30 intelligente Fragen zur Leistungsbeurteilung für die Mitarbeiterentwicklung

Untersuchungen zeigen, dass nur 46% der Mitarbeiter mit ihren Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung in ihrer aktuellen Organisation, was auf eine erhebliche Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und dem, was geboten wird, hinweisen.* Diese Ergebnisse unterstreichen die Notwendigkeit, dass Unternehmen strukturierte Leistungsbeurteilungen mit umsetzbarem Feedback priorisieren, das Folgendes erleichtert fortlaufende Entwicklung und beruflicher Aufstieg.

Die „Feedback-Lücke“ ist jedoch real. Leapsome-Studien ergaben, dass 70% der Manager zwar der Meinung sind, in der vergangenen Woche konstruktives Feedback gegeben zu haben, aber nur 37% der einzelnen Mitwirkenden stimmen dem zu. ** Darüber hinaus ergab ein Gallup-Bericht, dass nur 20% der Mitarbeiter der Meinung sind, dass die Leistungspraktiken ihres Unternehmens sie zu hervorragender Arbeit motivieren. ***

Um diese Lücke zu schließen, müssen Personalleiter und Manager ihren Ansatz für das Leistungsmanagement überdenken und sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Anleitung und Ermutigung erhalten, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Aber wie?

Um aussagekräftiges Feedback zu erhalten, müssen Sie aussagekräftige Fragen stellen. Vor diesem Hintergrund haben wir eine Liste mit 30 aussagekräftigen Fragen zur Leistungsbeurteilung zusammengestellt, damit Manager die Mitarbeiter besser verstehen, hilfreicheres Feedback geben und ihren Berichten zu Wachstum und Erfolg verhelfen können.

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*Gartner, 2024

**Bericht über die Belegschaftstrends von Leapsome, 2024

***Gallup, 2022
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30 effektive Fragen zur Leistungsbeurteilung

Eine durchdachte Methode für eine reibungslose Mitarbeiterbeurteilung besteht darin, spezifische, gezielte Fragen in verschiedenen Bereichen zu stellen.

Wir haben unsere Fragen in die folgenden Kategorien unterteilt:

• Gesamtleistung
• Stärken der Mitarbeiter
• Aktuelle Rolle
• Bereiche für Verbesserungen
• Zukünftiges Wachstum
• Rückblicke zum Jahresende
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Fragen zur Leistungsbeurteilung zur Gesamtleistung

Ausgehend von der Gesamtleistung der Mitarbeiter können Manager und Mitarbeiter das Gesamtbild des jeweiligen Bewertungszeitraums erörtern. Die Teamleiter erhalten eine Vorstellung davon, worauf der einzelne Mitarbeiter am meisten stolz ist, auf welche Ziele er hingearbeitet hat, wo er auf Probleme gestoßen ist und vieles mehr.

Hier sind einige Fragen zur Leistungsbeurteilung, mit denen Manager Gespräche über die Gesamtleistung der Mitarbeiter einleiten können:

• Auf welche Erfolge waren Sie seit unserer letzten Bewertung am meisten stolz?
  
  
• Welche Ziele hast du erreicht? Und welche waren herausfordernd?
  
  
• Was motiviert dich, dein Bestes zu geben?
  
  
• Wie können wir Ihre Berufserfahrung verbessern?
  
  
• Was möchten Sie vor unserer nächsten Leistungsbeurteilung erreichen?

Stellen Sie anschließend Folgefragen, um tiefere Einblicke in die Leistung des Mitarbeiters zu erhalten. Vermeiden Sie dagegen vage, richtungslose Fragen wie:

• Was sind deine Ziele?
• Was sind deine Erfolge?

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Fragen zur Leistungsbeurteilung zu den Stärken der Mitarbeiter

Nicht viele Menschen haben die Möglichkeit, all ihre Fähigkeiten bei der Arbeit unter Beweis zu stellen. Daher besteht die Möglichkeit, dass Sie sich des Potenzials Ihres Berichts nicht vollständig bewusst sind. Deshalb sollten Manager tief in die Stärken der Mitarbeiter eintauchen Leistungsüberprüfung verarbeiten.

