Leistungsbeurteilungen: der ultimative Leitfaden

Das Leistungsmanagement entwickelt sich weiter. Formelle Leistungsbeurteilungen — oder Leistungsbeurteilungen — sind seit Jahrzehnten ein Eckpfeiler der Mitarbeiterentwicklung, aber die Belegschaft von heute benötigt mehr als eine Bewertung einmal im Jahr. Die Fähigkeiten entwickeln sich schneller, die Erwartungen der Mitarbeiter steigen und die Geschwindigkeit am Arbeitsplatz hat zugenommen.

Alleine jährliche Überprüfung kann mit dieser Umgebung nicht Schritt halten. Häufigere, gut strukturierte Überprüfungen tragen dazu bei, den sich ändernden Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Wenn sie richtig durchgeführt werden, helfen Leistungsbeurteilungen Mitarbeitern und Unternehmen, ihre strategische Ausrichtung zu verbessern. Mit der falschen Struktur, den falschen Fragen oder Zielen laufen Unternehmen jedoch Gefahr, die Teammitglieder zu demotivieren und dem Unternehmenserfolg Vorrang vor der individuellen Entwicklung einzuräumen.

Die Profis von heute wollen konstruktives Feedback — 8 von 10 Mitarbeitern geben an, dass es die Produktivität steigert.* Aber wie können Manager sicherstellen, dass Leistungsbewertungen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen aussagekräftigem Feedback, Lob und umsetzbaren Anleitungen herstellen?

In diesem Leitfaden erläutern wir, wie Technologie die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern zum Besseren verändert, und bieten eine aufschlussreiche Liste mit Vor- und Nachteilen für Manager und Personalfachleute.

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*Bericht über die Belegschaftstrends von Leapsome, 2024
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Warum sind Leistungsbeurteilungen für Unternehmen im Jahr 2025 so wichtig?

Leistungsbeurteilungen spielen bei jeder Ganzheitlichkeit eine wichtige Rolle Leistungsmanagementsystem. Und mit bis zu 39% der US-Fachkräfte mit vollständig flexiblen Rollen, wenn Sie sich Zeit für strukturierte Diskussionen nehmen, können Sie den Mitarbeitern zeigen, dass ihr Wachstum wichtig ist — auch ohne täglich persönlich zu sprechen.

Wenn Leistungsbeurteilungen von engagierten Managern geleitet werden, können sie die Motivation und die berufliche Entwicklung fördern. Sie belegen, dass in die Zukunft der Mitarbeiter investiert wird, und helfen, Wachstumschancen zu erkennen. Dies erhöht die Zufriedenheit und Beibehaltung — und zu einer Zeit, in der 34% der Fachkräfte ihren Job kündigen wollen, die positiven Auswirkungen von Leistungsbeurteilungen auf Einzelpersonen und Das gesamte Geschäft kann nicht unterschätzt werden.

Wenn die Ziele der Mitarbeiter an den Unternehmenszielen ausrichten, Leistungsbeurteilungen beziehen sich auch auf das Geschäftswachstum und helfen Unternehmen dabei, Ziele zu erreichen, neue Initiativen zu verfolgen und Innovationen zu entwickeln.

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⭐️ Lesen Sie unseren Leitfaden auf wie man Leistungsbeurteilungen schreibt um die optimale Struktur zu verstehen und Anleitungen zur Bereitstellung von Leistungsfeedback zu erhalten.

⭐️ Entdecke (und runterladen) unser Vorlagen für Leistungsbeurteilungen um Ihnen zu helfen, Ihren Ansatz zur Mitarbeiterbewertung auf einzelne Teammitglieder zuzuschneiden.

⭐️ Stöbern Sie in unserer Liste von Sätze zur Leistungsbeurteilung und lernen Sie, wie Sie direkt unterstellten Mitarbeitern konstruktives, umsetzbares Feedback geben können.

⭐️ Schauen Sie sich unsere an Tipps zur Leistungsbeurteilung für Expertenwissen zur effektiven Verwaltung des Überprüfungsprozesses und zur anschließenden Nachverfolgung.

⭐️ Erkunden Sie unseren Leitfaden auf Fragen zur Leistungsbeurteilung und ermitteln Sie, welche Abfragen für Ihre direkt unterstellten Mitarbeiter am aussagekräftigsten und relevantesten sind.

