Bewährungsprüfung: Leitfaden, Schritte und Best Practices

Die Bewährungsprüfung ist ein entscheidender Moment im Mitarbeiterlebenszyklus. Trotzdem wird sie oft als reine Formalität abgehandelt. In einer Umfrage unter 11.900 Fachkräften aus dem Jahr 2024 nannten 77 % der Arbeitgeber „mangelnde Passung“ als Hauptgrund dafür, dass Teammitglieder ihr Unternehmen im ersten Jahr verlassen.* Die Probezeit ist eure Gelegenheit, diese Passung zu prüfen und zu festigen, bevor ihr euch langfristig bindet.

Wenn ihr Bewährungsprüfungen mit Bedacht führt, schaffen sie Klarheit über Erwartungen, Leistung und nächste Schritte. Übergeht ihr sie, verpasst ihr die Chance, gezielt zu unterstützen und fundiert über die Zukunft der Person im Unternehmen zu entscheiden. 

In diesem Leitfaden zeigen wir euch, wie ihr Bewährungsprüfungen wirkungsvoll führt, typische Herausforderungen meistert und die richtigen Fragen stellt.
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*Hays UK, 2024
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Was ist eine Bewährungsprüfung?

Eine Bewährungsprüfung ist eine formelle Beurteilung, die in der Regel am Ende der ersten drei bis sechs Monate einer neuen Anstellung stattfindet. Sie bewertet die Leistung während der Probezeit und klärt, ob die Person für eine Festanstellung bereit ist. Mögliche Ergebnisse: 

• Bestätigung der Festanstellung
• Verlängerung der Probezeit für eine weitere Bewertung
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bewährungsgespräche sind für beide Seiten wertvoll. Mitarbeitende bekommen Klarheit über ihre Leistung und ihre Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitgeber bestätigen die langfristige Passung und können konkrete Verbesserungen vorschlagen. 
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So führt ihr ein Bewährungsgespräch

Neue Mitarbeitende sind vor Bewährungsprüfungen oft nervös. Umso wichtiger ist es, dass HR und Führungskräfte mit Empathie und einer klaren Struktur an die Sache gehen. Vielleicht beherrscht ihr bereits die Kunst, wirkungsvolle 1:1-Meetings zu führen. Bewährungsprüfungen brauchen aber etwas andere Fähigkeiten. Hier sind die wichtigsten Schritte, um sie respektvoll und produktiv zu gestalten.

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1. Setzt von Anfang an klare Erwartungen

In einem Forbes-Artikel weist Sho Dewan, CEO und Gründer von Workhap, darauf hin: „Auch wenn Einstellungsprozesse heute so komplex und umfassend wie nie sind, stellen viele neue Mitarbeitende fest, dass ihre Rolle deutlich von dem abweicht, was sie als Bewerbende erwartet haben.“ 

Ein strukturierter Onboarding-Prozess mit klaren Erfolgskennzahlen schließt diese Lücke. Regelmäßige Check-ins während der Probezeit helfen, Leistung zu beobachten und Ausrichtung sicherzustellen. Und sie reduzieren das Risiko, dass Mitarbeitende am Ende der Probezeit von unerwartetem Feedback oder Ergebnissen überrascht werden.

Wenn ihr Vertrauen in die neuen Teammitglieder habt, nutzt die Bewährungsprüfung, um gemeinsam rollenspezifische Ziele zu setzen. Das ist ein klares Signal: Wir investieren in eure Entwicklung.
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2. Sammelt Leistungsdaten und Feedback

Geht über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg (und damit auch in der Probezeit) 360-Grad an Performance Management heran. Holt euch zeitnahes Feedback von Teammitgliedern, die eng mit der neuen Person zusammengearbeitet haben, um Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen. Das hilft euch bei der Entscheidung und kommt auch den neuen Mitarbeitenden zugute: 80 % der Fachkräfte geben an, dass Feedback ihre Produktivität steigert.

Achtet außerdem auf eine Balance zwischen positivem und konstruktivem Feedback und hebt Erfolge hervor, wo immer möglich.

Tools wie Leapsome Reviews machen es deutlich einfacher, all diese Leistungsdaten zu bündeln. Vergangene Performance-Insights, Peer-Feedback und Zielfortschritt liegen an einem Ort. Unsere intuitiven Dashboards und Heatmaps zeigen euch Datentrends und Muster auf einen Blick.
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3. Bereitet euch auf das Review-Meeting vor
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Sammelt nicht nur Leistungsdaten, sondern erstellt auch eine Agenda. Diese sollte folgende Punkte abdecken: 

• Leistungs-Highlights und Herausforderungen
• Wie die Person sich in die Unternehmenskultur einlebt
• Wichtigste Ziele und Verbesserungsmöglichkeiten
• Ein Abschnitt für Selbsteinschätzung und Fragen 

Ein vielseitiges Tool wie Leapsome Meetings kann hier ein echter Gamechanger sein. HR und Führungskräfte erstellen eigene Agenda-Vorlagen für Bewährungsprüfungen und standardisieren so den Prozess über alle Teams hinweg. AI-gestützte Insights fassen Notizen automatisch zusammen und geben euch einen klaren Überblick über Diskussion und Action Items.
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4. Führt das Bewährungsgespräch

Startet locker, brecht das Eis und leitet dann sanft in eine Zusammenfassung der Probezeit über. Bringt konkrete Beispiele ein und stellt offene Fragen, um mehr über die Erfahrung der Person im Unternehmen zu erfahren. 

