Vier bewährte Verfahren für Vielfalt und Inklusion für 2025

Sinnvolle Initiativen für Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) sind von grundlegender Bedeutung für den Aufbau einer florierenden Unternehmenskultur, die Förderung des Mitarbeiterengagements und die Förderung von Innovationen.

Erfreulicherweise machen Unternehmen Fortschritte: 28% bewerten ihren DEIB-Reifegrad als „fortgeschritten“ oder „Experten“, gegenüber 15% im Jahr 2023. Aber es gibt noch viel zu tun.

In diesem Artikel werden vier effektive Best Practices für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit für Ihre diesjährige Personalstrategie beschrieben. Von der Entwicklung gezielter Lern- und Entwicklungsprogramme bis hin zum Umdenken von Leistungsbeurteilungen — diese Tipps helfen Ihnen dabei, nachhaltige Veränderungen in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.

Es ist an der Zeit, über Schlagworte hinauszugehen und Arbeitsplätze zu schaffen, an denen sich jeder Mensch entfalten kann.

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Was sind Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB)?

Initiativen für Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) sind die Bemühungen, die HR-Teams ergreifen, um die Vielfalt am Arbeitsplatz voranzutreiben. Zu den Beispielen gehören verschiedene Einstellungs- und Rekrutierungsinitiativen, die gerecht sind Benchmarking von Vergütungen Praktiken und Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs).

DEIB ist nicht nur gut fürs Geschäft — es ist gutes Geschäft. Vielfalt am Arbeitsplatz verbessert die Mitarbeiterbindung, steigert das Engagement der Mitarbeiter, stärkt Ihren Ruf als Arbeitgeber und ermutigt die Teammitglieder, ihr authentisches Selbst in die Arbeit einzubringen. Darüber hinaus berichteten Unternehmen mit überdurchschnittlicher Diversität in ihren Managementteams 19% höherer Innovationsumsatz als Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Diversität — 45% des Gesamtumsatzes gegenüber nur 26%.

Ihre Initiativen mögen sich von denen anderer Unternehmen unterscheiden, aber das Hauptziel hinter der Durchführung von Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit ist universal: die Schaffung einer psychologisch sicherer Arbeitsplatz woher alles Mitarbeiter können sich entfalten und wo einzigartige Perspektiven, Ideen, Hintergründe und Arbeitsweisen unterstützt werden.
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Die 4 besten Best Practices für Vielfalt und Inklusion für den modernen Arbeitsplatz

Die besten DEIB-Initiativen gehen über die Erfassung oberflächlicher Kennzahlen wie der Mitarbeiterzahl zur Diversität hinaus. Wenn Sie möchten, dass Ihre DEIB-Bemühungen zu bedeutsamen Veränderungen führen, sollten Sie erwägen, diese Best Practices in Ihre Strategie 2025 aufzunehmen.
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1. Bieten Sie fortlaufende DEIB-Schulungen an

Die DEIB-Ausbildung besteht aus Bildungsprogrammen und Initiativen, die darauf abzielen, das Bewusstsein für vielfältige kulturelle, wirtschaftliche, soziale und intersektionale Erfahrungen am Arbeitsplatz zu schärfen. Ihr Ziel ist es, ein gerechteres und integrativeres Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder geschätzt und respektiert fühlt.

Untersuchungen legen nahe dass DEIB-Schulungen am effektivsten sind, wenn sie durch andere Initiativen zur Förderung der Vielfalt ergänzt werden — wie Mentorenprogramme, Führungskräfteentwicklung für unterrepräsentierte Gruppen und integrative Einstellungsstrategien, die auf die Sensibilisierung und Qualifizierung im Laufe der Zeit abzielen.

Hier sind ein paar Ideen für die Schulung und Entwicklung von DEIB:

• Microlearning-Sitzungen — Bieten Sie kurze, ansprechende Schulungen zu Themen wie unbewusste Vorurteile, Verbündete und kulturelle Kompetenz an. Tools wie Leapsome Lernen kann Ihnen helfen, DEIB-Schulungen zu erstellen, die Ihren organisatorischen Anforderungen entsprechen.

