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TL; DR: Woran denken Sie, wenn Sie das Wort „Feedback-Kultur“ hören? Vielleicht denken Sie an Manager, die Mitarbeitern Feedback geben, informell oder im Rahmen einer Leistungsbeurteilung. Das ist ein wichtiger Teil der Feedback-Kultur, aber es gibt noch einen anderen Aspekt: Mitarbeiter geben Ihrem Unternehmen Feedback darüber, was funktioniert und was nicht.
Es ist nicht einfach, eine Kultur des wechselseitigen Feedbacks zu schaffen, aber die Vorteile für Engagement und Leistung sind zu groß, um sie zu übersehen. Um Ihre Feedback-Kultur zu stärken, müssen Sie einen Plan erstellen, ihn in allen Bereichen Ihres Unternehmens umsetzen (von Besprechungen und Leistungsbeurteilungen bis hin zu Mitarbeiterbefragungen) und anschließend sicherstellen, dass er eingehalten wird.
Was ist eine Feedback-Kultur? Warum ist sie wichtig und wie schafft man eine Feedback-Kultur bei der Arbeit?
Denken Sie, Ihr Unternehmen hat eine Feedback-Kultur? Eine Feedback-Kultur kann als ein Geschäftsumfeld definiert werden, in dem sich Mitarbeiter aller Ebenen — von Führungskräften bis hin zu einzelnen Mitwirkenden — wohl fühlen Feedback geben und entgegennehmen.
Die meisten Mitarbeiter möchten konsistentes Feedback von ihren Kollegen und Managern erhalten. In der Tat Recherche von Joblist zeigt, dass 33,4% der Vollzeitbeschäftigten es vorziehen würden, mehr Feedback von ihren Vorgesetzten zu erhalten. Häufiges Feedback kann den Mitarbeitern helfen, zu verstehen, was sie gut machen und was geändert werden muss, damit sie ihre Leistung verbessern können.
Neben dem Erhalt von Feedback werden die Mitarbeiter die Möglichkeit zu schätzen wissen, dem Management ihr eigenes Feedback zu geben. Schließlich möchte jeder das Gefühl haben, dass seine Bedenken gehört werden. In eine aktuelle Studie, 64% der Arbeitnehmer gaben an, dass „Führungskräfte, die Entscheidungen ohne ihr Zutun treffen“, ihr größtes Problem bei der Arbeit sei.
Den Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre Gedanken in einer psychologisch sicheren Umgebung auszutauschen, ohne befürchten zu müssen, gerügt zu werden, wird dazu beitragen, eine Vertrauenskultur aufzubauen. Es wird auch Management und Personalabteilung ermöglichen, Geschäftsprobleme zu erkennen und die Mitarbeiter zu deren Lösung zu beraten.
Wie bei den meisten Kulturinitiativen kann der Aufbau einer Feedback-Kultur eine Herausforderung sein. Es ist eine Sache, zu sagen, dass Sie eine Feedback-Kultur schaffen wollen, und eine andere, eine solche zu etablieren. Um wirklich erfolgreich zu sein, müssen Kulturinitiativen über Besprechungen und Ablaufdiagramme hinausgehen. Sie müssen alle mit dem, was Sie tun, vertraut machen, und das ist nicht immer einfach.
An Annelotte Hofland, Teil des Kulturteams von Bit, Feedback zu geben und zu erhalten sowie aufmerksam und proaktiv damit umzugehen, ist für Führungskräfte, die eine Team-First-Mentalität pflegen wollen, von grundlegender Bedeutung hohes Mitarbeiterengagement, und forcieren Sie den Status Quo. Sie fügt hinzu: „Wir können keine großen Auswirkungen und Veränderungen für unsere Kunden erzielen, wenn wir selbst unserer Arbeit nicht kritisch gegenüberstehen. Individuell, aber auch gemeinsam.“
Annelotte hat außerdem vierteljährliche Gespräche für alle Mitarbeiter eingeführt, die auf 360°-Feedback basieren:
„Jeder sollte jedem helfen, sich zu verbessern, da wir nicht an Hierarchie, sondern an Verantwortung glauben. Auf diese Weise können wir Leistung und Wachstum genau verfolgen, um uns ständig persönlich, aber auch organisatorisch weiterzuentwickeln.“
Die Expertin teilte auch ihre Erfahrungen beim Aufbau einer Vertrauenskultur mit:
„Wenn wir ein Problem, eine Verbesserung oder einen Vorschlag bemerken, sprechen wir miteinander. Dumme Fragen gibt es nicht und wir fordern uns gegenseitig heraus, uns zu verbessern, indem wir wertvolles Feedback geben und erhalten. Unser Team lernt durch Offenheit und Aufrichtigkeit.“
Um Ihr Unternehmen nachhaltig zu verändern, müssen Sie die Art und Weise, wie Feedback gegeben und empfangen wird, überarbeiten. Und du Dose komm da hin! Dieser Leitfaden hilft Ihnen beim Aufbau einer Feedback-Kultur, die Bestand hat.
