6 Modelle zum Mitarbeiterengagement für einen florierenden Arbeitsplatz

Das Ziel des Mitarbeiterengagements besteht nicht nur darin, im Geschäft zu bleiben oder die Rentabilität zu maximieren. Es geht auch darum, sicherzustellen, dass eure Mitarbeitende zufrieden und erfüllt sind.

Nur drei Jahre, nachdem die Weltgesundheitsorganisation Burnout als offizielles „Berufsphänomen“ anerkannt hat, war es noch nie so wichtig, sich um eure Mitarbeitende als echte Menschen mit einem Leben außerhalb der Arbeit zu kümmern. Die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und dafür zu sorgen, dass euer Unternehmen weiterhin floriert, ist entscheidend.

Und doch kann es sich entmutigend anfühlen, eine ganze Struktur zum Mitarbeiterengagement von Grund auf neu zu entwickeln. Aber: Das müsst ihr nicht! Es gibt bereits Modelle, die ihr als Inspiration nutzen könnt, um eure eigene maßgeschneiderte Strategie zu entwickeln.

Dieser Artikel stellt sechs der beliebtesten Theorien zum Mitarbeiterengagement vor:

• Das Zinger-Modell
• Das Gallup-Modell
• Das AON-Hewitt-Modell
• Das Kahn-Modell
• Das Maslow-Modell
• Das JD-R-Modell

Jede dieser Theorien bietet unterschiedliche Taktiken und Vorteile. Schauen wir uns das genauer an.‍
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Was ist ein Mitarbeiterengagement-Modell?

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Ein Modell zur Mitarbeiterbindung ist ein Rahmen, der beschreibt, wie ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden helfen kann, sich am Arbeitsplatz glücklich, zufrieden, geschätzt und respektiert zu fühlen. Es berücksichtigt auch, dass Mitarbeitende Menschen mit einem Leben innerhalb und außerhalb der Arbeit sind.

Engagement-Modelle gehen über bloße Bezahlung oder übliche Vergnünstigungen hinaus. Ihr geben den Ton für die Unternehmenskultur an und bilden die Grundlage für Praktiken rund um Freizeit, 1:1-Meetings, Schulung, Erfolge feiern und Kommunikation.
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Warum sind Engagement-Modelle so wichtig?

Der ROI von Mitarbeiterengagement hat viele messbare und immaterielle Auswirkungen. Je mehr sich Mitarbeitende in ihren Rollen glücklich und geschätzt fühlen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie hart arbeiten und im Unternehmen bleiben. Das steigert die Produktivität und reduziert Kosten durch Fluktuation, Fehlzeiten und schlechte Arbeitsqualität.

Ein gutes Engagement-Modell macht euer Unternehmen zu einem florierenden Arbeitsplatz, an dem alle ihr Bestes geben und nachhaltige Ergebnisse erzielen.
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Die 6 besten Modelle zur Mitarbeiterbindung

Die folgenden Modelle bieten unterschiedliche Ansätze zur Messung und Verbesserung des Mitarbeiterengagements, inklusive Empfehlungen zu Fragen, Initiativen und Arbeitsplatzgestaltung.
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1. Das Zinger-Modell

Entwickelt vom Psychologen David Zinger, konzentriert sich dieses Modell darauf, Verbindungen zwischen Menschen zu nutzen, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Es berücksichtigt Strategie, Organisation und die begrenzte Energie der Mitarbeitenden als Schlüsselgröße für echtes Glück bei der Arbeit.

Das Akronym CARE steht im Zentrum des Modells:

• Connection (Verbindung)
• Authentic relationships (authentische Beziehungen)
• Recognition (Anerkennung der Beiträge)
• Engage (als kontinuierliche Handlung)
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Das Modell sieht Engagement als Pyramide:

• Unten: Grundbedürfnisse wie Wohlbefinden, Energie und Stärkennutzung
• Mitte: Sinnvolle Beziehungen am Arbeitsplatz und Anerkennung
• Oben: Leistungssteigerung und sinnvolle Arbeit
• Spitze: Ergebnisse erzielen

💡 Am besten geeignet für

Unternehmen, die anerkennen, dass spirituelle, emotionale und mentale Energie das Engagement und die Leistung von Mitarbeitenden beeinflusst.

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2. Das Gallup-Modell

Das Gallup-Modell misst Mitarbeiterengagement anhand der Antworten auf 12 Kernfragen und Aussagen, darunter:

• Ich weiß, was bei der Arbeit von mir erwartet wird, und kann das tun, was ich am besten kann.
• Ich habe die Mittel und Ausstattung, die ich brauche, um gute Arbeit zu leisten.
• In den letzten sieben Tagen habe ich Anerkennung für meine Arbeit erhalten.
• Jemand bei der Arbeit kümmert sich um mich als Person, und meine Meinung zählt.
• Jemand fördert meine Entwicklung.

Das Modell betont: Engagement entsteht durch Sinn, Entwicklung, fürsorgende Manager, regelmäßige Gespräche und Fokus auf Stärken.

💡 Am besten geeignet für

Teams aller Größen, besonders Remote- und Hybridteams. Das Modell lässt sich gut mit einem Engagement-Fragebogen via Leapsome umsetzen.

