10 wichtige Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung, die es zu verfolgen gilt

‍Ein UKG-Bericht aus dem Jahr 2022 ergab, dass 64% der Fachkräfte sofort den Job wechseln würden, wenn sie könnten. (1) Außerdem waren laut Gallup Ende 2023 48% der Amerikaner auf der Suche nach einem neuen Job oder suchten ihn aktiv. (2) Wir müssen Ihnen also nicht sagen, wie schwierig die Mitarbeiterbindung sein kann — aber wir Dose betonen Sie, wie wichtig es ist, die Aufbewahrungsmetriken zu verfolgen.

Um sicherzustellen, dass Ihre besten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben, müssen Sie Folgendes verstehen:

• Wie lange Mitarbeiter in der Regel mit Ihnen zusammenarbeiten
• Wie hoch sind Ihre Kundenbindungs- und Fluktuationsraten
• Wie zufrieden sind die Mitarbeiter im Allgemeinen
• Wie viel kostet es, ein Mitglied Ihres Teams zu verlieren

Messen Sie diese zehn Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung, um einen besseren Überblick über den Zustand Ihres Unternehmens zu erhalten und eingehender zu untersuchen, warum sich Mitarbeiter dafür entscheiden, zu bleiben oder zu gehen.

1. ‍UKG, 2022
2. Gallup, 2023

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Wie misst man die Mitarbeiterbindung?

Stellen Sie sich die Messung der Mitarbeiterbindungsrate als das Gegenteil der Messung der Fluktuation vor. Während letztere die Rate misst, mit der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, misst die Mitarbeiterbindung den Prozentsatz, der unverändert bleibt. Er wird in der Regel auf jährlicher Basis berechnet.

Schauen Sie sich genauer an, was Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung sind und welche Sie überwachen sollten.
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Was sind die wichtigsten Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung?

Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung geben Aufschluss über die Bindungsrate Ihres Teams und die Wahrscheinlichkeit, im Unternehmen zu bleiben. Sie messen Dinge wie Mitarbeiterzufriedenheit, freiwillige und unfreiwillige Fluktuation und durchschnittliche Beschäftigungsdauer.

Wir werden diese in unserer umfassenden Liste unten ausführlicher besprechen. Doch zunächst finden Sie hier einen Überblick über die zehn wichtigsten Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung, die es zu verfolgen gilt:

1. Gesamtbindungsrate — Dies bietet Einblicke in die allgemeine Stabilität Ihrer Belegschaft und kann die allgemeine Effektivität Ihrer Strategien zur Mitarbeiterbindung hervorheben.
   
   
2. Retentionsrate pro Kategorie — Die Analyse bestimmter Gruppen hilft Ihnen dabei, einzigartige Herausforderungen oder Erfolge in verschiedenen Segmenten Ihrer Belegschaft zu identifizieren.
   
   
3. Zufriedenheitsrate der Mitarbeiter — Dies gibt Ihnen ein Gefühl dafür, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter sind, und gibt Aufschluss darüber, wie wahrscheinlich es ist, dass sie bleiben werden und wie hoch ihr allgemeines Engagement ist.
   
   
4. Zufriedenheitsrate neuer Mitarbeiter — Es ist wichtig, die Zufriedenheit kürzlich eingestellter Mitarbeiter speziell zu überprüfen, da Sie so wertvolle Informationen über Ihren Onboarding-Prozess und die frühen Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter erhalten.
   
   
5. Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit — Diese Kennzahl gibt Aufschluss über das langfristige Engagement Ihrer Belegschaft sowie über die Gesundheit Ihrer Unternehmenskultur und Karrieremöglichkeiten.
   
   
6. Gesamtfluktuationsrate — Wenn Sie wissen, mit welcher Geschwindigkeit Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, können Sie auf potenzielle Probleme mit der Arbeitszufriedenheit, der Arbeitsumgebung oder anderen Faktoren hinweisen.
   
