People Analytics: Der ultimative Leitfaden für 2026

Sieben von zehn Personalleitern sind sich einig, dass das heutige Geschäftsklima schwierig ist. Viele HR-Teams sehen sich mit Budgetkürzungen konfrontiert, ohne dass die Arbeitsbelastung reduziert wird. Tatsächlich sind 71% der Führungskräfte der Meinung, dass sie ihre In diesem Jahr sind menschenorientierte Fähigkeiten gefragt, und 74% geben an, dass sie mehr technisches Fachwissen aufbauen müssen, um sich in der aktuellen Situation zurechtzufinden. *

Um mit weniger Ressourcen effektiv arbeiten zu können, müssen HR-Teams datengestützte Entscheidungen treffen. Insbesondere müssen sie sich auf die Möglichkeiten der Personalanalyse stützen und dabei evidenzbasierten Erkenntnissen Vorrang vor Instinkten einräumen.

Fangen Sie gerade erst mit Daten an? Oder suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihre Personalanalyse-Strategie zu verfeinern? In jedem Fall finden Sie in unserem umfassenden Leitfaden zur Personalanalyse alles, was Sie brauchen. ‍

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*Bericht „Leapsome Workforce Trends“, 2024
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Was ist People Analytics?

People Analytics ist die Praxis des Sammelns und Interpretierens HR-Metriken um Geschäftsentscheidungen zu treffen. Es stützt sich auf Daten wie Mitarbeiterengagement und Leistungsbewertungen — aber seine Wirkung geht weit über die Personalabteilung hinaus.

Das Ziel von People Analytics ist es, Trends aufzudecken, die die Stärken und Schwächen des Unternehmens aufdecken. Mit diesen Informationen können Sie die Effizienz und Effektivität Ihrer HR-Prozesse und steigern letztendlich die Unternehmensleistung und die Mitarbeiterzufriedenheit.

94% der Unternehmensleiter sagen, dass People Analytics den HR-Beruf verbessert, und Deloitte berichtet, dass Unternehmen mit Strategien zur Personalanalyse erzielen bessere finanzielle Ergebnisse (mit erhöhtem Umsatz pro Mitarbeiter und/oder Kosteneinsparungen durch geringere Fluktuation).
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Die wichtigsten People-Analytics-Trends im Jahr 2025

Personalleiter können davon ausgehen, dass die folgenden Trends die Strategien zur Personalanalyse in diesem Jahr beeinflussen und prägen werden:

• Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeitererfahrung — Als Arbeitszufriedenheit Personalabteilungen nutzen Personalanalysen, um Möglichkeiten zur Verbesserung von Wohlbefinden und Engagement zu identifizieren.

• Mitarbeiterorientierte KPIs — Personalleiter definieren wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) neu, um weniger greifbare Faktoren wie Zusammenarbeit und Innovation einzubeziehen, um Kreativität und Innovation zu fördern und das Vertrauen der Mitarbeiter wiederherstellen.

• KI und Automatisierung — Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen wird zu einem integralen Bestandteil der Personalanalyse und ermöglicht prädiktive und präskriptive Erkenntnisse. Zum Beispiel Leapsome Umfragen„Die KI-gestützte Funktion zur Stimmungsanalyse wandelt das Feedback der Mitarbeiter in klare Erkenntnisse für Personalfachleute um, sodass sie schnell und entschlossen handeln können.

💡 Janelle Doharty, Leiterin des Bereichs People & Culture bei Knowtion Health, ging auf die Bedeutung von Personalanalysen ein ein aktuelles Leapsome-Webinar.

Sie teilte die etwas ironischen Ratschläge mit, die sie Teammitgliedern gibt, wenn sie Schwierigkeiten haben, die Punkte zwischen HR-Prozessen und übergeordneten Geschäftszielen zu verbinden:

„[Im Jahr 2025] müssen wir nur noch in Dashboards sprechen. Ich möchte, dass wir nur über Daten sprechen. Es geht nicht darum wie ICH fühlen. Es geht nicht darum wie Sie fühlen oder wie frustriert Sie sind, wenn Personalchefs nicht zuhören oder neue Mitarbeiter ihre Aufgaben nicht erledigen. Die Emotion ist weg. Lassen Sie uns darüber sprechen, was uns die Daten sagen, und dann, was unser Aktionspunkt ist.“

Janelles Rat enthält eine sehr reale und aktuelle Botschaft: Die Datenanalyse wird in diesem Jahr in allen Abteilungen für den Erfolg unerlässlich sein — auch für die Personalabteilung.