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3. Das AON-Hewitt-Modell

Das AON-Hewitt-Modell stellt Geschäftsergebnisse ins Zentrum. Engagierte Mitarbeitende beeinflussen Kundenzufriedenheit und Gewinn direkt. Das Modell verbindet sechs Kernelemente:

• Grundlagen: Benefits, Jobsicherheit, Sicherheit, Work-Life-Balance
• Unternehmenspraktiken: Kommunikation, Diversität, Inklusion, Infrastruktur
• Die Arbeit: Zusammenarbeit, Empowerment, Autonomie
• Führung: mittleres Management und Seniorleitung
• Performance: Karriereentwicklung, Belohnungen und Anerkennung
• Marke: Unternehmensverantwortung und Reputation

Das Ergebnis: Mitarbeitende, die Positives über das Unternehmen sagen (Say), bleiben (Stay) und Bestleistungen anstreben (Strive).

💡 Am besten geeignet für

Größere Unternehmen mit einer klar definierten Say-Stay-Strive-Kommunikation.

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4. Das Kahn-Modell

Entwickelt vom Organisationspsychologen William Kahn, priorisiert dieses Modell, dass Mitarbeitende ihre Stärken in ihrer Rolle entfalten können. Ziel: Jede Person fühlt sich sicher genug, ihr „volles Selbst zur Arbeit mitzubringen“.

Kahn identifizierte in seiner Studie von 1990 drei Dimensionen des Engagements: physisch, kognitiv und emotional. Um voll engagiert zu sein, müssen Mitarbeitende:

• Sinn in ihrer Arbeit finden
• Sich sicher fühlen, ihr volles Selbst einzubringen, ohne negative Konsequenzen
• Mental und physisch in der Lage sein, das zu tun

Kahns Empfehlung: Mitarbeitende als echte Partner einbeziehen, kontinuierliche Gespräche über Rollengestaltung führen und eine psychologisch sichere Umgebung schaffen.

💡 Am besten geeignet für

Unternehmen, die eine offene, empathische und mitfühlende Arbeitskultur fördern möchten.

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5. Das Maslow-Modell

Maslows Hierarchie listet menschliche Bedürfnisse in einer Pyramide auf, von der Basis bis zur Spitze:

1. Nahrung, Wasser, Unterkunft, Luft, Kleidung, Schlaf
2. Sicherheit und Geborgenheit
3. Zugehörigkeit und Liebe
4. Selbstwertgefühl
5. Selbstverwirklichung

Auf den Arbeitsplatz übertragen sieht die Skala vom wenigsten bis zum stärksten engagierten Mitarbeitenden so aus:

1. Ich bin hier nur wegen des Geldes und werde gehen, sobald ich kann.
2. Ich nehme mehr Kranktage als nötig; ich lese Stellenausschreibungen.
3. Ich fühle mich als Teil von etwas, würde es aber nicht empfehlen.
4. Ich bin ein wichtiger Teil des Unternehmens; manchmal bin ich gestresst.
5. Ich liebe diese Arbeit; ich inspiriere andere; ich frage, wie ich helfen kann.

💡 Am besten geeignet für

Unternehmen, die ein bekanntes und einfach kommunizierbares Modell unternehmensbreit einsetzen möchten.

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6. Das JD-R-Modell

JD-R steht für Job Demands-Resources (Anforderungen und Ressourcen). Das Modell definiert Stress als Ungleichgewicht dieser beiden Faktoren:

• Jobanforderungen: alles, was Mitarbeitende etwas kostet: Arbeitsdruck, sozialer Stress, der Einsatz von Fähigkeiten.
• Jobressourcen: alles, was Mitarbeitende etwas bietet: Entwicklungsmöglichkeiten, Autonomie, Rollenklarheit.

Zu hohe Anforderungen erschöpfen Mitarbeitende physisch und mental. Mit genügend Ressourcen schöpfen sie ihr Potenzial aus und vermeiden Burnout.

💡 Am besten geeignet für

Anspruchsvolle Rollen oder Unternehmen, die gezielt in Mitarbeiterentwicklung und Ressourcen investieren möchten.

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Mitarbeiterengagement aufbauen mit Leapsome

Eine erfolgreiche Engagement-Strategie kann bedeuten, eines dieser Modelle zu vertiefen oder Elemente aus mehreren zu kombinieren. Tools zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome bieten die besten Funktionen: regelmäßige Engagement-Umfragen und 1:1-Meetings, um aussagekräftige Erkenntnisse zur Zufriedenheit zu gewinnen.

Da Leapsome kein bestimmtes Engagement-Modell vorschreibt, könnt ihr eine maßgeschneiderte Strategie entwickeln, die perfekt zu euch und euren Mitarbeitenden passt. Nutzt unsere Features, um Leistung zu steigern, Ziele auszurichten, eine Kultur der Anerkennung aufzubauen und Karrierewachstum zu fördern.

Egal für welches Modell ihr euch entscheidet: Alle streben dasselbe an, nämlich zufriedene Mitarbeitende, die sich respektiert, sicher und befähigt fühlen, großartige Arbeit zu leisten. Das ist echtes Mitarbeiterengagement.

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