So erstellt ihr effektive Schulungspläne für Mitarbeitende

Ihr benchmarkt und plant Entwicklung, Beförderungen und Neueinstellungen in einem Talentmarkt, der gleichzeitig gesättigt und ausgetrocknet ist. Einen Mitarbeiterschulungsplan zu erstellen habt ihr keine Zeit, aber ihr wisst, dass es eines der wichtigsten Projekte auf eurer Liste ist.

Egal ob ihr einen Schulungsplan von Grund auf neu erstellen, einen bestehenden Plan aktualisieren oder die Beteiligung erhöhen wollt: Der Prozess ist selten einfach.

In diesem Artikel erläutern wir, was Schulungspläne wirksam macht, und führen euch durch die notwendigen Schritte, um einen solchen Plan in eurer Organisation umzusetzen. Wir stellen sogar eine Vorlage für einen Mitarbeiterschulungsplan zur Verfügung, mit der ihr euren eigenen erstellen könnt. Dieser umfassende Leitfaden zeigt euch, wie ihr Schulungspläne entwickelt, die für euer Team sowohl effektiv als auch motivierend sind.

Warum sind Schulungspläne für Mitarbeitende wichtig?

Ein Mitarbeiterschulungsplan ist eine schriftliche Ressource, die beschreibt, wie euer Unternehmen eine bestimmte Schulungsinitiative angeht.

Zum Beispiel könnten einige Einzelkontributor:innen in eurer Organisation daran interessiert sein, Führungskräfte zu werden. Euer Learning and Development (L&D)-Team kann sie dabei unterstützen, indem es einen ergebnisorientierten, wirksamen und auf Unternehmensziele abgestimmten Führungskräfte-Schulungsplan erstellt.

Schulungspläne für Mitarbeitende spielen eine zentrale Rolle bei der Förderung gezielter Lerninitiativen. Sie sollten nicht mit Entwicklungsplänen verwechselt werden, die langfristige Leitlinien für einzelne Mitarbeitende sind. Mitarbeiterschulungspläne hingegen sind kompetenzorientierte Leitfäden für Gruppen oder das gesamte Unternehmen. Sie sind wichtige Instrumente, um kurzfristige Qualifikationslücken zu schließen, die in persönlichen Entwicklungsplänen identifiziert wurden.

Zu den zentralen Vorteilen von Schulungsplänen gehören:

• Höhere Bindungsraten: 76 % der Befragten in SHRM's Learning and Development Executive Summary 2022 gaben an, eher bei einem Unternehmen zu bleiben, das kontinuierliche Schulungspläne anbietet. Organisationsweite Schulungspläne eignen sich ideal, um diese Möglichkeiten bereitzustellen, da sie den Mitarbeitendenentwicklungsprozess vereinfachen und L&D-Teams unterstützen, häufiger und in höherer Qualität zu schulen.
  

• Gesteigerte Produktivität und Wachstum: Durch die Weiterbildung von Mitarbeitenden können diese wichtige Ziele erreichen und die Ergebnisse liefern, die das Unternehmen auf einem hohen Niveau halten. Das ist einer der Gründe, weshalb Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die Schulungen ernst nehmen, 59 % wahrscheinlicher wachsen.

• Bessere Anpassungsfähigkeit: Wenn Unternehmen die Herausforderungen des Remote-Trainings und hybrider Arbeit bewältigen wollen, können Schulungspläne Mitarbeitende dabei stärken, sich an die laufenden Veränderungen in der Arbeitswelt anzupassen.
  

• Mehr befähigte Mitarbeitende: Lernen und Entwicklung sollten für jede Organisation Priorität haben, der die Mitarbeiterförderung wichtig ist. Warum? Weil es sich auszahlt. Laut unserem Bericht von 2023 stimmen 89 % der Mitarbeitenden zu, dass People Enablement ihren Arbeitsplatz positiv beeinflusst hat.

„In der Vergangenheit verfolgten wir bei Schulungen einen Laissez-faire-Ansatz und ließen Mitarbeitende jede Art von Schulung wählen, die sie wollten. Das führte manchmal zu einer Diskrepanz zwischen den Schulungsinhalten und unserer Unternehmenskultur oder unseren Standardarbeitsanweisungen (SOPs). Seitdem haben wir einen strukturierteren Ansatz gewählt und unsere Schulungsprogramme so gestaltet, dass sie unserer Kultur und unseren Zielen entsprechen. So wird sichergestellt, dass jede Schulung, die Mitarbeitende erhalten, relevant und angemessen für ihre Rolle in unserem Unternehmen ist."
Jennifer Morehead, CEO von Flex HR, über den Mehrwert, den ein Schulungsplan dem Unternehmen gebracht hat

Welche Arten von Schulungsplanvorlagen könnt ihr erstellen?

