Das Potenzial Ihres Unternehmens ausschöpfen: Was wäre, wenn die Feedback-Kultur der Schlüssel wäre?

Dieser Artikel basiert auf einem Interview mit Claudia Braun, Partnerin bei Rückkehr zur Bedeutung.

Claudia ist Expertin für Kultur- und Changemanagement, Führung und Achtsamkeit. Mit ihrem Hintergrund bei McKinsey & Company hat sie zahlreiche Unternehmen durch die Transformation geführt und ihnen dabei geholfen, den „Sweet Spot“ zu finden, an dem sinnvolle Arbeit sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zugute kommt. Ihre Leidenschaft liegt in der Pflege von Feedback-Kulturen, die das individuelle und kollektive Wachstum unterstützen.

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Warum ist Feedback wichtig und warum liegt Ihnen die Feedback-Kultur am Herzen?

Feedback hat auf drei Ebenen entscheidende Auswirkungen:

Organisatorische Ebene: In einer Welt des schnellen Wandels müssen Unternehmen kontinuierlich lernen und sich anpassen. Feedback ist ein wichtiger Bestandteil, um relevant zu bleiben.
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Teamebene: Effektive Teamarbeit hängt von offener Kommunikation ab. Teams müssen Erfahrungen austauschen und sich gegenseitig helfen, Herausforderungen zu meistern.
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Individuelle Ebene: Die Menschen sind intrinsisch motiviert zu wachsen. Feedback fördert dieses Wachstum und sorgt für eine motiviertere und zufriedenere Belegschaft.

Die Feedback-Kultur fördert Motivation und Glück und hilft den Menschen, sich in ihren Rollen geschätzt und gestärkt zu fühlen.

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Wie kann ein Unternehmen mit dem Aufbau einer Feedback-Kultur beginnen?

Es gibt vier wesentliche Elemente, die benötigt werden, um eine dauerhafte Feedback-Kultur. Jeder muss zusammenarbeiten; wenn einer fehlt, bleibt das Wechselgeld nicht haften. Diese Elemente sind:

Fähigkeiten — Menschen befähigen, aussagekräftiges Feedback zu geben und zu erhalten.

Bereitschaft — Förderung der Zustimmung von Mitarbeitern und Führungskräften.

Mechanismen — Etablierung von Tools und Strukturen, um sicherzustellen, dass Feedback regelmäßig erfolgt.

Vorbilder — Erstellung von Beispielen für Feedback in Aktion.

Unternehmen sollten ihre Position in jedem dieser Bereiche bewerten und Strategien entwickeln, die auf ihre einzigartige Kultur zugeschnitten sind. Wenn Ihr Team beispielsweise über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, aber Probleme mit der Konstanz hat, führen Sie Mechanismen wie regelmäßige Feedbackgespräche oder digitale Tools ein, um Feedback zur Gewohnheit zu machen. Umgekehrt gilt: Wenn zwar Begeisterung für Feedback besteht, es aber an Fähigkeiten mangelt, sollten Sie sich auf Schulung und Entwicklung konzentrieren.

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Welche Strategien verwenden Sie, um diese Elemente zu fördern?

In unserer Beratungsarbeit und in der Feedback Masterclass von Leapsome teilen wir praktische Ansätze, um jedes dieser vier Elemente zu stärken. Hier sind einige Beispiele:

Für Fähigkeiten: Schulungen sind hilfreich, aber die kontinuierliche Unterstützung durch einen Coach oder internen Experten kann einen großen Unterschied machen. Du könntest jemanden bitten, Feedback zu dem Feedback anderer zu geben, was das Lernen unterstützt.

Für die Bereitschaft: Positive Erfahrungen mit Feedback aus erster Hand sind von unschätzbarem Wert. Übungen, bei denen Mitarbeiter teilen, was sie aneinander schätzen, können dazu beitragen, eine emotionale Akzeptanz aufzubauen.

Für Mechanismen: Sowohl digitale als auch Offline-Methoden sind wirksam. Verwenden Sie Tools, um Feedback-Erinnerungen zu automatisieren, und ermutigen Sie Teams, in wöchentlichen Besprechungen Feedback zu Erfolgen und Erkenntnissen auszutauschen.

Für Vorbilder: Top-Management ist unverzichtbar, aber „Leuchttürme“ im gesamten Unternehmen spielen eine ebenso wichtige Rolle. Identifizieren Sie Teammitglieder, die von Natur aus in der Lage sind, Feedback zu geben, und ermutigen Sie sie, diese Verhaltensweisen anderen vorzuleben.

