Ein Personalmanagement-Blueprint für die Entwicklung von Mitarbeitenden

Das Management von Personen und Teams ist eine knifflige Fähigkeit, die es zu beherrschen gilt. CEOs und Personal Operations- und HR-Teams haben die Aufgabe, Systeme, Prozesse und Tools einzurichten, um Manager zu unterstützen und alle Mitarbeiter weiterzuentwickeln.

Unternehmen überarbeiten heute mehr denn je ihre Personalmanagementprozesse und ihren Ansatz zur Mitarbeiterentwicklung — insbesondere, da sich Unternehmen an die neue Realität einer mobilen oder hybriden Belegschaft anpassen.

Gute Führungskräfte wissen, dass Mitarbeiter trotz der zunehmenden Digitalisierung immer noch das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind. Diese Führungskräfte wissen auch, dass ihre Unterstützung Aufmerksamkeit, Empathie und Investitionen erfordert.

Immer mehr Personalabteilungen und HR-Teams stellen Fragen wie: „Wie können wir unsere Mitarbeiter weiter unterstützen?“ ,“Was können wir tun, um unseren Mitarbeitern zu helfen, in ihren Rollen zu lernen?“ und „Woher wissen wir, ob unsere Mitarbeiter mit ihrer Arbeit beschäftigt sind?“‍

Die Leistung zu steigern, das Engagement zu steigern und die besten Talente an sich zu binden, ist keine leichte Aufgabe. Auf der Suche nach einer Lösung für diese Probleme überarbeiten Unternehmen weltweit ihre Personalstrategien und implementieren ganzheitliche Personalmanagementsysteme.

Die besten People Operations-Teams sind sich bewusst, dass ein positiver Kreislauf aufgebaut werden muss, wenn gutes Feedback zwischen Managern und Mitarbeitern Entwicklung, Engagement und Unternehmenserfolg vorantreiben soll.

Leistungsbeurteilungen sind seit über sechzig Jahren ein fester Bestandteil des Unternehmensalltags, während multinationale Unternehmen wie Intel seit den 1970er Jahren Ziele setzen. Aber was bedeutet ein moderner Ansatz für wachstumsorientierte Leistungsbeurteilungen aussehen wie? Wie setzt du OKRs? Was ist mit regelmäßigen Einzelgesprächen? Wann haben Sie Ihren direkt unterstellten Mitarbeiter das letzte Mal um Feedback gebeten? Und verfolgt Ihr Unternehmen seine eNPS (Employee Net Promoter Score) von Quartal zu Quartal?

In diesem Artikel wird erklärt, was die einzelnen Teile eines umfassenden Personalmanagementsystems sind, und anschließend werden bewährte Methoden für deren Verwendung beschrieben.

Die Komponenten eines Personalmanagementsystems

Leistungsbeurteilungen

Bewertungen (oder Leistungsbeurteilungen, wie sie manchmal genannt werden) werden verwendet, um die Arbeit eines Mitarbeiters oder Managers in der Zeit zu bewerten, die seit seiner letzten Bewertung vergangen ist. Beginn während der Probezeit. Mitarbeiter können von ihren Vorgesetzten, Kollegen und direkt unterstellten Mitarbeitern überprüft werden. In einigen Organisationen kann der Prozess der Leistungsbeurteilung genutzt werden, um Boni oder Beförderungen zu gewähren. Inzwischen erkennen immer mehr Unternehmen, dass Bewertungen am effektivsten sind, wenn sie wachstumsorientiert sind Formulare überprüfen und wird verwendet, um Mitarbeitern zu helfen, zu verstehen, wo ihre Stärken liegen und wie sie sich verbessern und weiterentwickeln können. Um mehr darüber zu erfahren, wie Sie effektive Leistungsbeurteilungen durchführen können, lesen Sie unsere 100 hilfreiche Ausdrücke für Leistungsbeurteilungen.
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Ziele und OKRs