Es reicht nicht, Führungskräften ein paar Stichpunkte oder Notizen mitzugeben; so entstehen Qualifikationslücken und falsch verstandene Erwartungen. Wenn ihr Mitarbeitendenentwicklung skalieren wollt, ohne Abstriche bei der Qualität zu machen, braucht ihr standardisierte Vorlagen, die alle nutzen können.

Hier sind einige Ideen für Schulungsplanvorlagen, die grundlegende Fähigkeiten und spezialisiertes Training abdecken:

• Onboarding-Vorlagen: Diese wiederverwendbaren Leitfäden erleichtern den Einstieg neuer Mitarbeitender, indem sie wesentliches Unternehmenswissen und rollenspezifische Aufgaben umreißen. So erhält jede Person, die ins Unternehmen kommt, von Tag eins an eine konsistente Einführung in eure Kultur und ihre Kernaufgaben.
  

• Kompetenzentwicklungsvorlagen: Führungskräfte können diese Vorlagen nutzen, um Qualifikationslücken anzugehen, die sie in Performance Reviews identifiziert haben. Kompetenzentwicklung konzentriert sich in der Regel auf messbares Wachstum, zum Beispiel den Umgang mit neuer Software oder die Verbesserung von Präsentationsfähigkeiten.
  

• Compliance-Schulungsvorlagen: Diese Frameworks stellen sicher, dass alle Mitarbeitenden die Branchenvorschriften und internen Sicherheitsstandards einhalten. Gründliche Compliance-Schulungen schützen sowohl die Organisation als auch die Mitarbeitenden.
  

• KI-Kompetenz- und Augmentierungsvorlagen: Damit helft ihr eurem Team, sich an neue Technologien zu gewöhnen und sie effizient einzusetzen. Führende Unternehmen wie JPMorgan Chase und Procter & Gamble investieren in KI-Weiterbildung, um ihre Teams effektiver zu skalieren.
  

• Power-Skills-Vorlagen: Diese Schulungspläne konzentrieren sich auf die menschliche Seite der Arbeit, darunter Konfliktlösung und strategisches Denken. Laut einer Studie des EQ-Forschers Daniel Goleman machen EQ-Kompetenzen 85 % des Führungserfolgs aus und bilden die Grundlage für langfristige Karrieredauerhaftigkeit.
  

• Resilienz- und Wellbeing-Vorlagen: Mit dieser Art von Schulung lernen Mitarbeitende, mit hohem Arbeitsaufwand umzugehen und auf nachhaltige Produktivität zu setzen. Ganzheitliche Schulungsprogramme können zum Beispiel zeigen, wie man Stressoren frühzeitig erkennt, anstatt herausfordernde Situationen einfach durchzuhalten und auszubrennen.

Vorteile der Nutzung von Schulungsvorlagen

Statt bei jeder Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden von vorn anzufangen, baut eine verlässliche Basis an Schulungsprogrammvorlagen auf, die es Führungskräften ermöglichen, sich auf echtes Coaching und Mitarbeitendenengagement zu konzentrieren, statt auf administrative Routineaufgaben.
Schulungsvorlagen für Mitarbeitende:

• Sparen Zeit: Ihr müsst nicht für jede Schulungsinitiative ein neues Framework erstellen. Vorlagen erlauben es euch, bestehende Programme schneller zu starten und auf neue Bedarfe mit einer Struktur zu reagieren, die bereits funktioniert.
  

• Verbessern die Organisation: Eine Vorlage dient als zentrale Anlaufstelle für Entwicklungsinitiativen in eurer gesamten Organisation. Fortschritte gehen nicht mehr in ungeordneten Aufzeichnungen verloren, und eine durchsuchbare Geschichte des Teamwachstums entsteht.
  

• Schaffen Konsistenz: Standardisierte Vorlagen bieten jeder Person das gleiche (hohe) Maß an Unterstützung, unabhängig von Abteilung oder Führungskraft. So baut ihr eine Lernstruktur auf, die auch beim Wachstum des Unternehmens verlässlich bleibt.
  
