So legt ihr Gehaltsspannen fest, die euer Team motivieren

Lohntransparenz ist ein aktuelles Thema in der aktuellen Arbeitswelt. Immer mehr Fachkräfte erwarten von ihren derzeitigen und zukünftigen Arbeitsplätzen, dass sie im Voraus darüber informieren, wie viel sie ihren Teammitgliedern zahlen. In der Europäischen Union sind einige Maßnahmen zur Lohntransparenz sogar gesetzlich vorgeschrieben (1).

Darüber hinaus zögerten die Mitarbeiter zwar traditionell, mit ihren Kollegen über ihre Gehälter zu sprechen, dies ist jedoch möglicherweise nicht mehr der Fall. Bis zu 82% der Arbeitnehmer der Generation Z und 74% der Arbeitnehmer der Millennial-Generation haben kein Problem damit, mit ihren Kollegen über die Vergütung zu sprechen (2).

Diese steigende Nachfrage und Notwendigkeit von Lohntransparenz hat viele Unternehmen dazu veranlasst, ihren Ansatz für das Vergütungsmanagement und insbesondere ihre etablierten Gehaltsspannen genau unter die Lupe zu nehmen. Wir haben diesen Artikel geschrieben, um alle brennenden Fragen zu Gehaltsspannen und -strukturen zu beantworten. Wir besprechen die Festlegung einer Gehaltsspanne, die verschiedenen Arten von Gehaltsstrukturen und die wichtigsten Vorteile, die Gehaltsbereiche eurem Unternehmen bieten können. Lassen wir uns also beginnen.

1. Europäische Kommission, 2022
2. ‍CFO Magazin, 2023

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Was ist eine Gehaltsspanne?

Eine Gehaltsspanne ist eine Art Vergütungsrahmen, der Unternehmenspositionen in eine Reihe von gestaffelten Gehaltsstufen oder Gehaltsbändern unterteilt. Die drei gängigsten Gehaltsklassen sind marktorientiert, traditionell und breitbandig. Das Modell, mit dem ein Unternehmen arbeitet, hängt häufig von der Unternehmensgröße, der Vergütungsphilosophie, den Geschäftszielen und der Wettbewerbsfähigkeit der Branche ab.

Die Gehaltsspanne sollte sich ebenfalls mit der Zeit ändern. Das heißt, auch wenn ihr wisst, wie man Gehaltsspannen festlegt, ist es wichtig, dass ihr diese regelmäßig überprüfen, um sicherzustellen, dass sie immer noch der Mission, den Zielen und dem Reifegrad eures Unternehmens entsprechen. Die Gestaltung fairer, bewusster Gehaltsstrukturen kann Unternehmen in der Frühphase mit begrenzteren Budgets helfen, wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig konservative Gehaltsausgaben aufrechtzuerhalten.

„Baut eure Gehaltsstruktur niemals als in Stein gemeißelten Plan auf. Ihr solltet eure Gehaltsstruktur jährlich überarbeiten, um sicherzustellen, dass sie dem Arbeitsmarkt entspricht und von euren Mitarbeitern akzeptiert wird. Einige Unternehmen überarbeiten ihre Vergütungspläne alle 3 bis 5 Jahre, aber ich finde, dass sich in dieser Zeit zu viele Änderungen ergeben.

Im Laufe eines Jahres habe ich gesehen, wie mein Unternehmen gewachsen ist, sich die Marktbedingungen geändert haben, die Inflation gestiegen ist, die Löhne gestiegen sind und die Lohngleichheitsgesetze geändert wurden. All diese Faktoren haben einen großen Einfluss auf die Vergütungserwartungen. Vor diesem Hintergrund solltet ihr eure Gehaltsstruktur immer so gestalten, dass sie Wachstumspotenzial bietet.

‍David Aylor, Partner und CEO von David Aylor Anwaltskanzleien

Profi-Tipp 💡: Denkt daran, dass Gehaltsspannen nur ein Teil eines umfassenderen Ansatzes sind Vergütungsmanagement. Das Gehalt eines Teammitglieds entspricht seinem feste Bezahlung. Ihr solltet jedoch auch andere Formen von erhalten variable Vergütung, Anreizvergütungund Leistungen wie Boni, Aktienoptionen und erweiterte Krankenversicherung. Ein bewusster Ansatz für Vergütungsplanung ist eine hervorragende Möglichkeit, um sicherzustellen, dass ihr ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket entwickelt und aufrechterhält.