   
7. Freiwillige Fluktuationsrate — Dies zeigt Ihnen den Anteil der Mitarbeiter, die sich dafür entscheiden, das Unternehmen zu verlassen, was möglicherweise darauf hindeutet, dass verschiedene Aspekte der Arbeitsplatzkultur oder der Rollenverantwortung verbessert werden müssen.
   
   
8. Unfreiwillige Fluktuationsrate — Dies ist ein Ausgangspunkt, um zu beurteilen, ob Ihr Einstellungsprozess funktioniert. Anschließend können Sie genauer untersuchen, ob es aufgrund von Leistung, Eignung oder anderen Faktoren zu Kündigungen kommt.
   
   
9. Kosten der Mitarbeiterfluktuation — Die Berechnung dieser Kosten gibt Ihnen ein konkretes Maß für die finanziellen Auswirkungen des Umsatzes und kann verwendet werden, um Investitionen in Bindungsstrategien zu rechtfertigen.
   
   
10. Abwesenheitsrate — Eine hohe Abwesenheitsrate kann ein Zeichen dafür sein, dass Mitarbeiter sich zurückziehen oder unzufrieden sind, was sich auf die Gesamtproduktivität und die Teamdynamik auswirkt.
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Was sind die Vorteile der Mitarbeiterbindung?

Die Bindung von Mitarbeitern ist äußerst wichtig für den Aufbau einer starken, kohärenten und effektiven Belegschaft. Wenn Mitarbeiter länger in einem Unternehmen bleiben, bringt das zahlreiche Vorteile mit sich, die zum Gesamterfolg und zur Stabilität Ihres Unternehmens beitragen.

Deshalb ist es wichtig, sich auf die Mitarbeiterbindung zu konzentrieren:

• Reduzierte Fluktuationskosten — Durch die Senkung der Fluktuation werden die erheblichen Kosten für die Rekrutierung, Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter eingespart.‍
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• Verbesserte Kontinuität und Fachwissen — Langjährige Mitarbeiter entwickeln fundiertes Wissen über Ihr Unternehmen, seine Kultur und seine Prozesse. In Rollen mit Kundenkontakt kann dies zu einem besseren Kundenservice und sogar zu höheren Umsätzen führen. Die Bindung von Mitarbeitern stellt sicher, dass wichtige institutionelle Kenntnisse und Fähigkeiten im Unternehmen verbleiben.‍
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• Verbesserte Moral der Mitarbeiter — Stabile Teams ermöglichen es den Mitarbeitern, sich gegenseitig kennenzulernen, stärken die Moral und schaffen ein positives Arbeitsumfeld. ‍
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• Positiver Ruf des Unternehmens — Niedrige Fluktuationsraten bedeuten im Allgemeinen, dass die Mitarbeiter gerne in Ihrem Unternehmen arbeiten. Dies kann Ihren Ruf stärken und Ihnen helfen, Top-Talente anzuziehen. Andererseits wird ein Unternehmen mit niedrigen Bindungsraten und unzufriedenen Mitarbeitern wahrscheinlich einen Reputationsschaden erleiden, insbesondere da immer mehr Arbeitssuchende auf Websites wie Glassdoor nach Bewertungen potenzieller Arbeitgeber suchen.
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• ‍Verbesserte Teamdynamik — Langfristige Mitarbeiter haben in der Regel bessere Arbeitsbeziehungen, was zu einer effektiveren Zusammenarbeit führt.
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Was ist eine gute Retentionsrate?

Im Jahr 2023 betrug die jährliche Fluktuationsrate der Mitarbeiter in den USA 17,3% laut Mercer, was in etwa der akzeptierten durchschnittlichen Retentionsrate zwischen 80 und 90% entspricht. Geben Sie sich jedoch nicht damit zufrieden, den nationalen Durchschnittswerten zu entsprechen.