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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten
Für wen dieses Playbook ist
Unabhängig davon, wie es Ihnen gerade geht, können Sie noch heute damit beginnen, Ihre Feedback-Kultur zu verbessern. Haben Sie schon einmal gehört, dass Mitarbeiter nach mehr Feedback gefragt haben, oder versuchen Sie proaktiv, Ihre Feedback-Prozesse zu verbessern? In jedem Fall kann Ihnen dieses Playbook dabei helfen, Ihre Initiativen auf den Weg zu bringen.
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Manager und Führungskräfte spielen eine große Rolle beim Aufbau einer Feedback-Kultur. Führungskräfte können mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie ehrliches, durchdachtes Feedback geben und selbst danach fragen. Dies wird den Ton angeben, dem der Rest des Unternehmens folgen wird. Weitere Informationen darüber, wie Sie Führungskräften Feedback geben können, finden Sie in unserem Playbook unter wie man eine Leistungsbeurteilung von Führungskräften durchführt.
Hints & tips
- Teilen Sie kontinuierlich und häufig Feedback, nicht nur in Einzelgesprächen und Leistungsbeurteilungszyklen. Sie können Leapsome verwenden, um Sofortiges Feedback teilen und öffentliches Lob über Slack und Microsoft Teams.
- Erlauben Sie gegebenenfalls anonymes Feedback, um möglichst ehrliche Antworten zu erhalten (z. B. bei Mitarbeiterbefragungen).
- Schaffen Sie eine Vertrauenskultur — Mitarbeiter sollten sich wohl fühlen, wenn sie Feedback geben, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen.
- Ermutigen Sie sowohl zu positivem Feedback als auch zu konstruktiver Kritik.
- Wenn Sie in einer Führungsposition sind, bitten Sie zunächst selbst um Feedback und modellieren Sie das Verhalten, das Sie sehen möchten.
- Sorgen Sie für klare Verfahren für formelles Feedback, fördern Sie aber auch häufiges informelles Feedback. Beide Arten von Feedback sind hilfreich.
Formelles Feedback hilft Ihnen, Aufzeichnungen darüber zu führen, was gesagt wird, während informelles Feedback täglich als Anleitung und Ermutigung dient.
- Schau dir unser Playbook an wie man Mitarbeitern konstruktives Feedback gibt, unsere kostenlose Vorlage „So geben Sie Feedback“ für weitere nützliche Tipps und unsere Liste von Beispiele für Mitarbeiterfeedback für weitere nützliche Tipps.
Wie ihr dieses Playbook benutzt
1. Evaluieren Sie Ihre aktuelle Feedback-Kultur
Um Ihre Feedback-Kultur zu stärken, müssen Sie zunächst besser verstehen, was derzeit funktioniert und was nicht. Der Schlüssel dazu ist, wenig überraschend, das Einholen von Feedback. Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen oder Beobachtungen eines Task-Force-Teams können Ihnen dabei helfen, aktuelle Herausforderungen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial für die Zukunft zu erkennen.
Vielleicht haben Ihre Mitarbeiter Bedenken geäußert — zum Beispiel den Wunsch, mehr Feedback zu geben oder zu erhalten, Unbehagen bei der Abgabe von Feedback, Behauptungen, voreingenommenes Feedback erhalten zu haben, oder Unzufriedenheit mit dem Prozess der Leistungsbeurteilung. Vielleicht hatten Sie Probleme, Leistungsprobleme Ihrer Mitarbeiter zu lösen oder echtes Feedback von Mitarbeitern zu erhalten. Oder vielleicht sind Sie sich nicht sicher, ob Ihre neuen Initiativen funktionieren, und müssen besser verstehen, was die Mitarbeiter denken. All dies sind todsichere Anzeichen dafür, dass Sie sich auf die Verbesserung Ihrer Feedback-Kultur konzentrieren müssen.