Auf diese Weise können Sie Bereiche erkunden, in denen Ihr Bericht hervorsticht — und Sie können diese Erkenntnisse auch nutzen, um ihnen den Raum zu geben, diese Eigenschaften zu präsentieren.

„Wir haben unsere eingeführt Leistungsbewertungssystem zur Jahresmitte des Jahres 2021 mit einer Erwartung: Alle Mitarbeiter wurden gebeten, ein berufliches und ein persönliches Ziel festzuhalten.

Ende des Jahres baten wir sie, vier positive Fragen zu beantworten, die eine Selbstbeurteilung ihrer Leistung darstellten. Es gab unseren Mitarbeitern die Chance, zu glänzen. Es hat auch dazu beigetragen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter während des jährlichen Rückblicks einen guten Dialog führen konnten.“

— Debby Routt, ehemalige Chief People Experience Officer bei Marathon Health, für Forbes

Hier sind einige Fragen zur Leistungsbeurteilung, die Sie anpassen können, um mehr über die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu erfahren:

• Welche Kernstärken helfen Ihnen, in Ihrer Rolle herausragende Leistungen zu erbringen?
  
  
• Gibt es Fähigkeiten, die Sie bei der Arbeit noch nicht unter Beweis stellen konnten?
  
  
• Welche Art von Arbeit gibt dir am meisten Energie?
  
  
• Welche Aufgaben fallen Ihnen am natürlichsten ein?
  
  
• Wie können wir Ihre Stärken effektiver nutzen?
  
  

Stellen Sie keine zu weit gefassten oder „Ja/Nein“ -Fragen, um mehr über die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu erfahren:

• Sind Sie der Richtige für Ihre Position?
  
  
• Hast du versteckte Fähigkeiten?
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Fragen zur Leistungsbeurteilung zur aktuellen Rolle eines Mitarbeiters

Wenn Sie Fragen zur Leistungsbeurteilung zur aktuellen Position eines Mitarbeiters stellen, können Sie darüber sprechen, was ihm an seiner Rolle gefällt (oder nicht gefällt). Mithilfe dieser Informationen können Sie sicherstellen, dass sie wann immer möglich an Projekten arbeiten, die ihnen Spaß machen — eine entscheidende Priorität, wenn man bedenkt, Jeder dritte Arbeitnehmer will derzeit seinen Job kündigen. Zu den möglichen Fragen, die Sie stellen sollten, gehören:

• Welche Aspekte deiner Rolle machen dir am meisten Spaß?
  
  
• Welche Aufgaben machen dir am wenigsten Spaß und warum?
  
  
• Was gefällt dir am meisten an der Arbeit bei [Firmenname]?
  
  
• Wie passt Ihre Rolle Ihrer Meinung nach zu Ihren Karrierezielen?
  
  
• Was würden Sie an Ihren derzeitigen Aufgaben ändern?

Vermeiden Sie auch hier Fragen, die vage sind oder mit nur ein oder zwei Wörtern beantwortet werden können, wie zum Beispiel:

• Bist du glücklich in deiner aktuellen Position?
  
  
• Magst du deinen Job?
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Fragen zur Leistungsbeurteilung zu verbesserungswürdigen Bereichen

Eine wichtige Funktion von Leistungsbeurteilungen besteht darin, herauszufinden, was Menschen davon abhält, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dieser Abschnitt könnte den Verteidigungsmodus einer Person auslösen, da du Fragen zu ihren „Fehlschüssen“ stellst. Um dem entgegenzuwirken, formulieren Sie Ihre Fragen so, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie besprechen, was sie für die weitere Entwicklung benötigen. Ein paar Gute Fragen zu Verbesserungsbereichen sind:

• Vor welchen Herausforderungen standen Sie in letzter Zeit bei der Arbeit?
  
  
• Wie können wir Ihnen helfen, diese Herausforderungen zu meistern?
  
