10 KPIs zum Mitarbeiterengagement, die Manager verfolgen sollten

Mitarbeiterengagement hat greifbare geschäftliche und menschliche Auswirkungen — das ist sicherlich keine Neuigkeit. Es hat sich gezeigt, dass dies zu einer Verringerung der Fehlzeiten um 81%, zu einer Steigerung der Kundenbindung um 10% und vor allem zu einer Steigerung der Rentabilität um 23% führt. (1) Hohe Engagement-Raten signalisieren auch, dass sich die Mitarbeiter mit ihrer Berufserfahrung und ihren Entwicklungsmöglichkeiten zufrieden und voller Energie fühlen.

Trotzdem haben sich viele Arbeitgeber immer noch nicht auf Engagement als geschäftskritische Priorität konzentriert. Gallup-Daten zeigen, dass nur 33% der Mitarbeiter angeben, sich engagiert zu fühlen (2), und unsere Untersuchungen ergaben, dass nur jeder dritte Personalleiter Kennzahlen wie Engagement und Fluktuation verfolgt. (3)

Es ist ein Problem, diese Kennzahlen nicht zu verfolgen, da das Engagement nicht statisch ist. Tappen Sie nicht in die Falle, viel zu gelegentlich Umfragen durchzuführen, um das Engagement zu überprüfen, anstatt die KPIs des Mitarbeiterengagements für die kontinuierliche Verfolgung zu verwenden. Wenn Sie dies tun, kann dies dazu führen, dass Fluktuations-, Leistungs- und Produktivitätsprobleme aus dem Ruder laufen, bevor Sie die Chance haben, eine strategische, kostengünstige Lösung zu implementieren.

Die richtigen KPIs für das Mitarbeiterengagement ermöglichen es Managern und HR-Teams auch, bessere Zielsetzungssysteme zu entwickeln, klarere Ziele zu setzen und direkt unterstellte Mitarbeiter effektiver mit detaillierten Engagementdaten zu unterstützen. In diesem Artikel erläutern wir, was ein KPI für Mitarbeiterengagement ist und warum er für zukunftsorientierte Unternehmen unerlässlich ist. Wir werden auch zehn KPIs untersuchen, die Sie in Ihre Engagement-Strategie aufnehmen sollten.

1. Gallup, 2023
2. Gallup, 2023
3. Bericht „Leapsome Workforce Trends“, 2023

🔥 Proaktive Unternehmen verlassen sich auf harte Daten, um den Überblick über das Engagement zu behalten

Leapsome Surveys hilft Ihnen mit wissenschaftlich fundierten Umfragetools und Vorlagen dabei, Ihre Engagement-Initiativen datengestützt anzugehen.

👉 Holen Sie sich detailliertere Engagement-Daten mit Leapsome

Engagement-KPIs verstehen

Ein KPI (Key Performance Indicator) ist eine Erfolgskennzahl, die zeigt, wie eng sich Mitarbeiter auf geistiger, emotionaler und körperlicher Ebene mit ihrer Arbeit verbunden fühlen. Sobald Sie damit begonnen haben, die KPIs des Engagements zu verfolgen und Initiativen umzusetzen, um das Engagement verbessern, sie können auch Aufschluss darüber geben, wie viele Fortschritte Sie in Bezug auf bestimmte Ergebnisse im Zusammenhang mit dem Engagement erzielt haben.
‍

KPIs für Mitarbeiterengagement erklärt

Denken Sie an Ihr eNPS und Ihre Zufriedenheit Pulsumfrage Ergebnisse — diese allgemeinen Kennzahlen sind Frühindikatoren, anhand derer gemessen wird, wie Mitarbeiter über ihre Arbeit denken gerade jetzt und kann Ihnen helfen, vorherzusagen, wie sie sich später fühlen werden.

