6 Modelle zur Mitarbeiterbindung für einen florierenden Arbeitsplatz

Das Ziel des Mitarbeiterengagements besteht nicht nur darin, im Geschäft zu bleiben oder die Rentabilität zu maximieren. Es geht auch darum, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden und erfüllt sind.

Nur drei Jahre, nachdem die Weltgesundheitsorganisation Burnout als offizielles „Berufsphänomen“ anerkannt hat, war es noch nie so wichtig, sich um Ihre Mitarbeiter als echte Menschen mit einem Leben außerhalb der Arbeit zu kümmern Mitarbeiterfluktuation reduzierenr und stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen weiterhin floriert.

Und doch kann es sich entmutigend anfühlen, ein Ganzes zu entwerfen Struktur des Mitarbeiterengagements von Grund auf neu. Aber gute Neuigkeiten: Das musst du nicht! Es gibt bereits Modelle, die Sie als Inspiration verwenden können, um Ihre eigene maßgeschneiderte Strategie zu entwickeln.

Um dir bei der Entscheidung zu helfen In diesem Artikel werden sechs der beliebtesten Theorien zum Mitarbeiterengagement beschrieben. Sie sind:

• Das Zinger-Modell
• Das Gallup-Modell
• Das AON-Hewitt-Modell
• Das Kahn-Modell
• Das Maslow-Modell
• Das JD-R-Modell

Jede dieser Theorien zum Mitarbeiterengagement bietet unterschiedliche Taktiken und Vorteile. Schauen wir uns das genauer an.‍
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Was ist ein Mitarbeiterengagement-Modell?

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Ein Modell zur Mitarbeiterbindung ist ein Rahmen, der beschreibt, wie ein Unternehmen seinen Mitarbeitern helfen kann, sich an ihrem Arbeitsplatz glücklich, zufrieden, umsorgt, geschätzt, respektiert und vertrauenswürdig zu fühlen. Es berücksichtigt auch die Tatsache, dass Mitarbeiter Menschen sind, die sowohl innerhalb als auch außerhalb der Arbeit leben.

Modelle zur Mitarbeiterbindung gehen über die bloße Bezahlung oder die üblichen Vergünstigungen hinaus (obwohl diese dadurch nicht weniger wichtig sind). Sie geben den Ton für die Unternehmenskultur an und bilden die Grundlage für Führungs- und Managementpraktiken in Bezug auf alles, von der Freizeit bis Einzelgespräche, Schulung, Erfolge feiern, und Kommunikation.
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Warum sind Engagement-Modelle der Schlüssel zu einem florierenden Arbeitsplatz?

Der ROI des Mitarbeiterengagements hat viele quantifizierbare und immaterielle Ergebnisse. Je mehr Mitarbeiter sich in ihren Rollen glücklich und wertgeschätzt fühlen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie hart arbeiten und im Unternehmen bleiben. Dies wiederum steigert die Produktivität und reduziert die Kosten, die mit Abwanderung und Neueinstellungen, Fehlzeiten und schlechter Arbeitsqualität verbunden sind.

Letztlich Ein gutes Engagement-Modell kann dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen zu einem florierenden und glücklichen Arbeitsplatz wird — Erhöhung der Chance, dass jeder sein Bestes gibt und großartige Ergebnisse für dauerhaften Erfolg erzielt.
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Die 6 besten Modelle zur Mitarbeiterbindung

Die folgenden beliebten Modelle bieten unterschiedliche Messansätze und Verbesserung des Mitarbeiterengagements, einschließlich Empfehlungen, welche Fragen zu stellen sind, welche Initiativen zur Umsetzung, und wie Sie Ihren Arbeitsplatz für engagiertere Mitarbeiter strukturieren können.
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1. Das Zinger-Modell

Erstellt von einem Psychologen und Pädagogen Dave Zinger, dieses Modell konzentriert sich darauf, Verbindungen zwischen Menschen zu nutzen, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Es konzentriert sich auf Strategie und Organisation und erkennt die begrenzte Energie der Mitarbeiter als Schlüsselfaktor dafür an, ob sie das Ziel, wirklich glücklich zu sein, erreichen. Es betrachtet auch die berufliche Entwicklung als ebenso wichtig wie die Betreuung der Kunden.