In einer Feedbackkultur ist aktives Zuhören entscheidend. Lasst dem neuen Teammitglied Raum, zu reflektieren und zu reagieren. Wenn ihr konstruktives Feedback gebt, seid freundlich, konkret und entwicklungsorientiert. Untermauert eure Punkte mit echten Beispielen. Auch wenn das Ergebnis ungewiss ist: Transparenz und Respekt machen einen großen Unterschied.
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5. Trefft eine klare Entscheidung und kommuniziert die nächsten Schritte

Habt ihr Leistung und Anliegen besprochen, ist es an der Zeit, das Ergebnis der Probezeit zu teilen. Das kann ein heikles Gespräch sein. Mit Transparenz und Empathie macht ihr den entscheidenden Unterschied. Vor allem dann, wenn die Leistung weiterhin Aufmerksamkeit braucht.

Wenn ihr die Probezeit verlängern wollt (und die lokalen Vorschriften das zulassen), legt einen klaren Zeitplan für die nächsten Check-ins und Reviews fest. Teilt einen Performance Improvement Plan (falls passend) und weist die Person auf verfügbare Unterstützungsangebote hin. 

In Ländern, in denen eine Verlängerung der Probezeit gesetzlich nicht erlaubt ist, müsst ihr vor Ablauf der Probezeit eine klare Entscheidung treffen. Entweder die Festanstellung bestätigen oder das Arbeitsverhältnis beenden.

Hat die Person die Probezeit bestanden, gratuliert ihr und nutzt die Gelegenheit, ihre weitere Entwicklung und Verantwortung zu besprechen.

Behandelt diese Gespräche immer mit Empathie, besonders wenn ihr einen Vertrag beendet. Schützt die Privatsphäre, haltet die rechtlichen Vorgaben ein und sorgt durchgehend für Klarheit und Professionalität.
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11 Fragen für ein Bewährungsgespräch

Behaltet diese 11 Fragen im Hinterkopf, wenn ihr eine neue Vorlage entwickelt oder euren Prozess verbessern wollt. 

1. Welche Aspekte deiner Rolle haben dir bisher am meisten Spaß gemacht?
2. Entspricht die Stelle dem, was du dir bei der Bewerbung vorgestellt hast?
3. Sind dir die wichtigsten Verantwortlichkeiten und Rahmenbedingungen deiner Rolle klar?
4. Wie schätzt du deine eigene Leistung in dieser Phase ein? 
5. Was waren bisher deine größten Herausforderungen? 
6. Hast du das Gefühl, die Unterstützung und Orientierung zu bekommen, die du brauchst? 
7. Gibt es Hindernisse, die dich davon abhalten, deine Arbeit so gut wie möglich zu machen?
8. Wie hast du die Unternehmenskultur erlebt? 
9. Gibt es etwas, wozu du gerne Feedback geben möchtest?
10. Was sind deine Ziele für die nächsten sechs Monate? 
11. Wie können wir dich bei deiner Entwicklung und deinem Fortschritt unterstützen? 
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‍💡 Denkt daran: Im natürlichen Gesprächsverlauf tauchen meist unvorhergesehene Fragen auf. Trotzdem lohnt es sich, vorab eine Liste zu erstellen.

Typische Herausforderungen in Bewährungsprüfungen und wie ihr sie meistert

Die Probleme, denen Führungskräfte und HR in Bewährungsprüfungen begegnen, sind vielfältig. Einige Themen tauchen aber immer wieder auf.
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Vorurteile und Subjektivität

Bewährungsprüfungen können verzerrt werden, wenn Führungskräfte, HR oder Kolleg:innen positive oder negative Vorurteile gegenüber einer neuen Person haben. Um dieses Risiko zu reduzieren, investiert in Führungskräfteentwicklung, die Unconscious Bias adressiert. Setzt außerdem auf Performance-Management-Tools, die euch einen ganzheitlichen Blick auf Mitarbeiterleistung aus verschiedenen Perspektiven ermöglichen.
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Hard Skills versus Soft Skills

Manche neue Mitarbeitende bringen die nötigen Hard Skills mit, es fehlt aber an Soft Skills (etwa kreative Problemlösung, Kommunikation oder Teamfähigkeit). Eine Verlängerung der Probezeit funktioniert hier oft gut. Die Lücken lassen sich meist mit gezielter Unterstützung schließen: Mentoring, Coaching oder Schulungen.
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Zu wenig belastbare Leistungsdaten

Je nachdem, wie euer Performance-Management-Zyklus, eure Methodik und Tools aufgestellt sind, habt ihr nach nur drei bis sechs Monaten möglicherweise nur begrenzte Daten zu neuen Mitarbeitenden. Das kann zu Entscheidungen führen, die eher auf Eindrücken und Hörensagen basieren. 

