Wie man einem Teammitglied mitteilt, dass es keine Beförderung erhalten hat

Empathische Manager und Personalverantwortliche können es als besonders schwierig empfinden, einen internen Kandidaten darüber zu informieren, dass er keine Beförderung erhalten hat. Um das Gespräch zu erleichtern, sind sie vielleicht vage, beschönigen die Probleme oder vermeiden sie ganz — aber auf lange Sicht hilft dieser Ansatz niemandem. Manche Manager könnten auch versucht sein, Versprechungen zu machen, die sie nicht einhalten können, um zu verhindern, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

‍Aber selbst wenn es schwer zu hören ist, ist klares Feedback von Führungskräften entscheidend, um Vertrauen zwischen Teammitgliedern und Arbeitgebern aufzubauen (und die Mitarbeiter stimmen dem zu*). Das Umgehen des Themas in Beförderungsgesprächen führt nur zu Ressentiments und führt dazu, dass sich die Arbeitnehmer verwirrt und uninformiert fühlen.

Stattdessen können Manager diese Diskussionen nutzen, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, klare Karriereziele zu setzen und Weiterbildungsmöglichkeiten auszuloten — Faktoren, von denen über 50% der Mitarbeiter sagen, dass sie das Engagement fördern und sie ermutigen, in ihrer aktuellen Position zu bleiben**.

‍Jemandem zu sagen, dass er keine Beförderung erhalten hat, ist eine Herausforderung, aber ein transparentes und gut vorbereitetes Gespräch hilft ihm dabei, einen vielversprechenden Weg für zukünftige Chancen zu finden. In diesem Artikel werden bewährte Tipps und Vorschläge behandelt, die Sie vor, während und nach Ihrer Diskussion berücksichtigen sollten.

* Gallup, 2022

** Leapsomes Bericht zum Stand der Mitarbeiterförderung, 2023

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So teilen Sie einem Mitarbeiter mit, dass er keine Beförderung erhalten hat: Tipps und Verbote

Die Nachricht zu überbringen, dass ein Mitarbeiter nicht befördert wurde, ist eine der größten Herausforderungen, vor denen Manager stehen. Wenn Sie jedoch mit Empathie, Dialogbereitschaft und klaren Zielen an die Situation herangehen, können Sie aus einem schwierigen Moment ein konstruktives Gespräch machen.

Lassen Sie uns das Wesentliche erkunden Do's und Verbote Manager sollten berücksichtigen, wenn sie einen Mitarbeiter darüber informieren, dass sie die Stelle, für die sie sich beworben haben, nicht bekommen haben.
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Schritt #1: Bereite dein Teammitglied auf das Gespräch vor

Feedback geben geht effektiv über das Wissen hinaus, was in Gesprächen zu sagen ist — es geht auch darum, sich und Ihre Teammitglieder auf sensible Diskussionen vorzubereiten.

Bevor Sie sich mit Ihrem Bericht über eine verpasste Beförderung treffen, stellen Sie sicher, dass sie mental auf die Diskussion vorbereitet sind. Du könntest ihnen zum Beispiel eine E-Mail oder eine private Nachricht schicken, in der du fragst, ob sie für eine Einzelgespräch. Dies ist Ihre Chance, die enttäuschenden Neuigkeiten sanft zu überbringen und Erwartungen an das Gespräch zu stellen.

Hier ist ein Beispiel dafür, wie Sie Ihre Nachricht strukturieren könnten:

„Hallo [Name],

Ich wollte dich wissen lassen, dass du leider nicht für die Promotion ausgewählt wurdest. Es war eine schwierige Entscheidung, und ich würde gerne ein Treffen vereinbaren, um die Gründe dafür zu besprechen. Ich möchte auch hervorheben, was Sie zu einem starken Kandidaten gemacht hat, und Entwicklungsmöglichkeiten ausloten.

Lass mich wissen, wann du für ein Gespräch zur Verfügung stehen würdest.“

Tipp #2: Gehen Sie empathisch an die Diskussion heran

Obwohl Sie Ihrem Teammitglied Zeit gegeben haben, sich auf das Gespräch vorzubereiten, ist es wichtig, dass Sie das Meeting beginnen, indem Sie sich mit ihm in Verbindung setzen. Ein fürsorglicher, einfühlsamer Vorgesetzter sollte sicherstellen, dass der Mitarbeiter bereit ist und sich darauf einlässt, zu besprechen, warum er die Beförderung nicht erhalten hat.

