57 Beispiele für Stärken und Schwächen von 360°-Feedback (mit gebrauchsfertigen Phrasen)

Der Austausch von aussagekräftigem 360°-Feedback ist ein wirksames Mittel, um die Mitarbeiterentwicklung zu unterstützen und eine erfolgreiche Unternehmenskultur aufzubauen. Es reicht jedoch nicht aus, einfach 360°-Bewertungen durchzuführen. Um Mitarbeiter wirklich in die Lage zu versetzen, sich weiterzuentwickeln, rufen wir jedes Feedback zu ihren beruflichen Stärken und Schwächen lieber an Bereiche mit Verbesserungsbedarf — muss klar, umsetzbar und respektvoll sein.

Ob du Feedback von Kollegen, Aufsteigern oder von Vorgesetzten zu Mitarbeitern für 360°-Leistungsbeurteilungen, verwenden Sie die folgenden Beispiele, um Kommunizieren Sie Ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten mit Zuversicht und Klarheit.
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Beispiele für Stärken und Schwächen von 360°-Feedback für Kollegen

Peer-to-Peer-Feedback, beide positiv und konstruktiv, ist entscheidend für eine erfolgreiche 360°-Feedback-Prozess. Schließlich haben die Kollegen oft den klarsten Einblick in den Arbeitsalltag des anderen. Diese Formulierungen sind so konzipiert, dass sie ehrlich und respektvoll sind und sich leicht in Ihre 360°-Feedback-Formulare kopieren lassen.

Schauen wir uns einige Beispiele an, wie man gemeinsame Stärken und Schwächen während der Leistungsüberprüfung verarbeiten.
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Beispiele für Stärken von 360°-Feedback für Kollegen

1. Starke Kommunikationsfähigkeiten — „Du erklärst komplexe Ideen klar und passt deinen Kommunikationsstil gut an dein Publikum an.“
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2. Positive Einstellung — „Du bringst viel Energie ins Team (besonders in herausfordernden Zeiten). Es ist viel einfacher, eine positive Atmosphäre aufrechtzuerhalten, wenn man in der Nähe ist.“
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3. Fähigkeiten zur Problemlösung — „Anstatt bei dem Problem zu verweilen, denkt man schnell kreativ und identifiziert mögliche Lösungen.“
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4. Liebe zum Detail — „Du fängst Dinge auf, die andere vielleicht übersehen, und nimmst dir die Zeit, um sicherzustellen, dass deine Arbeit korrekt und ausgefeilt ist.“
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5. Kollaborative Denkweise — „Du bist großartig darin, Menschen zusammenzubringen und dafür zu sorgen, dass sich bei Besprechungen jeder gehört fühlt.“
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6. Verlässlichkeit — „Du hältst deine Verpflichtungen immer ein, was es deinem Team leicht macht, dir zu vertrauen und sich auf dich zu verlassen.“
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7. Rechenschaftslegung — „Du übernimmst Verantwortung für deine Arbeit und hast keine Angst, Verantwortung zu übernehmen, wenn etwas nicht wie geplant läuft.“
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8. Unterstützerfähigkeit — „Sie geben sich alle Mühe, anderen zu helfen, egal ob Sie Wissen teilen oder Ermutigung anbieten.“
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9. Initiative — „Du gehst Probleme proaktiv an und übernimmst oft die Führung, ohne gefragt zu werden.“
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10. Fähigkeiten zur Anpassungsfähigkeit — „Du gehst gut mit Veränderungen um und passt Prioritäten schnell an, wenn sich die Umstände ändern.“
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Beispiele für 360°-Feedback-Schwächen für Kollegen

