Wie Gehaltsbenchmarking Ihnen hilft, fair zu bezahlen und Top-Talente an sich zu binden

Die Vergütung ist einer der wichtigsten Faktoren für Mitarbeiterbindung und Engagement. Der aktuelle Bericht „State of People Enablement“ von Leapsome zeigte einige bemerkenswerte Statistiken: 76% der Mitarbeiter, die planen, ihren Job zu kündigen, nennen schlechte Vergütungen und Sozialleistungen als Hauptgrund. (1) Darüber hinaus gaben über die Hälfte der befragten Teammitglieder an, dass sie „einen transparenten Vergütungs- und Beförderungsrahmen“ benötigen, um sich bei der Arbeit engagiert zu fühlen.

Angesichts der Tatsache, dass „stille Kündigungen“ auf dem Vormarsch sind und Untersuchungen von Mercer für 2024 einen angespannten Arbeitsmarkt vorhersagen, müssen Unternehmen, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, sicherstellen, dass sie wettbewerbsfähige Gehälter anbieten, die ihre Talente binden und motivieren. (2)

Gehaltsbenchmarking hilft Mitarbeitern der Personalabteilung und Personalabteilung, Einblicke in externe Stellenbeschreibungen und Vergütungspakete zu gewinnen und diese zur Anpassung ihrer internen Vergütungsprozesse zu nutzen.

In diesem Artikel definieren wir Gehaltsbenchmarking, erläutern dessen Vorteile und geben Ihnen eine schrittweise Anleitung zur Durchführung eines fairen und skalierbaren Gehaltsbenchmarkings.

1. Bericht „Leapsome State of People Enablement“, 2023‍
2. Mercer, 2023
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Was ist Gehaltsbenchmarking?

Beim Gehaltsbenchmarking werden interne Vergütungsdaten gesammelt und mit ähnlichen Stellen in anderen Unternehmen verglichen. Personal- und Personalfachleute nutzen diese Vergütungsstrategie, um Talente an sich zu binden und festzustellen, ob sie eine wettbewerbsfähige Vergütung — einschließlich Sozialleistungen — anbieten.

So wie du rennst Kalibrierungen zur Leistungsüberprüfung um Ihr Unternehmen zu sichern bewertet jeden Mitarbeiter fair, führen Sie Gehaltsbenchmarking durch, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Mitarbeiter gerecht entlohnen.

Eine Kombination aus Gehaltsumfragen und Arbeitsdatenbanken könnte Ihnen beispielsweise hypothetisch sagen, dass das Durchschnittsgehalt eines Marketingleiters 70.000 US-Dollar pro Jahr beträgt. Und vielleicht liegt das Gehalt für Marketingleiter in Ihrem Unternehmen bei 60.000 US-Dollar. In diesem Fall werden Ihre Marketingleiter unter ihrem Marktpreis bezahlt. Es könnte an der Zeit sein, ihre Gehaltsspanne anzupassen.

Warum ist Gehaltsbenchmarking wichtig?

Gehaltsbenchmarks geben Personalfachleuten einen Einblick in aktuelle Marktsätze — zusammen mit bestehenden und zukünftigen Gehaltstrends. Sie helfen Unternehmen auch dabei, wettbewerbsfähig, produktiv und profitabel zu bleiben.

Gehaltsbenchmarking hilft Ihnen:
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Tragen Sie zu einem fairen Arbeitsumfeld bei

Wenn Sie Daten zur Mitarbeitervergütung sammeln und sie mit Ihren internen Gehalts- und Leistungsstrukturen vergleichen, können Sie sicherstellen, dass Ihre Gehälter innerhalb (oder sogar darüber liegen!) Ihre Branche reicht. Auf diese Weise können Sie auch feststellen, ob ein Mitarbeiter für seine Rolle, sein Erfahrungsniveau und seine Beiträge angemessen entlohnt wird.
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Binden Sie großartige Talente

44% der Unternehmen verlieren Mitarbeiter, weil sie keine wettbewerbsfähigen Gehälter bieten. Benchmarking hilft Ihnen bei der Optimierung Ihrer Vergütungsplanung und sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter zufrieden sind, indem Sie eine Strategie anbieten, die Inflation und Branchenbenchmarks berücksichtigt.
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Treffen Sie diskriminierungsfreie Entscheidungen

Durch die Recherche von Gehaltsdaten und den Vergleich interner Stellenbeschreibungen mit denen anderer Unternehmen können Personalverantwortliche unparteiische, datengestützte Entscheidungen treffen.

