Leitfaden zum Leistungsmanagementzyklus in einem hybriden Altersleitfaden

‍Das traditionelle Leistungsmanagementsystem, bei dem Manager jährliche Überprüfungen durchführen und selten anderes Feedback geben, blieb größtenteils in der Zeit vor der Pandemie erhalten. Unseren Untersuchungen zufolge besteht das eigentliche Problem, mit dem Personalleiter heute konfrontiert sind, darin, wie ein effizienterer Leistungsmanagement-Zyklus in einer asynchronen, ferngesteuerten Welt geschaffen werden kann.

Als Antwort auf unseren State of People Enablement Report 2023 gaben 84% der Personalleiter an, Software zur Leistungssteigerung implementiert zu haben, und 97% gaben an, dass sie damit ihre Gesamtprozesse verbessern konnten (1). Dennoch berichteten 63% von einem Anstieg der Fluktuation, und drei von vier Mitarbeitern würden häufigeres, aussagekräftigeres Feedback bevorzugen. Dies zeigt, dass selbst die technisch versiertesten Teams ihren Leistungsmanagement-Zyklus immer noch verbessern können (2).

Laut einer Umfrage von Willis Towers Watson sind nur 55% der Mitarbeiter der Meinung, dass ihre Manager über die Tools verfügen, um ihre Leistung ganzheitlich zu bewerten (3). Derselbe Bericht stellte auch fest, dass hocheffektive Organisationen ermöglichen eine flexiblere Zielsetzung im Leistungsmanagement und verbinde Leistungsbeurteilungen mit Gesprächen über Karriereentwicklung.

Warum sollten sich Personalfachleute von heute also für diesen Wandel im Leistungsmanagement interessieren? Ein einfacher Leistungsbewertungsprozess, bei dem Manager ihre Berichte selten und nur auf der Grundlage von Ergebnissen überprüfen, reicht nicht aus, um Mitarbeiter zu binden und ein widerstandsfähiges Unternehmen aufzubauen.

Es ist an der Zeit, einen Leistungsmanagement-Zyklus einzuführen, der auf die aktuelle Arbeitswelt abgestimmt ist — einen, der zuverlässige Prozesse nutzt, um die Zusammenarbeit rund um das Mitarbeiterwachstum zu fördern.. In diesem Artikel besprechen wir, wie der Leistungszyklus heute aussieht, warum er wichtig ist und wie Sie ihn in Ihrem Unternehmen implementieren können.

1. Bericht „Leapsome State of People Enablement“, 2023

2. Bericht „Leapsome Workforce Trends“, 2023

3. Willis Towers Watson, 2023

Wachstum und kontinuierliches Lernen fördern

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Was ist Leistungsmanagement?

Wenn das Leistungsmanagement auf Ihre Mitarbeiter zugeschnitten ist, hilft es Mitarbeitern und Führungskräften, ihr Bestes zu geben, bessere Karriereziele zu setzen und sich auf der Grundlage des Feedbacks, das sie erhalten, zu verbessern. Modernes Leistungsmanagement priorisiert das Wachstum der Mitarbeiter und umfasst den gesamten Input, den Vorgesetzte und Kollegen mit den Teammitgliedern teilen. — es geht nicht mehr darum, die Mitarbeiter ein- oder zweimal im Jahr mit einer einseitigen Bewertung für Ergebnisse zur Rechenschaft zu ziehen.

Aus diesem Grund haben sich immer mehr Unternehmen dem Managementzyklus-Ansatz verschrieben. Er ermöglicht es ihnen, neu zu interpretieren, wie Leistungsmanagement aussehen kann, und stärkere Feedback-Schleifen zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Kollegen zu bilden.
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Was ist ein Leistungsmanagement-Zyklus?