In Situationen, in denen sich der Mitarbeiter möglicherweise entmutigt fühlt, ist es hilfreich, zu kommunizieren, dass Sie direkt sind und gleichzeitig seinen Beitrag begrüßen. Dieser Ansatz gibt ihnen ein Gefühl der Eigenverantwortung für die Diskussion und ihre Ergebnisse.

„Du musst dich daran erinnern, dass sie eine Person sind und Dinge in ihrem Leben vor sich gehen, in die du nicht eingeweiht bist. Du willst ihnen nicht alles sagen, was sie falsch gemacht haben. Es muss ein Gleichgewicht bestehen. Wenn Sie ihnen Gründe nennen, warum sie den Job nicht bekommen haben, sollten Sie auch zwei Beispiele für ihre Stärken nennen oder angeben, wo sie gute Leistungen erbracht haben.“

— Daivat Dholakia, VP of Operations bei Essenvia

Tipp #3: Verwende „Ich“ -Aussagen, wenn du dein Feedback gibst

Studien haben gezeigt, dass „Ich“ -Aussagen eignen sich besser, um deine Perspektive zu kommunizieren, da sie dazu neigen, die Wut oder Abwehrhaltung des Zuhörers zu reduzieren. Versuchen Sie es in sensiblen Gesprächen mit Ausdrücken wie „Ich habe beobachtet“, „Ich habe es bemerkt“ oder „Ich habe gefühlt“ und vermeiden Sie es, Sätze mit „Sie“ zu beginnen.

Anstatt beispielsweise zu sagen: „In dieser Rolle müssen Sie gut darin sein, Feedback zu erhalten, aber Sie werden oft defensiv und frustriert“, könnten Sie sagen: „Ich habe beobachtet, dass Sie bei einigen Gelegenheiten eine konfrontative Sprache verwendet haben, als Sie Feedback erhielten.“
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Tipp #1: Benutze nicht das „Kompliment-Sandwich“

Wenn Sie ein hartes Feedback geben, könnten Sie versucht sein, das „Kompliment-Sandwich“ zu verwenden — beginnen Sie mit einem Kompliment, sprechen Sie dann die Kritik aus und enden mit einem weiteren Kompliment. Mitarbeiter empfinden diesen Ansatz jedoch häufig als unaufrichtig.

Ziehen Sie stattdessen diesen Ansatz in Betracht:

1. Beschreiben Sie die Situation objektiv. Erklären Sie beispielsweise, dass der Mitarbeiter die Beförderung aufgrund von Problemen mit dem Zeitmanagement und der Einhaltung von Terminen nicht erhalten hat.
   
   
2. Teilen Sie Ihre Sichtweise mit. Verwende „Ich“ -Aussagen, um deine Beobachtungen zu kommunizieren.
   
   
3. Bitten Sie sie um ihre Meinung. Fragen Sie den Mitarbeiter, wie er die Situation bewertet und ob er Ihre Einschätzung für fair hält.
   
   
4. Arbeiten Sie gemeinsam an Aktionsschritten. Entwickeln Sie gemeinsam einen Plan für Verbesserung und Wachstum.
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Tipp #2: Machen Sie das Gespräch nicht zu einer Leistungsbeurteilung

Konzentrieren Sie sich in der Diskussion darauf, warum der Mitarbeiter nicht befördert wurde — verwenden Sie es nicht, um Themen anzusprechen, die nichts miteinander zu tun haben.

Wenn dein Teammitglied wissen möchte, wie es seine Leistung verbessern kann, erkläre, was es konkret daran gehindert hat, die Beförderung zu erhalten, und biete an, ein separates Meeting zu vereinbaren, um zu besprechen, wie es in seiner aktuellen Position wachsen kann.
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Tipp #3: Vermeiden Sie es, Vorträge zu halten

Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, so ehrlich wie möglich zu sagen, warum sie die Beförderung nicht erhalten haben, und beantworten Sie so viele Fragen wie möglich. 

