Ein Leitfaden zur Festlegung von Gehaltsspannen, die Teammitglieder motivieren und motivieren

Lohntransparenz ist ein aktuelles Thema in der aktuellen Arbeitswelt. Immer mehr Fachkräfte erwarten von ihren derzeitigen und zukünftigen Arbeitsplätzen, dass sie im Voraus darüber informieren, wie viel sie ihren Teammitgliedern zahlen. In der Europäischen Union sind einige Maßnahmen zur Lohntransparenz sogar gesetzlich vorgeschrieben (1).

Darüber hinaus zögerten die Mitarbeiter zwar traditionell, mit ihren Kollegen über ihre Gehälter zu sprechen, dies ist jedoch möglicherweise nicht mehr der Fall. Bis zu 82% der Arbeitnehmer der Generation Z und 74% der Arbeitnehmer der Millennial-Generation haben kein Problem damit, mit ihren Kollegen über die Vergütung zu sprechen (2).

Diese steigende Nachfrage und Notwendigkeit von Lohntransparenz hat viele Unternehmen dazu veranlasst, ihren Ansatz für das Vergütungsmanagement und insbesondere ihre etablierten Gehaltsspannen genau unter die Lupe zu nehmen. Wir haben diesen Artikel geschrieben, um alle brennenden Fragen zu Gehaltsspannen und -strukturen zu beantworten. Wir besprechen die Festlegung einer Gehaltsspanne, die verschiedenen Arten von Gehaltsstrukturen und die wichtigsten Vorteile, die Gehaltsbereiche Ihrem Unternehmen bieten können. Lassen Sie uns also beginnen.

1. Europäische Kommission, 2022
2. ‍CFO Magazin, 2023

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Was ist eine Gehaltsspanne?

Eine Gehaltsspanne ist eine Art Vergütungsrahmen, der Unternehmenspositionen in eine Reihe von gestaffelten Gehaltsstufen oder Gehaltsbändern unterteilt. Die drei gängigsten Gehaltsklassen sind marktorientiert, traditionell und breitbandig. Das Modell, mit dem ein Unternehmen arbeitet, hängt häufig von der Unternehmensgröße, der Vergütungsphilosophie, den Geschäftszielen und der Wettbewerbsfähigkeit der Branche ab.

Die Gehaltsspanne sollte sich ebenfalls mit der Zeit ändern. Das heißt, auch wenn Sie wissen, wie man Gehaltsspannen festlegt, ist es wichtig, dass Sie diese regelmäßig überprüfen, um sicherzustellen, dass sie immer noch der Mission, den Zielen und dem Reifegrad Ihres Unternehmens entsprechen. Die Gestaltung fairer, bewusster Gehaltsstrukturen kann Unternehmen in der Frühphase mit begrenzteren Budgets helfen, wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig konservative Gehaltsausgaben aufrechtzuerhalten.

„Bauen Sie Ihre Gehaltsstruktur niemals als in Stein gemeißelten Plan auf. Sie sollten Ihre Gehaltsstruktur jährlich überarbeiten, um sicherzustellen, dass sie dem Arbeitsmarkt entspricht und von Ihren Mitarbeitern akzeptiert wird. Einige Unternehmen überarbeiten ihre Vergütungspläne alle 3 bis 5 Jahre, aber ich finde, dass sich in dieser Zeit zu viele Änderungen ergeben.

Im Laufe eines Jahres habe ich gesehen, wie mein Unternehmen gewachsen ist, sich die Marktbedingungen geändert haben, die Inflation gestiegen ist, die Löhne gestiegen sind und die Lohngleichheitsgesetze geändert wurden. All diese Faktoren haben einen großen Einfluss auf die Vergütungserwartungen. Vor diesem Hintergrund sollten Sie Ihre Gehaltsstruktur immer so gestalten, dass sie Wachstumspotenzial bietet.

‍— David Aylor, Partner und CEO von David Aylor Anwaltskanzleien

Profi-Tipp 💡: Denken Sie daran, dass Gehaltsspannen nur ein Teil eines umfassenderen Ansatzes sind Vergütungsmanagement. Das Gehalt eines Teammitglieds entspricht seinem feste Bezahlung. Sie sollten jedoch auch andere Formen von erhalten variable Vergütung, Anreizvergütungund Leistungen wie Boni, Aktienoptionen und erweiterte Krankenversicherung. Ein bewusster Ansatz für Vergütungsplanung ist eine hervorragende Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Sie ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket entwickeln und aufrechterhalten.