Andere Engagement-KPIs wie Fluktuation und Besucherzahlen hinken hinterher. Sie zeigen nur die Ergebnisse der möglichen Stimmungsschwankungen der Mitarbeiter, weshalb es schwieriger sein wird, sich im Entstehen begriffene Engagementprobleme zu lösen, wenn man sich nur auf diese Kennzahlen konzentriert.
‍

Herausforderungen und Überlegungen bei der Verfolgung der einzelnen Engagement-KPIs

Engagement der Mitarbeiter ist komplex und hat fast unzählige Faktoren, die dazu beitragen. Es erfordert einen vielschichtigen Tracking-Ansatz und ein tiefes Verständnis dafür, was verschiedene Persönlichkeiten dazu bewegt, großartige Arbeit zu leisten. Aus diesem Grund benötigen Führungskräfte und Manager in Ihrem Unternehmen möglicherweise zusätzliche Schulungen und Übungen zur Implementierung einer Vielzahl von Leistungskennzahlen.

„Berücksichtigen Sie das nuancierte Zusammenspiel der Motivationen“, schreibt HR-Experte Cody Branham über die komplizierte Natur dessen, was Engagement und hohe Leistung antreibt. Laut Branham sind Engagement-Motivatoren miteinander verknüpft und ergeben sich oft aus sehr persönlichen Umständen. „Das Erkennen dieser Komplexität bereichert nicht nur unser Verständnis von Motivation, sondern unterstreicht auch die Bedeutung eines ganzheitlichen Ansatzes für Engagement- und Bindungsstrategien.“

Zu den bekanntesten Faktoren, die sich auf das Engagement auswirken, gehören:

• Vergütung
• Führung und Unternehmenskultur
• Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten
• Die Fähigkeit, autonom zu arbeiten
• Arbeitsumgebung und Ressourcen
• Feedback und Anerkennung Prozesse

Denken Sie auch daran, dass einige Engagement-Treiber eine größere Wirkung haben als andere. Gallup-Daten zeigen beispielsweise, dass Führungsstile das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen über viermal so viel als Arbeitsort. Das heißt, wenn Sie sich auf ein sehr begrenztes Datenspektrum verlassen, riskieren Sie, die umfassenderen Daten zu verpassen Verlobungsbild und Ihr Unternehmen sogar finanziell zu gefährden. Jüngsten McKinsey-Daten zufolge Rückzug der Mitarbeiter und der Umsatz kostet Unternehmen geschätzte 228 Millionen USD pro Jahr.
‍

10 wichtige KPIs zur Mitarbeiterbindung zur Verbesserung des Unternehmenserfolgs und der Unternehmenskultur

Auswahl eines breiten Satz von Metriken bedeutet, dass Sie Interaktionsdaten aus jedem möglichen Blickwinkel erfassen und zielgerichtetere Inhalte erstellen können Lösungen zur Verbesserung. Lassen Sie uns mehr über die Bedeutung der einzelnen Kennzahlen innerhalb einer umfassenderen Strategie erfahren und untersuchen, wie sie funktionieren.
‍

1. Ergebnisse der Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Umfragen zur Kundenbindung müssen nicht mühsam und kostspielig sein, und sie sind eine der besten Möglichkeiten, Interaktionsdaten zu sammeln. Warum? Allein anhand der Teilnahmequoten können Sie viel über das Engagement der Mitarbeiter lernen. Niedrigere Werte deuten oft auf ein geringeres Engagement hin, und Umfragen ermöglichen es Ihnen, Mitarbeiter nach spezifischen Lösungen und Vorschlägen zu fragen.