Denken Sie daran: Benchmarking mit gerechter Vergütung fördert ein Umfeld, in dem Vielfalt gedeihen kann, schafft ein psychologisch sicheres und integratives Arbeitsumfeld und festigt Ihr Engagement für Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI).
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Förderung der Rekrutierungsbemühungen

Das Vergütungs-Benchmarking hilft Rekrutierungsteams dabei, wettbewerbsfähige Gehälter und Leistungen für verschiedene Positionen zu ermitteln und Top-Talente anzuziehen. Die Aufnahme Ihrer Gehaltsspanne und Ihrer Leistungen in Ihre Stellenbeschreibungen erhöht auch die Transparenz im Einstellungsprozess.

💰 Das Vergütungs-Benchmarking ist kein eigenständiger Prozess

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Der Gehaltsbenchmarking-Prozess

Ohne ein etabliertes und faires Gehaltsbenchmarking-Verfahren riskieren Sie höhere Fluktuationskosten, eine erhöhte Unzufriedenheit der Mitarbeiter und ein schlechtes Mitarbeiterengagement. Deshalb haben wir eine schrittweise Anleitung zum Aufbau eines gerechten und effektiven Benchmarking-Systems zusammengestellt.
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1. Sammeln Sie Daten zur Mitarbeitervergütung

Beginnen Sie Ihre Vergütungsstrategie, indem Sie Daten über Ihre bestehenden Mitarbeiter sammeln und eine interne Gehaltsdatenbank erstellen.

Stellen Sie außerdem eine Liste aller Aufgaben, Fähigkeiten und Eigenschaften zusammen, die mit den einzelnen Berufsbezeichnungen Ihres Unternehmens verbunden sind. Dies gibt Ihnen ein solides Verständnis Ihrer internen Rollen und bietet eine Vergleichsbasis, wenn Sie beginnen, Ihr Unternehmen mit Wettbewerbern abzuwägen.

Anschließend sollten Sie diese Vergütungsdaten in Zusammenarbeit mit anderen Abteilungsleitern sammeln, damit Sie genaue Informationen für einen umfassenden Bericht sammeln können. Engagiert Software für das Vergütungsmanagement kann Ihnen helfen, diesen Prozess zu optimieren und Ihre Gehaltsvorschläge und -pläne zu verwalten.

Diese Daten sollten Ihr gesamtes Vergütungspaket widerspiegeln, einschließlich Gehalt, Leistungen, Vergünstigungen und Anreize. Bieten Sie beispielsweise Kranken- oder Altersvorsorgepläne an? Wie wäre es mit einer Gewinnbeteiligung, Boni, oder Arbeitnehmerunfallversicherung? Oder bieten Sie ein monatliches Stipendium für Telearbeit an, wenn Ihr Unternehmen hybrid oder remote tätig ist, das die Kosten für Lebensstil, Arbeit und Lernen decken kann? Behalten Sie all diese Vorteile im Hinterkopf, wenn Sie ein Vergütungs-Benchmarking durchführen.
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⭐ Top-Tipp: Sie können auch Daten sammeln (und den Zufriedenheitsgrad messen) direkt von Ihrem Mitarbeiter durch Analyse des Net Promoter Score (eNPS) Ihres Mitarbeiters und Laufen Umfragen zum Mitarbeiterengagement.

2. Marktforschung durchführen

Verwenden Sie Online-Ressourcen wie Jobbörsen, glaubwürdige Websites zur Bewertung von Arbeitsplätzen wie Glassdoor oder Indeed, Gehaltsumfragen oder das Bureau of Labor Statistics für Ihre Marktforschung.