So entwickeln Sie Gehaltsspannen für Ihr Unternehmen in 6 Schritten

Als Teil deiner Vergütungsplan für Mitarbeiter, die Gehaltsspanne Ihres Unternehmens ist von zentraler Bedeutung für Ihre Fähigkeit, Talente anzuziehen, zu binden, zu motivieren und zu belohnen. Die Art und Weise, wie Sie Gehaltsbänder erstellen, hängt von der Art der Gehaltsstruktur ab, die Sie verwenden, und von der Art und Weise, wie Sie sie anpassen, aber hier sind einige wichtige Schritte, die Sie beachten sollten.

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1. Definieren Sie Ihre Vergütungsphilosophie und -strategie

Eine Vergütungsphilosophie ist eine formelle Aussage, die das „Warum“ hinter Ihrem Vergütungsansatz erklärt und untersucht was das für Ihr Unternehmen bedeutet. Ihre Philosophie sollte alle Ihre zukünftigen Vergütungsentscheidungen leiten und gleichzeitig die Transparenz und finanzielle Flexibilität in Ihrem Unternehmen fördern.

Ihre Vergütungsphilosophie sollte Ihnen zwar helfen, ein Urteil über die Vergütung als Ganzes zu fällen, einschließlich Themen wie Prämien, Leistungen und Promotionen, es kann Ihnen auch ermöglichen, den Zusammenhang zwischen Gehaltsbereichen und Geschäftszielen genauer zu untersuchen.

Angenommen, Sie betreiben ein kleines Startup für Softwareentwicklung. In Ihrer Erklärung zur Vergütungsphilosophie wird möglicherweise hervorgehoben, dass Sie Softwareentwicklern Gehälter zwischen dem 75. und 80. Perzentil zahlen, weil diese für den Erfolg Ihres Unternehmens von zentraler Bedeutung sind und Sie bereits Erfahrungen mit der Besetzung dieser Stellen gesammelt haben. In der Zwischenzeit können Sie sich dafür entscheiden, Gehälter für andere Positionen innerhalb des 50. bis 70. Perzentils anzubieten.

Ihre Vergütungsphilosophie ist auch entscheidend, um herauszufinden, wie Anreizvergütung funktioniert innerhalb Ihrer Organisation. Es gibt Ihnen auch Platz, um zu erklären, wie Sie navigieren werden Gehaltserhöhungen und Bewertungen bezahlen und ob Sie sie auf Faktoren wie der Zeit mit dem Unternehmen stützen, Performance, oder Verkörperung von Unternehmenswerten.
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2. Führen Sie eine Jobkostenanalyse durch

Die Durchführung einer Jobkostenanalyse, auch bekannt als „Jobkostenrechnung“, hilft Unternehmen dabei, abzuwägen, wie viel sie ihren Mitarbeitern zahlen und wie rentabel sie für das Unternehmen sind. Wenn Sie noch nie zuvor eine Jobkostenanalyse durchgeführt haben, ist es an der Zeit, sich zu fragen, wie hoch Ihre durchschnittlichen Gewinnerwartungen pro Projekt sind.

Wenn Sie derzeit Ihre gesetzten Ziele für den Gewinn pro Projekt übertreffen — sagen wir, Sie möchten einen Gewinn von 50% erzielen und konstant etwa 65% erzielen — zahlen Sie möglicherweise zu wenig für Ihre Teammitglieder. In diesem Fall ist es möglicherweise an der Zeit, die Daten genauer zu untersuchen, um festzustellen, welche Teams oder Abteilungen am rentabelsten sind und warum.

Sobald Sie Ihre aktuellen Kosten pro Mitarbeiter berechnet haben, sollten Sie auch einige Marktforschungen durchführen, um zu sehen, wie andere Unternehmen ähnliche Rollen bewerten.
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3. Vergleichen Sie Ihre Durchschnittsgehälter mit denen Ihrer Konkurrenten

Die Analyse Ihrer Wettbewerbsposition ist einer der nützlichsten Aspekte eines marktorientierten Ansatzes zur Festlegung von Gehaltsspannen, insbesondere wenn Sie sich in Ihrer Vergütungsphilosophie dazu verpflichtet haben, für einige oder alle Ihrer Positionen höhere Tarife als am Markt zu zahlen.