So entwickelt ihr Gehaltsspannen für euer Unternehmen in 6 Schritten

Als Teil deiner Vergütungsplan für Mitarbeiter, die Gehaltsspanne eures Unternehmens ist von zentraler Bedeutung für eure Fähigkeit, Talente anzuziehen, zu binden, zu motivieren und zu belohnen. Die Art und Weise, wie ihr Gehaltsbänder erstellt, hängt von der Art der Gehaltsstruktur ab, die ihr verwendet, und von der Art und Weise, wie ihr sie anpasst, aber hier sind einige wichtige Schritte, die ihr beachten solltet.

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1. Definiert eure Vergütungsphilosophie und -strategie

Eine Vergütungsphilosophie ist eine formelle Aussage, die das „Warum" hinter eurem Vergütungsansatz erklärt und untersucht was das für euer Unternehmen bedeutet. Eure Philosophie sollte alle eure zukünftigen Vergütungsentscheidungen leiten und gleichzeitig die Transparenz und finanzielle Flexibilität in eurem Unternehmen fördern.

Eure Vergütungsphilosophie sollte euch zwar helfen, ein Urteil über die Vergütung als Ganzes zu fällen, einschließlich Themen wie Prämien, Leistungen und Promotionen, es kann euch auch ermöglichen, den Zusammenhang zwischen Gehaltsbereichen und Geschäftszielen genauer zu untersuchen.

Angenommen, ihr betreibt ein kleines Startup für Softwareentwicklung. In eurer Erklärung zur Vergütungsphilosophie wird möglicherweise hervorgehoben, dass ihr Softwareentwicklern Gehälter zwischen dem 75. und 80. Perzentil zahlt, weil diese für den Erfolg eures Unternehmens von zentraler Bedeutung sind und ihr bereits Erfahrungen mit der Besetzung dieser Stellen gesammelt habt. In der Zwischenzeit könnt ihr euch dafür entscheiden, Gehälter für andere Positionen innerhalb des 50. bis 70. Perzentils anzubieten.

Eure Vergütungsphilosophie ist auch entscheidend, um herauszufinden, wie Anreizvergütung funktioniert innerhalb eurer Organisation. Es gibt euch auch Platz, um zu erklären, wie ihr navigieren werdet Gehaltserhöhungen und Bewertungen bezahlen und ob ihr sie auf Faktoren wie der Zeit mit dem Unternehmen stützt, Performance, oder Verkörperung von Unternehmenswerten.
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2. Führt eine Jobkostenanalyse durch

Die Durchführung einer Jobkostenanalyse, auch bekannt als „Jobkostenrechnung", hilft Unternehmen dabei, abzuwägen, wie viel sie ihren Mitarbeitern zahlen und wie rentabel sie für das Unternehmen sind. Wenn ihr noch nie zuvor eine Jobkostenanalyse durchgeführt habt, ist es an der Zeit, euch zu fragen, wie hoch eure durchschnittlichen Gewinnerwartungen pro Projekt sind.

Wenn ihr derzeit eure gesetzten Ziele für den Gewinn pro Projekt übertrefft. Sagen wir, ihr wollt einen Gewinn von 50% erzielen und erzielt konstant etwa 65%. Zahlt ihr möglicherweise zu wenig für eure Teammitglieder. In diesem Fall ist es möglicherweise an der Zeit, die Daten genauer zu untersuchen, um festzustellen, welche Teams oder Abteilungen am rentabelsten sind und warum.

Sobald ihr eure aktuellen Kosten pro Mitarbeiter berechnet habt, solltet ihr auch einige Marktforschungen durchführen, um zu sehen, wie andere Unternehmen ähnliche Rollen bewerten.
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3. Vergleicht eure Durchschnittsgehälter mit denen eurer Konkurrenten

Die Analyse eurer Wettbewerbsposition ist einer der nützlichsten Aspekte eines marktorientierten Ansatzes zur Festlegung von Gehaltsspannen, insbesondere wenn ihr euch in eurer Vergütungsphilosophie dazu verpflichtet habt, für einige oder alle eurer Positionen höhere Tarife als am Markt zu zahlen.

Wenn euer derzeitiges Ziel darin besteht, Top-Talente zu gewinnen und zu halten und eure Durchschnittsgehälter unter dem Marktdurchschnitt liegen, müsst ihr eure Gehaltsstruktur oder euren allgemeinen Vergütungsplan aktualisieren, um diesen Unterschied zu berücksichtigen.