Und noch besser: Je mehr Engagement-Umfragen Sie im Laufe der Zeit durchführen, desto einfacher wird es, Trends zu erkennen und herauszufinden, ob interne Veränderungen oder externe Faktoren einen Rückgang oder Anstieg der Punktzahlen beeinflusst haben. Auf diese Weise können Sie genauere Prognosen zum Engagement für die Zukunft treffen.
‍

So messen Sie die Ergebnisse einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Bitten Sie die Mitarbeiter, auf einer Likert-Skala von eins bis fünf zu bewerten, wie sehr sie der bereitgestellten Aufforderung zustimmen. Eine „Eins“ kann bedeuten, dass sie überhaupt nicht einverstanden sind, und eine „Fünf“ kann bedeuten, dass sie völlig zustimmen. Zu den Aufforderungen können gehören:

• Ich fühle mich motiviert, jeden Tag mein Bestes zu geben.
• Ich habe das Gefühl, dass ich meine Fähigkeiten und Fertigkeiten in meiner Rolle gut einsetzen kann.
• Ich freue mich über die Entwicklungsmöglichkeiten bei [Unternehmen].
• Ich fühle mich als fester Bestandteil meines Teams.
• Mein Manager erkennt mich oft für meine Beiträge an.

Mit einer Likert-Skala können Sie den Durchschnitt berechnen, um die Punktzahl für jede Frage zu ermitteln, indem Sie die Summe aller Ergebnisse durch die Anzahl der Antworten dividieren:

• Finden Sie die durchschnittliche Punktzahl → 4 + 3 + 2 + 5 + 3 = 17/ 5 = 3,4

Beachten Sie, dass Umfragen zur Kundenbindung häufig auch offene qualitative Fragen enthalten, anhand derer Sie besser erkennen können, warum hinter den Trends, die Ihre Umfrageergebnisse hervorheben, steckt.

Mit Leapsome können Sie diese Erkenntnisse noch schneller gewinnen Umfragen, das automatisch die Umfrageergebnisse berechnet und Ihnen zeigt, welche spezifische Faktoren treiben das Engagement am meisten voran. Es verwendet auch Stimmungsanalysen und generiert Aktionspläne, die auf Ihren Ergebnissen basieren.
‍

2. Zufriedenheitsraten der Mitarbeiter

Zufriedenheit und Engagement mögen korrelieren, aber sie sind nicht dasselbe. Während Engagement mehr damit zu tun hat, wie Mitarbeiter über ihre Arbeit denken, hängt Zufriedenheit davon ab, wie ein Teammitglied wahrnimmt, was es von der Arbeit „bekommt“. Hochzufriedene Fachkräfte sind zufrieden mit der Vergütung, den Leistungen, der Anerkennung Work-Life-Balance, und Vergünstigungen, die sie als Teil ihrer Rollen erhalten.

Warum ist dieser Unterschied wichtig? Mitarbeiter können sich mit ihrer Arbeit beschäftigt fühlen, aber nicht begeistert von ihrer Bezahlung, Entlohnung, Arbeitsbelastung oder mangelnder Wertschätzung sein — und diese Unzufriedenheit kann sich im Laufe der Zeit auf das Engagement auswirken.

Eine Studie von Colonial Life zum Wohlbefinden der Mitarbeiter ergab beispielsweise, dass gestresste Fachkräfte 33% wahrscheinlicher abzukoppeln. Dies verdeutlicht, warum es so wichtig ist, die Zufriedenheit als einen anderen Faktor als das Engagement zu betrachten — weil die Mitarbeiter zwar Spaß an ihrer Arbeit haben, aber wenn sie mit einem Aspekt ihrer Berufserfahrung unzufrieden sind, kann diese Freude nachlassen.
‍

So messen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit

Um die KPIs der Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, können Sie geschlossene Prompts in Umfragen einbeziehen, z. B.:

• Ich bin mit meiner Einrichtung für die Fernarbeit zufrieden.
• Ich bin mit meinem aktuellen Vergütungspaket zufrieden.
• Ich fühle mich für meine Beiträge anerkannt und geschätzt.
• Ich habe das Gefühl, dass ich ausreichend Zeit habe, um privaten Interessen außerhalb der Arbeit nachzugehen.
• Ich habe das Gefühl, genug Zeit zu haben, um meine Arbeit zu erledigen, ohne gestresst zu werden.