  
• Fördern Verantwortung: Vorlagen verwandeln einen vagen Entwicklungswunsch in konkrete Meilensteine mit klaren Fristen. Mit dieser Transparenz signalisiert ihr Mitarbeitenden und Führungskräften gleichermaßen, dass berufliches Wachstum eine unverhandelbare Priorität ist.

• ‍Steigern die Bindung: Mitarbeitende gedeihen häufig in klaren Strukturen, weil sie genau wissen, was von ihnen erwartet wird und warum. Ein konsistenter und gründlicher Onboarding-Prozess macht Mitarbeitende zum Beispiel 58 % wahrscheinlicher, drei oder mehr Jahre zu bleiben.

So erstellt ihr ein Mitarbeiterschulungsprogramm in 6 Schritten

Sehen wir uns jetzt an, wie ihr ein Schulungsprogramm erstellt, das skalierbar ist und trotzdem auf die Unternehmensziele ausgerichtet bleibt.

1. Wissens- und Qualifikationslücken identifizieren

Qualifikationslücken in eurer Organisation haben wahrscheinlich mehr mit technologischen Entwicklungen und Marktschwankungen zu tun als mit der Kompetenz der Mitarbeitenden. Deshalb ist es entscheidend, kurz- und langfristige Unternehmensziele zu berücksichtigen, wenn ihr Qualifikationslücken bewertet und einen Schulungsplan erstellt.

Angenommen, eines eurer Ziele ist es, künstliche Intelligenz (KI) zentral in euren Betrieb zu integrieren. Möglicherweise stellt ihr fest, dass Teammitglieder noch unsicher sind, wie sie diese neuen Tools nutzen können, um die operative Effizienz zu steigern.

Um herauszufinden, wo Weiterbildungs- und Lernmöglichkeiten bestehen:

• Mitarbeitende befragen: Eine kurze Pulsbefragung mit zwei Fragen, in der Mitarbeitende angeben, welche Kompetenzen sie zur Ausübung ihrer Rolle benötigen, kann wertvolle Einblicke liefern.

• Eure Kompetenzmodelle überprüfen: Wenn ihr eure Unternehmensstruktur aktualisiert habt, benötigen Mitarbeitende möglicherweise neue Kompetenzen, um erfolgreich zu sein.

• ‍Branche und Wettbewerber analysieren: Nutzt euer Netzwerk oder tauscht euch mit Branchenkolleg:innen aus, um zu erfahren, welche Kompetenzen und Wissenslücken diese sehen und priorisieren.
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2. Schulungsziele festlegen

Nun, da ihr besser verstanden habt, welche Kompetenzen Mitarbeitenden fehlen oder ausgebaut werden sollen, könnt ihr beginnen, eine Reihe von Zielen zu definieren, die jeden Schulungsplan leiten. Die Schulungsziele sollten zwar mit eurer Unternehmensvision übereinstimmen, jedoch konkreter und erreichbarer sein als übergeordnete, langfristige Unternehmensziele.

Schauen wir uns einige häufige Schulungsziele an:

• Eine technische Kompetenz oder Fähigkeit im Umgang mit Software verbessern
• Interkulturelle Kompetenzen entwickeln, die Diversität, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) fördern
• Branchen- und regulatorisches Wissen erweitern
• Kundenservice-Fähigkeiten verbessern
• Entscheidungskompetenz schärfen
• Im Umgang mit Konfliktlösungstechniken sicherer werden
• Zeit effektiver managen

🔎 Bei der Ausarbeitung von Schulungszielen sollten Verantwortliche folgende Fragen stellen:

• Was ist das gewünschte Ergebnis dieser Schulung?
• Wie tragen die neuen Kompetenzen oder Kenntnisse zu unseren Unternehmenszielen bei?
• Wie profitieren die Teilnehmenden von den neuen Kompetenzen oder Kenntnissen?
• Was müssen Mitarbeitende tun, um mit diesem Schulungsplan erfolgreich zu sein?
• Woran erkennen Trainer:innen oder Führungskräfte, dass Mitarbeitende die Schulung erfolgreich abgeschlossen haben?
• Wie gehen Trainer:innen mit möglichen Herausforderungen um?
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3. Art des Trainings wählen

Jeder Schulungsplan sollte dazu anregen, die am besten geeigneten Methoden und Ressourcen zu wählen, um Qualifikationslücken zu schließen, das Budget einzuhalten und die Bedürfnisse der Teammitglieder zu berücksichtigen. Bedenkt zum Beispiel, dass DEIB-Schulungen für Führungskräfte Sensibilität und die Einbindung externer Expert:innen erfordern können, sowie einen Fokus auf Themen wie Intersektionalität, unbewusste Vorurteile, Mikroaggressionen und Machtdynamiken.