Shri Ganeshram, den Sie auf der Forbes-Liste der 30 unter 30-Jährigen finden, gibt Auskunft darüber, wie Ihre Kundenbindungsrate aussehen soll:
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„Eine gute Mitarbeiterbindungsrate variiert je nach Branche, Größe und Kultur des Unternehmens. Im Allgemeinen wird eine Bindungsrate von 80% oder höher als gut angesehen. Die Bindungsrate allein sagt jedoch nicht die ganze Geschichte aus, und es ist wichtig, auch andere Kennzahlen zu berücksichtigen.“

— Shri Ganeshram, CEO und Gründer von Markise

Denken Sie also daran, dass es kein Patentrezept für die Festlegung von Zielen im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung gibt — jede Branche, jedes Geschäftsmodell und jede Rolle hat ihre eigenen Komplexitäten, die sich auf die Bindungsrate auswirken können.
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10 Kennzahlen für Mitarbeiterbindung, Fluktuation und Fluktuation

‍Wenn Sie nicht richtig verfolgen Kennzahlen zur Kundenbindung, Sie werden nicht vorhersagen können, wie lange Mitarbeiter bei uns bleiben werden und wie oft sie wahrscheinlich abwandern werden.

Verwenden Sie diese zehn Kennzahlen, um die Mitarbeiterzufriedenheit, die Fluktuationsrate, die Fluktuation, die durchschnittliche Beschäftigungsdauer und die Abwesenheitsrate eingehend zu untersuchen. Auf diese Weise erhalten Sie eine bessere Vorstellung davon, wie Sie Ihre Richtlinie zur Mitarbeiterbindung.
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1. Allgemeine Retentionsrate

Kein Wunder: Die Bindungsrate ist eine wichtige Kennzahl zur Mitarbeiterbindung, die es zu verfolgen gilt. Eine niedrige Bindungsrate weist auch auf eine hohe Fluktuation hin. Wenn Sie wissen, wie lange Mitarbeiter insgesamt in Ihrem Unternehmen bleiben, können Sie herausfinden, ob Sie ein wünschenswertes Arbeitsumfeld haben, in dem sich die Mitarbeiter entfalten können.

Wenn Sie sich Ihre Bindungsrate ansehen, sehen Sie den Prozentsatz der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum bei Ihnen geblieben sind.
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Verwenden Sie diese Gleichung, um Ihre Gesamtbindungsrate zu berechnen:

Mitarbeiterbindungsrate = (Gesamtzahl der Mitarbeiter — Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben) ÷ Gesamtzahl der Mitarbeiter

Wie bereits erwähnt, berechnen Personalfachleute die Bindungsrate in der Regel auf jährlicher Basis. Sie können sie jedoch auch häufiger oder bei Bedarf berechnen.

In der Regel gilt: Je höher die Retentionsrate, desto besser. Beachten Sie jedoch, dass es Umstände gibt — von denen viele außerhalb Ihrer Kontrolle liegen —, die dazu führen können, dass die Mitarbeiterbindungsraten im Laufe der Zeit schwanken, was völlig normal ist.

Finanzielle Schwierigkeiten können beispielsweise bedeuten, dass einige Mitarbeiter entlassen werden, was sich sicherlich auf Ihre Bindungsrate auswirken würde. Oder vielleicht gibt es in einem Jahr eine höhere Nachfrage und stärkere Rekrutierungsbemühungen für Produktmanager, was dazu führen könnte, dass Mitarbeiter interessante Gelegenheiten an anderer Stelle wahrnehmen.
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2. Retentionsrate pro Kategorie

Die Gesamtbindungsrate hat viel mehr zu bieten, als man auf den ersten Blick sieht. Berechnen Sie die Bindungsraten in verschiedenen Kategorien, um zu analysieren, warum Ihre Mitarbeiter möglicherweise das Unternehmen verlassen.

Sie können Ihre Bindungsrate auf Manager, Abteilungen, Teams, Altersgruppen, Identifikation mit einer unterrepräsentierten Gruppe oder jede andere relevante Kategorie eingrenzen.
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Um die Retentionsrate pro Kategorie zu berechnen, folgen Sie dieser Formel:

Mitarbeiterbindungsrate pro Kategorie = (Gesamtzahl der Mitarbeiter in der Kategorie — Anzahl der Mitarbeiter, die die Kategorie verlassen haben) ÷ Gesamtzahl der Mitarbeiter in der Kategorie

Wenn Sie beispielsweise feststellen, dass die Bindungsrate für ein Team viel niedriger ist, als Sie aufgrund Ihrer Gesamtbindungsrate erwarten würden, ist es möglicherweise an der Zeit, ein Gespräch mit dem verantwortlichen Manager zu führen, um zu untersuchen, warum seine Mitarbeiter in größerer Zahl zurücktreten.