Leapsome Compensation arbeitet zusammen mit Mercer, der führende Anbieter von Gehalts-Benchmarking Daten. Das bedeutet, dass unser Tool ideal ist, um Gehaltsspannen zu erstellen, die nicht nur fair, sondern auch wettbewerbsfähig sind und den neuesten Markttrends entsprechen.
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💬 „Strukturierte Vergütung ist etwas, das wir hier bei Leapsome leben und atmen, wo Fairness und Beständigkeit für uns wichtig sind. Wir haben einen strukturierten Karrierepfad und einen Nivellierungsrahmen mit festen Vergütungspaketen pro Stufe. Teammitglieder in derselben Rolle und auf derselben Ebene haben alle das gleiche Vergütungspaket.

Dies liegt daran, dass bei Gehaltsverhandlungen, insbesondere auf den höheren Ebenen, häufig unterrepräsentierte Gruppen benachteiligt werden. Eine strukturierte Nivellierung und eine klar definierte Gehaltsstruktur ermöglichen es uns, systemische Unterschiede, z. B. aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit, zu verhindern. Dies ist eine grundlegende Grundlage für die Gewährleistung von Vielfalt, Inklusion, Gleichheit und Chancengleichheit.

Wir haben uns verpflichtet, Gehälter in Höhe von 75% des Durchschnittswerts auf dem Markt zu zahlen. Dies hat gut funktioniert und uns dabei geholfen, Kandidaten zu gewinnen und an Bord zu holen, die unserer Philosophie der Chancengleichheit entsprechen, unsere Angebotsannahmequote liegt derzeit bei 94%. Darüber hinaus geben nur 0,03% unserer freiwilligen Abgänger die Vergütung als Grund für ihr Ausscheiden an."

Claire Rosenthal, Leiter der Abteilung Mensch und Kultur bei Leapsome

4. Ermittelt die Gehaltserhöhungsmarge eures Unternehmens

Die Gehaltsmarge eures Unternehmens, auch als kompensierbarer Leverage bezeichnet, ist der durchschnittliche Prozentsatz, um den ihr die Gehälter eurer Mitarbeiter jährlich erhöht. Ihr solltet diese Kennzahl auch mit den Lohnerhöhungsmargen für ähnliche Jobs auf dem Markt vergleichen.

Wenn eure Gehaltserhöhungsmarge dem Durchschnitt eurer Branche ähnlich oder höher ist, sind eure Gehaltserhöhungen wettbewerbsfähig und müssen möglicherweise nicht angepasst werden. Wenn sie niedriger sind, erwägt, sie zu erhöhen, um eure Wettbewerbsposition zu verbessern, oder überlegt, welche Prämien und Anreize ihr stattdessen anbietet, wie Möglichkeiten zur kontinuierlichen Weiterentwicklung oder andere Arten von zusätzliches Entgelt das ganze Jahr über.
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5. Sucht nach Ausreißern

Führt abschließend eine Eigenkapitalprüfung durch, um sicherzustellen, dass es keine Inkonsistenzen zwischen Abteilungen und Teams gibt. Wenn ihr Mitarbeiter oder sogar ganze Teams habt, die deutlich mehr verdienen als ihre Kollegen oder der Marktdurchschnitt, solltet ihr einige Nachforschungen anstellen. Stellt sicher, dass alle Gehaltserhöhungen auf der Grundlage geeigneter Kriterien wie Leistung, Erfahrung oder der Frage, ob die Rolle einer Person für die Geschäftsstrategie eures Unternehmens von zentraler Bedeutung ist, vorgenommen wurden.
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6. Erstellt die Gehaltsstruktur eures Unternehmens

Sobald ihr eure Struktur optimiert habt, wendet ihr sie auf eure aktuellen Teammitglieder an. Das ist der Zeitpunkt, an dem du dirigieren solltest Gehaltsgespräche und bietet Mitarbeitern, die weniger als euer definiertes Mindesteinkommen verdienen, Erhöhungen an.

Wenn ihr feststellt, dass es Teammitglieder gibt, die über euren neu festgelegten Höchstwerten verdienen, empfehlen wir euch, ihre nächste Gehaltserhöhung einzufrieren, bis Marktveränderungen eine Erhöhung rechtfertigen. Stellt im Sinne der Transparenz sicher, dass ihr dies allen Betroffenen mitteilt.