Das unterscheidet sich deutlich von einer einfachen Schulung zur Nutzung einer neuen Software. Ebenso solltet ihr bedenken, wie unterschiedlich die Schulung von Remote-Mitarbeitenden im Vergleich zu einem Team vor Ort sein kann. Anforderungen für verschiedene Kompetenzprofile sollten bei der Planung berücksichtigt werden.

Sehen wir uns einige Schulungsplantypen an und besprechen, welche Kompetenzen jeweils adressiert werden könnten.

Schulungspläne für neue Mitarbeitende

Als Teil des Orientierungs- und Onboarding-Prozesses konzentrieren sich Schulungspläne für neue Mitarbeitende darauf, sie mit Rollenanforderungen, Richtlinien und Abläufen vertraut zu machen. Ziel ist es, neue Teammitglieder zu integrieren, damit sie sich schnell wohlfühlen und ihr volles Potenzial nachhaltig entfalten können.

Die Onboarding-Erfahrung ist der erste echte Eindruck, den ein neues Teammitglied von eurem Unternehmen bekommt, und sie kann den Ton für die weitere Zusammenarbeit setzen. Laut Gallup hat geringe Mitarbeiterbindung weltweit Kosten von 8,9 Billionen US-Dollar verursacht (9 % des globalen BIP), und nur 23 % der Beschäftigten fühlen sich engagiert.

Auch wenn diese Zahl im Kontext der Erstellung eines Schulungsplans schwer greifbar ist, zeigt sie deutlich: Mitarbeiterengagement und langfristiger Unternehmenserfolg beginnen mit einem bewusst gestalteten Onboarding-Programm.
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Schulungspläne für den Kundenservice

Vertrieb und Kundenbeziehungsmanagement sind anspruchsvolle Kompetenzen. Diese Art der Schulung sollte Mitarbeitenden Ressourcen und Techniken an die Hand geben, die sie nutzen können, um Kunden zu binden und Umsatz zu steigern; Beispiele sind Beziehungsaufbau und beratungsorientierter Verkauf.
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Technische Schulungspläne

Diese Art der Schulung ist nicht nur für IT- und Softwareunternehmen relevant. Organisationen, die leistungsstarke Tools für ihren Betrieb einsetzen, müssen spezialisierte Ressourcen bereitstellen und ausreichend Zeit einplanen, damit Mitarbeitende lernen, diese effektiv zu nutzen, um ihre Investitionen optimal auszuschöpfen.

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4. Messung der Wirksamkeit festlegen

Die Erfolgskontrolle eures Schulungsplans hilft zu beurteilen, ob das Training seine definierten Ziele erreicht und zur Erfüllung übergeordneter Unternehmensziele beiträgt.

Gute Schulungen sollten sich positiv auf mehrere Bereiche auswirken, wie Leistung, Produktivität, Engagement und Mitarbeiterbindung. Deshalb solltet ihr verschiedene Ansätze zur Messung der Wirksamkeit nutzen, zum Beispiel:

• Abschlussraten: Ermittelt schnell, ob Schulungen zu anspruchsvoll oder zu umfangreich sind, und analysiert, was den Fortschritt der Teilnehmenden möglicherweise hemmt.

• Umfrageergebnisse: Sammelt nach Abschluss der Schulung Feedback über anonyme Umfragen, um festzustellen, ob der Plan Kompetenzen stärkt und Teammitglieder dabei unterstützt, ihre Rollen effektiver auszuüben.

• Anteil erreichter Ziele: Wenn ihr beobachtet, wie viele Mitarbeitende ihre individuellen Trainingsziele erreichen, gewinnt ihr Einblicke in das Lerntempo innerhalb des Programms. Das flexible Goals-Modul von Leapsome ermöglicht es, OKRs und SMART-Ziele festzulegen und Ergebnisse in Echtzeit zu verfolgen.