Oder, wenn Sie einen geringeren Prozentsatz von Personen behalten, die sich mit einer unterrepräsentierten Gruppe identifizieren, sollten Sie sich vielleicht Ihre Unternehmenskultur genauer ansehen und Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) um sicherzustellen, dass sich alle Teammitglieder willkommen und respektiert fühlen.

Und nur um das klarzustellen: Korrelation bedeutet keine Kausalität. Wenn Sie jedoch Ihre allgemeine Bindungsrate mit detaillierteren Bindungsraten vergleichen, können Sie bestimmte Probleme in Ihrem Unternehmen identifizieren, die dazu führen könnten, dass Mitarbeiter kündigen.
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3. Zufriedenheitsrate der Mitarbeiter

Die Mitarbeiterzufriedenheitsrate ist eine der wichtigsten Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung, und das aus gutem Grund. Dein Net Promoter Score (eNPS) für Mitarbeiter kann Ihnen viel über die aktuelle Situation in Ihrem Unternehmen erzählen, wie zufrieden die Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen sind und wie viel Prozent der Mitarbeiter Gefahr laufen, das Unternehmen zu verlassen — was zu hohen Fluktuations- und Fluktuationsraten beiträgt.

Die eNPS-Umfragen konzentrieren sich auf eine Frage, die Mitarbeiter anonym auf einer Skala von 0 bis 10 bewerten: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns als Arbeitsplatz weiterempfehlen?“

Es gibt drei Arten von Befragten:

• Veranstalter (mit 9-10 Punkten)
• Passive Spieler (die 7-8 Punkte erzielen)
• Kritiker (die 0-6 Punkte erzielen)
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Verwenden Sie die folgende Formel, um den eNPS Ihrer Organisation zu berechnen:

Mitarbeiterzufriedenheitsrate =% der Befürworter —% der Kritiker

Es ist auch wichtig, regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen und zu untersuchen, wie sie über ihr Berufsleben denken. Senden Sie mindestens einmal im Quartal Umfragen zu eNPS und zur allgemeinen Mitarbeiterbindung aus, um immer am Puls der Zeit zu sein, wie es den Mitarbeitern geht.

In allgemeinere Umfragen zur Mitarbeiterbindung, du kannst Fragen stellen wie:

• Fühlen Sie sich von Ihrem Manager unterstützt?
• Bekommen Sie genug Feedback, um in Ihrer Rolle herausragende Leistungen zu erbringen?
• Haben Sie das Gefühl, dass Ihr Feedback berücksichtigt wird?
• Siehst du eine Zukunft in diesem Unternehmen?
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie eine angemessene Arbeitsbelastung haben?

4. Zufriedenheitsrate neuer Mitarbeiter

Erfahrene Mitarbeiter fühlen sich vielleicht wohler, wenn sie ihre Meinungen und Erfahrungen mit Ihnen teilen, aber das Gleiche gilt möglicherweise nicht für Leute, die neu im Team sind. Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihren eNPS-Wert für neue Mitarbeiter zu überwachen.

Um diese Kennzahl zu verfolgen, müssen Sie wissen, wie viele zufriedene neue Mitarbeiter Ihr Unternehmen hat — das heißt, sie haben zwischen 9 und 10 Punkte erzielt und wurden in einer eNPS-Umfrage als Förderer identifiziert.