Wenn Ihr Unternehmen über finanzielle Ziele und To-Do-Listen spricht, bedeutet das nicht unbedingt, dass es sich Ziele setzt. Stattdessen werden bei der Art der Zielsetzung, von der wir sprechen — oder OKRs, um einen beliebten Ansatz zu nennen — langfristige Ziele den kurzfristigen Zielen auf verschiedenen Unternehmensebenen gegenübergestellt. Die Idee hinter den Zielen ist es, den täglichen Fortschritt mit dem übergeordneten Ziel in Einklang zu bringen (was anscheinend von vielen Organisationen übersehen wird: 2015 ergab eine Studie der London Business School, dass zwei Drittel der Führungskräfte die wichtigsten Prioritäten ihres Unternehmens nicht benennen konnten!). Auf diese Weise erhalten alle Mitarbeiter ein klares Gefühl dafür, wie ihre Arbeit zur Mission des Unternehmens beiträgt. Lesen Sie in unserem Blogbeitrag erfährst du mehr über OKRs und wie du leistungsstarke OKR-Zyklen einrichtest.
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Einzelgespräche

Einzelgespräche bieten Raum für private Diskussionen zwischen zwei Kollegen — in der Regel einem Manager und seinem direkt unterstellten Mitarbeiter. Obwohl weniger Personen beteiligt sind, können Einzelgespräche im Vergleich zu größeren Gruppenbesprechungen eine extrem große Wirkung haben. Die Teilnehmer haben die Möglichkeit, ausführlich über ihre Arbeit, ihr Wohlbefinden und alle sensiblen Themen zu sprechen, die in anderen Formaten nicht vermittelt werden können. Die volle Aufmerksamkeit zu schenken und zu erhalten, macht Einzelgespräche auch zu einem großartigen Ort, um Fragen zu stellen und neue Ideen zu entwickeln. Vor allem schaffen sie einen Raum, in dem Manager ihre Mitarbeiter regelmäßig coachen können, um ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern.

Sofortiges Feedback und Lob

Lassen Sie sich vom „sofortigen“ Teil nicht einschüchtern — diese Art von Feedback wird so genannt, weil es von Fall zu Fall stattfindet, im Gegensatz zu dem, was Sie bei Ihrer Leistungsbeurteilung erhalten. Und obwohl es besser ist, so schnell wie möglich nach dem Vorfall Feedback auszutauschen, gibt es immer noch eine Zeit und einen Ort, an dem Sie Ihren Kollegen konstruktives Feedback geben können. Sofortiges Feedback macht Mitarbeiter und Manager auf ihr positives und negatives Verhalten aufmerksam, sodass niemand bis Ende des Jahres warten muss, um herauszufinden, was falsch gemacht wurde. Und wie wir gerne betonen, ist sofortiges Lob für die Entwicklung Ihres Teams genauso wichtig wie konstruktives Feedback — wenn nicht sogar mehr! Für mehr Input haben wir vorbereitete Beispiele für Mitarbeiterfeedback.
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Umfragen zum Mitarbeiterengagement (und Pulse- und eNPS-Umfragen)

Eine Zeit lang waren Unternehmen nur daran interessiert, ihre Kunden zu befragen. Dann verwendeten sie diese Umfragen, um den NPS zu berechnen, oder Net Promoter Score: eine Kennzahl, die die Zufriedenheit der Menschen mit dem Kauf ihres Produkts beschreibt. Jetzt setzen Unternehmen intern denselben Ansatz ein, um ihre ENPs zu messen, oder Net Promoter Score für Mitarbeiter. Diese Daten geben Unternehmen einen Einblick in die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter.

Viele Unternehmen betrachten Umfragen und eNPS-Berechnungen inzwischen zu Recht als erfolgskritisch. Denn wenn die Menschen, die ihre Produkte herstellen und verkaufen, mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind, wie können sie den Kunden dann ein großartiges Erlebnis bieten? Durch zusätzliche Umfragen zum Engagement (in denen die Teilnehmer nach ihrem Gefühl von Autonomie, Leistung und Motivation gefragt werden) Beibehaltung und mehr) können Unternehmen am Puls der Zeit bleiben und Warnsignale für den Zustand ihrer Unternehmenskultur erkennen. Unsere Vorlage mit 72 Fragen zur Umfrage zum Mitarbeiterengagement wird dir beim Einstieg helfen.