2. Erstellen Sie einen Plan zur Verbesserung Ihrer Feedback-Kultur
Sobald Sie sich die Zeit genommen haben, Ihre aktuelle Feedback-Kultur zu evaluieren, ist es an der Zeit, die Bereiche einzugrenzen, in denen Sie am meisten verbessert werden müssen. Womit kommt Ihr Unternehmen gerade gut zurecht und was muss sich ändern?
Frag dich selbst:
- Haben wir ein Verfahren eingerichtet, um Feedback von unseren Mitarbeitern einzuholen (z. B. Umfragesoftware zum Mitarbeiterengagement)?
- Wie funktioniert unser Performance-Management-Prozess? Erhalten die Mitarbeiter konsistentes Feedback?
- Haben wir Prozesse eingerichtet, um Managern Feedback zu ermöglichen (z. B. regelmäßiges Feedback) Einzelgespräche)?
- Wie fördern wir Feedback zwischen Kollegen und abteilungsübergreifend?
- Fördern unsere Prozesse eine Wachstumsmentalität?
- Haben wir dafür gesorgt Feedback geben fühlt sich sicher an?
- Haben wir klare Erwartungen in Bezug auf Feedback gesetzt?
- Hören wir auf Feedback, das wir erhalten?
3. Bitten Sie die Mitarbeiter häufiger um Feedback
Ein guter Ausgangspunkt für den Aufbau einer Feedback-Kultur ist es, Ihre Mitarbeiter um Feedback zu bitten. Der einfachste und systematischste Weg, dies zu tun, sind Mitarbeiterbefragungen. Wenn Sie noch kein Mitarbeiterbefragungsprogramm haben, sollten Sie erwägen, jetzt eines einzurichten.
Wenn Sie bereits ein Mitarbeiterbefragungsprogramm haben, gibt es vielleicht Möglichkeiten, es zu verbessern. Fragen Sie sich selbst:
- Welche Arten von Umfragen führen wir durch?
Du kannst rennen Umfragen zum Mitarbeiterengagement, Pulsumfragen, Umfragen zur Diversität, Onboarding-Umfragen, eNPS-Umfragen, und Umfragen beenden, neben anderen Umfragetypen.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Umfragen auf die Arten von Feedback zugeschnitten sind, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind.
- Versenden wir Umfragen häufig genug?
- Erfassen unsere Umfragen die richtigen Informationen?
Schauen Sie sich unsere Liste von 72 an Fragen zur Umfrage zum Mitarbeiterengagement um herauszufinden, was Sie fragen sollten.
- Wie werden Umfragedaten verwendet? Könnten wir mit fortschrittlichen Analysen mehr aus unseren Umfragedaten herausholen?
- Sind wir Umfrageergebnisse in Maßnahmen umsetzen und es unseren Mitarbeitern mitzuteilen?
Neben der Verwendung von Best Practices bei der Durchführung Ihrer Umfragen ist es eine gute Idee, eine einzige Informationsquelle für Ihre Umfragedaten zu haben.
Wenn Sie Tabellenkalkulationen, Online-Formulare oder eine Mischung aus verwenden verschiedene Softwarepakete zur Durchführung von Umfragen, dies kann dazu führen, dass wichtige Informationen verloren gehen. Dies kann es auch schwierig machen, aus Ihren Daten die Erkenntnisse zu gewinnen, die Sie benötigen. Eine HR-Plattform mit Umfragefunktionen wie Leapsome kann dabei helfen.
4. Optimieren Sie Ihren Prozess zur Leistungsbeurteilung
Ein weiterer Bereich, auf den Sie sich bei der Schaffung einer Feedback-Kultur konzentrieren sollten, ist Leistungsbeurteilungen. Leistungsbeurteilungen sind für entwicklungsorientiertes Feedback von entscheidender Bedeutung.