Wenn Ihr derzeitiges Ziel darin besteht, Top-Talente zu gewinnen und zu halten und Ihre Durchschnittsgehälter unter dem Marktdurchschnitt liegen, müssen Sie Ihre Gehaltsstruktur oder Ihren allgemeinen Vergütungsplan aktualisieren, um diesen Unterschied zu berücksichtigen.

Leapsome Compensation arbeitet zusammen mit Mercer, der führende Anbieter von Gehalts-Benchmarking Daten. Das bedeutet, dass unser Tool ideal ist, um Gehaltsspannen zu erstellen, die nicht nur fair, sondern auch wettbewerbsfähig sind und den neuesten Markttrends entsprechen.
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💬 „Strukturierte Vergütung ist etwas, das wir hier bei Leapsome leben und atmen, wo Fairness und Beständigkeit für uns wichtig sind. Wir haben einen strukturierten Karrierepfad und einen Nivellierungsrahmen mit festen Vergütungspaketen pro Stufe. Teammitglieder in derselben Rolle und auf derselben Ebene haben alle das gleiche Vergütungspaket.

Dies liegt daran, dass bei Gehaltsverhandlungen, insbesondere auf den höheren Ebenen, häufig unterrepräsentierte Gruppen benachteiligt werden. Eine strukturierte Nivellierung und eine klar definierte Gehaltsstruktur ermöglichen es uns, systemische Unterschiede, z. B. aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit, zu verhindern. Dies ist eine grundlegende Grundlage für die Gewährleistung von Vielfalt, Inklusion, Gleichheit und Chancengleichheit.

Wir haben uns verpflichtet, Gehälter in Höhe von 75% des Durchschnittswerts auf dem Markt zu zahlen. Dies hat gut funktioniert und uns dabei geholfen, Kandidaten zu gewinnen und an Bord zu holen, die unserer Philosophie der Chancengleichheit entsprechen — unsere Angebotsannahmequote liegt derzeit bei 94%. Darüber hinaus geben nur 0,03% unserer freiwilligen Abgänger die Vergütung als Grund für ihr Ausscheiden an.“

— Claire Rosenthal, Leiter der Abteilung Mensch und Kultur bei Leapsome

4. Ermitteln Sie die Gehaltserhöhungsmarge Ihres Unternehmens

Die Gehaltsmarge Ihres Unternehmens, auch als kompensierbarer Leverage bezeichnet, ist der durchschnittliche Prozentsatz, um den Sie die Gehälter Ihrer Mitarbeiter jährlich erhöhen. Sie sollten diese Kennzahl auch mit den Lohnerhöhungsmargen für ähnliche Jobs auf dem Markt vergleichen.

Wenn Ihre Gehaltserhöhungsmarge dem Durchschnitt Ihrer Branche ähnlich oder höher ist, sind Ihre Gehaltserhöhungen wettbewerbsfähig und müssen möglicherweise nicht angepasst werden. Wenn sie niedriger sind, erwägen Sie, sie zu erhöhen, um Ihre Wettbewerbsposition zu verbessern, oder überlegen Sie, welche Prämien und Anreize Sie stattdessen anbieten — wie Möglichkeiten zur kontinuierlichen Weiterentwicklung oder andere Arten von zusätzliches Entgelt das ganze Jahr über.
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5. Suchen Sie nach Ausreißern

Führen Sie abschließend eine Eigenkapitalprüfung durch, um sicherzustellen, dass es keine Inkonsistenzen zwischen Abteilungen und Teams gibt. Wenn Sie Mitarbeiter oder sogar ganze Teams haben, die deutlich mehr verdienen als ihre Kollegen oder der Marktdurchschnitt, sollten Sie einige Nachforschungen anstellen. Stellen Sie sicher, dass alle Gehaltserhöhungen auf der Grundlage geeigneter Kriterien wie Leistung, Erfahrung oder der Frage, ob die Rolle einer Person für die Geschäftsstrategie Ihres Unternehmens von zentraler Bedeutung ist, vorgenommen wurden.
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6. Erstellen Sie die Gehaltsstruktur Ihres Unternehmens

Sobald Sie Ihre Struktur optimiert haben, wenden Sie sie auf Ihre aktuellen Teammitglieder an. Das ist der Zeitpunkt, an dem du dirigieren solltest Gehaltsgespräche und bieten Sie Mitarbeitern, die weniger als Ihr definiertes Mindesteinkommen verdienen, Erhöhungen an.