Lernen und Entwicklung

Die Bereitstellung personalisierter Lernpläne für Mitarbeiter ist entscheidend für ihre Weiterentwicklung. Dies sollte am ersten Tag im Rahmen des Onboarding-Prozesses beginnen und während der gesamten Amtszeit ein einheitliches Thema sein. In der Praxis bedeutet dies, dass für jeden Mitarbeiter Lernpfade ausgearbeitet werden sollten, die ihn von dort, wo er heute ist, zur Entwicklung der Fähigkeiten und des Know-hows für das, was er erreichen möchte, führen.
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Eine Blaupause für Personalmanagement

Jetzt bleibt die Frage: wann sollte jeder dieser Teile eines Personalmanagementsystems verwendet werden und für welchen Zweck?‍

Wir haben einen Plan erstellt, damit Sie sich ein Bild davon machen können, wie jeder dieser Prozesse im Laufe der Zeit zusammenwirken (und miteinander verknüpft) werden kann, um Ihnen bei der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu helfen.‍

Hinweis: Das unten beschriebene System enthält den Vorbehalt, dass es zwar höchstwahrscheinlich für die Mehrheit der Unternehmen geeignet ist, aber möglicherweise nicht gilt für dein Geschäft. Davon abgesehen bietet es eine hervorragende Grundlage, auf der Sie aufbauen können.

So richten Sie ein Komplettsystem für das Personalmanagement ein:

Führen Sie zweimal im Jahr Leistungsbeurteilungen durch

Traditionell fanden Leistungsbeurteilungen nur einmal im Jahr statt. Dadurch war es für die Mitarbeiter schwierig, zu wissen, wie es ihnen im Laufe des Jahres ergangen war, und für Manager, die auf einen 12-monatigen Leistungsverlauf zurückblickten und gleichzeitig versuchten, eine genaue Bewertung abzugeben, waren administrative Probleme entstanden.

Viele Unternehmen entscheiden sich jetzt dafür, die Häufigkeit von strukturiertem Feedback zu erhöhen, indem sie zweimal im Jahr Leistungsbeurteilungen durchführen. Dies kann auch hilfreich sein, wenn Sie Gehaltsgespräche von Entwicklungsgesprächen trennen möchten.

Wie bereits erwähnt, ist es gängige Praxis geworden, 360°-Feedback-Prozesse durchzuführen, bei denen jeder Mitarbeiter von seinem Manager, seinen Mitarbeitern und ausgewählten Kollegen überprüft wird, um einen ganzheitlichen Überblick über seine Leistung zu erhalten.

Für den Leistungsüberprüfungszyklus gibt es zwei Ansätze:‍

1. ‍Zentralisierte Zyklen: Alle Mitarbeiter durchlaufen den Leistungsbeurteilungsprozess gleichzeitig (sagen wir jeden Januar).
2. ‍Dezentrale Zyklen: Leistungsbeurteilungen werden auf der Grundlage des Startdatums des einzelnen Mitarbeiters durchgeführt.

Jeder Ansatz hat Vor- und Nachteile, die hauptsächlich auf den Verwaltungsaufwand zurückzuführen sind, den ein Überprüfungszyklus mit sich bringt. Manche Unternehmen gruppieren gerne alle Bewertungen, sodass alle Mitarbeiter des Unternehmens sie gleichzeitig erhalten. Andere bevorzugen es, wenn sie das ganze Jahr über verteilt sind. Die Wahl liegt bei Ihnen.

Angenommen, Sie beschließen, Ihre Leistungsbeurteilungen jährlich durchzuführen. In diesem Fall wird dringend empfohlen, dass Sie sicherstellen, dass Sie die Mitarbeiter häufig auf andere Weise überprüfen, z. B. durch entwicklungsorientierte Einzelgespräche und sofortiges Feedback (dazu später mehr).

Entwickeln Sie neue Mitarbeiter mit Bewertungen der Probezeit

Neben der regelmäßigen Häufigkeit unternehmensweiter Leistungsbeurteilungen ist es am wichtigsten, neuen Mitarbeitern das Feedback zu geben, das sie verdienen, darüber, wie es ihnen in den ersten Monaten geht.

Der Manager des neuen Mitarbeiters und einige Kollegen, mit denen die Person eng zusammenarbeitet, sollten strukturiertes Feedback geben, um den Kollegen bei der Weiterentwicklung zu helfen. Dies sollte in der Regel einige Monate nach Beginn der Stelle erfolgen und ist manchmal an die Mitte oder das Ende der Probezeit gebunden.