„In vielen Organisationen ist der Beförderungsprozess oft undurchsichtig“, schreibt Amy Gallo, Expertin für Arbeitsplatzdynamik, für HBR. „Die Leute wissen zu oft nicht, welche Kriterien verwendet werden, wie die Zeitpläne aussehen und wer letztendlich den Anruf tätigt. Gute Manager versuchen, diese Unklarheit zu verringern, indem sie den Prozess und die damit verbundenen Aspekte transparenter beschreiben. Das macht den Prozess nicht nur fairer, sondern trägt auch dazu bei, ihn gerechter zu gestalten, indem die unvermeidlichen Vorurteile, die sich in den Beförderungsprozess einschleichen, verringert werden.“

Sie möchten das Gespräch zwar nicht in die Länge ziehen, aber schaffen Sie einen sicheren Raum, in dem Mitarbeiter Fragen stellen, den Prozess besser verstehen und ihre Sichtweisen darlegen können.

Anstatt ununterbrochen zu sprechen, wenn du deine Argumentation erklärst (was sich wie eine Vorlesung anfühlen kann), solltest du während des Gesprächs Fragen einbeziehen. Zum Beispiel:

• Macht das Sinn?
• Gibt es etwas, das ich klären soll?
• Deshalb haben wir diese Entscheidung getroffen. Ich bin offen für Ihr Feedback.
• Das war wahrscheinlich nicht leicht zu hören. Wie fühlst du dich bei dem, was ich gerade gesagt habe?
• Hast du Fragen oder Gedanken zu dem, was ich gerade geteilt habe?
• Gibt es Möglichkeiten, den internen Beförderungsprozess in Zukunft zu verbessern?
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So sieht Erfolg aus: Beispiele aus der Praxis für richtig gemachte Beförderungsverweigerungen

Um eine Ablehnung einer Beförderung in eine positive Erfahrung zu verwandeln, sind Geschick, Empathie und strategisches Denken erforderlich. Schauen wir uns an, wie einige Manager und Personalleiter diese Herausforderung erfolgreich gemeistert haben.
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Beispiel 1: Das Gespräch an den Kontext anpassen

Michele Severin, Senior People Ops Manager und People Partner bei Leapsome, berichtete über ihre Erfahrungen im Umgang mit Beförderungsverweigerungen. Sie betonte, wie wichtig es ist, Ihren Ansatz an die spezifischen Gründe für die Entscheidung anzupassen.

Michelle gestaltet das Gespräch unterschiedlich, je nachdem, ob die Ablehnung auf ein Leistungsgefälle oder organisatorische Einschränkungen zurückzuführen ist.

In Bezug auf Leistungslücken betont sie, wie wichtig Spezifität ist: „Gehen Sie genau auf die Leistungslücke ein, die für eine Beförderung zum nächsten Level geschlossen werden muss, und definieren Sie mit dem einzelnen Mitwirkenden klare Ziele, um sicherzustellen, dass die Erwartungen klar und einheitlich sind. Wenn das gut gemacht wird, könnte das den Mitarbeiter noch weiter motivieren.“

Wenn die Beförderung aufgrund von Unternehmensbeschränkungen — z. B. aufgrund von Richtlinien, Budgetbeschränkungen oder Teamstruktur — nicht möglich ist, rät Michelle, sich auf Transparenz zu konzentrieren: „Beschreiben Sie die Beförderungsstrategie Ihres Unternehmens im Detail und besprechen Sie dann alternative Wachstumschancen, z. B. die Übernahme von mehr Verantwortung oder die Teilnahme an einer (bezahlten) Schulung.“

Unabhängig vom Grund für die Ablehnung betont Michelle, wie wichtig ein offener Dialog ist, der die Perspektive des Mitarbeiters wertschätzt: „Suchen Sie ein offenes Gespräch, um die Motivation des Einzelnen für eine Beförderung zu verstehen, und sondieren Sie andere Möglichkeiten, ihre Erwartungen zu erfüllen. Achten Sie während des gesamten Prozesses darauf, einen psychologisch sicheren Raum zu schaffen.“
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Beispiel 2: Seien Sie direkt und geben Sie Ihrem Mitarbeiter gleichzeitig das Gefühl, geschätzt zu werden

Im Harvard Business Review, leitender Personalleiter Tania Salgado-Nealous beschrieb, wie ehrlich und deutlich sie ein Mitglied des Juniorteams, Cindy, darüber informierte, dass sie für eine Rolle als Spezialistin nicht bereit sei: „Ich habe Cindy darauf hingewiesen, dass sie eine wertvolle Bereicherung ist, und stellte fest, wie talentiert sie ist — dass sie großartig ist in dem, was sie tut“, erklärte Tania. „Ich sagte, es sei lobenswert, dass sie ihren Hut in den Ring werfen wollte.“