Das Akronym CARE steht im Mittelpunkt des Mitarbeiterengagement-Modells von Zinger. Es steht für:

• Verbindung
• Authentische Beziehungen
• Anerkennung und Anerkennung dafür, wie die Bemühungen der Mitarbeiter zu Ergebnissen führen
• Engagieren (als kontinuierliche Aktion)
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Das Zinger-Modell sieht auch das Engagement der Mitarbeiter als Pyramide. Dies beinhaltet:

• Die unterste Reihe — Notwendigkeiten wie Wohlbefinden, Energie und die Nutzung von Stärken
• Die mittlere Reihe — Zusammenführung des Unternehmens durch den Aufbau sinnvoller Beziehungen am Arbeitsplatz und Förderung der Anerkennung
• Die oberste Reihe — Steigerung der Leistung, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sinnvolle Arbeit zu leisten, und Fortschritte kennzeichnen
• Spitze der Pyramide — Ergebnisse erzielen

💡 Am besten für
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‍Das Zinger-Modell eignet sich besonders gut für Arbeitsplätze, die der Vorstellung Rechnung tragen, dass jeder Mensch über ein spirituelles, emotionales und mentales Energieniveau verfügt, das sich auf seine beruflichen Beziehungen und Leistungen auswirken kann.

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2. Das Gallup-Modell

Entwickelt vom renommierten Umfrage- und Statistikunternehmen, dem Gallup-Modell misst das Engagement der Mitarbeiter basierend auf den Antworten auf 12 Kernfragen und Aussagen. Sie beinhalten:

• Ich weiß, was bei der Arbeit von mir erwartet wird, und ich habe die Möglichkeit, das zu tun, was ich am besten kann.
• Ich habe die Materialien und Ausrüstung, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen
• In den letzten sieben Tagen habe ich Anerkennung für meine Arbeit erhalten.
• Jemand bei der Arbeit scheint sich um mich als Person zu kümmern, und meine Meinung zählt
• Jemand bei der Arbeit fördert meine Entwicklung

Wie diese Fragen zeigen, konzentriert sich das Gallup-Modell darauf, ob ein Mitarbeiter in der Lage ist, seine Arbeit gut zu machen. und berücksichtigt ihre Gefühle und persönlichen Bedürfnisse.

Gallup erklärt auch, dass alle Führungskräfte und Manager Verantwortung übernehmen sollten Verbesserung des Mitarbeiterengagements und betrachte es nicht als „HR-Sache“. Die Organisation hat in den letzten 50 Jahren Tausende von Arbeitnehmern in den USA befragt und ihnen die Einsicht gegeben, dass es bei Engagement darum geht, den Mitarbeitern einen Sinn zu geben, ihre Entwicklung sicherzustellen, fürsorgliche und unterstützende Manager einzusetzen, regelmäßige Gespräche zu führen und sich auf Stärken zu konzentrieren.

💡 Am besten für

Das Gallup-Modell ist sehr flexibel und eignet sich gut für Teams aller Größen und in verschiedenen Branchen. Es ist besonders nützlich für entfernte, hybride oder verteilte Teams, da es der Führung ermöglicht, die Zufriedenheit mit einigen Kernfragen in einem Fragebogen zum Mitarbeiterengagement gesendet mit einem Werkzeug wie Leapsome.

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3. Das Aon-Hewitt-Modell

Das AON-Hewitt-Modell konzentriert sich auf Geschäftsergebnisse als Kernergebnis und Motor für ein gutes Mitarbeiterengagement. Es geht davon aus, dass engagierte Mitarbeiter die Kundenzufriedenheit und den Gewinn direkt beeinflussen.

Dieses Modell des Mitarbeiterengagements vereint sechs Kernelemente, die zusammenarbeiten. Sie sind:

• Die Grundlagen — wie Sozialleistungen, Arbeitsplatzsicherheit, Sicherheit und Work-Life-Balance
• Unternehmenspraktiken — wie Kommunikation, Diversität, Inklusion und Infrastruktur
• Die Arbeit — einschließlich Zusammenarbeit, Empowerment und Autonomie
• Führung — einschließlich des mittleren Managements und der oberen Führungskräfte
• Aufführung — einschließlich einer Rahmen für den beruflichen Aufstieg, weitere Karrieremöglichkeiten, Belohnungen und Anerkennung
• Marke — zum Beispiel Unternehmensverantwortung und Unternehmensreputation

Diese Elemente gipfeln in den Eigenschaften von Sag, bleib und strebe, wo die Mitarbeiter Mitspracherecht positive Dinge über ihre Organisation, werde wollen Aufenthalt weil sie sich ihrem Arbeitsplatz gegenüber loyal fühlen und streben um gute Leistungen zu erbringen.