Setze dir vierteljährliche Ziele (OKRs)

Das Setzen von Zielen ist besonders hilfreich, wenn Sie darüber nachdenken, wo Sie innerhalb eines Jahres sein möchten. Ziel ist es, die aufregendsten und wichtigsten Ziele für Ihr Unternehmen zu skizzieren, damit Sie im nächsten Jahr greifbar messen können, ob Sie das Erfolgsniveau erreicht haben, das Sie sich vorgenommen haben. Stellen Sie natürlich sicher, dass Sie auch Rückblicke darauf veranstalten, wie gut sich das Unternehmen im Vergleich zum Plan entwickelt hat!

Wenn Sie die OKR-Methode (Objectives & Key Results) verwenden, ist es hilfreich, Ziele festzulegen über Quartale. Als OKR-Experte Roger Longden empfiehlt, dann kannst du eine Woche für die Planung jedes OKR-Zyklus verwenden, zehn Wochen für die Ausführung (was es einfach macht, den Fortschritt in Prozent zu messen) und eine Woche, um die Dinge abzuschließen und Rückblicke abzuhalten. Dadurch werden Ihre Jahresziele in überschaubarere Zyklen von jeweils zwölf Wochen unterteilt, die sich an andere Rhythmen, wie z. B. das Geschäftsjahr, anpassen.

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Versenden Sie einmal pro Quartal Umfragen zum Mitarbeiterengagement

Das Einholen von Feedback Ihrer Mitarbeiter ist der beste Weg, um die Stimmung in Ihrem Unternehmen zu verstehen und zu wissen, wie Sie Ihre Unternehmenskultur am besten fördern können. Sie möchten zwar nicht die Posteingänge Ihres Teams mit langen Umfragen überladen, aber es ist wichtig, kontinuierlich Daten zu sammeln, um ein konsistentes Gefühl für die Unternehmensmoral und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu erhalten und wichtige Bereiche im Laufe der Zeit proaktiv zu messen und zu verbessern, damit Sie Ihre Mitarbeiter bestmöglich unterstützen können.

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Wenn sich Ihr Unternehmen derzeit in erheblichen Veränderungen befindet (wie es viele derzeit tun), hilft Ihnen eine höhere Frequenz möglicherweise dabei, Klarheit darüber zu behalten, wie es Ihren Mitarbeitern geht. Aber natürlich können Sie die Anzahl der Fragen jederzeit reduzieren, um sich auf die wichtigsten Themen zu konzentrieren.‍

Kostenlose Ressource: Vorlage für Mitarbeiterumfragen für Remote-Teams
Schnapp dir dein kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen, die Sie mit Ihren Mitarbeitern besprechen können.

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Führen Sie monatlich Pulse- und eNPS-Umfragen durch

Viele Unternehmen entscheiden sich auch für den Lauf Pulsumfragen in einer regelmäßigeren Häufigkeit als Umfragen zum Engagement in voller Länge. Hier ist es wichtig, die Dinge kurz zu halten, um zu vermeiden, dass die Mitarbeiter Zeit in Anspruch nehmen. Aber auch hier sind Sie auf der Suche nach wertvollen Erkenntnissen über den gesamten Mitarbeiterstamm — um deren Arbeitsbelastung nicht unnötig zu erhöhen.

Eine Handvoll kurzer, auf den Punkt gebrachter Fragen reicht aus, um aussagekräftiges Feedback zu sammeln und den Puls Ihres Unternehmens zu überprüfen (daher der Name). Sie sollten offene Fragen stellen wie: „Wie erfüllend fanden Sie Ihre Arbeit diese Woche auf einer Skala von 1 bis 10?“ die die Teilnehmer von Woche zu Woche beantworten werden.

Ebenso sollten Sie regelmäßig Antworten von Mitarbeitern einholen, um Ihren Employee Net Promoter Score (eNPS) zu messen. In einer eNPS-Umfrage wird einfach gefragt: „Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von 1 bis 10, dass Sie [geben Sie den Namen Ihres Unternehmens ein] als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen?“.

Erfahre mehr über warum der Employee Net Score eine so leistungsstarke Kennzahl ist.