Stellt sicher, dass ihr eure neue Gehaltsstruktur und die damit verbundenen Prozesse allen Teammitgliedern klar mitteilt. Stellt sicher, dass die Mitarbeiter verstehen, in welche Gehaltsspanne sie fallen und wie sich diese ändern kann, wenn sie mit eurem Unternehmen wachsen.

Wenn es um Vergütung geht, ist Transparenz von entscheidender Bedeutung. Wenn ihr euch die Zeit nehmt, das „Was" und das „Wie" hinter der Gehaltsstruktur des Unternehmens zu erläutern, ist es wahrscheinlicher, dass Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihr Beitrag wichtig ist.

💡 Es kann schwierig sein, den Überblick über all die verschiedenen beweglichen Teile zu behalten, aus denen sich das Vergütungsmanagement zusammensetzt. Aus diesem Grund entscheiden sich viele Unternehmen für die Einführung Software für das Vergütungsmanagement! Informiert euch in unserer umfassenden Aufschlüsselung über die derzeit besten Optionen auf dem Markt.

Die drei wichtigsten Arten von Gehaltsstrukturen

Es gibt drei Hauptarten von Gehaltsstrukturen, die Unternehmen zur Vergütung ihrer Mitarbeiter anwenden können. Das bedeutet jedoch nicht, dass ihr eine „Pick One"-Mentalität haben solltet.

Lasst uns aufschlüsseln, wie jede dieser Strukturen funktioniert, damit ihr das nehmen könnt, was am besten zu eurem Unternehmen passt, was nicht passt, und versteht, wie ihr sie an die individuellen Bedürfnisse eures Unternehmens anpassen könnt.
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‍Traditionelle Gehaltsstruktur

Das System der Unterteilung der Mitarbeitergehälter in positionsabhängige Bereiche stammt aus traditionellen Gehaltsstrukturen. Das bedeutet, dass für eine Stelle, angenommen, es handelt sich um eine Position als Junior-Buchhalter, zwei Mitarbeiter je nach beruflichen Faktoren wie Erfahrung, Dienstalter, Qualifikationen oder Fähigkeiten unterschiedlich bezahlt werden können.

‍Also, jemand, der neu in eurer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ist und gerade die Universität abgeschlossen hat, könnte in der ersten bezahlten Klasse ein Gehalt verdienen. Ein anderer junger Buchhalter, der seit zwei Jahren in eurer Firma ist und gerade seine CPA-Prüfung bestanden hat, könnte jedoch ein Gehalt in der vierten oder fünften Gehaltsstufe verdienen.

Bei dieser Art von Struktur werden die Gehälter für bestimmte Rollen im Gegensatz zum Breitbanddienst in mehrere, ziemlich enge Gehaltsstufen mit einem kleinen Abstand zwischen dem Höchst- und dem Mindestgehalt aufgeteilt.

Die verschiedenen Gehaltsstufen und die engen Gehaltsspannen stellen sicher, dass die Mitarbeiter ihr Höchstgehalt für die Position nicht zu schnell erreichen. Unternehmen entscheiden sich auch für dieses System als Bindungsstrategie, um zu zeigen, dass Wachstumspotenzial besteht.

Schauen wir uns ein Beispiel für eine Gehaltsstruktur für dieselbe Rolle innerhalb desselben Unternehmens an:

• ‍Gehaltsstufe 1: 45-47.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsstufe 2: 47-49.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsgruppe 3: 49-51.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsstufe 4: 51-53.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsstufe 5: 53-55.000 US-DOLLAR
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Marktbasierte Gehaltsstruktur

In einer marktbasierten Gehaltsstruktur verwenden Unternehmen Marktdaten aus ähnlichen Branchen und Rollen, um jede Gehaltsspanne zu entwickeln. Dies ist eine der gängigsten Gehaltsstrukturen, da sie Unternehmen hilft, auf Augenhöhe mit der Konkurrenz zu bleiben, was dazu beiträgt, Talente anzuziehen und zu halten.