Wenn Sie feststellen, dass es Teammitglieder gibt, die über Ihren neu festgelegten Höchstwerten verdienen, empfehlen wir Ihnen, ihre nächste Gehaltserhöhung einzufrieren, bis Marktveränderungen eine Erhöhung rechtfertigen. Stellen Sie im Sinne der Transparenz sicher, dass Sie dies allen Betroffenen mitteilen.

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre neue Gehaltsstruktur und die damit verbundenen Prozesse allen Teammitgliedern klar mitteilen. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter verstehen, in welche Gehaltsspanne sie fallen und wie sich diese ändern kann, wenn sie mit Ihrem Unternehmen wachsen.

Wenn es um Vergütung geht, ist Transparenz von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, das „Was“ und das „Wie“ hinter der Gehaltsstruktur des Unternehmens zu erläutern, ist es wahrscheinlicher, dass Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihr Beitrag wichtig ist.

💡 Es kann schwierig sein, den Überblick über all die verschiedenen beweglichen Teile zu behalten, aus denen sich das Vergütungsmanagement zusammensetzt. Aus diesem Grund entscheiden sich viele Unternehmen für die Einführung Software für das Vergütungsmanagement! Informieren Sie sich in unserer umfassenden Aufschlüsselung über die derzeit besten Optionen auf dem Markt.

Die drei wichtigsten Arten von Gehaltsstrukturen

Es gibt drei Hauptarten von Gehaltsstrukturen, die Unternehmen zur Vergütung ihrer Mitarbeiter anwenden können. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie eine „Pick One“ -Mentalität haben sollten.

Lassen Sie uns aufschlüsseln, wie jede dieser Strukturen funktioniert, damit Sie das nehmen können, was am besten zu Ihrem Unternehmen passt, was nicht passt, und verstehen, wie Sie sie an die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassen können.
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‍Traditionelle Gehaltsstruktur

Das System der Unterteilung der Mitarbeitergehälter in positionsabhängige Bereiche stammt aus traditionellen Gehaltsstrukturen. Das bedeutet, dass für eine Stelle — angenommen, es handelt sich um eine Position als Junior-Buchhalter — zwei Mitarbeiter je nach beruflichen Faktoren wie Erfahrung, Dienstalter, Qualifikationen oder Fähigkeiten unterschiedlich bezahlt werden können.

‍Also, jemand, der neu in Ihrer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ist und gerade die Universität abgeschlossen hat, könnte in der ersten bezahlten Klasse ein Gehalt verdienen. Ein anderer junger Buchhalter, der seit zwei Jahren in Ihrer Firma ist und gerade seine CPA-Prüfung bestanden hat, könnte jedoch ein Gehalt in der vierten oder fünften Gehaltsstufe verdienen.

Bei dieser Art von Struktur werden die Gehälter für bestimmte Rollen im Gegensatz zum Breitbanddienst in mehrere, ziemlich enge Gehaltsstufen mit einem kleinen Abstand zwischen dem Höchst- und dem Mindestgehalt aufgeteilt.

Die verschiedenen Gehaltsstufen und die engen Gehaltsspannen stellen sicher, dass die Mitarbeiter ihr Höchstgehalt für die Position nicht zu schnell erreichen. Unternehmen entscheiden sich auch für dieses System als Bindungsstrategie, um zu zeigen, dass Wachstumspotenzial besteht.

Schauen wir uns ein Beispiel für eine Gehaltsstruktur für dieselbe Rolle innerhalb desselben Unternehmens an:

• ‍Gehaltsstufe 1: 45-47.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsstufe 2: 47-49.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsgruppe 3: 49-51.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsstufe 4: 51-53.000 US-DOLLAR
• ‍Gehaltsstufe 5: 53-55.000 US-DOLLAR
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Marktbasierte Gehaltsstruktur

In einer marktbasierten Gehaltsstruktur verwenden Unternehmen Marktdaten aus ähnlichen Branchen und Rollen, um jede Gehaltsspanne zu entwickeln. Dies ist eine der gängigsten Gehaltsstrukturen, da sie Unternehmen hilft, auf Augenhöhe mit der Konkurrenz zu bleiben, was dazu beiträgt, Talente anzuziehen und zu halten.