Da eNPS-Umfragen anonym sind, fügen Sie eine Frage hinzu wie „Wie lange sind Sie schon im Unternehmen?“ mit einer Auswahl von vier oder fünf Antworten, um die Berechnung dieser Kennzahl zu ermöglichen.
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Verwenden Sie diese Gleichung, um Ihren eNPS-Wert für neue Mitarbeiter zu berechnen:

Zufriedenheitsrate neuer Mitarbeiter = (Anzahl zufriedener neuer Mitarbeiter ÷ Gesamtzahl neuer Mitarbeiter) x 100

Wenn also nur zwei Ihrer zehn neuen Teammitglieder Promotoren in einer eNPS-Umfrage wären, läge Ihre Zufriedenheitsrate bei neuen Mitarbeitern bei 20%. Und wenn Sie diese Zahl mit Ihrer allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheitsrate vergleichen und feststellen, dass sie viel niedriger ist, werden Sie feststellen, ob Neueinstellungen weniger zufrieden sind als bestehende Mitarbeiter.

Durch einen Blick in warum Neue Teammitglieder fühlen sich möglicherweise weniger zufrieden. Sie werden auch wichtige Verbesserungsmöglichkeiten in Ihrem Onboarding-Prozess identifizieren. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter von Anfang an eine gute Erfahrung in Ihrem Unternehmen machen.
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5. Durchschnittliche Beschäftigungsdauer

Die Bindungsrate gibt zwar an, wie viel Prozent der Mitarbeiter bei Ihnen bleiben, aber die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit gibt Aufschluss darüber, wie lange Mitarbeiter in der Regel für Sie arbeiten, bevor sie abwandern.

Wahrscheinlich möchten Sie die Beschäftigungsdauer Ihrer aktuellen Mitarbeiter berechnen, aber Sie können diesen Key Performance Indicator (KPI) auch über einen bestimmten Zeitraum oder während des gesamten Unternehmenslebenszyklus messen.

Was für Ihr Unternehmen am sinnvollsten ist, hängt von Ihrem People-Ops-Team ab. Wenn Sie jedoch sowohl die aktuelle als auch die durchschnittliche Beschäftigungsdauer aller Zeiten berechnen, können Sie vergleichen, wo sich Ihr Unternehmen derzeit befindet und wo es war. Und verfolgen Sie diese Kennzahl mindestens einmal jährlich.
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Verwenden Sie diese Formel, um die durchschnittliche Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters zu berechnen:

Durchschnittliche Beschäftigungsdauer = Kumulierte Beschäftigungszeit für alle Mitarbeiter ÷ Gesamtzahl der Mitarbeiter

Wenn Ihre durchschnittliche Beschäftigungsdauer kürzer als erwartet ist, suchen Sie nach Möglichkeiten, die Fluktuation zu reduzieren. Einige Ideen beinhalten:

• Verwenden Anreizvergütung um Ihre Mitarbeiter kontinuierlich anzuerkennen und zu belohnen
• Offene Gespräche mit Mitarbeitern über ihre Karriereziele und Bestrebungen
• Etablierung einfacher Wege für internes Wachstum
• Klare Umsetzung Richtlinien für Werbeaktionen und Vergütungspläne

6. Gesamtfluktuationsrate

Behalten Sie im Auge, wie viele Mitarbeiter bei Ihnen bleiben ist wichtig, aber es ist genauso wichtig, den Prozentsatz der Menschen zu überwachen, die das Unternehmen verlassen. Hier kann die Gesamtfluktuationsrate helfen.
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Verwenden Sie diese Gleichung, um Ihre Gesamtfluktuationsrate zu ermitteln:

Gesamtfluktuationsrate = Anzahl der Mitarbeiter, die in einem bestimmten Zeitraum ausgeschieden sind ÷ Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in diesem Zeitraum

Abhängig von den Besonderheiten Ihres Unternehmens ist es hilfreich, Ihre Gesamtfluktuationsrate auf monatlicher, vierteljährlicher oder jährlicher Basis zu berechnen.

Eine hohe Fluktuationsrate kann sich negativ auf Ihr Unternehmen auswirken, von erhöhten Einstellungskosten bis hin zu verringerter Produktivität und niedriger Teammoral.