Sie können Ihre Zufriedenheitswerte mit derselben Formel berechnen, die Sie für Ihre Engagement-Umfrage verwenden. Der ideale Bereich, den Sie in Ihren Umfragen zur Zufriedenheit und zum Engagement anstreben sollten, liegt bei 70 bis 80%, was bedeutet, dass sich 70 bis 80% der Mitarbeiter bei der Arbeit zufrieden und/oder engagiert fühlen. Wenn Sie Leapsome verwenden Umfragen, Sie müssen Umfragen nicht manuell bewerten — die Plattform berechnet automatisch Zufriedenheitswerte auf der Grundlage quantitativer Umfrageantworten.
‍

3. Net Promoter Score (eNPS) für Mitarbeiter

Das Net Promoter Score für Mitarbeiter (eNPS) ist eine der effizientesten Methoden zur Messung des Engagements. Die Teammitglieder müssen lediglich eine einfache Frage beantworten: Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von eins bis zehn, dass Sie [Unternehmen] als großartigen Arbeitsplatz empfehlen?

Der eNPS ist dem Net Promoter Score nachempfunden, mit dem gemessen wird, wie Kunden ihre Interaktionen mit kommerziellen Marken beurteilen. Er ist praktisch, da die Formel — subtrahieren Sie den Prozentsatz der Promotoren um Ihren Prozentsatz an Kritikern — einen genauen Wert auf einer Skala von 0 bis 100 ergibt.
‍

Wie misst man eNPS

Um den Net Promoter Score der Mitarbeiter zu messen, teilen Sie die Antworten in drei Segmente auf:

• Kritiker, oder Ergebnisse von 0-6. Dies sind Teammitglieder, die Ihre Organisation negativ wahrnehmen.
• Passive, oder Punktzahlen von 7 und 8.
• Promotoren, oder Punktzahlen von 9 und 10. Veranstalter haben ein positives Bild von Ihrem Unternehmen.

Ermitteln Sie dann Ihren eNPS mit dieser Formel:

• % der Befürworter —% der Kritiker = eNPS

Im Allgemeinen werden Werte von 0 bis 30 als gut und Werte von 31 bis 100 als ausgezeichnet angesehen.
‍

4. Fehlzeitenquoten

Mit der Prävalenz von Arbeit aus der Ferne und flexible Arbeitszeiten verändern die Art und Weise, wie wir zu unserer Arbeit kommen, auch die Art der Fehlzeiten verändert sich. Es ist jedoch immer noch ein dringendes Problem. Neue CompSych-Daten zeigen, dass eine Beurlaubung aufgrund psychischer Erkrankungen um 33% erhöht von 2017 bis 2023.

„Angesichts der turbulenten Ereignisse der letzten Jahre — mit COVID, anhaltenden internationalen Konflikten, Unruhen und einer volatilen Wirtschaft — ist es nicht überraschend, dass Beurlaubungen im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen abgelaufen sind“, sagt der CEO und Vorsitzende von CompSych Richard Chaifetz in einem Stück für GARNELEN.

Angesichts der Tatsache, dass sich diese externen Belastungen auf Ihre Belegschaft auswirken können, ist es möglicherweise an der Zeit, dass Ihr Unternehmen untersucht, wie viele Mitarbeiter aufgrund ihrer geistigen oder körperlichen Gesundheit beurlaubt wurden. Wenn Sie feststellen, dass in den letzten Jahren ein Anstieg zu verzeichnen war, würde dieser KPI nahelegen, den Schwerpunkt auf Initiativen zur Verbesserung der Work-Life-Balance und des Engagements zu legen.
‍

Wie misst man Fehlzeitenraten?

Sie müssen den Zeitrahmen kennen, den Sie untersuchen möchten, z. B. die letzten sechs Monate oder das letzte Jahr. Folgen Sie dann dieser Formel, um Ihre Beurlaubungsquote zu berechnen.