Tania bemühte sich, ihr Teammitglied bei der Stange zu halten, indem sie sich auf zukünftiges Wachstum konzentrierte: „Ich habe mitgeteilt, dass sie derzeit zwar nicht über die Fähigkeiten oder Erfahrungen verfügt, um in einer Rolle erfolgreich zu sein, aber wir werden mit ihr zusammenarbeiten, um dieses Ziel zu erreichen.“
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Dem Mitarbeiter mitteilen, dass er die Beförderung nicht erhalten hat: eine Checkliste vor dem Gespräch

Bei Diskussionen über die Ablehnung von Beförderungen, herausfordernden Managern und Berichten können die Emotionen erhöht werden. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich gründlich vorbereiten, damit Sie alle relevanten Informationen zur Hand haben und alle Fragen beantworten können.

• Mitarbeiterdaten: Sammeln Sie alle relevanten Informationen, einschließlich früherer Einschätzungen. Auf diese Weise können Sie die Stärken des Teammitglieds und alle Bereiche, die es möglicherweise von einer Beförderung abhalten, transparent darstellen. Denke jedoch daran, dass du das Gespräch nicht in eine vollständige Leistungsbeurteilung verwandeln möchtest: Halte dich an Informationen, die direkt für die Ablehnung der Beförderung relevant sind.

• Trainingsdaten: Halten Sie einen Überblick über den Lernfortschritt des Mitarbeiters bereit, um ihn zu identifizieren wo sie sich auf ihre Entwicklung und den Aufbau von Fähigkeiten konzentrieren sollten.

• Gliederung der Konversation: Bereite einen groben Überblick über deine wichtigsten Punkte vor.
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• Tagesordnung der Sitzung: Erstellen Sie ein 1:1 Tagesordnung der Sitzung das ermöglicht es Ihnen und dem Mitarbeiter, sich Notizen zu machen und Handlungspunkte für zukünftige Entwicklungsgespräche festzulegen.
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So teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, dass er nicht befördert wurde: 7 Best Practices

Jetzt, da Sie wissen, welche Prioritäten Sie setzen und welche Sie vermeiden sollten, wenn es um die Vermittlung schwieriger Beförderungsnachrichten für Mitarbeiter geht, schauen wir uns die besten Methoden an, die Sie befolgen sollten, wenn es an der Zeit für das Gespräch ist.
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1. Folgen Sie Ihren Werbungsrichtlinien

Idealerweise sollte Ihr Unternehmen über eine umfassende Förderpolitik um Manager dabei zu unterstützen, faire, unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen. Führen Sie Ihren Kandidaten während des Gesprächs durch diese Richtlinie und erläutern Sie Schritt für Schritt das Verfahren zur Bewertung von Bewerbern und zur Auswahl des ausgewählten Kandidaten.

Sie können auch auf die Richtlinie verweisen Beförderungskriterien um zu klären, warum der Mitarbeiter die Voraussetzungen für eine berufliche Weiterentwicklung möglicherweise noch nicht erfüllt. Zu den typischen Kriterien könnten gehören:

• Starke Empfehlungen von Kollegen und Führungskräften
• Überdurchschnittliche Leistung in den letzten drei Überprüfungszyklen
• Erfüllen Sie mindestens 80% der für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten
• Exzellente Kommunikationsfähigkeiten

Wenn Sie auf konkrete Standards verweisen, wird Ihrem Kandidaten die Gewissheit gegeben, dass die Entscheidung auf objektiven Kriterien beruhte und nicht unbewusste Voreingenommenheit. Das ist die Macht der datengestützten Entscheidungsfindung — ein Bereich, in dem eine integrierte HRIS- und Personalförderungslösung wie Leapsome einen großen Unterschied machen kann.

Mit dem HRIS von Leapsome haben Sie nicht nur Zugriff auf Leistungs-, Lern- und Engagementdaten, sondern auch auf alles Mitarbeiteranalysen, vom Onboarding bis zum Exit.