• Qualitatives Feedback: Führungskräfte können 1:1-Gespräche mit Trainingsteilnehmenden führen, um den Fortschritt zu besprechen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

5. Zeitplan festlegen

Je nachdem, was euer Schulungsplan erreichen soll, könnt ihr einen strengeren oder flexibleren, selbstbestimmten Zeitplan wählen. Für obligatorische kurzfristige technische Schulungen kann zum Beispiel eine feste Frist sinnvoll sein, während Mitarbeitende freiwillige Zeitmanagement-Schulungen in ihrem eigenen Tempo absolvieren können.

Entscheidend ist, Teammitgliedern ein visuelles Tool zur Verfügung zu stellen, mit dem sie ihren Fortschritt verfolgen können. Dafür solltet ihr euren Zeitplan wie folgt aufgliedern:

• Ein Schulungsplan: Für Kurse, die über mehrere Sitzungen und Monate laufen, stellt Mitarbeitenden einen Wochen- oder Monatsplan zur Verfügung, damit sie ihre Zeit entsprechend einteilen können.

• Checklisten: Bei selbstgesteuerten Kursen können Mitarbeitende Aufgaben aus einer Liste von Projekten und Aktivitäten abhaken.

• ‍Meilensteine: Führungskräfte können Teilnehmende darüber informieren, wenn sie bestimmte Erfolge erreicht oder Ziele erfüllt haben.

6. Schulungsmaterialien erstellen und auswählen

Die interne Erstellung von Schulungsmaterialien macht Trainings relevanter und stärker auf eure Unternehmensziele ausgerichtet. Außerdem ermöglicht sie eine konsistente Kommunikation im Einklang mit euren Unternehmenswerten und die laufende Anpassung von Lernressourcen. Dennoch bietet auch die externe Beschaffung von Schulungen einige Vorteile, da sie:

• Externe Perspektiven liefert, um Einblicke zu diversifizieren, Denkweisen zu erweitern und neue Lösungsansätze einzubringen
• Den Zugang zu Fachkräften mit spezifischer Expertise oder spezialisierten Zertifizierungen ermöglicht
• Mitarbeitende dabei unterstützt, Kontakte zu Branchenexpert:innen zu knüpfen und ihr berufliches Netzwerk auszubauen
• Weniger zeitintensiv sein kann

Auch wenn sie eine anfängliche Zeitinvestition erfordern, können interne Materialien genauso effektiv sein und Folgendes umfassen:

• Webinare oder Online-Präsentationen
• Schulungsvideos
• Spiele und kurze Lerneinheiten
• Online-Foren oder interne Communities
• Interaktive E-Learning-Module

Vorlage für einen Mitarbeiterschulungsplan

Schulungspläne für Mitarbeitende sollten für Führungskräfte, Manager:innen und Teammitglieder leicht zu verstehen, zu befolgen und umzusetzen sein. Hier ist eine Beispielvorlage, die ihr ausfüllen könnt. Passt einfach die Details und die Struktur an euer Branding, eure Botschaft und eure Bedürfnisse an.

Kursüberblick

Hier tragt ihr Folgendes ein:

• Name eurer Organisation
• Name des Kurses
• Abteilung, Team, Position oder bestimmte Person, für die der Kurs bestimmt ist
• Dauer (vor allem, wenn der Kurs nicht im Selbststudium durchgeführt wird)
• Datum der letzten Aktualisierung

Schulungsziele

Formuliert die Lernziele des Kurses klar. Welche kurz- oder langfristigen Ziele soll die Schulung erreichen? Wenn ihr zum Beispiel einen Führungskräfte-Schulungsplan erstellt, könnten eure Ziele sein:

• Führungskräfte dabei unterstützen, ihre Rolle als Coaches und Mentor:innen sicherer auszufüllen
• Entscheidungs- und Problemlösungskompetenzen schärfen
• Stärken sowie Entwicklungsfelder von Direct Reports identifizieren
• Zusammenarbeit und Effektivität im Team verbessern

Durchführungsformate

Erläutert, ob die Schulung vor Ort oder online stattfindet, und gebt einen kurzen Überblick über den Ablauf. Während der Lernprozess für neue Mitarbeitende vollständig asynchron sein kann, wird von Teilnehmenden möglicherweise erwartet, über eine Woche hinweg täglich zwei Stunden für Aufgaben, Aktivitäten und Quizze aufzuwenden.