• Szenariobasiertes Lernen — Helfen Sie den Teammitgliedern, die Realität der Diskriminierung am Arbeitsplatz durch empathiefördernde und situationsbezogene Übungen zu verstehen. Die Teilnehmer könnten beispielsweise gebeten werden, Vorurteile im Einstellungsprozess zu identifizieren, indem sie ein Szenario erörtern, in dem ein Personalchef unbewusste Annahmen über einen Kandidaten trifft.

• Train-the-Trainer-Modelle — Geben Sie Managern die Möglichkeit, die DEIB-Bemühungen in ihren Teams zu leiten, indem Sie umfassende Schulungen anbieten, die sich auf aktuelle Vorurteile, Prinzipien der Erwachsenenbildung und Moderationsfähigkeiten konzentrieren. Nur 13% der Geschäftsleitung von FTSE 100-Unternehmen waren im Dezember 2023 ethnisch vielfältig, weshalb es umso wichtiger ist, das Engagement der DEIB auf allen Ebenen zu fördern.
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2. Erstellen Sie integrative Richtlinien und Praktiken

Die Durchsetzung bewährter Verfahren für Vielfalt und Inklusion auf politischer Ebene ist für die Verbesserung Ihres DEIB-Programms von entscheidender Bedeutung.

Die Maßnahmen, die Sie einführen, sollten die spezifischen DEIB-Ziele Ihrer Organisation widerspiegeln. Dennoch gibt es einige wichtige Bereiche, die Sie in Ihrer Strategie berücksichtigen sollten:

• Flexible Freizeit, Arbeitsgestaltung und Sozialleistungen — Bieten Sie allen Mitarbeitern inklusiven Familienurlaub, Ressourcen zur psychischen Gesundheit und Unterstützung an. Diese sollten standardisiert werden, um Vorurteile zu verringern; Vergütungsmanagement und Verwaltung des Urlaubs Software kann dies unterstützen, indem sie klare Richtlinien festlegt und die Konsistenz im gesamten Unternehmen gewährleistet. Diese Tools können auch Self-Service-Funktionen bieten, wodurch die Barrieren der Mitarbeiter beim Zugriff auf relevante Informationen und die Durchführung von Prozessen wie der Beantragung von Urlaub reduziert werden.

• Eigenkapitalprüfungen — Beurteilen Sie regelmäßig Vergütungen, Beförderungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit Ungerechtigkeiten. — Ihr Leistungsmanagementsystem sollte auch 360°-Feedback und Zielfortschritt integrieren, damit Sie einen fairen, repräsentativen Überblick über die Leistung Ihrer Mitarbeiter haben und sicherstellen, dass niemand für seine Arbeit unerkannt bleibt.

• Neutrale Arbeitsbereiche — Entwerfen Sie Büroräume, die kulturell inklusiv und für Menschen mit Behinderungen zugänglich sind. Einige Beispiele hierfür sind Ruheräume für Meditation oder Gebet, geschlechtsneutrale Toiletten, Stillräume für stillende Eltern und rollstuhlgerechte Zugänge.

💡 Wenn Ihre Organisation mit einem arbeitet Telearbeit oder Hybridarbeit Einrichtung, erwägen Sie, allen Teammitgliedern ein Stipendium anzubieten, damit sie ihre Heimbüros so einrichten können, dass sie sich wohl fühlen und ihr Bestes geben können.

3. Führen Sie häufig Umfragen zur Vielfalt durch

Umfragen sind ein leistungsstarkes Instrument, um zu verstehen, wie Mitarbeiter über Sie denken Unternehmenskultur, Teamdynamik, Führung und DEIB-Initiativen.

Umfragen zur Diversität können umsetzbare Erkenntnisse liefern, die Personalleiter nutzen können, um Initiativen zu verfeinern und aussagekräftigere Geschäftsszenarien für DEIB-Investitionen zu entwickeln.

Eine Umfrage zur Diversität könnte beispielsweise ergeben, dass zwar 60% der Mitarbeiter sich der inklusiven Sprachrichtlinien bewusst sind, aber nur 35% der Meinung sind, dass sie in der internen Kommunikation einheitlich angewendet werden. Infolgedessen könnte das HR-Team eine Kampagne starten, um das Bewusstsein und die Akzeptanz inklusiver Sprachrichtlinien zu erhöhen.