Dies wiederum führt zu positiven Geschäftsergebnissen — darunter Mitarbeiterbindung, geringere Fehlzeiten, betriebliche Produktivität und Sicherheit, Kundenzufriedenheit und -bindung sowie finanzielles Wachstum.

💡 Am besten für

Die AON-Hewitt-Methode kann für größere Unternehmen gut funktionieren, da sie klar ist Sag, bleib und strebe Nachrichtenübermittlung.

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4. Das Kahn-Modell

Dieses nach dem Organisationspsychologen William Kahn entwickelte und benannte Modell zur Mitarbeiterbindung priorisiert die Wichtigkeit der Mitarbeiter und sieht, dass sich ihre Stärken in ihren Arbeitsrollen widerspiegeln.

Insgesamt zielt das Kahn-Modell darauf ab, dass sich jeder Mitarbeiter sicher genug fühlt, um „sein volles Ich in die Arbeit einzubringen“ und die individuellen Stärken zu nutzen, um hervorragende Ergebnisse zu erzielen.

In seiner wegweisenden Arbeit über das Konzept Studie 1990 Psychologische Bedingungen des persönlichen Engagements und des Rückzugs bei der Arbeit, schrieb Kahn: „Je mehr Menschen auf sich selbst zurückgreifen, um ihre Rollen zu spielen (...), desto mitreißender sind ihre Auftritte und desto zufriedener sind sie“.

Das in der Studie skizzierte Kahn-Modell identifiziert drei Ergebnisse des Mitarbeiterengagements für ein erfolgreiches System: physisch, kognitiv und emotional. Laut Kahn muss ein Mitarbeiter, um sich umfassend und effektiv engagieren zu können,

• Finden Sie Sinn in ihrer Arbeit
• Fühlen Sie sich sicher, dass Sie sich voll und ganz auf die Arbeit konzentrieren können, ohne negative Rückschläge zu riskieren
• Fühlen Sie sich geistig und körperlich in der Lage, sich voll und ganz an ihren Arbeitsplatz zu bringen
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In einem Interview 2015, sagte Kahn, der beste Weg, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, bestehe darin,

• „Gehen Sie auf Mitarbeiter als echte Partner ein“
• Binden Sie sie in kontinuierliche Gespräche darüber ein, „wie sie ihre Rollen gestalten können“
• Machen Sie das Arbeitsumfeld „sicher genug, damit Mitarbeiter offen über ihre Arbeitserfahrungen sprechen können“

💡 Am besten für

Dieses Modell könnte besonders gut für Unternehmen funktionieren, die ihre Mitarbeiter dazu ermutigen möchten, an ihrem Arbeitsplatz offen, einfühlsam und mitfühlend zu sein.

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5. Das Maslow-Modell

Dieses Modell konzentriert sich auf Maslows berühmte Hierarchie der Bedürfnistheorie und darauf, wie sie auf die Mitarbeitererfahrung am Arbeitsplatz angewendet werden kann. Maslows Hierarchie listet die menschlichen Bedürfnisse in einer Pyramide auf und besagt, dass jede auf einer Ebene befriedigt werden muss, bevor der Einzelne zur nächsten wechseln kann.

Sie lauten wie folgt, von der Grundstufe bis zur höchsten Stufe:

1. Nahrung, Wasser, Unterkunft, Luft, Kleidung, Schlaf
2. Sicherheit und Geborgenheit
3. Liebe und Zugehörigkeit
4. Selbstwertgefühl
5. Selbstverwirklichung (definiert als sein Potenzial voll ausschöpfen)
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Das Gesellschaft für Stressmanagement fasst zusammen, wie Maslows Modell auf das Mitarbeiterengagement angewendet werden kann, wobei die obersten vier Ebenen der Pyramide am überzeugendsten sind.

Mitarbeiter müssen zufrieden sein zumindest auf der ersten Ebene, um sich engagiert zu fühlen — einschließlich genug Geld zu verdienen, um die Grundlagen zu vermitteln, und genug Zeit zum Schlafen zu haben. Auf den nächsten Stufen können Manager jedoch das Engagement ihrer Mitarbeiter erheblich steigern.