1. Reagiert langsam — „Manchmal reagiert man langsam auf interne Nachrichten oder Anfragen, was eine Herausforderung darstellt, wenn das Team unter engen Zeitvorgaben arbeitet.“
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2. Schlechte Organisation — „Man folgt nicht immer etablierten Prozessen, was es schwierig macht, effektiv zusammenzuarbeiten oder gemeinsam genutzte Ressourcen zu finden.“
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3. Inflexibilität — „Gelegentlich verhalten Sie sich standardmäßig so, wie die Dinge schon immer gemacht wurden, auch wenn andere Verbesserungen vorgeschlagen haben.“
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4. Vermeidung von Eigentum — „Es gab Fälle, in denen ein Problem aufgetreten ist und Sie sich nicht geäußert und die Verantwortung übernommen haben, was das Vertrauen verringert und den Prozess der Lösungsfindung verlangsamt.“
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5. Verpasste Termine — „Es gab einige Male, in denen sich Verzögerungen bei Ihrer Arbeit auf die Lieferfristen ausgewirkt haben.“
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6. Tendenz, Diskussionen zu dominieren — „Manchmal spricht man in Besprechungen über andere Personen und gibt anderen Teammitgliedern nicht die Möglichkeit, ihre Sichtweisen zu teilen.“
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7. Widerstand gegen Feedback — „Sie wirken gelegentlich defensiv, wenn Feedback gegeben wird, was die Zusammenarbeit und Diskussionen erschweren kann.“
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8. Schlechte Kommunikation — „In Situationen mit hohem Druck wirkt Ihr Ton manchmal abweisend, auch wenn das nicht Ihre Absicht ist.“
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9. Mangelndes funktionsübergreifendes Engagement — „Du neigst dazu, dich auf dein direktes Team zu konzentrieren und schließt nicht oft andere ein, die davon profitieren oder etwas beitragen könnten.“
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10. Inkonsistente Weiterverfolgung — „Man beginnt stark mit Initiativen, aber es gab mehrere Fälle, in denen Dinge ins Leere gingen, bevor sie vollständig abgeschlossen wurden.“
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Beispiele für Stärken und Schwächen von 360°-Feedback für Manager

Wenn du jemals eine gelaufen bist Leistungsüberprüfung, Sie haben Feedback von Führungskräften mit direkt unterstellten Mitarbeitern geteilt. Das Feedback von Managern sollte Erfolge hervorheben, Fortschritte notieren und Potenziale erörtern Bereiche mit Verbesserungsbedarf — All dies sollte zusammenkommen, um das Mitarbeiterwachstum voranzutreiben.

Schauen wir uns Beispiele an, wie man gemeinsame Stärken und Schwächen eines Managers an seinen direkt unterstellten Mitarbeiter formulieren kann.
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Beispiele für Stärken von 360°-Feedback für Manager

1. Starke Eigentümerschaft — „Sie ergreifen konsequent die Initiative und setzen Ihre Arbeit fort, ohne dass Sie daran erinnert oder weiterverfolgt werden müssen. Diese Zuverlässigkeit macht einen großen Unterschied.“
   
   
2. Effektive Zusammenarbeit im Team — „Sie arbeiten gut mit unterschiedlichen Teams zusammen und sind hervorragend darin, Beziehungen aufzubauen, was dazu beiträgt, Projekte reibungslos voranzubringen.“
   
   
3. Gleichbleibende Arbeitsqualität — „Ihre hohen Standards und Ihre Liebe zum Detail zeigen sich. Ihre Ergebnisse sind immer erstklassig, ausgefeilt und sorgfältig zusammengestellt.“
   
   
4. Wachstumsmentalität — „Du bist offen für Feedback und suchst aktiv nach Verbesserungsmöglichkeiten, was dich auf kontinuierliches Lernen und Wachstum vorbereitet.“
   
   
5. Vertrauenswürdiger Problemlöser — „Man spricht nicht nur Probleme an, man bringt Lösungen. Dieser proaktive Ansatz macht Sie zu einem wertvollen Teammitglied.“
   
   
6. Starke Anpassungsfähigkeit — „Du gehst sehr gut mit Veränderungen um, auch wenn sich Zeitpläne oder Prioritäten unerwartet ändern.“
   
   
7. Integration von Feedback — „Wenn dir jemand Feedback gibt, hörst du aktiv zu, nimmst es ernst und integrierst es so gut du kannst. Dieses Maß an Selbstbewusstsein ist selten und wird geschätzt.“
   
   
8. Positiver Einfluss auf die Teamkultur — „Ihre Einstellung gibt einen guten Ton für Ihr Team an. Du bist ansprechbar, respektvoll und bringst gute Energie mit.“
   
   
9. Mandant/Kundenorientierung — „Du behältst stets den Endnutzer im Auge und setzt dich bei deiner Arbeit für dessen Bedürfnisse ein.“
   
   
10. Deutliche Fortschritte bei der Qualifikationsentwicklung — „Ich habe gesehen, wie Sie in den letzten Monaten in [einem bestimmten Bereich, z. B. in Bezug auf Datenanalyse oder Präsentationsfähigkeiten] gewachsen sind. Machen Sie weiter so und ich freue mich darauf zu sehen, wie Sie vorankommen.“
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Beispiele für 360°-Feedback-Schwächen für Manager

1. Schlechtes Zeitmanagement — „Du hast in letzter Zeit ein paar Termine verpasst. Lassen Sie uns gemeinsam an einer proaktiven Planung und Priorisierung arbeiten, damit Ihre Arbeitslast gleichmäßig ist und Sie nicht überfordert werden.
   