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2. Sprechen Sie privat mit dem Mitarbeiter

Die Ankündigung einer Beförderung in einer Team- oder Mitarbeiterbesprechung, bevor Sie andere Kandidaten informieren, kann ärgerlich sein und das Gefühl der Verschwiegenheit an Ihrem Arbeitsplatz fördern. Vereinbaren Sie stattdessen eine private Einzelgespräch um den Mitarbeiter darauf vorzubereiten — insbesondere, wenn eine öffentliche Ankündigung über eine weitere Einstellung folgt.

Kündigen Sie eine Beförderung erst an, wenn Sie interne Bewerber privat darüber informiert haben, dass sie die Stelle nicht bekommen haben.
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3. Führen Sie das Gespräch so früh wie möglich

Zeigen Sie Respekt vor Kandidaten, die die Beförderung nicht erhalten haben, indem Sie sie sofort informieren und so schnell wie möglich eine Diskussion vereinbaren. Dadurch wird verhindert, dass sie Neuigkeiten von Kollegen erfahren, die möglicherweise nicht den vollständigen Kontext kennen.

Wenn die Beförderung eine offene Stelle beinhaltet, versuchen Sie, sie wissen zu lassen, dass sie nicht ausgewählt wurden, bevor Sie eine andere Stelle einstellen. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, sich auf die Situation des Einzelnen zu konzentrieren und unproduktive Vergleiche zu vermeiden.
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4. Bereite deine Diskussionspunkte vor

Um sicherzustellen, dass das Gespräch reibungslos verläuft, bereiten Sie eine schriftliche Zusammenfassung der wichtigsten Punkte vor, die Sie behandeln möchten. Die Planung Ihrer Gesprächsthemen hat mehrere Vorteile:

• Es hilft dir, objektiv zu bleiben, besonders wenn du wegen der Diskussion nervös bist
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• Es stellt sicher, dass Sie auf dem richtigen Weg bleiben und unnötige Details oder Spekulationen vermeiden
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• Sie können vor dem Meeting Feedback von Kollegen oder Ihrem Manager zu Ihrer Vorgehensweise einholen.
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5. Sei transparent und klar

Transparenz ist unerlässlich, wenn ein interner Kandidat darüber informiert wird, dass er die Beförderung nicht erhalten hat. Aber wie sieht das in der Praxis aus?

Vermeiden Sie vage Aussagen wie: „Die Führung befürchtete, Sie könnten die neuen Aufgaben nicht bewältigen“ oder „Einige Manager haben an Ihrer Motivation gezweifelt“. Der Mitarbeiter ist möglicherweise bereits gestresst und ängstlich, sodass er diese Allgemeinheiten möglicherweise nicht konstruktiv verarbeitet.

Weisen Sie stattdessen auf bestimmte Fälle hin, in denen der Mitarbeiter die erforderlichen Standards nicht erfüllte. Zum Beispiel:

• Diese Position erfordert jemanden mit guten Fähigkeiten zur Priorisierung, der die Fristen konsequent einhält. Mir ist aufgefallen, dass Sie in den letzten beiden Quartalen mehrere Termine verpasst haben.
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• Als Manager müssen Sie mit gutem Beispiel vorangehen, indem Sie pünktlich sind, und ich habe im vergangenen Jahr mehrfach beobachtet, dass Sie zu spät kommen oder Besprechungen verpasst haben.
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• Diese Rolle erfordert hervorragende Kommunikationsfähigkeiten. Einige Ihrer Kollegen haben Fälle erwähnt, in denen Missverständnisse von Ihrer Seite ihre Fähigkeit, ihre Arbeit zu erledigen, beeinträchtigten.
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6. Sprechen Sie über Aktionsschritte

Während des Gesprächs sollte eines Ihrer Hauptziele darin bestehen, Maßnahmen zu skizzieren, die der Mitarbeiter ergreifen kann, um ein wettbewerbsfähigerer Kandidat für zukünftige Beförderungen zu werden. Sie sollten zwar keine falschen Versprechungen machen, aber Sie können aussagekräftige Hinweise geben, wie sie verbessert werden können.‍

Wenn Sie bereits Beispiele dafür identifiziert haben, warum Ihr Bericht die Anforderungen für eine Beförderung nicht erfüllt hat, erstellen Sie anhand dieser Beispiele eine Reihe von Maßnahmen, an denen sie in den kommenden Monaten arbeiten können. Zum Beispiel:

• Lassen Sie uns zusammenarbeiten, um Ihnen zu helfen, Ihre Aufgaben effektiver zu priorisieren.