Welche Vergütungspakete bieten Ihre Wettbewerber an? Was sagen ihre derzeitigen Mitarbeiter zur Vergütungsstrategie des Unternehmens? Bieten Ihre Konkurrenten Rahmenbedingungen für den Karriereweg oder andere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten? Die Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen dabei, Ihr Angebot zu entwickeln und zu verbessern, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Denken Sie daran, sich nur auf aktuelle Daten zu verlassen und Ihre Suche nach geografischem Standort, Unternehmensgröße, Berufsbezeichnung und anderen relevanten Informationen einzugrenzen, um genauere Ergebnisse zu erhalten.

Schließlich ist es wichtig, mit anderen Managern, Personal- und Personalfachleuten sowie Personalvermittlern in Ihrem Netzwerk zu sprechen. Ihre Kollegen helfen Ihnen nicht nur dabei, mit Ihrer Community in Kontakt zu treten, sondern können auch andere Perspektiven und fundiertere Kenntnisse und Erfahrungen einbringen. Deine Kontakte auf LinkedIn zu kontaktieren, ist eine großartige Möglichkeit, um loszulegen.
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⭐ Top-Tipp: Jedes Jahr erstellt Glassdoor eine Liste von“Die besten Orte zum Arbeiten„, wobei Unternehmen anhand von Kriterien wie Gehaltswettbewerbsfähigkeit, Vergünstigungen und Sozialleistungen, Mitarbeiterbewertungen und sogar einer Bewertung des CEO durch aktuelle Mitarbeiter bewertet wurden.

Diese Unternehmen können als hervorragende Vergleichspunkte dienen.

3. Analyse durchführen

Analysieren Sie Ihre Daten, um festzustellen, wie die Gehälter und Sozialleistungen Ihrer Mitarbeiter im Vergleich zum Marktdurchschnitt abschneiden und wie sie in Ihre bestehenden internen Abläufe passen Vergütungsplan.

Hier kann Ihnen die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens bei der Entscheidung helfen, wo Sie Ihr Gehaltsniveau im Vergleich zu Ihren Mitbewerbern positionieren sollten — und wie Sie die Lücke bei Bedarf schließen können.

Legen Sie Gehaltsspannen fest, die über oder gleich dem Marktpreis liegen? Wie werden Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichen Dienstaltersstufen entschädigen? Werden alle Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen für die Erfüllung derselben Aufgaben gleich entlohnt (unabhängig vom Geschlecht oder der Zugehörigkeit zu einer unterrepräsentierten Gruppe)?
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4. Finden Sie faire Gehaltsspannen für Ihre internen Positionen heraus

Verwenden Sie Ihre Gehaltsdaten und Analysen, um Ihre Gehaltsspannen zu definieren. Auf diese Weise können Sie alle Mitarbeiter fair entlohnen und die Budgetierung von Vergütungspaketen sowie die Kontrolle der Arbeitskosten erleichtern.

Ermitteln Sie zunächst die Durchschnittsspanne für die Branche, das Durchschnittseinkommen nach Jahren der Berufserfahrung und den Durchschnitt für eine bestimmte Berufsbezeichnung. Konzentrieren wir uns in diesem Beispiel auf Rollen im Content Marketing. Laut dem Jahrbuch Gehaltsbericht für Superpath Content Marketing, das Durchschnittsgehalt für einen Vollzeit-Content-Vermarkter beträgt 91.501 US-Dollar (und ein Content-Vermarkter mit 8-12 Jahren Erfahrung verdient durchschnittlich 116.973 US-Dollar). Und wenn Sie Ihren Anwendungsbereich auf eine bestimmte Berufsbezeichnung einschränken, werden Sie feststellen, dass ein leitender Content-Marketing-Manager in den USA etwa 107.174 US-Dollar verdienen kann.

Angenommen, Ihr Senior Content Marketing Manager wird unter diesem Bereich bezahlt. In diesem Fall sollten Sie ihn mit attraktiven Leistungen entschädigen (z. B. überdurchschnittlich bezahlter Urlaub, umfassender Krankenversicherungsschutz, zusätzliche Unternehmensaktien oder ein monatliches Stipendium für eine zuverlässige Kinderbetreuung) oder ihr Gehalt auf einen Wert innerhalb dieses Bereichs erhöhen.