• Beurlaubte Mitarbeiter geteilt durch Gesamtzahl der Mitarbeiter =% der beurlaubten Mitarbeiter
  ‍

5. Fluktuationsraten

Fluktuationsraten stehen für Arbeitgeber derzeit besonders im Vordergrund. Basierend auf den Antworten auf unsere Umfrage zu Workforce Trends 63% der HR-Führungskräfte meldete im vergangenen Jahr einen Umsatzanstieg. Das bedeutet, dass die meisten Unternehmen die Folgen eines geringen Engagements gespürt haben, bevor sie die Gelegenheit hatten, Maßnahmen zu ergreifen.

In diesem Fall hilft es, eine Plattform wie Leapsome zu haben Umfragen auf Ihrer Seite, das automatisch prädiktive Analysen auf der Grundlage der Ergebnisse der Engagement-Umfrage durchführt. Sie können diese Daten auch innerhalb Ihres Unternehmens weitergeben, indem Sie sie im PowerPoint-Format herunterladen.
‍

Wie misst man Fluktuationsraten

Sie sollten Ihre Fluktuationsraten mindestens alle sechs Monate berechnen, insbesondere wenn Ihre Kündigungsraten im vergangenen Jahr gestiegen sind. Stellen Sie zunächst fest, wie viele Mitarbeiter während des Berichtszeitraums freiwillig oder unfreiwillig gegangen sind. Berechnen Sie dann die durchschnittliche Mitarbeiterzahl:

• (Mitarbeiterzahl zu Beginn der Periode + aktuelle Mitarbeiterzahl)/2 = Durchschnittliche Mitarbeiterzahl

Verwenden Sie als Nächstes diese Zahl, um Ihre Fluktuationsrate zu ermitteln:

• (Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben/Durchschnittliche Mitarbeiterzahl) X 100 = Fluktuationsrate
  ‍

6. Anwesenheitsraten an Sitzungen

Es ist wichtig, unvoreingenommen zu sein, wenn es darum geht, die Anwesenheitsraten von Besprechungen zu messen. Wenn Ihre Manager und Führungskräfte festgestellt haben, dass in letzter Zeit weniger Teammitglieder zu virtuellen und persönlichen Besprechungen erscheinen, kann dies auf mangelndes Engagement hindeuten.

Bedenken Sie jedoch, dass die heutigen Fachkräfte Geld ausgeben 60% mehr Zeit in Treffen als im Jahr 2020. Darüber hinaus 80% der Mitarbeiter sagen, sie haben zehn oder mehr Treffen pro Woche, und nur 30% dieser Treffen haben eine festgelegte Tagesordnung.

Wenn Ihre Teams also weniger an Besprechungen teilnehmen, kann dies daran liegen, dass die Mitarbeiter der Meinung sind, dass Besprechungen zu häufig stattfinden, oder sie möchten, dass die Besprechungen zielgerichteter und ergebnisorientierter sind.

So messen Sie die Anwesenheitsraten von Besprechungen

Um Ihre Anwesenheitsrate für jedes Meeting zu ermitteln, teilen Sie die Anzahl der Teilnehmer durch die Gesamtzahl der eingeladenen Teammitglieder und multiplizieren Sie sie mit 100:

• Anzahl der Teilnehmer//Gesamtzahl der eingeladenen Teilnehmer X 100 = Anwesenheitsrate

Anschließend können Sie die durchschnittlichen Anwesenheitsraten über einen bestimmten Zeitraum ermitteln. Wenn das nach viel Arbeit klingt, können Sie auch die Teilnahme an Besprechungen im Leapsome verfolgen Tagungen Dashboard, das nach jeder Sitzung automatisch alle Meeting-Metriken protokolliert.

🔧 Machen Sie Besprechungen mit den richtigen Tools ansprechender

Erhalten Sie kostenlosen Zugriff auf Vorlagen für Einzelgespräche und Teambesprechungen, gemeinsame Tagesordnungen und Statistiken zur Teilnahme an Besprechungen.