Wenn Ihr Überprüfungsprozess nicht funktioniert, fragen Sie sich:
- Was sind die größten Herausforderungen, vor denen wir bei Bewertungen stehen? Was sind die Ergebnisse, die wir sehen wollen?
Überlegen Sie, ob Ihre Leistungsbeurteilungen wie folgt lauten:
- Bereitstellen ein Framework für Entwicklung und Wachstum.
- Unterstützung der Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten.
- Ein genauer Indikator für die Leistung der Mitarbeiter.
- Da dies häufig genug durchgeführt wird, um genaue Ergebnisse zu erhalten, empfehlen wir, Leistungsüberprüfungen zweimal im Jahr durchzuführen.
- Bias-frei und fair.
EIN Unterstützung von Menschen Plattform wie Leapsome verwendet ausgeklügelte Software zur Leistungsbeurteilung um effizientes und organisiertes Feedback zu geben, das objektiv und inklusiv ist. Sie können auch Leistungskennzahlen im Zeitverlauf verfolgen, um sicherzustellen, dass die Bewertungen ordnungsgemäß funktionieren.
Weitere Tipps findest du in unserem Playbook unter wie schreibe ich eine Leistungsbeurteilung.
5. Schaffen Sie einen Raum für informelles Feedback in Einzelgesprächen
Leistungsbeurteilungen sind zwar sehr wichtig, aber nicht das einzige Mal, dass Manager konstruktives Feedback geben sollten. Zusätzlich zum formellen Feedback im Rahmen von Leistungsbeurteilungen sollten Manager bei Einzelgesprächen und Teambesprechungen auch informelles Feedback geben.
Sind Ihre Manager eine organisierte Agenda erstellen für ihre Treffen, mit Platz für bidirektionales Feedback? Treffen sollten einen ehrlichen Austausch zwischen Managern und Mitarbeitern fördern.
Sensibles Feedback sollte immer privat während einer Einzelbesprechung gegeben werden, während Teambesprechungen ein guter Zeitpunkt sein können, um allgemeines Feedback zu geben, das für alle gilt.
Weiterverfolgung von Best Practices zur Schaffung einer Feedback-Kultur
Messen Sie unterwegs Ihren Fortschritt
Sobald Sie einen Plan zur Verbesserung Ihrer Feedback-Kultur zusammengestellt und mit der Umsetzung begonnen haben, müssen Sie messen, ob Ihre Bemühungen funktionieren.
Denken Sie bei der Umsetzung neuer Feedback-Initiativen daran, regelmäßig zu messen, ob sich diese auf Ihre wichtigsten KPIs auswirken — zum Beispiel, ist das Engagement der Mitarbeiter seit der Einführung Ihres neuen Umfrageprogramms gestiegen? Erwägen Sie, Folgeumfragen zu versenden, um die Reaktion der Mitarbeiter einzuschätzen. Idealerweise sollten diese mindestens einmal pro Quartal stattfinden.
⭐️ Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, indem Sie Ihre Mitarbeiter aktiv um Feedback bitten! Anonyme Umfragen sind der beste Weg, das zu tun — und So implementieren Sie Engagement-Umfragen in Ihrer Firma. 😉
Bauen Sie mit Leapsome eine Feedback-Kultur auf
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie Sie jedem in Ihrem Unternehmen schnell und wertvolles Feedback geben können, indem Sie Die Instant Feedback-Funktion von Leapsome.
Häufige Fragen
Wie fördert man eine Feedback-Kultur?
Denken Sie daran, um eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen zu fördern, stellen Sie sicher, dass Sie Raum und Zeit für Feedback bieten, eine komfortable und sichere Umgebung schaffen und das Verhalten modellieren, das Sie sehen möchten.
Darüber hinaus sollten Sie in Betracht ziehen, Schulungen anzubieten zu wie man effektives Feedback gibt. Nicht alle Arten von Feedback sind gleich. Das beste Feedback ist klar, ehrlich, spezifisch und beinhaltet einen Vorschlag für die Zukunft. Schlecht gegebenes Feedback (d. h. übermäßig scharfe Kritik oder Lob, das vage oder unbegründet erscheint) kann schädlich sein. Angemessenes Feedback ist entscheidend für den Aufbau einer gesunden Arbeitsplatzkultur.
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