Schulungsinhalte, Zeitplan oder Module

Hier unterteilt ihr die Schulung in kleinere Einheiten, damit Mitarbeitende die Inhalte besser aufnehmen können und organisiert sowie fokussiert bleiben. Müssen Teammitglieder eine Reihe von Lernmodulen und Aktivitäten absolvieren, um die Schulung abzuschließen, könnt ihr hier eine Checkliste bereitstellen.

Ihr könnt entweder eigene Inhalte erstellen oder mit Content-Marktplätzen zusammenarbeiten. Plattformen wie Leapsome Learning bieten eine Vielzahl von Modulen, etwa zu Compliance, Leadership oder weiteren spezifischen Schulungsprogrammen.

Monitoring und Nachbereitung

Beschreibt, welche Kennzahlen und Tools Teilnehmende und Organisator:innen nutzen, um Fortschritt und Erfolg während der Schulung zu messen.

L&D-Teams können Teilnehmende zum Beispiel bitten, ihren Fortschritt über Abschlussquoten von Modulen, Ergebnisse aus Quizzen und Tests sowie die Aktualisierung individueller Lernziele zu verfolgen. Nach Abschluss der Schulung können Führungskräfte in regelmäßig geplanten 1:1-Gesprächen nachfassen und besprechen, wie Mitarbeitende das Gelernte in ihrem Arbeitsalltag umsetzen.

Schulungsvorlagen optimal nutzen

Ein Schulungsplan nützt nichts, wenn er ignoriert oder unstrukturiert umgesetzt wird.

So stellt ihr sicher, dass eure Schulungsvorlagen Verhaltensänderungen bewirken und messbare Teamergebnisse liefern:

• Bewusst personalisieren: Vorlagen eignen sich hervorragend für häufige Schulungsbedarfe, sind aber keine Einheitslösung. Viele Vorlagen sollten auf den individuellen Karrierepfad, die Abteilung und die Erfahrung zugeschnitten werden.

• Auf aktive Beteiligung ausrichten: Interaktives Lernen kann die Wissensverankerung verbessern. Geht daher über passive Vorträge hinaus und baut Elemente ein, die Reflexion und Beteiligung erfordern. Ihr könntet zum Beispiel einen szenariobasierten Abschnitt einbauen, in dem Mitarbeitende erklären, wie sie mit einem Projekthindernis umgehen würden.
  
  
• Unterschiedliche Lernstile berücksichtigen: Stellt sicher, dass eure Materialien für alle Mitarbeitenden zugänglich sind, auch für jene mit Sehbeeinträchtigungen oder die Screenreader nutzen. Variiert außerdem die Vermittlungsformate, zum Beispiel Webinare und E-Learning-Module, um für alle Lernstile ein hohes Engagement zu sichern.
  
  
• Soziales Lernen nutzen: Laut dem Protégé-Effekt bleibt Wissen besser haften, wenn es geteilt wird. Nutzt eure Vorlagen, um kollaborative Momente zu schaffen, zum Beispiel „Teach-back"-Sessions, in denen Mitarbeitende ein neues Konzept dem Team erklären.
  
  
• Micro-Learning priorisieren: Vermeidet Überlastung, indem ihr komplexe Schulungen in überschaubare Einheiten aufteilt. Statt eines ganztägigen Seminars strukturiert ihr eure Vorlagen zum Beispiel um 15-Minuten-Einheiten, die sich jeweils auf eine Kompetenz oder ein Kernthema konzentrieren.
  
  
• Anpassungsfähigkeit einbauen: Mit dem Wandel des Unternehmens sollten sich auch eure Vorlagen verändern. Behandelt Schulungsmaterialien als lebendige Dokumente und aktualisiert sie regelmäßig, um Änderungen in Technologie, Unternehmenszielen oder Teamstrukturen abzubilden.

Was ihr bei der Planung von Mitarbeiterschulungen vermeiden solltet

Die Umsetzung eines neuen Schulungsplans erfordert Zeit, Ausprobieren und Anpassungen und liefert nicht immer sofort die gewünschten Ergebnisse. Wenn ihr typische Fallstricke jedoch frühzeitig berücksichtigt, könnt ihr aufwendige Nachbesserungen später vermeiden. Mögliche Herausforderungen sind:

• Unrealistische Erwartungen setzen: Ein zu ambitionierter Plan kann Mitarbeitende entmutigen, wenn er realitätsfern wirkt und kaum umsetzbar ist. Haltet Zeitpläne im Zweifel eher kurz und formuliert Ziele so konkret und erreichbar wie möglich.
  