👉 Erstellen Sie Ihr kostenloses Konto, um bessere Besprechungen zu leiten

7. Kennzahlen zur Mitarbeiterentwicklung

Mitarbeiter schätzen Entwicklungsmöglichkeiten nach der explosionsartigen Zunahme der KI noch mehr. In einer Umfrage von TalentLMS und Vyond zum Thema Lernen und Entwicklung gaben 66% der Teilnehmer an, dass sie neue Fähigkeiten benötigen, um in ihren aktuellen Rollen herausragende Leistungen zu erbringen. 41% gaben an, dass sie ihre Position verlassen würden, wenn ihr Unternehmen ihnen keine Weiterbildungsmöglichkeiten bieten würde.

Eine Gallup-Studie ergab nicht nur praktische Bedenken hinsichtlich des Mitarbeiterwachstums, sondern auch, dass Beförderungen und Entwicklungsmöglichkeiten zwei der wichtigsten Möglichkeiten Mitarbeiter fühlen sich anerkannt. Dieselbe Studie ergab auch, dass nur einer von drei Fachleuten der Meinung war, dass er in der vergangenen Woche Anerkennung oder Lob für gute Arbeit erhalten hat. Das bedeutet, dass Führungskräfte, die bereit sind, in die Entwicklung zu investieren, wahrscheinlich mehr Erfolg mit Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterbindung haben werden als ihre Konkurrenten.
‍

Wie misst man die Mitarbeiterentwicklung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Entwicklung der Teammitglieder zu verfolgen, je nachdem, welche Möglichkeiten Ihr Unternehmen bietet:

• Interne Werbetarife — Teilen Sie die Anzahl der beförderten Mitarbeiter durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter und multiplizieren Sie mit 100, um den Prozentsatz der beförderten Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum zu ermitteln.

• Zielerreichung — Nutze eine Plattform wie Leapsome Tore um Unternehmens-, Team- und individuelle OKRs festzulegen und die Abschlussquoten für das gesamte Unternehmen zu verfolgen.

• Teilnahme an Schulungen — Ermitteln Sie, wie viele Personen sich für Ihre Kurse angemeldet oder an Ihren Schulungswebinaren teilgenommen haben, um zu sehen, wie sehr sich die Teammitglieder für die Lernmöglichkeiten interessieren.

📈 Das richtige Training führt zu langfristigen, steigenden Engagement-Trends
‍
Erstellen Sie mit Leapsome Learning maßgeschneiderte Lernpfade oder erhalten Sie Zugriff auf hochwertige, vorgefertigte Kurse auf unserem Learning Marketplace.

👉 Machen Sie das Lernen mit Leapsome interessant

8. Bewertungen der Leistung

Engagierte Mitarbeiter — diejenigen, die mit der Mission Ihres Unternehmens und ihrem Wachstumskurs innerhalb Ihres Unternehmens verbunden sind — sind von Natur aus motiviert, ihr Bestes zu geben. Aus diesem Grund sehen Unternehmen mit hohem Engagement in der Regel genauso viel wie Steigerung der Produktivität um 18% und eine Verbesserung der Arbeitsqualität um 41%.

Das Problem ist jedoch, dass die Verwendung traditioneller Evaluationen zur Leistungsbeurteilung ohne eine datengestützte Grundlage zu Verzerrungen und Verwirrung führen kann. Amy Leschke-Kahle, VP of Talent Insights and Innovation bei ADP, erklärt in einem Artikel für MITSloan: „Die besten Daten, die man verwenden kann, sind objektive und quantitative Daten, wie zum Beispiel Verkäufe, die einem Mitarbeiter zugeordnet werden können. Aber für so viele Mitarbeiter gibt es heute keine wirklichen objektiven Daten zur Bewertung ihrer Leistung. Um zu erfassen, was der Manager bereits weiß, erstellen Unternehmen oft komplexe Frameworks, um quantitative Daten zur Darstellung der Leistung einer Person zu erstellen.“ Die Lösung? Ein einheitliches Bewertungssystem, das Leistung an klar definierte Fähigkeiten bindet und optimiert Kompetenzrahmen.