⭐️ Schauen Sie sich unseren Artikel an moderne Leistungsbeurteilungen und lesen Sie mehr über die fünf wesentlichen Elemente für den Erfolg.

⭐️ Lesen Sie über Leistungskalibrierungen und ihr Potenzial, Vorurteile zu reduzieren.

⭐️ Lesen Sie unser Playbook auf 360°-Leistungsbeurteilungen und lerne, wie du deine Feedback-Kultur verbessern kannst.

Was ist der Hauptzweck von Leistungsbeurteilungen?

In ein Artikel für den Harvard Business Review, Harvard Senior Lecturer Frank V. Cespedes, erklärt, dass „Bewertungen zwei Ziele verfolgen: eine genaue und umsetzbare Bewertung der Leistung und dann die Entwicklung der Fähigkeiten dieser Person im Einklang mit den beruflichen Aufgaben“.

Das macht Leistungsbewertungen fantastische Möglichkeiten für:

• Würdigen und loben Sie die Bemühungen und Erfolge Ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter
• Klären Sie die Erwartungen in Bezug auf Prioritäten und Verantwortlichkeiten
• Diskutieren Sie kurz- und langfristig Entwicklungsmöglichkeiten
• Setzen Sie sich messbare Ziele für die berufliche Entwicklung und besprechen Sie, wie Sie diese erreichen können
• Erfahren Sie, wie die Ziele direkt unterstellter Mitarbeiter umfassendere Geschäftsziele unterstützen können
• Fördern Sie kontinuierliche Verbesserungen mit konstruktives Feedback
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Wie wirkt sich KI auf den Prozess der Leistungsbeurteilung aus?

Nur 22% der Mitarbeiter stimmen voll und ganz zu, dass ihr Leistungsüberprüfungsprozess fair und transparent ist, was die Notwendigkeit konsistenterer, unvoreingenommener Prozesse unterstreicht. KI-Tools sind Transformation von Leistungsbeurteilungen nicht nur durch die Verbesserung der Effizienz, sondern auch durch eine objektivere und datengestützte Gestaltung.

Früher als unvermeidlich angesehen, können Verzerrungen jetzt durch Tools zur Analyse konkreter Daten reduziert werden. KI-gestützte Lösungen wie Leapsome Bewertungen kann wertvolle sammeln und verarbeiten Personen-Daten, um sicherzustellen, dass Bewertungen auf konkreten Fakten basieren. Wenn es zusammen mit anderen Ressourcen verwendet wird, wie Kompetenzrahmengeben diese Tools Managern die ausgewogenen Ansichten, die sie benötigen, um Bewertungen konsistent, fair und auf die Bedürfnisse jedes Teammitglieds zugeschnitten durchzuführen.
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Leistungsbeurteilungen: Tipps und Verbote

Es muss nicht kompliziert sein, Leistungsbeurteilungen richtig zu machen. Schauen Sie sich unten unsere Liste mit den wichtigsten Vor- und Nachteilen an, um mehr zu erfahren.

1. Tun Leistungsmanagement-Technologie nutzen

Die Tools für das Leistungsmanagement werden immer fortschrittlicher. Wenn Sie eine Lösung finden, die zu Ihrem Unternehmen passt, wird der Prozess optimiert, indem der Verwaltungsaufwand reduziert und das Zeitmanagement mit Funktionen wie automatisierter Terminplanung und Erinnerungsbenachrichtigungen verbessert wird.

Außerdem ein intelligentes Tool wie Leapsome Bewertungen ermöglicht es Managern, vergangene Leistungen, Feedback von Kollegen und Zielfortschritte in ihre Bewertungen einzubeziehen, sodass sie einen ganzheitlichen Überblick erhalten und geeignete Wachstumsmaßnahmen empfehlen können.

Unsere Plattform nutzt auch fortschrittliche KI um Managern zu helfen, besseres Feedback zu geben und ihnen zu helfen, aussagekräftigere Bewertungen abzugeben.

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2. Tun Leistungsziele an Geschäftszielen ausrichten

Die Abstimmung der individuellen Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen ist eine wirkungsvolle Wachstumsstrategie, aber sie ist entscheidend für gemeinsam Ziele setzen direkt unterstellte Mitarbeiter sind begeistert von.