  
• Gibt es Feedback, das Sie seit der letzten Bewertung erhalten haben und das Sie gerne besprechen würden?
  
  
• Auf welche Bereiche möchten Sie sich konzentrieren, um in der nächsten [Periode] zu wachsen und sich weiterzuentwickeln?
  
  
• Wie können wir Sie dabei unterstützen, Ihre Entwicklungsziele zu erreichen?

Fragen wie die folgenden sind nicht ideal, da sie hart und anklagend wirken können:

• Gibt es etwas, das Sie davon abhält, Ihr volles Potenzial auszuschöpfen?
  
  
• Warum haben Sie dieses Jahr so viele Ergebnisse verpasst?

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Fragen zur Leistungsbeurteilung zum zukünftigen Wachstum eines Mitarbeiters

Laut unserem Workforce Trends Report 2024 Mangelndes Karrierewachstum ist einer der Hauptgründe, warum Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen. Daher sollte die berufliche Entwicklung der Teammitglieder ganz oben auf Ihrer Prioritätenliste stehen. Wie bereits erwähnt, geht es bei Leistungsbeurteilungen nicht nur darum, vergangene Leistungen zu bewerten. Sie sollen sich auch auf die Weiterentwicklung konzentrieren und den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten zu erweitern und in ihrer Karriere voranzukommen. Es hilft Ihnen auch, wachstumsorientierte Fragen zu stellen baue ein Rahmen für den beruflichen Aufstieg und bestimmen ob jemand bereit für eine Beförderung ist. Mögliche Fragen, die sich auf das Karrierewachstum konzentrieren:

• Was sind Ihre beruflichen Ziele für die kommende [Periode]?
  
  
• Welche Position möchten Sie als Nächstes anstreben und warum?
  
  
• Welche Lernmöglichkeiten interessieren Sie am meisten?
  
  
• Welche Fähigkeiten möchten Sie in den kommenden Monaten stärken?
  
  
• Welche Art von Karriereentwicklung ist für Sie wichtig (z. B. die Leitung eines größeren Teams, das Wachstum als einzelner Mitarbeiter, die Erkundung anderer Bereiche)?

Die folgenden Beispiele sind schwächer, weil sie zu viele mögliche Antworten haben und es daher schwierig ist, sie sinnvoll zu beantworten:

• Wo siehst du dich selbst in fünf Jahren?
  
  
• Was sind deine Ziele?
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Fragen zur Leistungsbeurteilung zum Jahresende

Während viele Unternehmen Leistungsbeurteilungen immer noch erst zum Jahresende durchführen, begrüßen die effektivsten Organisationen kontinuierliches Feedback. Regelmäßige Check-ins stellen sicher, dass die Mitarbeiter rechtzeitig beraten werden, sich in ihrer Entwicklung unterstützt fühlen und die Unternehmensziele stets im Blick behalten.

Wie Vanesa Cotlar, VP of People & Culture bei PolicyMe, sagt es: „Leistungsbeurteilungen sind nicht der richtige Zeitpunkt, um neues Feedback zu geben. Sie sind der richtige Zeitpunkt, um darüber nachzudenken, was in den letzten sechs bis zwölf Monaten erreicht wurde.“

Wenn Ihr Unternehmen zum Jahresende Rückblicke durchführt, nutzen Sie diese als Moment, um über das laufende Feedback und die Entwicklungsgespräche nachzudenken, die das ganze Jahr über stattgefunden haben. Dieser Rückblick sollte eine strukturierte Gelegenheit sein, die Erkenntnisse aus den regelmäßigen Check-Ins zu konsolidieren, das Wachstum zu erkennen und Ziele verfeinern für die Zukunft.

Beispiele für Fragen zum Jahresrückblick:

• Worauf sind Sie im vergangenen Jahr am stolzesten?
  
  
• Wann fühlten Sie sich rückblickend am kreativsten herausgefordert oder intellektuell am stärksten beansprucht?
  
  
• Wie stehen Sie zu unserer Unternehmens- und Teamkultur? Welche Verbesserungen würden Sie vorschlagen?
  