So messen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter

Wenn es in Ihrem Unternehmen keine klaren Richtlinien für die Leistungsmessung gibt, beginnen Sie mit der Entwicklung von Kompetenzrahmen, in denen die Fähigkeiten beschrieben werden, die Mitarbeiter benötigen, um das nächste Level zu erreichen, wie unten dargestellt:

Durch die Definition der Kernkompetenzen, die die Teammitglieder entwickeln müssen, tragen Kompetenzrahmen dazu bei, dass sich Leistungsbeurteilungen auf objektive Handlungen und Verhaltensweisen konzentrieren.

Wenn es an der Zeit ist, die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen, verwenden Sie am besten die 360°-Überprüfungsrahmen um sicherzustellen, dass Sie einen faireren und umfassenderen Überblick über die Arbeit jedes Einzelnen erhalten. Sie werden Manager, Mitarbeiter, direkt unterstellte Mitarbeiter und die Mitarbeiter selbst bitten, ihre Fähigkeiten zu bewerten und Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen.

Bitten Sie die Bewertungsteilnehmer, die Fähigkeiten der Teammitglieder auf einer einfachen Skala wie folgt zu bewerten:

1. Muss stark verbessert werden
2. Muss verbessert werden
3. Erfüllt die Erwartungen
4. Übertrifft die Erwartungen
5. Übertrifft die Erwartungen deutlich

Wenn Sie eine Plattform wie Leapsome für die Durchführung Ihrer Umfrage verwenden, berechnet und kalibriert diese automatisch die Durchschnittswerte der Leistungsbeurteilungen im gesamten Unternehmen.
‍

9. Teilnahme an organisatorischen Initiativen

Wenn Mitarbeiter Begeisterung und Begeisterung für die Teilnahme an zeigen neue Initiativen oder Veranstaltungen wie Firmen-Retreats, Teambuilding-Webinare oder Mentorenprogramme — es ist ein gutes Zeichen dafür, dass sie sich mit ihrer Arbeit und der Mission und dem Zweck Ihres Unternehmens verbunden fühlen.

Denken Sie jedoch daran, dass Engagement auf einem Kontinuum besteht, das oft von Person zu Person unterschiedlich stark ist. Solange Veranstaltungen für alle leicht zugänglich sind, auch für Pflegekräfte und Menschen mit gesundheitlichen Problemen, können hohe und niedrige Besucherzahlen bei Retreats oder virtuellen Teambuilding-Veranstaltungen ein Indikator dafür sein, wie engagiert sich die Mitarbeiter in ihrer Rolle in Ihrem Unternehmen fühlen. Dies erfordert jedoch eine sorgfältige Kommunikation rund um Team- und Firmenveranstaltungen, damit die Mitarbeiter nicht nur an Ihren Initiativen teilnehmen, weil sie der Meinung sind, dass sie verpflichtend sind.
‍

Wie misst man die Teilnahme an Organisationsinitiativen

Die zwei besten Methoden, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter für Ihre Initiativen zu messen, sind:

• Teilnahmequoten — Teilen Sie die Anzahl der Teilnehmer durch die Gesamtzahl der Eingeladenen und multiplizieren Sie sie mit 100.

• Umfragen nach der Veranstaltung — Bitten Sie die Manager, einfache anonyme Abteilungsbefragungen darüber durchzuführen, wie hilfreich die Teammitglieder das aktuelle Ereignis oder die Initiative fanden, und verfolgen Sie, welche Veranstaltungen die höchsten Punktzahlen von 100% erzielt haben.