6 Möglichkeiten, Personalanalysen in Ihrem Unternehmen einzusetzen

Personalanalysen können auf verschiedene Arten eingesetzt werden, um die Personalabteilung und übergreifende Geschäftsprozesse zu verbessern. Im Folgenden haben wir einige der vielversprechendsten Möglichkeiten zusammengestellt, wie Sie Ihre Personaldaten nutzen können.

1. Richten Sie Personalinitiativen an den Geschäftsergebnissen aus

Personalanalysen ermöglichen es Personalleitern, Karten abzubilden Initiativen direkt zur Geschäftsleistung. Sie müssen nicht mehr die Auswirkungen Ihrer Leistungsmanagementsystem oder den Personalbedarf zu erraten — People Analytics kann die Lücken füllen.

💡 „Personalleiter sollten einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen und Personalprogramme an den umfassenderen Unternehmenszielen ausrichten und gleichzeitig auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen.

Die Priorisierung von Initiativen, die Stabilität, Karrierewachstum und eine überschaubare Arbeitsbelastung fördern, trägt dazu bei, die Mitarbeiter zu motivieren und den allgemeinen Geschäftserfolg voranzutreiben.“

— Glück Dookchitra, VP für Menschen und Kultur bei Leapsome

Darüber hinaus trägt die Fähigkeit, Ihre Personalmanagement-Initiativen mit Unternehmensergebnissen zu verknüpfen, zur Transformation bei HR-Führungskräfte in den Augen Ihrer C-Suite in strategische Vermögenswerte.
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2. Holen Sie sich Unterstützung und Budget für HR-Initiativen

Mehr als die Hälfte der Personalleiter sah sich im vergangenen Jahr mit Budgetkürzungen konfrontiert, so Leapsomes Bericht über die Belegschaftstrends 2024. Um die Finanzierung zu sichern, benötigen HR-Experten Daten, die die Sprache der C-Suite sprechen — und People Analytics liefert die Daten, die Sie benötigen.

Anstatt anekdotische Erfolge zu betonen, können Sie mit People Analytics zeigen, wie Initiativen — wie Wellnessprogramme — zu einer besseren Erfahrung der Mitarbeiter und steigern die Unternehmensleistung.

Denken Sie daran, Ihr Ziel ist es, Zustimmung zu finden und zu demonstrieren STUNDE ROI. Letztlich verbessern Sie dabei die Ergebnisse für Ihre Mitarbeiter (und Ihr Unternehmen) — das ist immer das wichtigste Ziel.
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3. Machen Sie Ihr Lern- und Entwicklungsprogramm effektiver

Die Analyse des Erfolgs Ihrer Lern- und Entwicklungsprogramme (L&D) stellt sicher, dass Ihre Schulungsmaßnahmen einen spürbaren Mehrwert bieten und gleichzeitig Ihre Mitarbeiter einbeziehen. Mithilfe von Personalanalysen können Sie herausfinden, welche Kurse am beliebtesten sind Methoden der Mitarbeiterentwicklung haben die höchsten Abschlussquoten (was beispielsweise darauf hinweist, ob Mitarbeiter besser auf Kurse im Selbststudium oder Blended-Learning-Formate reagieren) und ermitteln Fähigkeiten mit hohem ROI, die mit langfristigen Geschäftszielen übereinstimmen.

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4. Verbessern Sie das Mitarbeitererlebnis

Eine starke Mitarbeitererfahrung fördert Mitarbeiterbindung, Zufriedenheit und Innovation — und das hängt mit finanziellen Ergebnissen zusammen. Gallup berichtet, dass Unternehmen im oberen Quartil von Engagement der Mitarbeiter erreichen 23% höhere Gewinne als diejenigen im unteren Quartil.

Wenn du nachverfolgst Kennzahlen zur Mitarbeitererfahrung mögen eNPS-Punktzahl, Engagementraten und Wohlbefinden der Mitarbeiter — Sie können proaktiv arbeiten und dafür sorgen, dass die Mitarbeiter zufriedener sind. Die Analyse der Fähigkeiten, Interessen und Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter kann Ihnen auch dabei helfen, gezieltere Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten.
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5. Personalfluktuation reduzieren

Zu verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist der Schlüssel zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung. Personalanalysen können Unternehmen dabei helfen, den Überblick zu behalten Umsatztrends abteilungs-, rollen- und demografieübergreifend, was es einfacher macht, Problembereiche zu lokalisieren. Und durch die Analyse von Engagementdaten und Stimmungstrends der Mitarbeiter können HR-Teams frühe Anzeichen von Unzufriedenheit erkennen und proaktive Maßnahmen ergreifen, um Bedenken auszuräumen.