Ein Leistungszyklus ist ein wiederkehrender Prozess, den Unternehmen implementieren, um die kontinuierliche Entwicklung und das Feedback der Mitarbeiter zu fördern. Der Leistungsbeurteilungszyklus ermöglicht es Managern und Mitarbeitern, Leistungsziele festzulegen und zu verfolgen, die mit den allgemeinen Unternehmenszielen übereinstimmen. Er besteht in der Regel aus fünf Phasen:

• Ziele setzen oder Definition spezifischer Ziele und Erwartungen
• Planung welche Strategien und Tools Sie verwenden werden, um Ihre Ziele zu erreichen
• Überwachung oder mithilfe von Metriken und Check-Ins den Fortschritt verfolgen
• Evaluieren oder die Ergebnisse zu besprechen und zu entscheiden, ob Sie einen neuen Ansatz benötigen
• Lohnend und Anerkennung von Team- und Einzelbeiträgen

Leistungsmanagement-Zyklen sind besonders effektiv, da sie auf Zusammenarbeit ausgelegt sind. Teamleiter und einzelne Mitarbeiter arbeiten zusammen, um realistische Ziele zu setzen, anstatt dass Manager die Ziele von oben nach unten delegieren.

Sie sind auch sehr flexibel. Während Sie die Fortschritte bei der Erreichung bestimmter Ziele überwachen und bewerten, können Sie feststellen, was funktioniert und was nicht, und diese Strategien im Laufe der Zeit anpassen.  

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Wie Leistungsmanagementzyklen die hybride Belegschaft von heute stärken können

Unternehmen, in denen die Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen, benötigen mehr denn je gut durchdachte Leistungsmanagement-Zyklen. Diese Zyklen können dazu beitragen, das Vertrauen in die Beziehung zwischen Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern wiederherzustellen, die in den letzten Jahren stark gestört wurde.

Als Telearbeit und hybrides Arbeiten immer mehr an Bedeutung gewannen und die Teammitglieder mehr Autonomie bei der Integration von Beruf und Privatleben erlangten, einige Manager gerieten in Panik und wurden Mikromanager in einem verzweifelten Versuch, die Leistungskennzahlen aufrechtzuerhalten. Dies führte dazu, dass Arbeitnehmer ihre Macht auf einem breiteren Arbeitsmarkt ausübten, indem sie nach anderen Möglichkeiten suchten und sich am Arbeitsplatz stärker für sich selbst einsetzten. Dann kühlte sich der Arbeitsmarkt ab, und viele Unternehmen fühlten sich in der Lage, Entscheidungen von oben nach unten, wie etwa Mandate zur Rückkehr ins Büro, wieder zu treffen.

„Die Nadel [zwischen Telearbeit und Arbeit im Büro] tendiert viel mehr zur Telearbeit als vor der Pandemie, aber sie schwillt zurück, da die Arbeitgeber eine gewisse Verhandlungsmacht gewinnen“, so Guy Berger, Chefökonom von LinkedIn in einem Interview geteilt. „Der Arbeitsmarkt ist nicht mehr so heiß wie während der Großen Umbildung, daher lassen die Arbeitgeber ihre Muskeln etwas mehr spielen und sind etwas geiziger, wenn es darum geht, Telearbeit und Flexibilität anzubieten.“

Wie sieht also Erfolg aus, wenn Unternehmen den Leistungsmanagement-Zyklus nutzen, um eine kollaborative Denkweise zu entwickeln, klare Prioritäten und Ziele zu setzen und relevante Kennzahlen zu verfolgen?

