässlich. Du musst die Leute nicht mit endlosen Tabellen überreden (es sei denn, sie wollen sie!) : Machen Sie Feedback einfach von Anfang an zu einer positiven Erfahrung; denken Sie daran Erfolge bei der Arbeit feiern ist genauso wichtig wie konstruktives Feedback zu geben. Das könnte so einfach sein wie eine Übung, bei der sich die Mitarbeiter zehn Minuten lang gegenseitig sagen, was sie schätzen und wovon sie mehr schätzen würden. Die Leute sind normalerweise überrascht, wie viel sie lernen.

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Vorbilder

Vorbilder sind von unschätzbarem Wert, wenn es darum geht, Interesse an den neuen Gewohnheiten eines Unternehmens zu wecken. Stellen Sie sich sie nicht nur als Trendsetter vor, die den ersten Schritt machen, sondern auch als „Leuchttürme“: Sie leiten die Mitarbeiter an und zeigen, wohin sie streben müssen. Idealerweise sind Vorbilder nicht nur gut darin, Feedback zu geben oder entgegenzunehmen, sondern sie sind auch begeistert davon. Menschen sind soziale Wesen und wenn wir inspirierende Vorbilder haben, dauert es nicht lange, bis wir ihnen nacheifern wollen.

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Mechanismen

Um langfristig erfolgreich zu sein, sollten Sie, wo immer möglich, strukturierte Mechanismen einsetzen. Offline könnten Sie zum Beispiel Folgendes einrichten wöchentliche Treffen wo Teams und Mitarbeiter Feedback zu ihren eigenen Fortschritten geben. Online können Sie ein Feedback-Tool verwenden, damit Ihre Feedback-Kultur wie am Schnürchen läuft. Diese Mechanismen stellen sicher, dass aus neuen Ideen Verpflichtungen werden. Andernfalls wird es zu einfach, ungewohnte Gewohnheiten an das Ende der To-Do-Liste zu setzen oder sie ganz zu vergessen!

Natürlich sollten Sie Ihre Ziele für jedes Element auf der Grundlage der aktuellen Position Ihres Unternehmens anpassen. Vielleicht sind Ihre Mitarbeiter voll und ganz mit der Verbesserung ihrer Feedback-Kultur einverstanden, würden aber aufgrund ihres vollen Terminkalenders wirklich Schwierigkeiten haben, daran zu denken, Feedback zu geben. In diesem Fall könnten Sie sich dafür entscheiden, eine grundlegende Strategie für das Element zu entwickeln, in dem Sie bereits stark sind (Bereitschaft), und sich darauf konzentrieren, eine definiertere Strategie für das Element zu entwickeln, in dem Sie sich am wenigsten stark fühlen (Mechanismen).

Unternehmen empfinden die Rollenmodellierung in der Regel als die größte Herausforderung, da für dieses Element Input und Know-how von Führungskräften und Management erforderlich sind. Die zweitgrößte Herausforderung besteht in der Regel darin, das Feedback aufrechtzuerhalten, wenn der anfängliche Enthusiasmus nachgelassen hat, und hier sind gute Mechanismen wirklich nützlich. Feedback-Tools helfen dabei, in einen Rhythmus zu kommen, in dem Feedback gegeben wird, und weil alles an einem Ort organisiert ist, können die Leute sie verwenden, um Feedback, das sie vor 6 Monaten erhalten haben, mit dem Feedback, das sie jetzt erhalten, zu vergleichen (wenn nur die gesamte Selbstentwicklung so einfach wäre...!)

Eine weitere häufige Hürde kann darin bestehen, Unterstützung von Führungskräften des Unternehmens zu erhalten, insbesondere wenn um finanzielle Investitionen gebeten wird. Wenn sie nicht von der Aussicht überzeugt sind, ein Unternehmen aufzubauen, dessen Mitarbeiter sich motiviert und geschätzt fühlen, lassen Sie sich nicht entmutigen: Setzen Sie sich für den nachgewiesenen ROI des Feedbacks ein [Link zum ROI-Blogbeitrag]. Sie können immer klein anfangen, indem Sie Schulungen für das HR-Team finanzieren, damit es dann den Weg für den Rest des Unternehmens ebnen und seine eigenen Schulungen leiten kann.

Sobald Sie die Implementierung und Aufrechterhaltung einer brandneuen Feedback-Kultur herausgefunden haben, sollte sich das nicht nur aufregend, sondern auch realistisch anfühlen. Wie bei jedem anderen langfristigen Unternehmensziel sollten Sie sich einen bestimmten Zeitraum setzen, in dem Ihr Unternehmen mehr über Feedback und Ihren Umgang mit Feedback erfahren kann. Erstellen Sie einen Investitionsplan, finden (oder unterrichten!) ein Team perfekter Vorbilder bilden und dann die Früchte eines stärker vernetzten, sich selbst optimierenden Arbeitsumfelds ernten. Es gibt viele Werkzeuge das kann genutzt werden, um Sie beim Aufbau einer Kultur zu unterstützen, die dann ein System des offenen Feedbacks unterstützt.

Ein großes Dankeschön an Claudia Braun, deren Ideen diesen Blogbeitrag inspiriert haben. Erfahre mehr über Claudia und ihre Mitarbeiter, Unternehmensberatung Return On Meaning GmbH hier, oder wenn Sie weitere Informationen zur Feedback-Kultur wünschen, schauen Sie sich unser kommendes Feedback-E-Book an, in dem wir Ihnen alles, was Sie über Feedback wissen müssen, detaillierter mitteilen.

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