  
• Welche Lektionen haben Sie im vergangenen Jahr gelernt und wie haben sie zu Ihrem Wachstum beigetragen?
  
  
• Wie haben Sie sich in diesem Jahr vom Unternehmen und Ihren Kollegen unterstützt gefühlt? Wie könnten wir Sie nächstes Jahr stärker unterstützen?

💡 Profi-Tipp: Wenn Ihr Unternehmen nur Jahresabschlussprüfungen durchführt, sollten Sie die Einführung von kontinuierliches Feedback um Ihre Mitarbeiter voll und ganz zu unterstützen und Überraschungen zu vermeiden jährliche Evaluationen.

So nutzen Sie Automatisierung und KI für schnellere und effektivere Leistungsbeurteilungen

KI spielt eine zunehmend zentrale Rolle in Leistungsmanagement, mit 36% der HR-Teams wollen es 2025 automatisieren. Fortschrittliche HR-Technologielösungen wie Sprungende KI ermöglichen Sie es den Personenteams, Bewertungen zu optimieren und gleichzeitig die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. Mit Leapsome AI können Sie beispielsweise:

• Verwandeln Sie Anmerkungen zur Leistungsbeurteilung in unvoreingenommene Kommentare mit lernorientierten Empfehlungen
  
  
• Fassen Sie Gespräche zur Leistungsbewertung zusammen und erhalten Sie Vorschläge für Aktionspläne
  
  
• Generieren Sie detaillierte Kompetenzrahmen (Holen Sie sich hier eine kostenlose Vorlage!) und Karrierewege in wenigen Minuten
  
  
• Erstelle OKRs und Entwicklungsziele mit nur wenigen Klicks
  
  
• Analysieren Sie Leistungstrends und schlagen Sie personalisierte Aktionspläne vor
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Viele HR-Teams verwenden auch generative KI-Lösungen wie ChatGPT. Hier sind einige Beispiele für ChatGPT-Eingabeaufforderungen Sie könnten Folgendes verwenden, um Ihre Leistungsgespräche zu verbessern:

• Nennen Sie fünf Fragen, die das individuelle Nachdenken über Leistung und zukünftige Ziele unterstützen.
  
  
• Analysieren Sie dieses Feedback und fassen Sie drei der größten Stärken der Person zusammen.
  
  
• Stimmen diese persönlichen Ziele mit den Gesamtzielen unserer Organisation überein?
  
  
• Nennen Sie bis zu 10 Maßnahmen, die wir ergreifen sollten, um die Leistungsbeurteilungen unserer Mitarbeiter konstruktiver zu gestalten.
  
  
• Identifizieren Sie fünf Möglichkeiten, Ihren Mitarbeitern aussagekräftigeres Feedback zu geben.
  
  
• Was sind die besten Methoden für die Erstellung eines Leistungsverbesserungsplans (PIP), der sich auf die Unterstützung der Mitarbeiter und das Erreichen von Zielen konzentriert?
  
  
• Welche Maßnahmen können wir ergreifen, um die Teilnahme an Umfragen zum Mitarbeiterengagement zu erhöhen?
  
  
• Beschreiben Sie eine effektive Strategie zur Durchführung unvoreingenommener Leistungsbeurteilungen für Teilzeitbeschäftigte.

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💡 Verwenden Sie ChatGPT und andere Public Large Language Models (LLMs) mit Vorsicht, da sie zu potenziellen Cybersicherheits- und Datenschutzbedrohungen führen können.

Zu Nutzen Sie KI im Personalwesen Um personalisierte Empfehlungen auf der Grundlage Ihrer internen Personaldaten zu erstellen, sollten Sie eine sichere und gesetzeskonforme Lösung wie Leapsome in Betracht ziehen Bewertungen.

Holen Sie mit Leapsome das Beste aus Ihren Leistungsbeurteilungen heraus

Manager verbringen über 210 Stunden pro Jahr mit jährlichen Leistungsbeurteilungen. Das ist ein erheblicher Teil ihrer Arbeitszeit — vor allem, wenn man bedenkt, dass Die Anzahl der direkt unterstellten Mitarbeiter pro Manager ist seit letztem Jahr um 61% gestiegen.