• Mehr Transparenz und Fairness — Eine zyklische Leistungsmanagementsystem gibt den Mitarbeitern mehr Einblick in die Unternehmens- und abteilungsübergreifenden Ziele, befähigt sie und ermutigt sie, sich aktiver zu beteiligen. Dieser Ansatz ist offener und fairer und misst den Beiträgen jedes Teammitglieds das gleiche Gewicht bei. ‍
• Gesteigertes Engagement — Die kontinuierliche Kommunikation, Zusammenarbeit, Belohnungen und Anerkennung, die in die Leistungsmanagementzyklen integriert sind, stärken die Investitionen und das Vertrauen der Mitarbeiter in den Prozess und Ihre Unternehmenskultur.
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• ‍Verbesserte Kompetenzen — Da die Mitarbeiter mehr Verantwortung dafür übernehmen, wie sie ihre Ziele erreichen, können Manager die Rolle von Coaches übernehmen. Coaching stärkt die Führungsqualitäten und ermutigt gleichzeitig direkt unterstellte Mitarbeiter, sich beruflich weiterzuentwickeln.  
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• ‍Bessere Gesamtproduktivität — Wenn Sie erreichbare Team- und Einzelziele setzen, die für die Unternehmensziele relevant sind, wird die Arbeit der Mitarbeiter aktiv dazu beitragen, Ihr Unternehmen in die von Ihnen gewünschte Richtung zu bewegen.

„Leistungsmanagement ist für uns ein fortlaufender Prozess — insbesondere das Lernen, Feedback auf die richtige Weise zu geben und zu erhalten. Wir freuen uns, ein solides und umfassendes Tool wie Leapsome zu haben, mit dem wir die Bedeutung des Leistungsmanagements hervorheben können.

Das Tool bietet einen umfassenden Überblick über Leistung und Verhalten und hilft uns kontinuierlich dabei, die individuelle Leistung und damit die Gesamtleistung des Unternehmens zu entwickeln und zu verbessern.“

— Leonie Stratbüker, Teamleiterin für Mensch und Organisation bei CHRONEXT, darüber, wie Leapsome den Leistungsmanagement-Zyklus optimiert

5 Phasen des Leistungsmanagementzyklus

Jeder Schritt des Leistungsmanagement-Zyklusprozesses fördert das Wachstum und die Teamarbeit zwischen Managern und Mitarbeitern..

Dieser Ansatz macht Leistungsbeurteilungen leistungsfähiger und effizienter, erfordert jedoch die Unterstützung auf allen Unternehmensebenen, wenn Sie aussagekräftige Ergebnisse erzielen möchten.
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1. Zielsetzung: Definition von Erwartungen und Zielen

Effektive Leistungsmanagement-Zyklen arbeiten zusammen mit kaskadierende Ziele Rahmen. Dieser Rahmen zur Zielsetzung beinhaltet die Umsetzung übergeordneter Unternehmensziele in ein kleineres Team und eine individuelle persönliche Entwicklung. Auf diese Weise kann jeder sehen, wie er zum Gesamtbild beiträgt.

Um diese erste Phase wirkungsvoller zu gestalten, müssen Sie Folgendes wissen:

• Die „übergeordneten Ziele“ Ihrer Organisation (umfassendere Ziele)
• Deine Teamziele
• Der Zeitrahmen, in dem Sie diese erreichen möchten
• Die Kernkompetenzen, die jeder Bericht entwickeln muss

Arbeiten Sie asynchron mit Ihrem direkt unterstellten Mitarbeiter oder in einem Einzelgespräch, Du entscheidest, welchen Fähigkeiten sie Priorität einräumen sollten, und sie nutzen, um persönliche Entwicklungsziele zu definieren. Angenommen, ein Junior-Vertriebsmitarbeiter möchte seine strategischen Denkfähigkeiten verbessern. In diesem Fall können Sie sich ein persönliches Entwicklungsziel setzen, z. B. „einen detaillierten Plan erstellen und teilen, wie Sie ein bestimmtes Kundensegment ansprechen können“.

Es ist erwähnenswert, dass Manager den Fortschritt bei den Leistungsentwicklungszielen nicht als einziges Kriterium für die Überprüfung der Ergebnisse in der Bewertungsphase verwenden sollten. Neben den Zielen sollten Teamleiter positionsspezifische Kompetenzen, Kernwerte, Erfolge und Meilensteine berücksichtigen, um eine fairere und umfassendere Bewertung zu ermöglichen.