Fortschrittliche Plattformen wie Leapsome verwenden sogar Prognosetechnologie, um Mitarbeiterfluktuation vorhersagen bis hin zu einzelnen Teams und Abteilungen.
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6. Stärkung von Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB)

In den letzten Jahren haben viele Organisationen spezifische angekündigt DEIB-Metriken und bewährte Verfahren auf die sie hinarbeiten. Zum Beispiel Mozilla versprach, den Prozentsatz der schwarzen und lateinamerikanischen Mitarbeiter zu verdoppeln in den Vereinigten Staaten. Im Jahr nach dieser Ankündigung stieg der Anteil der schwarzen Mozillianer von 4,8 auf 7,8%

Es ist wichtig, messbare DEIB-Ziele festzulegen. Und Personalanalyseprogramme sind für die Rechenschaftspflicht von entscheidender Bedeutung.

Personalanalysen können Ihnen helfen, die Vielfalt bei der Einstellung zu verfolgen, interne Werbeaktionen, und Abnutzung. Dies kann Ihnen helfen, Vorurteile in Bezug auf Einstellungspraktiken, Lohngleichheit und berufliche Weiterentwicklung zu erkennen (und abzuschwächen).

Darüber hinaus können Kennzahlen zur Inklusivität, wie die Mitarbeiterzufriedenheit nach demografischen Merkmalen und die Teilnahme an DEIB-Programmen, wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund Ihren Arbeitsplatz erleben.
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Beispiele dafür, wie Sie Personalanalysen nutzen können, um aussagekräftigere Entscheidungen zu treffen

Wir haben einige der besten Möglichkeiten beschrieben, Personalanalysen in Ihren Personal- und Organisationsprozess zu integrieren. Sehen wir uns Fallstudien zur Personalanalyse an, um herauszufinden, wie diese Strategien echten Unternehmen zugute gekommen sind.
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Credit Suisse: Verbesserung der internen Mobilität und Mitarbeiterbindung

Credit Suisse Analytik verwendeter Personen um die Karrierewege der Mitarbeiter zu untersuchen. Sie untersuchten Beförderungen, erhebt, und Lebensübergänge, um vorherzusagen, wer innerhalb des darauffolgenden Jahres Gefahr läuft, abzureisen.

Der größte Imbiss? Die mangelnde berufliche Mobilität beeinträchtigte die Mitarbeiterbindung, und die meisten offenen Stellen wurden extern besetzt. Deshalb überarbeitete das People-Team seinen Einstellungsprozess und ermutigte Personalvermittler, sich direkt an interne Bewerber zu wenden, bevor sie Stellen extern ausschreiben. Nach dieser Änderung Retention verbessert, und 20% der neuen Stellen wurden von bestehenden Mitarbeitern der Credit Suisse besetzt.

Darüber hinaus stellte die Credit Suisse fest, dass Frauen bei wichtigen Lebensübergängen, wie z. B. nach einer Beförderung oder Elternzeit, häufiger ihren Arbeitsplatz verlassen. Diese Erkenntnis veranlasste die Bank, diese Teammitglieder bei wichtigen beruflichen und persönlichen Meilensteinen zusätzlich zu unterstützen.
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Best Buy: Kommunikation des ROI der Mitarbeitererfahrung

Der Einzelhandelsriese Analytik verwendeter Personen um den ROI des Mitarbeiterengagements auf Filialebene zu berechnen. Sie fanden heraus, dass ein Anstieg des Mitarbeiterengagements an einem Standort um 0,1% zu einem Gewinn von 100.000 US-Dollar führte.

Mit diesem Ergebnis sprach sich Best Buy für häufigere Engagement-Initiativen und führt jetzt vierteljährliche Mitarbeiterbefragungen durch.

💡 Möchten Sie den potenziellen ROI berechnen, der sich aus der Priorisierung der Mitarbeiterförderung in Ihrem Unternehmen ergibt? Verwenden Sie Der ROI-Rechner von Leapsome um loszulegen.

Mit Leapsome Daten sammeln, analysieren, Maßnahmen ergreifen und wiederholen

Da technische Fähigkeiten in der Personalabteilung unverzichtbar werden, werden Personalanalysen für Teams mit begrenzten Ressourcen von entscheidender Bedeutung sein. Aber Sie müssen es nicht alleine machen. Eine erstklassige Personalanalyse-Software wie Leapsome kann Ihnen helfen, die Effizienz Ihrer vorhandenen Mitarbeiterdaten und Personalkennzahlen zu maximieren. Verwandeln Sie unzusammenhängende Informationen in einen klaren Überblick über Ihre Personalprogramme und deren Bedeutung für den Geschäftserfolg.

Leapsome wandelt die internen Daten Ihres Unternehmens mit Visualisierungen und benutzerfreundlichen Dashboards in einfach zu verwendende Erkenntnisse um. Unsere Expertenempfehlungen stellen sicher, dass Sie auf dem richtigen Weg sind, wenn Sie beginnen, Ihre Ergebnisse anzuwenden, damit Sie die richtigen Anpassungen vornehmen können.