Die Berücksichtigung von Marktdaten ist zwar wichtig, aber es gibt eine aufkommende Stimmung dieses Vertrauen exklusiv auf Marktdaten für Gehaltsentscheidungen sind nicht immer die beste Methode. Dafür gibt es ein paar Gründe:

• Der Markt kann volatil sein und Veränderungen können unvorhersehbar sein
• Marktdaten berücksichtigen nicht immer eure Unternehmensgröße, Werte, Lohngleichheit oder Vergütungsphilosophie
• Kleinere Unternehmen in früheren Wachstumsphasen sind in den Daten der Gehaltsumfragen häufig nicht vertreten

Die Erstellung einer Gehaltsstruktur sollte ein ganzheitlicher Prozess sein. Wenn ihr also einen marktorientierten Ansatz verfolgt, solltet ihr bedenken, dass Marktdaten zwar nützlich sind, aber eine objektive Bewertung rechtfertigen, die mit der steuerlichen Verantwortung und den Geschäftszielen in Einklang steht.
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Gehaltsstruktur für Breitband

In einer Breitbandstruktur, die auch als Breitband bezeichnet wird, wird die Gehaltsspanne für eine Stelle in weniger Gehaltsstufen unterteilt, wobei die Spanne zwischen dem Mindest- und dem Höchstsatz größer ist.

Im Gegensatz zu einer traditionellen Gehaltsstruktur kann ein Unternehmen, das sich für Breitband entscheidet, einer bestimmten Rolle nur zwei oder drei Gehaltsstufen zuweisen. Es gibt auch größere Unterschiede zwischen Höchst- und Mindestgehältern als in einer herkömmlichen Gehaltsstruktur.

Breitband kann zwar den Eindruck erwecken, weniger Aufstiegschancen zu bieten, ein Vorteil dieses Ansatzes ist jedoch seine Flexibilität und das Potenzial für eine bessere interne Gerechtigkeit. Dies ist besonders hilfreich für Arbeitgeber, die von einer strengen Organisationshierarchie zu einer eher horizontalen Struktur mit nahtlosen internen Aufstiegsmöglichkeiten übergehen wollen, da durch den Breitbandzugang die Anzahl der scheinbaren „Stufen" reduziert wird, die in einer traditionellen Struktur existieren.

Mitarbeiter können auch das Gefühl haben, dass sie genauso geschätzt und respektiert werden, weil sie möglicherweise dieselbe Gehaltsstufe wie jemand mit mehr Dienstalter oder Erfahrung haben.

„Der Vorteil des Breitbandnetzes besteht darin, dass die berufliche Entwicklung und der berufliche Aufstieg im Vergleich zu herkömmlichen Gehaltsstrukturen stärker in den Vordergrund gerückt werden. Breitband eignet sich für Unternehmen, die schnell auf Veränderungen auf den Rekrutierungsmärkten reagieren möchten und eine flachere, weniger hierarchische Organisationsstruktur haben möchten."

‍Dean Kaplan, Präsident von Die Kaplan Group

Andererseits können Breitband-Gehaltsstrukturen zu mehr interner Ungleichheit führen. Manager haben zwar einen größeren Ermessensspielraum, wie viel sie einem Mitarbeiter zahlen, aber die breitere Gehaltsspanne kann auch bedeuten, dass es nicht so viele integrierte Schritte gibt, um sicherzustellen, dass zwei Mitarbeiter mit derselben Rolle und demselben Hintergrund nicht sehr unterschiedliche Gehälter erhalten.

Für Arbeitgeber, die sich nicht die Zeit nehmen, ihre Vergütungsentscheidungen auf Fairness zu überprüfen, könnte dies dazu führen, dass ein Arbeitnehmer für dieselbe Rolle mehr bezahlt wird, allerdings aus subjektiven und möglicherweise voreingenommenen Gründen.

Letztlich kann Breitband eine effektive Methode zur Organisation eurer Gehaltsstruktur sein, solange sich Manager, Personalfachleute und Führungskräfte der potenziellen Mängel bewusst sind. ‍
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Die wichtigsten Vorteile der Festlegung von Gehaltsspannen

Solide, transparente Gehaltsspannen können erhebliche kulturelle, organisatorische und wirtschaftliche Vorteile für euer Unternehmen haben. Der richtige Ansatz kann euch helfen:

• Legt faire, klare Richtlinien als Richtschnur für Vergütungsentscheidungen fest , wenn ihr es richtig macht, kann euer Vergütungsplan und die gewählte Gehaltsstruktur dazu beitragen, Vertrauen zu schaffen und psychologische Sicherheit innerhalb eures Unternehmens. Mit zwei von drei Arbeitern Unternehmen, die der Ansicht sind, dass die Vergütung Teil der Initiativen ihrer Organisation für Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) sein sollte, benötigen strukturierte Gehaltspläne, die unkompliziert, einfach umzusetzen und mit den Mitarbeitern im gesamten Unternehmen leicht zu besprechen sind.
  