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Leapsome ermöglicht es Benutzern, die Ziele der Mitarbeiter nahtlos mit den umfassenderen Team- und Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

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2. Planung: Identifizierung von Ressourcen und Strategien zur Zielerreichung

Hier entscheidest du, wie du Ziele strukturierst und verfolgst. Das Ziele und zentrale Ergebnisse Das (OKR) -Framework ist der strategischste Ansatz, da es jedes Ziel spezifisch und ergebnisorientiert macht. Die KRs sind wie Markierungen auf einer Landkarte, die die Schritte der Mitarbeiter verdeutlichen.

Wir empfehlen, für jedes Quartal zwischen ein und drei individuelle Entwicklungs-OKRs festzulegen — mehr als das könnte unrealistisch sein.

Jedes persönliche Ziel sollte von drei bis fünf zeitgebundenen, nachvollziehbaren Schlüsselergebnissen begleitet werden. Das Format wird im folgenden Beispiel veranschaulicht. Beachten Sie, wie Zielsetzung Die Aussage ist breit, aber ergebnisorientiert, und jede Wichtigstes Ergebnis hat eine Zielmetrik, anhand derer Sie den Erfolg messen können.

Ziel: Beginne eine Mentorenrolle, um deine Coaching-Fähigkeiten zu verbessern

• Wichtigstes Ergebnis 1 | Abschluss eines Kurses zur persönlichen Entwicklung und Zertifizierung als Mentorin für andere bei der Erreichung besserer Ziele
• Wichtigstes Ergebnis 2 | Begleitung des/der Mentees durch einen strukturierten Mentoringplan‍
• Wichtigstes Ergebnis 3 | Nach dem Mentoring zeigte eine Umfrage, dass sich der oder die Mentee (s) sicher fühlten, ihre neuen Fähigkeiten im beruflichen Kontext anzuwenden
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3. Überwachung: Fortschritt und Leistung verfolgen

Wenn Sie Entwicklungsziele mit den täglichen Aufgaben Ihrer Berichte verknüpfen, können sie diese Ziele leichter in ihren Arbeitsaufwand integrieren. Sie können den Fortschritt der Mitarbeiter während des Quartals regelmäßig überwachen, um sicherzustellen, dass die Arbeitslast gleichmäßig verteilt wird und sie die Unterstützung erhalten, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen.

Manager und Berichte können dies asynchron tun mit einem dedizierte Zielmanagement-Lösung wie Leapsome, mit dem Benutzer nach Belieben verfolgen können, wie sie ihre individuellen Ziele erreicht haben, und bei Bedarf Feedback geben.

Teamleiter sollten außerdem regelmäßige Einzelgespräche mit den Teammitgliedern vereinbaren, um Folgendes zu besprechen:

• Was sie erreicht haben — Welche Schritte hat der Mitarbeiter unternommen, um seine Entwicklungsziele zu erreichen?
• Was ist gut gelaufen — Welche Erfolge, ob groß oder klein, müssen sie teilen?
• Was blockiert den Fortschritt — Gibt es Hindernisse oder Abhängigkeiten, die sie daran hindern, auf dem richtigen Weg zu bleiben?
• Die Unterstützung, die sie brauchen — Wie können ihr Manager (oder andere Stakeholder) ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen?
• Die nächsten Aktionsschritte — Was planen sie vor dem nächsten Check-in zu erledigen?
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4. Evaluieren: Bewertung von Ergebnissen und Ergebnissen

Wenn Sie den Leistungsmanagement-Zyklus gut genutzt haben, müssen Sie sich keine Sorgen machen, Ihre Mitarbeiter während der Überprüfung mit etwas zu überraschen. Sie werden die Fortschritte in Bezug auf Entwicklungsziele und Kernkompetenzen überprüft und regelmäßig besprochen haben, bevor Sie sich zur Bewertung treffen.

EIN 360-Grad-Überprüfung, das eine Selbsteinschätzung und Feedback von Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeitern und Vorgesetzten des Bewerters beinhaltet, kann die Bewertung konstruktiver und gründlicher machen.