Idealerweise sollten Sie eine Fluktuationsrate unter 20% anstreben. Beachten Sie jedoch, dass Umstände wie Ihre Branche, Ihre Unternehmensgröße und Ihr Wirtschaftsklima Einfluss darauf haben können, wie und wann Menschen zu anderen Gelegenheiten übergehen. Wenn du lernen willst wie man die Personalfluktuation niedrig hält, sieh dir unsere an Leitfaden für eine geringere Mitarbeiterfluktuation.
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7. Freiwillige Fluktuationsrate

Es ist zwar hilfreich, das Gesamtbild der Fluktuation zu verstehen, aber es ist wichtig, sich mit den Einzelheiten zu befassen, warum Ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Aus Ihrer freiwilligen Fluktuationsrate geht hervor, wie viele Mitarbeiter von sich aus ihre Position gekündigt haben, was ein wesentlicher Faktor für die langfristige Fluktuation sein kann.

Beispiele für freiwillige Fluktuation sind beispielsweise jemand, der eine Stelle in einem anderen Unternehmen annimmt, oder ein Teammitglied, das kündigt, weil es zur Schule zurückkehren, ein privates Projekt verfolgen oder sich auf seine Familie konzentrieren möchte.
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Berechne deine freiwillige Fluktuationsrate mit dieser Formel:

Freiwillige Fluktuationsrate = Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum freiwillig verlassen haben ÷ Anzahl der Mitarbeiter in diesem Zeitraum

Und wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, senden Sie immer eine Umfrage zum Austritt aus, damit Sie ihre Gründe verstehen.

Stellen Sie Fragen dazu, warum sie gekündigt haben und was sie an ihrer Erfahrung in der Arbeit für Ihr Unternehmen geändert hätten. Auf diese Weise können Sie besser verstehen, welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, um Ihre freiwillige (und allgemeine) Fluktuationsrate zu senken.
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8. Unfreiwillige Fluktuationsrate

Wenn Sie herausfinden, wie viel Prozent der Mitarbeiter ihre Position freiwillig verlassen, sollten Sie sich auch der umgekehrten Situation bewusst sein. Die unfreiwillige Fluktuationsrate gibt an, wie viele Personen das Unternehmen verlassen haben, weil sie entlassen oder entlassen wurden.
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Verwenden Sie diese Gleichung, um Ihre unfreiwillige Fluktuationsrate zu messen:

Unfreiwillige Fluktuationsrate = Anzahl der Mitarbeiter, die in einem bestimmten Zeitraum unfreiwillig das Unternehmen verlassen haben ÷ Anzahl der Mitarbeiter in diesem Zeitraum

Denken Sie daran, dass sich die finanzielle Situation Ihres Unternehmens auf Ihre unfreiwillige Fluktuationsrate auswirkt, da dies zu Entlassungen führt. Die Beachtung dieser Kennzahl kann Ihnen jedoch auch dabei helfen, Ihre Erfolgsquote bei der Einstellung der richtigen Kandidaten zu ermitteln.

Indem Sie Ihre unfreiwillige Fluktuationsrate verfolgen, können Sie feststellen, ob es ein Problem mit Ihrem Einstellungsprozess gibt. Vielleicht beurteilen Sie nicht richtig, ob Bewerber Ihren Werten entsprechen und gut zu Ihrem Team passen.
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9. Kosten der Mitarbeiterfluktuation

Die Kosten der Personalfluktuation sollten Sie nicht auf die leichte Schulter nehmen. Laut Gallup kann der Ersatz eines Mitarbeiters ein Unternehmen kosten halb bis zweimal das Jahresgehalt dieser Person.

Verfolgen Sie also sorgfältig, wie viel Sie ausgeben, wenn Sie ein Teammitglied ersetzen möchten, das seinen Job freiwillig oder unfreiwillig aufgegeben hat.
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💸 Berücksichtigen Sie bei der Berechnung der Kosten der Mitarbeiterfluktuation Faktoren wie:

- Wie viel Geld Sie verlieren, während die Position offen bleibt
- Kosten im Zusammenhang mit der Einstellung, einschließlich Rekrutierung, Werbung und Kommunikation sowie Zeit für Vorstellungsgespräche
- Kosten im Zusammenhang mit Schulung, Onboarding und Entwicklung

Denken Sie auch an die „weichen Kosten“, die durch den Verlust von Mitarbeitern entstehen, wie z. B. eine geringere Produktivität und Arbeitsmoral der verbleibenden Kollegen.