KI-gestützte Tools wie Leapsome Umfragen Vereinfachen Sie die Analyse der Umfrageergebnisse und schlagen Sie die nächsten Schritte vor. Um die Effektivität zu maximieren:

• Orientieren Sie sich an den Zielen Ihrer Umfrage zur Diversität — Definieren Sie, ob das Ziel darin besteht, die Stimmung der Mitarbeiter zu beurteilen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren oder die Auswirkungen des Programms zu messen.

• Entwerfen Sie eine inklusive Umfrage — Beurteilen Sie die Sprache, die Anweisungen und die Fragen, um unbewusste Vorurteile, geschlechtsspezifische Kodierungen und Diskriminierung zu beseitigen. Stellen Sie sicher, dass es anonym und für alle Mitarbeiter zugänglich ist, damit sich jeder wohlfühlt, wenn er ehrliches Feedback gibt.

• Machen Sie es umsetzbar — Schreiben Sie Umfragefragen, die mit den umfassenderen Personal- und Unternehmenszielen übereinstimmen. Sammeln Sie dann Umfragedaten, um fundierte Entscheidungen zu treffen und wichtige Änderungen vorzunehmen, die kurz- und langfristig die Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit Ihres Unternehmens fördern.

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Leapsome-Umfragen helfen Ihnen dabei, das Feedback Ihrer Mitarbeiter zu sammeln und zu analysieren, um wichtige Veränderungen voranzutreiben.

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4. Begrenzen Sie unbewusste Vorurteile bei Leistungsbeurteilungen

Leistungsbeurteilungen sollten strukturiert sein, um Fairness zu gewährleisten und unbewusste Vorurteile abzuschwächen. Typische Beispiele hierfür sind Affinitätsbias (Bevorzugung ähnlicher Personen), geschlechtsspezifische Vorurteile (Bewertung von Mitarbeitern anhand geschlechtsspezifischer Stereotypen), rassistische Vorurteile (Beurteilung von Mitarbeitern aufgrund ihrer Rasse oder ethnischer Zugehörigkeit), Nationalität (Bevorzugung von Mitarbeitern aus bestimmten Ländern oder kulturellen Hintergründen) und Altersvoreingenommenheit (Annahme von Kompetenz oder Anpassungsfähigkeit aufgrund des Alters).
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Strategien zur Reduzierung von Verzerrungen bei Leistungsbeurteilungen

• Verwenden Sie einen strukturierten Überprüfungsprozess — Tools wie Leapsome Bewertungen helfen bei der Standardisierung von Kriterien und unterstützen ganzheitliche Bewertungen. Wir empfehlen auch das 360°-System Leistungsbeurteilung Rahmen zur Erfassung verschiedener, umfassender Perspektiven auf die Leistung der Teammitglieder.
  
  
• Konzentrieren Sie sich auf Maßnahmen und Ergebnisse — Bei Leistungsbewertungen sollten konkrete Leistungskennzahlen und Erfolge bewertet werden und nicht subjektive Eindrücke. Anstatt beispielsweise zu sagen, dass jemand „nicht zuverlässig“ ist, stellt er vielleicht fest, dass er „mehrere Termine verpasst und Arbeit geleistet hat, die nicht den Richtlinien entsprach“.
  
  
• Schulung von Managern — Viele Manager treten ihre Rollen ohne gezielte Schulung zur Reduzierung von Vorurteilen an. Stellen Sie sicher, dass Manager Ihr Leistungsmanagement-Framework gründlich verstehen, und bringen Sie ihnen bei, wie sie Vorurteile erkennen und abschwächen können.

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In unserem Playbook erfahren Sie, wie sich Vorurteile auf Bewertungen auswirken und was Sie tun können, um sie zu überwinden.