• Bessere Zuweisung von Ressourcen und einfachere Budgetierung , die Festlegung einer Gehaltsspanne kann zwar eine unerwartete Mischung aus quantitativer Analyse und kreativer Entscheidungsfindung erfordern, aber die Einführung einer solchen kann Budgetüberlegungen erleichtern. Schließlich werdet ihr ein solides Verständnis dafür haben, wo ihr finanzielle Kompromisse eingehen könnt und wo nicht.
  

• Tragt zu einer offenen, transparenten Unternehmenskultur bei , 79% der Mitarbeiter wollen mehr Arbeitgebertransparenz in Bezug auf Gehälter, und das aus gutem Grund. Das Erstellen und Teilen bestimmter Gehaltsspannen mit eurem Unternehmen verhindert, dass ihr subjektive und unkluge Vergütungsentscheidungen trefft, und kann die Rechenschaftspflicht in Bezug auf die Bezahlung fördern. Noch wichtiger ist, dass Unternehmen, die sich für Transparenz einsetzen, wahrscheinlich bessere Ergebnisse erzielen werden Umfrage zum Engagement Ergebnisse und ein stärkeres Net Promoter Score (eNPS) für Mitarbeiter.
  

• Hilfe bei der Karriereplanung und -entwicklung , das Gehaltsstufensystem, das in typische Gehaltsstrukturen eingebettet ist, kann Managern und Personalfachleuten dabei helfen, Mitarbeiter verantwortungsbewusst auf ihrem Karriereweg zu begleiten und Mitarbeiter bei Vorträge zur Karriereentwicklung.
  

• Bleibt auf einem angespannten Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig , wenn gefragte Talente die Gehälter eures Unternehmens recherchieren und euer Unternehmen mit Wettbewerbern vergleichen, was sie tun werden, zeigen gut durchdachte Gehaltsspannen, dass ihr erkennt, dass Teammitglieder es verdienen, für ihre Bemühungen mit einer finanziellen Vergütung belohnt zu werden.
  

• Steigert die Motivation und Zufriedenheit eurer Mitarbeiter . Laut einem aktuellen Bericht von GARNELEN In dieser Rangliste werden Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit aufgeführt. Die Vergütung stand nach dem respektvollen Umgang mit den Teammitgliedern an zweiter Stelle. Insgesamt sind die Leute nicht nur an mehr Geld interessiert, um der Sache willen. Sie wollen wissen, dass sie fair bezahlt werden, und können mit Gehaltserhöhungen rechnen, die ihrem Wachstum entsprechen.

⭐ Neben der Vergütung sind Wachstumschancen ein großer Motivator für Mitarbeiter.

‍Lasst die Teammitglieder nicht stagnieren. Schaut euch unseren Leitfaden für die Entwicklung an Rahmenbedingungen für den beruflichen Aufstieg für euer Unternehmen.

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Bei der Herangehensweise eures Unternehmens an das Vergütungsmanagement, einschließlich Gehältern, Boni und Sozialleistungen, geht es nicht nur darum, euch von Jahr zu Jahr finanziell rentabel zu halten. Vielmehr ist die Art und Weise, wie euer Unternehmen mit der Vergütung umgeht, entscheidend, um eure Leistungsträger zu halten, Top-Talente anzuziehen und ein dynamisches, leistungsstarkes Team aufzubauen, das euch dazu bringt, eure ehrgeizigsten Ziele zu erreichen.

Leapsome ist da, um das Vergütungsmanagement zu vereinfachen, es in eure täglichen Abläufe zu integrieren und sicherzustellen, dass es mit eurem Unternehmen Schritt halten kann, wenn es wächst. Unser engagierter Vergütung Das Modul soll Unternehmen dabei helfen, faire, transparente Vergütungs- und Beförderungsprozesse aufzubauen, die sich im Laufe der Zeit mit ihnen weiterentwickeln können. Es kann euch dabei helfen, automatische, optimierte Vergütungsabläufe einzurichten, Personalteams in die Lage zu versetzen, intelligente, datengestützte Entscheidungen zu treffen, und ein hervorragendes Mitarbeitererlebnis für alle Teammitglieder fördern.

Weil Leapsome weiß, dass die gute Betreuung der Teammitglieder für jedes erfolgreiche Unternehmen von zentraler Bedeutung ist, und faire Gehaltsspannen sind ein großer Teil davon.‍
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