Durch aktives Zuhören solltest du verstehen, wie sie sich weiterentwickeln möchten. Anschließend können Sie feststellen, wo sich dies mit den allgemeinen Unternehmensanforderungen überschneiden könnte. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise eine Führungslücke hat, könnten Sie einen Plan erstellen, um diese zu verbessern Führungs- und Mentoring-Fähigkeiten. Oder wenn sie eine Leidenschaft haben DEIB Wenn Ihre organisatorischen Initiativen fehlen, könnten Sie sie ermutigen, sich in diesem Bereich weiterzubilden.

Es gibt verschiedene Methoden zur Erstellung eines Aktionsplans. Mit Plattformen wie Leapsome jedoch Tore, du kannst mit mehreren Frameworks arbeiten, wie OKRs und SMART-Ziele, und verfolgen Sie den Fortschritt mit Zielanalysen.
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3. Tun sei vorbereitet

Wenn Sie sich im Voraus auf Ihr Gespräch zur Leistungsbewertung vorbereiten, zeigen Ihnen direkt unterstellte Mitarbeiter, dass Sie an dem Prozess beteiligt sind. Planen Sie also unbedingt die Diskussionspunkte, die Sie ansprechen werden — es gibt viele nützliche Beispielvorlagen verfügbar, um von dort aus zu arbeiten — und überlegen Sie, welche Sprache Sie in der Diskussion verwenden könnten.

Es ist auch hilfreich, Notizen aus früheren Notizen zusammenzustellen Einchecken im Einzelgespräch, relevante Zieldaten, Selbsteinschätzungen, und 360-Grad-Feedback von Kunden und anderen Teammitgliedern, damit Sie für das Meeting alles griffbereit haben.

💡 Wenn du schon dabei bist, bist du daran interessiert, deine zu verbessern Einchecken im Einzelgespräch? Wir haben eine detaillierte Vorlage für Manager von heute.

4. Tun Förderung der wechselseitigen Kommunikation

Die wechselseitige Kommunikation ist entscheidend für einen offenen Dialog zwischen Ihnen und Ihren direkt unterstellten Mitarbeitern. Es bedeutet, ihnen die Zeit und den Raum zu geben, um Sie auf Dinge aufmerksam zu machen, Bedenken zu äußern, Fragen zu stellen und ihr eigenes konstruktives Feedback zu geben.

Der einfache Akt des Zuhörens kann die Mitarbeiterzufriedenheit erheblich beeinflussen. Unternehmenskultur, und sogar Produktivität; wenn man sich nicht gehört fühlt, kann das zu Burnout, geringem Engagement und Abwanderung führen.
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5. Tun Sie das nicht verlassen Sie sich ausschließlich auf jährliche Bewertungen

Weniger als die Hälfte der Unternehmen verlassen sich ausschließlich auf jährliche Überprüfungen, und viele bevorzugen häufigere Einzelgespräche, um individuelle Unterstützung und Beratung zu bieten.

Kürzere Überprüfungszyklen und die Organisation regelmäßiger Check-ins geben Ihnen und Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Angelegenheiten in Echtzeit zu besprechen, Probleme zu identifizieren, bevor sie signifikant werden, und Änderungen so früh wie möglich umzusetzen. Es hilft auch sicherzustellen, dass die jährlichen Leistungsbeurteilungen kein Feedback enthalten, das Teammitglieder zum ersten Mal erhalten.
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6. Tun Sie das nicht scheuen Sie sich vor konstruktivem Feedback

Konstruktives Feedback ist eine grundlegende Säule der beruflichen Entwicklung — doch unser Bericht über die Belegschaftstrends 2024 enthüllte eine „Feedback-Lücke“. Während 71% der Manager angaben, in der vergangenen Woche konstruktives Feedback gegeben zu haben, gaben nur 37% der einzelnen Mitwirkenden (ICs) an, eines erhalten zu haben.

Es kann schwierig sein, ehrliches Feedback zu geben, aber es ist die netteste Sache, die man tun kann. Es gibt immer eine Möglichkeit, Bereiche, in denen Verbesserungsbedarf besteht, sorgfältig mitzuteilen. Wenn Sie sich in kniffligeren Gesprächen nicht sicher sind, ob Sie sich in Bezug auf Ihre Kommunikationsfähigkeiten sicher sind, ziehen Sie eine Handvoll geeigneter Sätze zur Leistungsbeurteilung im Voraus.