• Umfragen nach einer Veranstaltung oder nach einer Initiative — Diese sollten ziemlich kurz sein, idealerweise höchstens fünf Fragen. Fragen Sie die Mitarbeiter, wie lange sie bei einer Veranstaltung geblieben sind, und bewerten Sie ihre Erfahrung auf einer Likert-Skala von eins bis fünf.
  ‍

10. Unternehmensbewertungen und Rezensionen

Gen Z und Millennials sind freimütiger über ihre Arbeitserfahrungen als über die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie haben auch weniger Angst davor, öffentliche Plattformen zu nutzen, um ihre Gedanken auszutauschen. Ganz zu schweigen davon, dass sie fängt an, den Boomern zahlenmäßig überlegen zu sein in der Belegschaft. Wenn Sie also nicht darauf achten, was diese wachsenden Kohorten — oder andere Mitarbeiter — an Unternehmensbewertungen und -rezensionen teilen, verpassen Sie wahrscheinlich eine leicht zugängliche Fundgrube an Engagement-Daten.

Falls du es noch nicht getan hast, richte eine Glassdoor- oder Kununu-Seite ein und stell die Teammitglieder dazu an, eine anonyme Bewertung abzugeben. Strebe eine Punktzahl von 3,5 oder mehr an — alles, was niedriger ist, und es könnte an der Zeit sein, dem Engagement der Mitarbeiter eine höhere Priorität einzuräumen.
‍

So messen Sie das Engagement anhand von Unternehmensbewertungen und Rezensionen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Sie mit Unternehmensüberprüfungsdaten umgehen können, darunter Tools wie:

• Beiträge in sozialen Netzwerken — Finden Sie heraus, wie viel Prozent der Teammitglieder auf LinkedIn und X mit Ihrer Organisation interagieren oder sogar über sie schreiben.

• Websites mit Unternehmensbewertungen — Beispielsweise können Sie Ihren Glassdoor-Score zu einem Ihrer verfolgbaren KPIs machen.

• Anonym Vorschlagsfelder — Bitten Sie die Mitarbeiter, ihre Gedanken intern über eine Plattform wie Leapsome mitzuteilen Sofortiges Feedback, das es Teammitgliedern ermöglicht, anonyme Kommentare in Vorschlagsfeldern zu hinterlassen und der Führung über das Q & A-Board anonyme Fragen zu stellen.
  ‍

Vereinfachen Sie die Messung des Mitarbeiterengagements mit Leapsome

Glückliche Mitarbeiter existieren nicht in einem luftleeren Raum. Engagement ist ein dynamisches Phänomen, das leicht von internen Faktoren — wie Ihrer Kultur und Ihren Mitarbeitern — und externen Faktoren — wie Wirtschafts- und Arbeitsmarktschwankungen — beeinflusst werden kann. Ein ausgewogener Satz von Leistungskennzahlen ermöglicht es Managern und Personalleitern, das Mitarbeiterengagement proaktiver anzugehen. Dennoch ist es am besten, wenn Sie über die richtige Software verfügen, um alle Ihre wichtigsten Leistungsindikatoren an einem Ort zu verfolgen.

Leapsome ist eine ganzheitliche Aktivierungsplattform, mit der Sie das Engagement von allen Seiten angehen können. Verfolgen Sie KPIs mithilfe der in Leapsome integrierten Analyse-Dashboards Umfragen, Tore, Bewertungen, Lernen, und Tagungenund ermittelt anhand von Daten, wo Mitarbeiter am meisten Unterstützung benötigen. Steigern Sie dann das Engagement, indem Sie diese Probleme angehen und mithilfe von Leapsome die Mitarbeiter befähigen, ihre eigenen Entwicklungsziele festzulegen, an maßgeschneiderten Schulungen teilzunehmen, in Besprechungen voneinander zu lernen und vieles mehr.

Mit seiner umfassenden Suite an Engagement-Tools kann Leapsome dazu beitragen, Ihren Tech-Stack zu reduzieren und gleichzeitig Ihr Unternehmen zu einem ermutigenderen und anregenderen Arbeitsplatz zu machen.
‍

💪 Nutzen Sie die KPIs zum Mitarbeiterengagement, die andere Unternehmen nicht nutzen

Leapsome macht es einfacher, eine Vielzahl von Engagement-Metriken mit Echtzeitanalysen und integrierten Modulen für Umfragen, Ziele und Entwicklungstools zu verfolgen.

👉 Sieh dir Leapsome in Aktion an