Demonstration des Werts von Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB)

Mit Die Hälfte der Personalleiter sah sich im letzten Jahr mit Budgetkürzungen konfrontiert, wird es immer schwieriger, die Unterstützung der DEIB-Initiativen zu sichern. Es ist wichtig, nachzuweisen, dass DEIB nicht nur eine nette Sache ist, sondern auch ein Eckpfeiler des Geschäftserfolgs. Dazu müssen Sie die messbaren Auswirkungen Ihrer DEIB-Aktivitäten nachweisen. Hier sind einige Fragen, die Ihr Team berücksichtigen sollte, um dies zu erleichtern:

• Wie sind wir unseren DEIB-Zielen näher gekommen?
  
  
• Wie haben sich unsere aktuellen DEIB-Initiativen positiv auf unsere Organisation ausgewirkt?
  
  
• Welchen Einfluss hatten unsere Initiativen auf das Engagement der Mitarbeiter und Net Promoter Scores der Mitarbeiter (eNPS)?
  
  
• Wie können wir den Erfolg unserer DEIB-Bemühungen unter Beweis stellen?
  
  
• Was ist der ROI unserer DEIB-Initiativen?

Die Stakeholder, die DEIB in Ihrer Organisation vorantreiben, werden von Natur aus neugierig sein, was das „Warum“ und „Wie“ Ihrer Bemühungen um Vielfalt angeht. Wenn Sie die oben genannten Fragen klar beantworten können, wird es Ihnen helfen, die Zustimmung zu Ihrem DEIB-Programm zu gewinnen.
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Fördern Sie die Vielfalt in Ihrem Unternehmen mit modernen HR-Tools

Die Frage, wie Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit gefördert werden können, belastet HR-Teams weiterhin, die versuchen, mit weniger mehr zu erreichen. Aber indem wir den bewährten Verfahren der DEIB folgen und datengestützte Erkenntnisse nutzen, um die Diversitätspolitik zu verfeinern, Jedes Unternehmen kann die Vorteile von DEIB nutzen.

‍DEIB-Initiativen gibt es in vielen Formen und Größen — von der Bereitstellung von DEIB-spezifischen Schulungen in Ihrem gesamten Unternehmen bis hin zur Erstellung umfassender Richtlinien zur Förderung eines fairen, inklusiven Arbeitsumfelds. Für welche Ansätze Sie sich auch entscheiden, diese Maßnahmen können dazu beitragen, dass sich Ihre Mitarbeiter erfüllter fühlen und besser unterstützt werden, wenn es darum geht, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen.

Leapsome setzt sich leidenschaftlich dafür ein, Personalfachleuten, Managern und einzelnen Mitarbeitern die Lösungen an die Hand zu geben, die sie für einen sicheren und produktiven Arbeitsplatz benötigen. Unsere Tools für HR-Kernprozesse, Umfragen, Leistungsbeurteilungen, Lernen, Vergütung, und Feedback wurden entwickelt, um Ihre Personalstrategie zu verbessern und messbare Auswirkungen in der gesamten Welt zu erzielen Lebenszyklus der Mitarbeiter.

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Häufig gestellte Fragen zu Best Practices für Vielfalt und Inklusion

1. Was sind die Vorteile der Durchführung von Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit?

Die Durchführung von Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit kommt Unternehmen zugute, da sie Innovationen vorantreiben und Geschäftsergebnisse verbessern. Zum Beispiel:

• Reduziert Fluktuationsraten — Das Achievers Workforce Institute stellte fest, dass 40% der Mitarbeiter haben ein starkes Zugehörigkeitsgefühl Ich denke selten darüber nach, woanders nach einem Job zu suchen.

• Bessere Rekrutierung und Einstellung — 76% der Berufstätigen betrachten die Vielfalt am Arbeitsplatz als wichtigen Faktor bei der Bewertung von Stellenangeboten.
  
  
• Verbesserte Leistung und Markenreputation — Unternehmen mit DEIB-Teams sind 22% wahrscheinlicher als „branchenführende Unternehmen mit hochkarätigen Talenten“ angesehen zu werden.
  
  
• Bessere finanzielle Ergebnisse — Unternehmen mit ethnisch und ethnisch unterschiedlichen Teamsandere finanziell um bis zu 35% übertreffen.