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Halten Sie jede Woche Einzelgespräche ab

Ein Grund, warum Einzelgespräche so gut funktionieren, ist, dass sie Manager und ihre Mitarbeiter zu einem sinnvollen, kontinuierlichen Dialog miteinander verpflichten — eine effektive Methode, um Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten und Kollegen in Einklang zu bringen. Damit dies jedoch effektiv ist, müssen Einzelgespräche regelmäßig stattfinden: Wir empfehlen wöchentliche oder zweiwöchentliche Besprechungen. Auf diese Weise bleiben Kommunikation und Beziehung gesund und es wird gleichzeitig gezeigt, dass Zeit in die andere Person investiert wird.

Um mehr darüber zu erfahren, warum Einzelgespräche ein so wirkungsvolles Format und ein „Muss“ in Ihrem Personalmanagementsystem sind, lesen Sie unseren Leitfaden“Zielgerichtete Besprechung: Die einzigartigen Vorteile von Einzelgesprächen.“

Einer der Hauptvorteile regelmäßiger Einzelgespräche kann die Festlegung von Zielen und die Priorisierung sein. Wir empfehlen zwar nicht, dass das Einzelgespräch das Format einer Statusaktualisierung annimmt, aber es ist ein guter Zeitpunkt, um zu überprüfen, ob sowohl der Manager als auch der Bericht bei den obersten Prioritäten übereinstimmen, um ihre wöchentlichen To-Do-Listen mit den übergeordneten OKRs zu verknüpfen.

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Geben Sie früh und häufig Feedback

Direktes Feedback ist der Klebstoff, der alles zusammenhält. Etablieren Sie also eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks, in der Ehrlichkeit und radikale Offenheit als Teil des Arbeitsalltags geschätzt werden.

Das bedeutet nicht, dass Sie rund um die Uhr Feedback geben müssen. Bemühen Sie sich stattdessen um ein Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter offen und positiv über die Leistung des anderen kommunizieren können. Sobald sofortiges Feedback in Ihrer Unternehmenskultur verankert ist, werden andere Prozesse wie Leistungsbeurteilungen und Einzelgespräche viel reibungsloser ablaufen.

Hier ist eine vollständige Anleitung, wie Sie Feedback in Ihre Unternehmenskultur integrieren können. Und hier sind wirksam Beispiele für Mitarbeiterfeedback sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter.

Investieren Sie aktiv in die Mitarbeiterentwicklung

Schließlich sollte sich jeder Mitarbeiter auf einem Lernpfad befinden, der ihm hilft, als Einzelperson in seiner Karriere voranzukommen. Das könnte bedeuten, zu lernen, wie man ein kompetenter Manager wird. Für andere könnte es bedeuten, funktionsübergreifende Fähigkeiten zu erlernen, um sich mit anderen Teams auszutauschen. Oder es könnte bedeuten, ihr Fachwissen zu vertiefen, um Fachexperte auf ihrem Gebiet zu werden.

Unabhängig von den Themen sind die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter entscheidende Bestandteile des Personalmanagementsystems, in die kontinuierlich investiert werden sollte.

Ein besonders wichtiges Thema ist die Bereitstellung von Schulungen und Ressourcen für Führungskräfte, die zum ersten Mal tätig sind, um herausragende Führungskräfte zu werden. Diese Manager werden einen großen Einfluss auf den Fortschritt ihrer Teams haben. Daher ist es eine Investition, die sich immer auszahlt, sicherzustellen, dass sie erfolgreich sind.

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Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile

Wie Sie sehen, ist jede der einzelnen Komponenten des Personalmanagementsystems für sich genommen ein starker Hebel. Wenn sie jedoch zu einer kohärenten Strategie zusammengefügt werden, bilden sie ein hervorragendes Playbook für die Entwicklung der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.

Jetzt liegt es an dir. Wie haben Sie diese Prozesse in Ihrem Unternehmen strukturiert oder wie werden Sie sie anpassen, um das System unter Berücksichtigung der Veränderungen, die die Zukunft der Arbeit mit sich bringt, zu verbessern? Wir würden uns freuen, Ihre Gedanken zu hören.

— Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Leapsome Ihnen bei der Entwicklung Ihrer Personalmanagementprozesse helfen kann? Buchen Sie eine Demo und chatten Sie mit einem unserer Experten.

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