   
2. Minimale Sitzungsbeiträge — „Ich weiß, dass du wertvolle Erkenntnisse zu teilen hast, aber du scheinst dich in Gruppen und Teamdiskussionen zurückzuhalten. Ich würde mir wünschen, dass du aktiver beiträgst. Lassen Sie mich wissen, ob es einen Grund gibt, wie zum Beispiel einen Mangel an psychologischer Sicherheit, weshalb Sie nicht bereit sind, an solchen Situationen teilzunehmen.“
   
   
3. Widerwillen, um Hilfe zu bitten — „Es gab Zeiten, in denen du im Stillen gekämpft hast. Ich möchte Sie ermutigen, proaktiv Unterstützung in Anspruch zu nehmen oder sich früher zu melden, wenn Sie Hilfe benötigen.“
   
   
4. Unklare Kommunikation — „Manchmal fehlt es Ihren Updates an Details und Kontext. Es wäre toll, wenn du klarer und gründlicher kommunizierst, wenn du deine Fortschritte teilst oder um Feedback bittest.“
   
   
5. Widerstand gegen verschiedene Sichtweisen — „Du bist von deinen Ideen überzeugt, was großartig ist — aber manchmal scheinst du schnell die Sichtweisen anderer Teammitglieder zu ignorieren. Ich würde mir wünschen, dass Sie diese Diskussionen aufgeschlossener angehen.“
   
   
6. Übermäßiges Vertrauen in die Unternehmensleitung — „Sie sind in der Lage, unabhängigere Entscheidungen zu treffen, benötigen jedoch häufig eine Beratung oder Genehmigung durch das Management. Es ist zwar in Ordnung, um Unterstützung zu bitten, aber ich würde mir wünschen, dass Sie Ihrem Urteilsvermögen öfter vertrauen.“
   
   
7. Inkonsistente Kommunikation mit Stakeholdern — „Sie haben die Stakeholder nicht so oft auf dem Laufenden gehalten, wie wir es in unseren internen Richtlinien empfehlen. Ich würde mir wünschen, dass Sie einen proaktiveren Ansatz verfolgen.“
   
   
8. Schwierigkeiten beim Umgang mit Emotionen unter Druck — „Sie sind eindeutig in Ihre Arbeit investiert, aber in stressigen Situationen wirkt Ihr Ton gelegentlich knapp oder frustriert. Lassen Sie uns einige Techniken untersuchen, um mit stressigen beruflichen Situationen umzugehen.“
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Beispiele für Stärken und Schwächen von 360°-Feedback für Führungskräfte

Feedback nach oben, bei dem Mitarbeiter Feedback zur Leistung von Führungskräften geben, ist von entscheidender Bedeutung für Entwicklung von Führungskräften und Kultivierung eines Kultur des kontinuierlichen Feedbacks. Es kann dazu beitragen, dass ältere Teammitglieder ihre Arbeit besser machen und das Unternehmen effektiver führen.
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Beispiele für Stärken und Stärken von 360°-Feedback für Führungskräfte

1. Klarer Kommunikator — „Sie erklären hervorragend Prioritäten und setzen Erwartungen, was dem Team hilft, produktiv und koordiniert zu bleiben.“
   
   
2. Unterstützung von Lernen und Entwicklung — „Sie nehmen sich immer Zeit, um mögliche Weiterbildungsmöglichkeiten zu besprechen, und Sie zeigen, dass Ihnen die Weiterentwicklung der Teammitglieder wirklich am Herzen liegt.“
   
   
3. Psychologische Sicherheit — „Sie haben ein Arbeitsumfeld geschaffen, in dem sich die Leute wohl fühlen, auch in schwierigen Gesprächen offen zu sprechen.“
   
   
4. Starke Entscheidungsfindung — „Sie treffen zeitnahe, durchdachte Entscheidungen, auch wenn der weitere Weg nicht offensichtlich ist.“
   
   
5. Vorbildorientierte Führung — „Du modellierst das Verhalten, das du von deinem Team erwartest — egal, ob es um Rechenschaftspflicht, Arbeitsmoral oder Offenheit für Feedback geht.“
   
   
6. Positive Einstellung — „Sie haben eine ruhige, optimistische Einstellung, die es Ihrem Team erleichtert, die positiven Seiten aller Situationen zu erkennen.“
   
   
7. Ermächtigung — „Sie geben den Menschen die Freiheit, ihre Arbeit selbst in die Hand zu nehmen, was ihnen hilft, zu wachsen und sich vertraut zu fühlen.“
   