  
• Zu wenig Zeit für Mitarbeitende einplanen: Auch wenn Schulungen nicht verpflichtend sind, kann mangelnde Zeit dafür den Eindruck vermitteln, dass der Erfolg der Mitarbeitenden keine Priorität hat. Ermöglicht bewusst Zeitfenster abseits des Tagesgeschäfts und ermutigt Mitarbeitende, wiederkehrende Kalendereinträge für ihre Weiterentwicklung einzuplanen.
  
  
• Das „Warum" nicht erklären: Wenn Schulungspläne als Reaktion auf konkrete organisatorische Herausforderungen oder Qualifikationslücken entstanden sind, sollten Mitarbeitende darüber informiert werden. Fehlende Transparenz kann zu falschen Annahmen oder geringer Motivation führen.
  
  
• Kein Feedback einholen: Rückmeldungen von Mitarbeitenden sind entscheidend, um die Wirksamkeit von Schulungsplänen zu bewerten. Ohne dieses Feedback besteht das Risiko, in Trainings zu investieren, die nicht zu den Bedürfnissen oder bevorzugten Lernformen des Teams passen.
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• Pläne umsetzen, die nicht mit individuellen Zielen übereinstimmen: Werden persönliche Entwicklungsziele nicht berücksichtigt, fehlt Teilnehmenden möglicherweise das Gefühl von Selbstwirksamkeit und Eigenverantwortung für neue Kompetenzen. Das kann Motivation und Engagement beeinträchtigen, auch über die Schulungsphase hinaus.

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Eure Mitarbeitenden mit Leapsome trainieren und entwickeln

Durch einen strukturierten, strategischen Lernansatz kann ein gut ausgearbeiteter Schulungsplan dazu beitragen, Mitarbeitende effizienter weiterzubilden und gleichzeitig Wissenslücken zu schließen, die den Unternehmenserfolg bremsen könnten.

Dennoch erfordert es Zeit und Zusammenarbeit, um die Daten, Ressourcen und Materialien zu sammeln, die ihr für die Entwicklung und Umsetzung eines erfolgreichen Schulungsplans benötigt. Darüber hinaus stellt ihr möglicherweise fest, dass euer aktueller People-Enablement-Tech-Stack den Prozess zu kompliziert macht.

Leapsome ist die ideale Plattform für Organisationen, die ihre Schulungsplanung vereinfachen und Trainings skalierbar anbieten möchten. Mit unseren Modulen Umfragen und Meetings könnt ihr Mitarbeitendenfeedback einholen, mit dem Goals-Modul Lernziele mit Unternehmenszielen verknüpfen und mit Learning interaktive Kurse bereitstellen. Konfigurierbare Analytics-Dashboards ermöglichen es euch zudem, Abschlussquoten und Erfolge in Echtzeit zu verfolgen, damit ihr eure Schulungspläne flexibel anpassen könnt.
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👊 Eine Plattform, die euch voranbringt

Leapsome Learning lässt sich mit Umfragen, Zielverfolgung und leistungsstarken Analytics kombinieren, damit ihr Schulungen effizient umsetzt und bei Bedarf anpasst.

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Häufig gestellte Fragen zu Mitarbeiterschulungsplänen

Wie erstellt ihr einen Schulungsplan für Mitarbeitende?

Um einen Mitarbeiterschulungsplan zu erstellen, identifiziert zuerst die Lücken zwischen der aktuellen Leistung und den Erwartungen oder Entwicklungszielen. Sobald ihr eine Lücke gefunden habt, setzt euch ein konkretes, messbares Ziel, das mit der übergeordneten Unternehmensvision übereinstimmt. Wählt dann ein Schulungsformat, zum Beispiel einen Workshop oder ein selbstgesteuertes Modul, und legt einen Zeitplan fest, damit die Schulung Priorität behält.

Was ist ein Schulungsplaner, und wie nutzt man ihn?

Ein Schulungsplaner kann eine Vorlage für einen Schulungsplan sein oder ein digitales Tool, das die gesamte Entwicklungsreise für ein Team oder eine Person abbildet. In jedem Fall dient er als zentrale Anlaufstelle, wo ihr Ressourcen findet, Sessions terminiert und verfolgt, wie sich Schulungsstunden in messbaren ROI übersetzen.