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Lassen Sie wertvolle HR-Kennzahlen nicht ungenutzt bleiben — Leapsome ermöglicht es Ihnen, wichtige Erkenntnisse zu gewinnen und entschlossene Maßnahmen zu ergreifen.

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Häufig gestellte Fragen zu People Analytics

Warum ist People Analytics wichtig?

Personalanalysen ermöglichen es Personalleitern, fundierte Entscheidungen zu treffen, die Fluktuation zu reduzieren und sich aufeinander abzustimmen HR-Strategie mit Geschäftsergebnissen, indem Personalrohdaten in umsetzbare Erkenntnisse umgewandelt werden.

Führen Ihre Entscheidungen beispielsweise unbeabsichtigt zu einem höheren Umsatz? Könnten Sie einen besseren Job machen Onboarding neuer Mitarbeiter? Stimmt Ihre Einstellungsstrategie mit Ihren Unternehmenswachstumszielen überein? Personalanalysen beantworten diese Fragen, indem sie wichtige Trends visualisieren, Herausforderungen identifizieren und Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen. Dieser evidenzbasierte Ansatz stellt sicher, dass Personalleiter ihre Intuition hinter sich lassen und strategische Entscheidungen treffen können, die auf konkreten Daten basieren.

Wie funktioniert People Analytics?

Personalanalysen können auf unterschiedliche Weise „funktionieren“, abhängig von Ihrem technischen Stack, den organisatorischen Anforderungen und individuellen Zielen. Im Allgemeinen benötigen Sie eine Tool zur Personalanalyse um relevante zu synthetisieren Mitarbeiterdaten und führen Analysen durch. Diese Plattformen verwenden Algorithmen, Automatisierungund KI, um leicht verdauliche Erkenntnisse aus Ihren Daten zu gewinnen, einschließlich Visualisierungen und Storytelling, die die Effektivität der Strategien Ihres Unternehmens zusammenfassen.

Personalanalyse-Software wie Leapsome bietet sowohl eine modulare Plattform für spezialisierte HR-Funktionen (wie Leistungsbeurteilungen, Lernen und Engagement) als auch CHRIS Fähigkeiten. Die KI-gestützten Analysen der Plattform integrieren Daten aus diesen Modulen, um umfassende Einblicke zu ermöglichen. Andere Plattformen bieten solche integrierten Lösungen nicht an, sodass Sie möglicherweise mehrere Tools benötigen Integrationsmöglichkeiten um Ihre Analyseziele zu erreichen.
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Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und HR Analytics?

Manche Leute verwenden die Begriffe People Analytics und HR-Analytik austauschbar. Sie haben jedoch leicht unterschiedliche Schwerpunkte.

People Analytics verwendet Personaldaten, um zu bewerten, wie sich die Dinge innerhalb und außerhalb der Personalabteilung entwickeln. Ein CFO könnte beispielsweise die jährlichen wiederkehrenden Umsätze (ARR) mit Trends beim Mitarbeiterengagement vergleichen, um zu verstehen, wie sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf die finanzielle Leistung auswirkt.

Im Vergleich dazu unterstützen HR-Analysen speziell HR-Ziele. Ein Personalleiter könnte es verwenden, um Einstellungsprozesse zu verfeinern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.
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Was sind die 4 verschiedenen Arten von Personenanalysen?

Sie können Personenanalysen in vier Kategorien unterteilen: deskriptiv, diagnostisch, prädiktiv und deskriptiv. Jede spielt eine wichtige Rolle beim Verständnis der Effektivität Ihrer aktuellen Programme:

• Deskriptive Analytik — Zeigt anhand von Personaldaten, wie gut Ihre Programme und Initiativen abschneiden
  
• Diagnostische Analytik — Entdeckt die Gründe für diese Ergebnisse durch die Analyse historischer Muster
  
• Prädiktive Analytik — Prognostiziert potenzielle Ergebnisse anhand von Daten aus der Vergangenheit
  
• Präskriptive Analytik — Empfiehlt Maßnahmen zur Erreichung bestimmter Ziele, indem verschiedene mögliche Szenarien skizziert werden
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Was sind die größten Vorteile von People Analytics?

Eine starke Personalanalyse-Strategie bietet viele mögliche Vorteile, darunter:

• Bessere Abstimmung zwischen Personalinitiativen und Geschäftsergebnissen
• Verstärkte Zustimmung von Führungskräften
• Bessere L&D-Ergebnisse
• Verbessertes Mitarbeitererlebnis
• Reduzierter Umsatz
• Effektivere DEIB-Strategien