Die Berücksichtigung von Marktdaten ist zwar wichtig, aber es gibt eine aufkommende Stimmung dieses Vertrauen exklusiv auf Marktdaten für Gehaltsentscheidungen sind nicht immer die beste Methode. Dafür gibt es ein paar Gründe:

• Der Markt kann volatil sein und Veränderungen können unvorhersehbar sein
• Marktdaten berücksichtigen nicht immer Ihre Unternehmensgröße, Werte, Lohngleichheit oder Vergütungsphilosophie
• Kleinere Unternehmen in früheren Wachstumsphasen sind in den Daten der Gehaltsumfragen häufig nicht vertreten

Die Erstellung einer Gehaltsstruktur sollte ein ganzheitlicher Prozess sein. Wenn Sie also einen marktorientierten Ansatz verfolgen, sollten Sie bedenken, dass Marktdaten zwar nützlich sind, aber eine objektive Bewertung rechtfertigen, die mit der steuerlichen Verantwortung und den Geschäftszielen in Einklang steht.
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Gehaltsstruktur für Breitband

In einer Breitbandstruktur, die auch als Breitband bezeichnet wird, wird die Gehaltsspanne für eine Stelle in weniger Gehaltsstufen unterteilt, wobei die Spanne zwischen dem Mindest- und dem Höchstsatz größer ist.

Im Gegensatz zu einer traditionellen Gehaltsstruktur kann ein Unternehmen, das sich für Breitband entscheidet, einer bestimmten Rolle nur zwei oder drei Gehaltsstufen zuweisen. Es gibt auch größere Unterschiede zwischen Höchst- und Mindestgehältern als in einer herkömmlichen Gehaltsstruktur.

Breitband kann zwar den Eindruck erwecken, weniger Aufstiegschancen zu bieten, ein Vorteil dieses Ansatzes ist jedoch seine Flexibilität und das Potenzial für eine bessere interne Gerechtigkeit. Dies ist besonders hilfreich für Arbeitgeber, die von einer strengen Organisationshierarchie zu einer eher horizontalen Struktur mit nahtlosen internen Aufstiegsmöglichkeiten übergehen wollen, da durch den Breitbandzugang die Anzahl der scheinbaren „Stufen“ reduziert wird, die in einer traditionellen Struktur existieren.

Mitarbeiter können auch das Gefühl haben, dass sie genauso geschätzt und respektiert werden, weil sie möglicherweise dieselbe Gehaltsstufe wie jemand mit mehr Dienstalter oder Erfahrung haben.

„Der Vorteil des Breitbandnetzes besteht darin, dass die berufliche Entwicklung und der berufliche Aufstieg im Vergleich zu herkömmlichen Gehaltsstrukturen stärker in den Vordergrund gerückt werden. Breitband eignet sich für Unternehmen, die schnell auf Veränderungen auf den Rekrutierungsmärkten reagieren möchten und eine flachere, weniger hierarchische Organisationsstruktur haben möchten.“

‍— Dean Kaplan, Präsident von Die Kaplan Group

Andererseits können Breitband-Gehaltsstrukturen zu mehr interner Ungleichheit führen. Manager haben zwar einen größeren Ermessensspielraum, wie viel sie einem Mitarbeiter zahlen, aber die breitere Gehaltsspanne kann auch bedeuten, dass es nicht so viele integrierte Schritte gibt, um sicherzustellen, dass zwei Mitarbeiter mit derselben Rolle und demselben Hintergrund nicht sehr unterschiedliche Gehälter erhalten.

Für Arbeitgeber, die sich nicht die Zeit nehmen, ihre Vergütungsentscheidungen auf Fairness zu überprüfen, könnte dies dazu führen, dass ein Arbeitnehmer für dieselbe Rolle mehr bezahlt wird — allerdings aus subjektiven und möglicherweise voreingenommenen Gründen.