Eine Möglichkeit, die Ergebnisse einer 360°-Überprüfung zu bewerten, ist die Verwendung einer Likert-Skala, die Fragen wie die folgenden beinhaltet:

• Was ist das wichtigste Entwicklungsziel, an dem der Mitarbeiter arbeiten sollte?
• Wie gut nehmen sie Feedback und Vorschläge von anderen auf?
• Wie gut priorisieren sie Aufgaben und treffen Entscheidungen?
• Wie gut bewältigen sie ihre Arbeitsbelastung und halten Termine ein?

„Unser gesamtes Bewertungssystem läuft jetzt über Leapsome. Es gibt keine menschlichen Fehler mehr, und für unsere Manager ist es viel einfacher, vorheriges Feedback einzusehen. Jeder legt nach der Überprüfung seine Entwicklungsziele fest und kann sie problemlos in den nächsten Überprüfungszyklus integrieren.

— Tina Chater, Direktorin für Personal und Organisation bei warum, darüber, wie Leapsome den Überprüfungsprozess des Unternehmens optimiert hat

5. Lohnend: Anerkennung und Belohnung der Beiträge der Mitarbeiter

Auch wenn 67% der Führungskräfte und 61% der Manager 40% der Mitarbeiter geben an, Teammitglieder ein paar Mal pro Woche anzuerkennen. 40% der Mitarbeiter geben an, dass sie nur ein paar Mal im Jahr Anerkennung erhalten. Ein Grund für diesen Unterschied in der Wahrnehmung ist Anerkennung fühlt sich möglicherweise nicht immer authentisch und persönlich an. Darüber hinaus gelingt es Teamleitern oft nicht, Lob mit den greifbaren Ergebnissen und Fähigkeiten zu verbinden, die Mitarbeiter zu entwickeln versuchen.

Ein weiteres Problem ist, dass viele Organisationen Messen Sie den Erfolg Ihrer Mitarbeiter nicht anhand der Wirkung, wobei sich einige Führungskräfte auf willkürliche Kennzahlen verlassen, um zu entscheiden, wann und wie Mitarbeiter belohnt werden. Das bedeutet, dass Teammitglieder oft keine Belohnungen für kurzfristige Beiträge erhalten, was demotivierend sein kann.

Vor diesem Hintergrund können Führungskräfte und Manager einen wirkungsvollen Anerkennungs- und Belohnungsprozess aufbauen, indem sie:

• Entwerfen eines Anerkennungs- und Prämienprogramm (R&R) mit klar definierten Kriterien für monetäre und nichtmonetäre Belohnungen. Es sollte in einem internen Dokument dargelegt werden, das alle Teammitglieder überprüfen und darauf zurückgreifen können.
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• Erläutern Sie die spezifischen Belohnungen, die Ihrem Team zur Verfügung stehen als Teil Ihres Programms.
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• Gewichtung aller Erfolge auf der Grundlage der organisatorischen Auswirkungen, egal wie klein.
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• Konsequentes Lob für direkt unterstellte Mitarbeiter und Mitarbeiter mit einem Slack oder Microsoft-Teams Kanal, der sich dem Lob von Kollegen und dem Teilen von Erfolgen widmet.
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• Implementierung einer Vergütungsmanagement Planen und die Philosophie, alle Lohn- und Leistungsentscheidungen fairer, transparenter und enger mit Leistungszielen zu verknüpfen.

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Leapsome hilft Managern, objektivere Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen, um Mitarbeiter für das Erreichen ihrer Ziele zu belohnen.