💡„Um leistungsstarke, gut vernetzte Teams aufzubauen, braucht man Manager, die klare Ziele setzen, Vertrauen aufbauen, effektiv kommunizieren, Feedback in einer Remote-Umgebung geben und sich auf schwierige Gespräche einlassen.“

— Shelby Wolpa, Personalberaterin der Serie A-C Startups & Scaleups

7. Tun Sie das nicht sei vage oder lass dich ablenken

Einer der größten Fehler, den Manager machen, besteht darin, Feedback zu geben, ohne Beispiele oder umsetzbare Verbesserungsmaßnahmen mitzuteilen. Diese Art von Feedback ist nicht hilfreich und zeigt einen Mangel an Vorbereitung auf Seiten des Managers.

Es ist auch leicht, sich bei Besprechungen mit Ihren direkt unterstellten Mitarbeitern ablenken zu lassen. Denken Sie daran, den Überblick zu behalten und sich auf die Leistung und Entwicklung der Person zu konzentrieren.

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Leistungsbeurteilungen haben das Potenzial, die Leistung, die Zusammenarbeit und das Wachstum Ihrer Mitarbeiter zu steigern — für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen.

Wählen Sie eine KI-gestützte, speziell entwickelte Lösung wie Leapsome Bewertungen befähigt Sie, dies zu erreichen. 

Unsere Plattform optimiert den Bewertungsprozess, löst wiederkehrende Bewertungen aus und liefert automatische Erinnerungen, um alle Beteiligten auf dem Laufenden zu halten. Unser Bewertungstool lässt sich nahtlos in unsere HRIS- und People-Enablement-Module integrieren, wie Kompetenzrahmen, Tore, und Sofortiges Feedback.

Wenn Sie sich an diese Leitlinien halten und ein branchenführendes Tool einsetzen, erhalten Sie einen Prozess zur Leistungsbeurteilung, der Ihrem Team gerecht wird.

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Häufig gestellte Fragen zu Leistungsbeurteilungen

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung — oder Leistungsbeurteilung — ist eine strukturierte Bewertung, die ein Manager zusammen mit seinem direkt unterstellten Mitarbeiter durchführt, um seine Fähigkeiten, Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen. Es ist eine Gelegenheit für den Manager, positives und konstruktives Feedback zu geben, Lob von anderen Teammitgliedern auszutauschen und gemeinsame Entwicklungsziele festzulegen, die dann bei der nächsten Leistungsbeurteilung erneut bewertet und erneut überprüft werden können. Diese Bewertungen finden in der Regel in regelmäßigen Abständen (z. B. vierteljährlich) statt und geben den Mitarbeitern auch die Möglichkeit, für sich selbst einzutreten — zum Beispiel, wenn sie Schulungen durchführen möchten oder wenn sie bestimmte Formen der Unterstützung benötigen.

Wir empfehlen, 360°-Leistungsbeurteilungen durchzuführen, bei denen Selbsteinschätzungen und Feedback von Kollegen berücksichtigt werden.
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Führen die meisten Unternehmen immer noch jährliche Leistungsbeurteilungen durch?

Obwohl einige Unternehmen immer noch jährliche Leistungsbeurteilungen durchführen, gehen Unternehmen heute dazu über, zwei (oder mehr) formelle Bewertungen pro Jahr durchzuführen, zusätzlich zu den regelmäßigen Einzelgesprächen zwischen Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern. Diese Aufholgespräche sind möglicherweise weniger formell und folgen einer lockereren Struktur, sodass Manager kontinuierlich Feedback geben können, anstatt monatelang auf die nächste Überprüfung zu warten.
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Was ist ein Beispiel für eine gute Leistungsbeurteilung?

Eine gute Leistungsbeurteilung:

• Evaluiert Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten
• Liefert klares, konstruktives Feedback
• Identifiziert Entwicklungsmöglichkeiten (z. B. Weiterbildungsmöglichkeiten)
• Setzt erreichbare, messbare Ziele
• Verbindet individuelle Entwicklung mit Unternehmenszielen
• Würdigt Erfolge und Beiträge
• Konzentriert sich sowohl auf vergangene Fortschritte als auch auf zukünftiges Wachstum