Letztlich kann Breitband eine effektive Methode zur Organisation Ihrer Gehaltsstruktur sein, solange sich Manager, Personalfachleute und Führungskräfte der potenziellen Mängel bewusst sind. ‍
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Die wichtigsten Vorteile der Festlegung von Gehaltsspannen

Solide, transparente Gehaltsspannen können erhebliche kulturelle, organisatorische und wirtschaftliche Vorteile für Ihr Unternehmen haben. Der richtige Ansatz kann Ihnen helfen:

• Legen Sie faire, klare Richtlinien als Richtschnur für Vergütungsentscheidungen fest — Wenn Sie es richtig machen, können Ihr Vergütungsplan und die gewählte Gehaltsstruktur dazu beitragen, Vertrauen zu schaffen und psychologische Sicherheit innerhalb Ihres Unternehmens. Mit zwei von drei Arbeitern Unternehmen, die der Ansicht sind, dass die Vergütung Teil der Initiativen ihrer Organisation für Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) sein sollte, benötigen strukturierte Gehaltspläne, die unkompliziert, einfach umzusetzen und mit den Mitarbeitern im gesamten Unternehmen leicht zu besprechen sind.
  

• Bessere Zuweisung von Ressourcen und einfachere Budgetierung — Die Festlegung einer Gehaltsspanne kann zwar eine unerwartete Mischung aus quantitativer Analyse und kreativer Entscheidungsfindung erfordern, aber die Einführung einer solchen kann Budgetüberlegungen erleichtern. Schließlich werden Sie ein solides Verständnis dafür haben, wo Sie finanzielle Kompromisse eingehen können und wo nicht.
  

• Tragen Sie zu einer offenen, transparenten Unternehmenskultur bei — 79% der Mitarbeiter wollen mehr Arbeitgebertransparenz in Bezug auf Gehälter, und das aus gutem Grund. Das Erstellen und Teilen bestimmter Gehaltsspannen mit Ihrem Unternehmen verhindert, dass Sie subjektive und unkluge Vergütungsentscheidungen treffen, und kann die Rechenschaftspflicht in Bezug auf die Bezahlung fördern. Noch wichtiger ist, dass Unternehmen, die sich für Transparenz einsetzen, wahrscheinlich bessere Ergebnisse erzielen werden Umfrage zum Engagement Ergebnisse und ein stärkeres Net Promoter Score (eNPS) für Mitarbeiter.
  

• Hilfe bei der Karriereplanung und -entwicklung — Das Gehaltsstufensystem, das in typische Gehaltsstrukturen eingebettet ist, kann Managern und Personalfachleuten dabei helfen, Mitarbeiter verantwortungsbewusst auf ihrem Karriereweg zu begleiten und Mitarbeiter bei Vorträge zur Karriereentwicklung.
  

• Bleiben Sie auf einem angespannten Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig — Wenn gefragte Talente die Gehälter Ihres Unternehmens recherchieren und Ihr Unternehmen mit Wettbewerbern vergleichen, was sie tun werden, zeigen gut durchdachte Gehaltsspannen, dass Sie erkennen, dass Teammitglieder es verdienen, für ihre Bemühungen mit einer finanziellen Vergütung belohnt zu werden.
  

• Steigern Sie die Motivation und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter — Laut einem aktuellen Bericht von GARNELEN In dieser Rangliste werden Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit aufgeführt. Die Vergütung stand nach dem respektvollen Umgang mit den Teammitgliedern an zweiter Stelle. Insgesamt sind die Leute nicht nur an mehr Geld interessiert, um der Sache willen. Sie wollen wissen, dass sie fair bezahlt werden, und können mit Gehaltserhöhungen rechnen, die ihrem Wachstum entsprechen.

⭐ Neben der Vergütung sind Wachstumschancen ein großer Motivator für Mitarbeiter.

‍Lassen Sie die Teammitglieder nicht stagnieren. Schauen Sie sich unseren Leitfaden für die Entwicklung an Rahmenbedingungen für den beruflichen Aufstieg für Ihr Unternehmen.

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Bei der Herangehensweise Ihres Unternehmens an das Vergütungsmanagement — einschließlich Gehältern, Boni und Sozialleistungen — geht es nicht nur darum, Sie von Jahr zu Jahr finanziell rentabel zu halten. Vielmehr ist die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen mit der Vergütung umgeht, entscheidend, um Ihre Leistungsträger zu halten, Top-Talente anzuziehen und ein dynamisches, leistungsstarkes Team aufzubauen, das Sie dazu bringt, Ihre ehrgeizigsten Ziele zu erreichen.

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Weil Leapsome weiß, dass die gute Betreuung der Teammitglieder für jedes erfolgreiche Unternehmen von zentraler Bedeutung ist — und faire Gehaltsspannen sind ein großer Teil davon.‍
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