Vor welchen gemeinsamen Herausforderungen stehen Unternehmen beim Aufbau einer Feedback-Kultur?

Zwei große Herausforderungen tauchen häufig auf:

Rollenmodellierung: Führungskräfte und Manager müssen in die Entwicklung von Feedback-Fähigkeiten investieren und das Feedback-Verhalten konsequent modellieren. Ohne starke Vorbilder ist es für eine Feedback-Kultur schwierig, Fuß zu fassen.

Nachhaltigkeit: Die anfängliche Begeisterung lässt oft nach, wenn sich die Leute mit anderen Aufgaben beschäftigen. Um eine Feedback-Kultur aufrechtzuerhalten, benötigen Unternehmen formale Mechanismen und Prozesse, die sicherstellen, dass Feedback zu einer kontinuierlichen, langfristigen Gewohnheit wird.

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass sich die Feedback-Kultur langfristig durchsetzt?

Die Feedbackkultur ist ein Prozess, keine einmalige Initiative. Ein spezielles Feedback-Tool kann helfen, diesen Prozess am Laufen zu halten, indem:

Unterstützung des kontinuierlichen Lernens: Feedback ist eine Fähigkeit, deren Beherrschung einige Zeit in Anspruch nimmt. Ein Tool kann das kontinuierliche Üben und Unterstützen erleichtern.

Gewohnheiten aufbauen: Wie jede neue Gewohnheit muss Feedback regelmäßig verstärkt werden. Ein Tool kann Erinnerungen versenden, Feedback-Prozesse automatisieren und Feedback in die tägliche Arbeit integrieren.

Zentralisierung des Feedbacks: Ein Tool, das Feedback an einem Ort speichert, macht es den Mitarbeitern leicht, ihre Fortschritte im Laufe der Zeit zu verfolgen und gibt ihnen ein klares Gefühl für die Entwicklung.

Worauf sollten sich Unternehmen zu Beginn zuerst konzentrieren?

Beginnen Sie mit einer praktischen, positiven Erfahrung. Dabei muss es sich nicht um eine formelle Schulung handeln; eine einfache Übung bei einer Besprechung mit allen Mitarbeitern oder im Team kann eine große Wirkung erzielen. Probieren Sie zum Beispiel eine Übung aus, bei der Mitarbeiter eine Minute Zeit haben, um einem Kollegen zu sagen, was sie an ihnen schätzen und von einer Sache sie gerne mehr sehen würden. Diese Erfahrungen helfen den Menschen zu verstehen, welche positiven Auswirkungen Feedback haben kann.

Wie sollte die Personalabteilung reagieren, wenn Führungskräfte skeptisch sind, in Feedback-Tools oder Schulungen zu investieren?

Feedback ist nicht nur eine Wohlfühlinitiative; es wird durch Studien gestützt, die direkte Auswirkungen auf die Motivation und Leistung der Mitarbeiter belegen. Ich würde Führungskräfte fragen: „Was für ein Unternehmen möchten Sie gründen? Eines, in dem sich die Mitarbeiter motiviert, geschätzt und befähigt fühlen, etwas zu bewirken?“ Wenn die Antwort ja lautet, dann ist es unerlässlich, in eine Feedback-Kultur zu investieren.

Welchen Rat hast du für Teams mit begrenzter Erfahrung im Aufbau einer Feedback-Kultur?

„Train the Trainer“ ist ein großartiger Ansatz. Investieren Sie in Schulungen für ein einzelnes Team, z. B. in der Personalabteilung oder im Bereich Personal und Kultur oder in das Top-Management. Lassen Sie sie mit gutem Beispiel vorangehen, indem Sie unternehmensweite Schulungen anbieten und andere Teams mit Feedback-Anleitungen unterstützen. Es ist auch wichtig, sicherzustellen, dass die allgemeine Unternehmenskultur gesund ist, bevor offene Feedback-Praktiken eingeführt werden.

Was ist die wichtigste Erkenntnis für Unternehmen, die eine Feedback-Kultur in Betracht ziehen?

Wenn Sie sich auf ein kulturelles Element konzentrieren möchten, konzentrieren Sie sich auf Feedback. Es ist die Grundlage einer sich selbst optimierenden Organisation. Sobald eine Feedback-Kultur eingeführt ist, unterstützt sie alle anderen Wachstums- und Leistungsziele.

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