   
8. Transparenz und Ehrlichkeit — „Du scheust keine unbequemen Situationen und gehst offen mit organisatorischen Veränderungen und Herausforderungen um.“
   
   
9. Inklusive Führung — „Du bringst bewusst verschiedene Stimmen in das Gespräch ein und stellst sicher, dass jeder gehört und verstanden wird.“
   
   
10. Wertschätzung der Mitarbeiter — „Du bist großartig darin, die Beiträge der Leute öffentlich anzuerkennen, was der Motivation und der Moral hilft.“
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Beispiele für 360°-Feedback-Schwächen für Führungskräfte

1. Könnte effektiver delegieren — „Manchmal scheint es, als ob Sie überfordert sind, weil Sie an Aufgaben festhalten, die andere Teammitglieder erledigen könnten.“
   
   
2. Seltenes Feedback — „Es wäre hilfreich, wenn Sie regelmäßigeres Feedback geben würden, damit die Teammitglieder wissen, wie es ihnen geht und wie sie sich verbessern können.“
   
   
3. Unklare Priorisierung — „Manchmal sind sich die Teammitglieder nicht sicher, welche Aufgaben am dringendsten oder wichtigsten sind, was zu Verzögerungen und Verwirrung führt.“
   
   
4. Könnte sich mehr für das Team einsetzen — „Wenn Teammitglieder Bedenken äußern, möchte ich, dass Sie ihnen auf höheren Ebenen mehr Sichtbarkeit verschaffen.“
   
   
5. Kurzfristiger Fokus — „Sie scheinen sich auf unmittelbare Bedürfnisse zu konzentrieren, aber im Idealfall sollten Sie dies mit langfristigen Zielen und Initiativen in Einklang bringen.“
   
   
6. Beispiel für negatives Verhalten — „Du scheinst sehr lange zu arbeiten und trennst dich selten von der Arbeit. Das könnte Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, dasselbe zu tun.“
   
   
7. Mikromanagement — „Sie beaufsichtigen die Arbeit der Teammitglieder eng, was Ihre Bandbreite reduziert und die Fähigkeit Ihres Teams beeinträchtigt, sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen.“
   
   
8. Unklare Richtung in Zeiten des Wandels — „Wenn sich Prioritäten ändern oder etwas Unerwartetes passiert, teilen Sie den Teammitgliedern oft keinen klaren Aktionsplan mit, was zu Verwirrung führt.“
   
   
9. Vermeidung schwieriger Gespräche — „Wenn Konflikte auftreten, vermeidet man manchmal knifflige Diskussionen, auch wenn das direkte Ansprechen des Problems dem Team helfen würde, eine Lösung zu finden.“
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Kostenlose 360°-Feedback-Vorlage zum Herunterladen

Ein vielseitiges Leistungsbeurteilung befähigt Ihre Mitarbeiter, sich zu verbessern — nicht nur als einzelne Mitarbeiter, sondern auch als Führungskräfte und Kollegen. Nuanciertes Feedback ist der schnellste Weg, um dieses Wachstum anzukurbeln.

Das Einholen von gründlichem 360°-Feedback kann jedoch eine Herausforderung sein. Mit unserer kostenlosen, anpassbaren 360°-Feedback-Vorlage haben wir alles für Sie vorbereitet. Darin findest du eine einfache Vorlage zum Plug&Playing Sätze zur Leistungsbeurteilung für Peer-to-Peer-, Manager- und Aufwärtsfeedback.
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360°-Feedback leicht gemacht mit Leapsome

Sofort einsatzbereite Vorlagen und gebrauchsfertige Formulierungen können den Prozess der Vermittlung von 360°-Feedback beschleunigen, aber es gibt eine noch effizientere Methode, wechselseitige Beurteilungen durchzuführen. Indem Sie sich darauf verlassen 360°-Feedback-Software wie Leapsome Bewertungen, können Sie KI-gestützte Feedback-Vorschläge freischalten, die Erkenntnisse zu einem vollständigen Bild zusammenfassen.

Und was noch besser ist: Leapsome kann deinen Prozess der Leistungsbeurteilung optimieren und ihn einfach zuordnen 360°-Feedback-Umfrage Antworten auf individuelle Karrierewege. Das Ergebnis? Maßgeschneidertes und umsetzbares Feedback, das Ihre Mitarbeiter nutzen können, um sich in ihren Rollen weiterzuentwickeln, und das alles innerhalb eines Bruchteils der üblichen Zeit.
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„Einfach zu handhaben“ und „mein bisheriges Lieblings-HRIS“ sind nur einige Beispiele, wie uns unsere Kunden beschreiben.