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Tipps für einen erfolgreichen Leistungsmanagement-Zyklus

Um den Leistungsmanagement-Zyklus stärker auf den Menschen auszurichten und ihn wirkungsvoller zu gestalten, sollten Sie die folgenden grundlegenden Best Practices in Betracht ziehen:

• Setzen Sie klare Prioritäten und Termine — „Wo die Mitarbeiter ihre Zeit verbringen, liegen ihre Prioritäten, aber das entspricht oft nicht ihren Führungskräften und den übergeordneten Zielen des Unternehmens.“ Dean Guida, CEO von Infragistics geteilt. „Sobald die Teams auf dieselben Ziele und Vorgaben ausgerichtet sind, sind sich die Mitarbeiter über ihre Prioritäten und erwarteten Ergebnisse im Klaren, und Führungskräfte können sich darauf verlassen, dass die richtigen Dinge rechtzeitig erledigt werden.“

• Bieten Sie mehr Unterstützung und Schulung für Manager an — McKinsey-Forschung ergab, dass die Beziehungen der Mitarbeiter zu ihren Vorgesetzten Folgendes ausmachen 86% ihrer Zufriedenheit mit ihren zwischenmenschlichen Verbindungen am Arbeitsplatz. Das bedeutet, dass Manager mehr Coaching und Entwicklung benötigen, um ihre Fähigkeiten zu bereichern und zu erweitern.
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• Fördern Sie ein kollaboratives und unterstützendes Umfeld — Unternehmen, die Wert auf Innovation legen, glauben, dass großartige Ideen von jedem und zu jeder Zeit kommen können, aber das funktioniert nicht, wenn die Menschen das Gefühl haben, dass ihre Stimmen nicht gehört werden. Ein ermutigendes Arbeitsumfeld sorgt dafür, dass sich die Menschen wohl fühlen, wenn sie ihre Sichtweisen teilen.
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• Verwenden Sie Technologie zur Unterstützung des Leistungsmanagements — Plattformen für das Leistungsmanagement wie Leapsome ermöglichen es Ihnen, die administrativen, sich wiederholenden Aspekte des Überprüfungszyklus zu automatisieren. Sie senden Ihnen nicht nur hilfreiche Erinnerungen und Benachrichtigungen, sondern Sie können sie auch verwenden, um Besprechungen zu vereinbaren, Tagesordnungen zu erstellen, Feedback auszutauschen, Ziele zu verfolgen, Schulungen zu erstellen und Vergütungs- und Prämienprogramme an einem Ort zu entwerfen.
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Optimieren Sie Ihren Leistungsmanagement-Zyklus mit Leapsome

Erfreulicherweise ersetzen immer mehr Unternehmen weltweit den Standardprozess der Leistungsbeurteilung durch einen Prozess, der den Bedürfnissen des hybriden Zeitalters gerecht wird: der Schwerpunkt liegt auf der Entwicklung und dem Wachstum der Mitarbeiter.

Bewusst konzipierte Leistungsmanagementzyklen kombinieren traditionelle Überprüfungsstrukturen mit Zielsetzungsrahmen und Entwicklungsplänen, um menschenorientierte Systeme zu schaffen, die greifbare Geschäftsergebnisse liefern.

Leapsome macht es HR-/Personalteams leicht, einen erfolgreichen Leistungsmanagement-Zyklus zu entwerfen, der kontinuierliche Verbesserungen vorantreibt. Mit Leapsome's Learning, Goals, und Reviews Funktionen, Sie erhalten die Tools, die Sie benötigen, um den Entwicklungsfortschritt zu unterstützen, zu verfolgen und zu bewerten. Darüber hinaus können Sie individualisieren Sie das Mitarbeiterwachstum mit transparenten Kompetenzrahmen, maßgeschneiderten Lernpfaden, kollaborativem Zielmanagement und automatisierten Überprüfungszyklen.

Und das Beste daran: Manager haben einen detaillierten Überblick über den Fortschritt der Teammitglieder und Zugriff auf umfassende Analytik, damit sie den Prozess wirkungsvoller und fairer gestalten können, indem sie teilen instant Feedback und datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Durch die Integration aller Elemente eines Leistungsmanagement-Zyklus auf einer Plattform ermöglicht Leapsome der Personalabteilung, die Produktivität zu steigern, das Mitarbeiterengagement zu verbessern und eine Feedback-Kultur zu fördern — was letztendlich zum Gesamterfolg Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter beiträgt.

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