Sie sollten Ihre Gehaltsspanne im Allgemeinen auf der Grundlage Ihres aktuellen Budgets, Ihrer Wachstumsphase und Ihrer Vergütungsphilosophie festlegen.
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5. Richten Sie Prozesse für Anpassungen und zukünftige Überarbeitungen ein

Zukunftsorientierte Unternehmen können es sich nicht leisten, dass Vergütungsbenchmarking eine einmalige Aufgabe ist: Unternehmen müssen mit Markttrends und Veränderungen in Wirtschaft und Arbeitsmarkt Schritt halten, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die Mitarbeiter zufrieden zu stellen.

Um dies zu erreichen, müssen HR-Experten das Vergütungs-Benchmarking in ihre bestehenden Systeme integrieren und skalierbare Prozesse entwickeln, um zukünftige Änderungen zu unterstützen. Aufbau eines Rahmens für die berufliche Weiterentwicklung, Einrichtung eines Kultur des kontinuierlichen Feedbacks, und sogar die Ernennung eines engagierten Vergütungsmanagers sind gute Möglichkeiten, um loszulegen.

Darüber hinaus können Sie sich für seriöse Branchen-E-Mail-Newsletter anmelden, um über relevante Marktberichte und Zukunftsprognosen auf dem Laufenden zu bleiben. Auf diese Weise können Sie eine Vergütungsstrategie entwickeln, die eher proaktiv als reaktiv ist.

Vergessen Sie nicht, Ihre Ziele und Vorgaben regelmäßig zu überprüfen, um zu überprüfen, ob Sie noch auf dem richtigen Weg sind.

Tipps für effektives Vergütungs-Benchmarking

Ein hervorragendes Vergütungs-Benchmarking kann schwierig und zeitaufwändig sein, aber wir haben eine Liste mit umsetzbaren Tipps zusammengestellt, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern:
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Mach es nicht alleine

Arbeiten Sie mit Ihren Kollegen und anderen Abteilungsleitern zusammen, um genaue Informationen zu sammeln und festzustellen, für welche Mitarbeiter Gehaltserhöhungen oder Beförderungen fällig sind. Auf diese Weise können Sie Budgets effektiv verwalten und Ihre Mitarbeiter fair bezahlen.
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Vergleichen Sie die Bezahlung mit den richtigen Wettbewerbern

Erstellen Sie einen Gehaltsvergleichsbericht, indem Sie Ihr Unternehmen mit Unternehmen vergleichbarer Größe und ähnlichen Branchen und Regionen vergleichen. Um Gehaltsabrechnungsdaten richtig zu vergleichen, müssen Sie der Genauigkeit Priorität einräumen.

Das sagt Kimberley Tyler-Smith, VP für Strategie und Wachstum bei Wortlaut des Lebenslaufs, berät:
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„Stellen Sie sicher, dass es nicht zu viele Variablen gibt, die die Daten verzerren könnten (wie Standort oder Branche). Auf diese Weise ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Sie sich versehentlich in die Irre führen, während Sie versuchen, sich ein Gesamtbild davon zu machen, wo die Dinge stehen.“

Leapsome hat hat mit Mercer zusammengearbeitet um sicherzustellen, dass unsere Nutzer wissen, wie man Gehälter vergleicht. Die marktführenden Benchmarking-Daten von Mercer lassen sich nahtlos in unsere integrieren Vergütung Modul. Das bedeutet, dass HR-Teams leicht auf die genauesten Zahlen zugreifen können, um strategische Gehaltsentscheidungen zu treffen, die Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und Transparenz fördern.
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Andere Vergütungsmethoden berücksichtigen

Feste Bezahlung ist nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter zu entschädigen. Leistungen wie Gewinnbeteiligung, Möglichkeiten der Telearbeit, personalisierte Entwicklungspfade, und flexible Arbeitszeiten sind ebenfalls effektive Vergütungsmethoden, die Sie berücksichtigen sollten.
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Passen Sie Gehaltsbenchmarks an Ihren bestehenden Vergütungsplan an