Das Management muss jedoch nicht so viel Zeit für den administrativen Teil der Bewertungen aufwenden. Durch die Nutzung einer leistungsstarken HR- und Mitarbeiterförderungsplattform wie Leapsome können Personalleiter die moderne Leistungsbeurteilung Prozess, der Managern und Mitarbeitern hilft, wertvolle Zeit zu sparen und aussagekräftiges Feedback zu geben.

„Richtig gemacht, ist eine Leistungsbeurteilung eine der besten Möglichkeiten, Leistungsträger zu fördern und zu unterstützen und Ihre Mitarbeiter der mittleren und unteren Ebene konstruktiv zu verbessern.“

— Kathryn Minshew, Gründer und CEO von The Muse

Leapsome ist anpassbar Vorlagen überprüfen, 360°-Feedback-Funktionen, und integrierte Kompetenzrahmen und Lerntools sorgen dafür, dass Ihre Leistungsbeurteilungen optimiert und erweitert werden.

Leapsome Reviews nutzt sogar Automatisierung und KI, um den Verwaltungsaufwand zu bewältigen, der mit der Einführung von Überprüfungszyklen verbunden ist, und Managern dabei zu helfen, aussagekräftigere, umsetzbarere Anleitungen zu geben.

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Häufig gestellte Fragen zu Fragen zur Leistungsbeurteilung

Was sind gute Fragen zur Leistungsbeurteilung?

Gut Fragen zur Leistungsbeurteilung eine klare Absicht und einen klaren Zweck haben. Wenn Sie eine Frage stellen, sollten Sie wissen, warum Sie sie stellen und was Sie mit der Antwort erreichen möchten — seien Sie also spezifisch.

Vermeiden Sie negative Fragen wie „Warum hast du [x] nicht erreicht?“ da diese Mitarbeiter in die Defensive drängen können. Verwenden Sie stattdessen Folgefragen, um Herausforderungen zu untersuchen, Kontext zu gewinnen und offene Diskussionen anzuregen.

Während Leistungsbewertungen Managern die Möglichkeit geben, die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen. Die Entwicklung sollte ein weiteres Ziel mit hoher Priorität sein. Identifizieren Sie Stärken, Verbesserungsmöglichkeiten und Wachstumschancen, um herauszufinden, ob ein Teammitglied mehr Training benötigt, mehr Verantwortung übernehmen kann oder vielleicht sogar besser für eine andere Rolle geeignet ist.
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Wie sollte ich mich auf den Leistungsüberprüfungsprozess vorbereiten?

Vorbereitung ist der Schlüssel zu einer produktiven Leistungsbeurteilung. Legen Sie zunächst klare Ziele für die Bewertung fest. Zum Beispiel:

• Bewertung der Leistung des Mitarbeiters in [gegebenem Zeitraum]
• Ermitteln Sie die besten nächsten Schritte für ihre berufliche Entwicklung

Sobald Sie Ihre Ziele festgelegt haben, ist der nächste Schritt die Zusammenstellung Ihrer Formular zur Leistungsbeurteilung oder Fragebogen zur Mitarbeiterbewertung. Ihre Organisation hat möglicherweise eine Standardsatz von Abfragen oder eine Liste von Fragen, aus denen Sie auswählen können, oder Sie müssen möglicherweise einen neuen Bewertungsrahmen erstellen. Wie dem auch sei, stellen Sie sicher, dass sie alle eine klare Absicht und einen klaren Zweck haben, und teilen Sie sie in Kategorien ein, wie wir es oben getan haben. Sobald Sie dies vorbereitet haben, senden Sie die Selbsteinschätzung Fragen an den Mitarbeiter, damit dieser darüber nachdenken und die Selbsteinschätzung abschließen kann. Anschließend können Sie Ihr Bewertungsgespräch darauf konzentrieren, die Antworten des Bewerters, Ihre Bewertung und andere Feedback durch Fachkollegen.