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Häufig gestellte Fragen zu 360°-Feedback-Beispielen für Stärken und Schwächen

Warum sollten Sie 360°-Feedback verwenden, um Stärken und Schwächen zu bewerten?

360°-Feedback bietet ein umfassenderes Bild der Leistung einer Person, indem Beiträge aus verschiedenen Perspektiven eingeholt werden, darunter Kollegen, direkt unterstellte Mitarbeiter, Manager und manchmal auch Kunden. Diese umfassendere Sichtweise hilft dabei, Stärken zu identifizieren, die in einer herkömmlichen Bewertung möglicherweise nicht auftauchen, und kann blinde Flecken hervorheben, die eine Person allein leicht übersehen könnte. Sie fördert das Selbstbewusstsein, fördert die berufliche Weiterentwicklung und unterstützt eine stärker auf Zusammenarbeit beruhende Unternehmenskultur.
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Was ist der Unterschied zwischen 360°-Feedback und Leistungsbeurteilungen?

Ein traditioneller Leistungsüberprüfung beinhaltet in der Regel Feedback von nur einer Quelle (normalerweise einem Manager). Im Gegensatz dazu beinhaltet 360°-Feedback Beiträge von mehreren Personen aus unterschiedlichen Rollen. Während sich Leistungsbeurteilungen oft auf Folgendes konzentrieren Ziele, Metriken, und Vergütung, 360°-Feedback ist in der Regel entwicklungsorientiert und konzentriert sich auf soziale Fähigkeiten wie Kommunikation, Teamwork und Führung.

Natürlich ist 360°-Feedback oft Teil des Leistungsbeurteilungsprozesses. Wenn dies jedoch Teil Ihres Ansatzes ist, gehen Sie gegenüber den Teammitgliedern transparent vor und erläutern Sie klar und deutlich, wie 360°-Feedback in formelle Bewertungen integriert wird. In der Tat Angst vor Leistungsbeurteilung ist eine der Hauptursachen für Stress während 360°-Feedback-Sitzungen.
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Wie sollte ich meinem Chef 360°-Feedback geben?

Die Chancen stehen gut, dass Ihnen die Stärken und Schwächen Ihres Chefs ziemlich schnell in den Sinn kommen. Nehmen Sie also dieses angeborene Verständnis und konzentrieren Sie sich darauf, es respektvoll, spezifisch und konstruktiv zu kommunizieren. Verwenden Sie beim Teilen von Feedback nach oben einen ausgewogenen Ton, indem Sie hervorheben, was Ihr Manager gut macht und was er bietet Verbesserungsvorschläge. Vermeiden Sie vage oder übermäßig emotionale Ausdrücke und formulieren Sie Ihr Feedback so, dass es ihre Kunden unterstützt Entwicklung von Führungskräften anstatt ihre Autorität zu kritisieren.
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Was sind die Vor- und Nachteile von 360°-Feedback?

Die Vorteile von 360°-Feedback sind zahlreich und umfassen:

• Ein umfassender Überblick über die Leistung, einschließlich verborgener Stärken und blinder Flecken
• Befähigung zur persönlichen Entwicklung und Rechenschaftspflicht
• Die Schaffung eines Kultur des kontinuierlichen Feedbacks & offene Kommunikation

Es gibt jedoch einige Nachteile, wie zum Beispiel:

• Das Potenzial für voreingenommenes Feedback, das auf persönlichen Gefühlen basiert
• Inkonsistente Feedback-Qualität

Letztlich überwiegen die Vorteile von 360°-Feedback fast immer die Nachteile. Es ist jedoch wichtig, die Nachteile zu verstehen, damit Sie sie proaktiv angehen können.
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Wie gehe ich mit widersprüchlichem 360°-Feedback um?

Manchmal erhältst du Feedback von zwei oder mehr Personen, das völlig widersprüchlich ist. In dieser Situation solltest du nach wiederholten Stimmungen Ausschau halten. Wenn beispielsweise drei Personen sagen, dass jemand in Besprechungen mehr zu Wort kommen muss, während eine andere Person sagt, dass diese Person die Konversationen dominiert, ist es sicherer, dem vorherigen Feedback zu vertrauen.

‍Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, der Kommunikation von Feedback, das in Mustern vorkommt, Priorität einzuräumen. Äußern mehrere Personen ähnliche Gefühle zur Arbeitsmoral einer Person? Dann ist es eine sichere Sache, dass Feedback kommuniziert werden sollte.