Ein Blick auf die wahren Umsatzkosten mag zwar schockierend sein, kann aber als Motivator zum Festhalten Ihr bestehendes Top-Talent.

10. Abwesenheitsrate

Die Abwesenheitsrate misst den Prozentsatz der ungeplanten Abwesenheiten von Mitarbeitern aufgrund von Krankheit, Notfällen oder anderen persönlichen Gründen. In dieser Zahl sind geplante Ferien oder Freizeit nicht enthalten.
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Verwenden Sie diese Formel, um die Abwesenheitsrate zu berechnen:

Abwesenheitsrate = Anzahl der Abwesenheiten in einem Zeitraum ÷ Gesamtzahl der Tage in diesem Zeitraum

Es ist eine gute Idee, die Abwesenheitsrate pro Mitarbeiter zu verfolgen, aber Sie können sie auch pro Team oder Abteilung verfolgen und Ihre Ergebnisse vergleichen. Wenn eine Abteilung eine deutlich höhere Abwesenheitsrate hat als die anderen, lohnt es sich, herauszufinden, woran das liegen könnte.

Eine Person mit einer hohen Abwesenheitsrate ist jedoch kein Grund zur Besorgnis. Führen Sie stattdessen ein Gespräch mit ihnen, um zu überprüfen, wie es ihnen geht, und besprechen Sie, ob die Organisation etwas tun kann, um sie besser zu unterstützen.

Auf diese Weise wird sichergestellt, dass sich der Mitarbeiter um ihn gekümmert fühlt und nicht für seine Abwesenheiten verantwortlich gemacht wird. Manchmal genügt eine leichte Anpassung an den Zeitplan, um das berufliche Wohlbefinden und die Leistung einer Person zu verbessern und sie zu ermutigen, in ihrer Position zu bleiben.
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Verwendung von Retention-Tracker-Tools zur Verfolgung und Verbesserung von KPIs

Um die Mitarbeiterbindung zu maximieren, verwenden Sie spezialisierte Software um diese Kennzahlen zu überwachen und sicherzustellen, dass sie sich in die richtige Richtung bewegen. Leapsome ermöglicht es Ihnen, anonym zu versenden Umfragen zum Engagement um zu verstehen, wie die Leute wirklich über ihre Arbeit denken.

Mit unserer Plattform können Sie auch den Fortschritt wichtiger Leistungsindikatoren — wie eNPS — verfolgen und mithilfe von Stimmungsanalysen Details zur Mitarbeitererfahrung ermitteln. Darüber hinaus helfen Ihnen unsere Umfrageanalysen dabei, Zusammenhänge zwischen Leistungsniveau und Mitarbeiterfluktuation herzustellen, sodass Sie genau feststellen können, welche Personen wo Unterstützung benötigen.

Sprungende KI kann Ihnen helfen, diesen Erkenntnissen schneller auf den Grund zu gehen, indem das Feedback aus Umfragen zusammengefasst und Vorurteile bei der Stimmungsanalyse der Mitarbeiter minimiert werden. Auf diese Weise können Sie eine effizientere, ansprechendere und datengestützte Arbeitsumgebung schaffen.

Mit den richtigen Tools zur Verfolgung der KPIs zur Mitarbeiterbindung können Sie die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessern und so ein stärkeres, widerstandsfähigeres Unternehmen aufbauen.
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📈 Sehen Sie, wie die Engagement- und Bindungsraten Ihrer Mitarbeiter steigen

Leapsome ist ein anpassbares, umfassendes Tool zur Mitarbeiterförderung, mit dem Sie Ihr Team einbeziehen und es zum Bleiben motivieren können.

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