• Bitte versuchen Sie, pünktlich zu den Besprechungen zu sein.

• Lassen Sie uns Bildungsmöglichkeiten erkunden, die Ihnen helfen, ein besserer Kommunikator zu werden.
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7. Folgen Sie dem Gespräch

Senden Sie diese Folge-E-Mail oder -Nachricht am besten am selben Tag wie Ihr Meeting. Beschreiben Sie kurz die wichtigsten Punkte, die Sie besprochen haben, und listen Sie die Aktionsschritte auf, auf die Sie sich geeinigt haben. Sie können in den nächsten Monaten auch ein Folgetreffen vereinbaren, um die Fortschritte des Mitarbeiters zu überprüfen.

Denken Sie daran, dies auf Entwicklungsbereiche zu konzentrieren, die sich auf die Beförderungsentscheidung ausgewirkt haben, und machen Sie daraus keine Leistungsbeurteilung.
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Tipps zur Beförderung Ihrer Mitarbeiter

Wenn Sie Zeit darauf verwenden, das Wachstum Ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, tragen Sie zu einer gesunden Arbeitskultur bei und unterstützen die Teammitglieder dabei, Karrierewege zu entwickeln, die ihren Stärken entsprechen, was zu höheren Bindungsraten und Produktivität führt.

• Vereinbaren Sie Treffen, um Ihre Karriereziele zu besprechen — Ob während Leistungsbeurteilungen oder eigenständig Vorträge zur Karriereentwicklung, bieten diese Treffen die Gelegenheit, offene Gespräche über die Ziele Ihrer Teammitglieder zu führen. Geben Sie ehrlich an, wann Sie glauben, dass sie für einen Quereinstieg oder eine Führungsposition bereit sein werden. Ziel ist es, dass Ihr Mitarbeiter das Meeting mit einer klaren Vision für den Karriereweg verlässt.
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• ‍Bewertung Kompetenzrahmen in Besprechungen — Erinnern Sie die Mitarbeiter regelmäßig an die Fähigkeiten, die sie entwickeln müssen, bevor sie aufsteigen. Mit Leapsome können Sie einen Kompetenzrahmen erstellen, der Ihren Mitarbeitern hilft, sich ein Bild von den Kernkompetenzen zu machen, die auf jeder Ebene erforderlich sind.
  
  
• Legen Sie Ziele und wichtige Ergebnisse (OKRs) fest, die sich auf Werbung konzentrieren — Sobald Ihr Bericht weiß, welche Rolle er anstrebt, erstellen Sie gemeinsam spezifische OKRs, um diese zu erreichen. Zum Beispiel:

Zielsetzung: Werden Sie zum Senior Product Manager befördert
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Wichtigstes Ergebnis 1: Führen Sie einen Produktmanagement-Workshop mit einer Beteiligung von 80% durch
Wichtiges Ergebnis 2: Erstellen Sie eine Ressource für Produktwissen mit Erkenntnissen von 10 Mitarbeitern
Wichtiges Ergebnis 3: Absolvieren Sie eine Managerausbildung

Treffen Sie mit Leapsome faire, konsistente Werbeentscheidungen

Wenn Sie sich dazu verpflichten, schwierige Gespräche mit Sorgfalt, Respekt und Transparenz zu führen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Teammitglieder langfristig erfolgreich sind, höher.

Aber du solltest nicht alleine herausfinden müssen, wie du das am besten machst. Wenn sich die Unternehmensleitung für ein besseres Arbeitsumfeld einsetzt, muss sie Beförderungsprozesse einrichten, die zu stärker datengestützten, unvoreingenommenen Entscheidungen führen.‍

Leapsome kann helfen. Unser Tool für das Beförderungsmanagement ermöglicht es Ihnen, automatisierte Workflows zu erstellen und nahtlos mit Entscheidungsträgern zusammenzuarbeiten. So wird ein konsistenter, datengestützter und mitarbeiterorientierter Beförderungsprozess gewährleistet.
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📈 Wenn sich Ihr Unternehmen weiterentwickelt, sollten sich auch Ihre Werbeprozesse weiterentwickeln

Leapsome hilft dir dabei, den gesamten Werbeprozess zu automatisieren — von der Festlegung deiner Werbekriterien bis hin zum Treffen fairer, unvoreingenommener Entscheidungen.

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