Auf den Arbeitsplatz angewendet, sieht Maslows Bedürfnishierarchie wie folgt aus (vom am wenigsten engagierten zum am stärksten engagiert):

1. Ich bin wegen des Geldes hier; ich bin nicht begeistert oder zufrieden; ich werde so schnell wie möglich gehen
2. Ich nehme mehr Krankheitstage in Kauf, als ich sollte; ich mag mein Team oder meinen Manager nicht; ich lese Stellenausschreibungen
3. Ich fühle mich Teil von etwas Größerem; ich arbeite gerne hier, würde es aber nicht unbedingt anderen empfehlen; ich habe das Gefühl, dass es keine Entwicklungsperspektiven für mich gibt
4. Ich fühle mich wie ein wichtiger Teil des Unternehmens; ich bin beschäftigt und leiste gute Arbeit; ich würde nur gehen, wenn etwas viel Besseres käme; Manchmal bin ich ziemlich gestresst
5. Ich liebe es, hier zu arbeiten; ich bin ein Überflieger; ich inspiriere andere; ich frage, wie ich anderen helfen kann

Ironischerweise haben Studien zu Maslows Hierarchie auch ergeben, dass nicht-hierarchisches Denken die Leistung besser motivieren und vorantreiben kann als eine starre Machtstruktur.

💡 Am besten für

Die ursprüngliche Hierarchie von Maslow ist bekannt und einfach, daher ist es möglicherweise einfacher als bei anderen Modellen, mit den Mitarbeitern zu kommunizieren und unternehmensweit zu implementieren.

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6. Das JD-R-Modell

JD-R steht für Stellenanforderungen — Ressourcen, und definiert Stress und Belastung am Arbeitsplatz als ein Ungleichgewicht dieser beiden Kernelemente:

• Berufliche Anforderungen sind definiert als alle beruflichen Elemente, ob physisch oder psychisch, die Mitarbeiter etwas kosten. Dazu gehören Arbeitsdruck, sozialer Stress, Anstrengung oder der Einsatz von Fähigkeiten.

• Ressourcen für Jobs sind definiert als alle Elemente, die Mitarbeitern etwas bieten, wie Entwicklungsmöglichkeiten, Autonomie oder Klarheit über ihre Rollen.

Wenn der Job zu anstrengend ist, kann er die Mitarbeiter physisch und mental erschöpfen, was zu Leistungseinbußen, übermäßiger Belastung, geringem Engagement und Gesundheitsproblemen führt.

Mit reichlich Ressourcen ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter ihr Potenzial ausschöpfen, gute Leistungen erbringen, Burnout vermeiden und sich unterstützt fühlen.

💡 Am besten für

Dieses Modell eignet sich gut für anspruchsvolle Rollen (wie Jobs mit hohem Druck oder körperlicher Belastung) oder für Unternehmen, die sich darauf konzentrieren möchten, ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln oder zusätzliche Ressourcen bereitzustellen.

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Bauen Sie mit Leapsome ein bedeutendes Mitarbeiterengagement auf

Gebäude eines erfolgreiches Mitarbeiterengagement Ein Plan für Ihr Unternehmen kann bedeuten, eines dieser Modelle auszuwählen und sich eingehend damit zu befassen oder einige Elemente auszuwählen, die für Ihr Unternehmen am sinnvollsten sind.

Mitarbeiterförderung Tools wie Leapsome bieten die besten Funktionen, um das Engagement der Mitarbeiter zu stärken, wie z. B. reguläre Umfragen zum Engagement und Einzelgespräche, um aussagekräftige Einblicke in die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhalten. Von dort aus können Manager konkrete Maßnahmen ergreifen, um sich kontinuierlich zu verbessern und signifikante, dauerhafte Veränderungen herbeizuführen.

Und da Leapsome nicht verlangt, dass Sie einem bestimmten Engagement-Modell oder einer bestimmten Theorie folgen, können Sie eine maßgeschneiderte Strategie entwickeln, die perfekt zu Ihnen und Ihren Mitarbeitern passt.

Nutzen Sie unsere Funktionen, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern, Ihre Mitarbeiter auf Ihre Ziele auszurichten, eine Kultur des Lobes und der Anerkennung aufbauen, und Karrierewachstum fördern um die Mitarbeiter zu motivieren.

Unabhängig davon, für welches Engagement-Modell Sie sich entscheiden, bemühen sich alle darum, dass Sie zufriedene Mitarbeiter haben, die sich respektiert, belohnt und sicher fühlen und über die Fähigkeiten, Tools und den Antrieb verfügen, großartige Arbeit zu leisten und ihre Leistung zu maximieren. Das ist echtes Mitarbeiterengagement!

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