Wirksam Vergütungsmanagement geht es nicht nur darum, wettbewerbsfähige Gehälter anzubieten und die richtigen Gehaltsmaßstäbe zu implementieren. Es geht auch darum, ein offenes Gespräch mit den Mitarbeitern zu führen und das „Was“ und „Warum“ hinter Ihrem Vergütungsplan zu kommunizieren.
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Dokumentieren Sie Ihre Ergebnisse

Manager oder andere Interessengruppen müssen möglicherweise Benchmarking-Entscheidungen des Unternehmens genehmigen. Die Dokumentation Ihrer Ergebnisse schafft Transparenz rund um das Benchmarking und sorgt dafür, dass alle Beteiligten auf dem Laufenden bleiben.
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Vermeidung von Fehlern beim Benchmarking von Vergütungen

Selbst Unternehmen mit den besten Absichten können ihre Gehaltsstrategien falsch verstehen.

Wenn Sie wissen, worauf Sie sich konzentrieren müssen, und häufige Fallstricke vermeiden, können Sie sicherstellen, dass Ihr Vergütungs-Benchmarking zu effektiven und gerechten Ergebnissen führt Gehaltsstrukturen.

Hier sind die drei häufigsten Fehler, die Unternehmen beim Benchmarking der Vergütung machen.

Fehler #1: Sich ausschließlich auf Berufsbezeichnungen verlassen

Berufsbezeichnungen und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten variieren häufig von Unternehmen zu Unternehmen. In einem Unternehmen kann der Titel Operations Manager eine Führungskraft bedeuten, die mehrere Funktionen leitet, während er in einem anderen einen untergeordneten Vorgesetzten für die Arbeit an vorderster Front bedeuten könnte. Um zu vermeiden, dass die Daten aus dem Vergütungsvergleich verzerrt werden, müssen Sie tiefer gehen und die Rollen, Verantwortlichkeiten und Reichweite sowie den offiziellen Titel überprüfen. Die integrierten Mercer-Benchmarking-Berichte von Leapsome bieten Ihnen einen umfassenden Kontext für Ihre Gehaltsanalyse.

Fehler #2: Veraltete Daten verwenden

Die Märkte entwickeln sich heutzutage schnell, und was noch vor einem Jahr ein wettbewerbsfähiges Gehalt war, reicht möglicherweise nicht mehr aus. Wenn Sie sich auf veraltete Vergütungsmaßstäbe verlassen, entsteht eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und der Realität. Führen Sie eine Politik des kontinuierlichen Benchmarkings ein, sei es durch den Einsatz von Tools zur automatischen Aktualisierung Ihrer Statistiken oder durch die Einrichtung von Erinnerungen, um regelmäßig Branchenberichte zu überprüfen.

Fehler #3: Die langfristige Sicht vernachlässigen

Ihr oberstes Ziel ist nicht die Erstellung großartiger Benchmark-Berichte — es ist Befähigung Ihrer Mitarbeiter. Oft werden Benchmarking-Daten jedoch nur verwendet, um unmittelbare Rekrutierungs- und Bindungsrisiken zu minimieren, was bedeutet, dass Unternehmen das Gesamtbild nicht sehen. Vergütungsentscheidungen prägen den beruflichen Werdegang. Modellieren Sie proaktiv zukünftige Gehälter auf der Grundlage der Beschäftigungsdauer, des Unternehmenserfolgs, der prognostizierten Wachstumskurven und der wirtschaftlichen Veränderungen. Dies wird Ihren Teams zeigen, dass Sie in ihre langfristige Karriereentwicklung und die damit verbundene Vergütung investiert sind.
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Priorisieren Sie mit Leapsome eine faire, konsistente Vergütung

Konsistentes Gehaltsbenchmarking hilft dabei, Talente anzuziehen, zu binden, zu motivieren und zu binden. Es kann auch dazu beitragen, ein nachhaltiges, transparentes und psychologisch sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. Der Aufbau von Vergütungssystemen kann jedoch stressig sein und folgenden Problemen unterliegen unbewusste Voreingenommenheit.

Mit der Komplettlösung von Leapsome zur Mitarbeiterförderung können Sie den gesamten Vergütungsplanungsprozess optimieren, eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks und der kontinuierlichen Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter aufbauen und sich für DEI-Initiativen engagieren. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen von längerem Wachstum und Erfolg profitieren.
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