Etabliert ein kontinuierliches Performance-Management-System, um diese Probleme zu vermeiden. Wenn ihr trotzdem in dieser Situation seid, sprecht direkt mit den Kolleg:innen des neuen Teammitglieds, um ein vollständiges Bild der Leistung zu bekommen.
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Mitarbeitende, die Erwartungen nicht erfüllen

Diese Gespräche sind schwierig. Der respektvollste Weg ist trotzdem: offen und transparent sein. Das heißt: ruhig sprechen, klar erklären, konkrete Beispiele liefern und offen über das Was-kommt-als-Nächstes reden. Egal, ob ihr die Probezeit mit Unterstützung verlängert oder den Vertrag beendet. 
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Rechtliche Risiken managen

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Probezeiten unterscheiden sich weltweit stark. In einigen Ländern wie Deutschland sind Arbeitnehmende während dieser Zeit weniger vor einer Kündigung geschützt als danach. In anderen Ländern wie den USA gibt es weder auf Bundes- noch auf Landesebene Gesetze, die Regeln für Probezeiten vorgeben. 

In jedem Fall kann eine Kündigung rechtliche Risiken bergen, besonders wenn der Prozess inkonsistent oder diskriminierend wirkt. Leistungsprobleme strukturiert zu dokumentieren (zum Beispiel über geplante Check-ins während und nach der Probezeit) ist entscheidend, um Risiken zu reduzieren. HR koordiniert diese Kündigungen in der Regel mit internen oder externen Rechtsberater:innen.
 

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Mit Leapsome unterstützt ihr neue Mitarbeitende mit Selbstvertrauen. 

Unser Reviews-Modul zentralisiert das Feedback zu neuen Mitarbeitenden und macht Performance Management einfacher. Ihr bekommt ein klares, vielseitiges Bild ihres Fortschritts und dokumentiert Leistungsthemen frühzeitig. 

Mit Leapsome Meetings strukturiert ihr eure Bewährungsgespräche mit anpassbaren Agenden, wiederverwendbaren Vorlagen und Follow-ups. Und mit Leapsome Lernen baut ihr passgenaue Schulungsprogramme, die Onboarding, Probezeit und darüber hinaus begleiten.

Mit den richtigen Tools und dem richtigen Ansatz werden Bewährungsprüfungen für Führungskräfte und HR zu einer echten Chance: die nächsten Schritte eurer Mitarbeitenden zu begleiten. Egal, ob ihr sie auf langfristigen Erfolg in ihrer Rolle vorbereitet oder konstruktives Feedback für ihren nächsten Karriereschritt mitgebt.
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Hinweis: Dieser Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und ist keine Rechtsberatung. Wir haben uns bemüht, alle Informationen sorgfältig und vollständig aufzubereiten, können aber nicht garantieren, dass alles aktuell oder fehlerfrei ist. Für individuelle Beratung empfehlen wir, einen qualifizierten Anwalt oder Compliance-Experten zu konsultieren. 
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Häufige Fragen zu Bewährungsprüfungen

Was sind Probezeiten in Arbeitsverträgen?

In einem Arbeitsvertrag ist die Probezeit in der Regel eine Testphase, in der Arbeitgeber und neue Mitarbeitende die gegenseitige Passung prüfen können. Sie dauert meist zwischen einem und sechs Monaten, abhängig von der Unternehmensrichtlinie und den lokalen Vorgaben. Für Arbeitgeber ist die Probezeit eine Gelegenheit, Leistung und Eignung für die Rolle zu beurteilen. Für neue Mitarbeitende eine Chance, zu prüfen, ob Rolle und Arbeitsumfeld zu ihren Erwartungen passen.

Während der Probezeit können andere Beschäftigungsbedingungen gelten, etwa eine kürzere Kündigungsfrist. Je nach Rechtsraum greifen bestimmte arbeitsrechtliche Schutzregelungen erst nach Ablauf der Probezeit. Unternehmen sollten beim Festlegen der Probezeit immer die geltenden Arbeitsgesetze beachten.
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Sind Probezeiten gesetzlich vorgeschrieben?

Probezeiten sind in Arbeitsverträgen üblich. Gesetzlich vorgeschrieben sind sie weder in der EU noch im Vereinigten Königreich oder in den USA. Viele Arbeitgeber nutzen Probezeiten für mehr Flexibilität im Onboarding und um die langfristige Passung zu beurteilen, bevor sie eine Festanstellung bestätigen. In einigen Ländern gibt es jedoch Grenzen. Die EU-Richtlinie 2022 über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen schreibt zum Beispiel vor, dass eine Probezeit (wenn überhaupt genutzt) sechs Monate nicht überschreiten darf.
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Warum sind Probezeiten wichtig?

Probezeiten sind wichtig, weil sie sowohl Arbeitgebern als auch Mitarbeitenden einen wertvollen Rahmen geben, die langfristige Passung zu prüfen. Für neue Mitarbeitende eine Gelegenheit, die Erwartungen an die Rolle zu verstehen, abzugleichen, ob sie zu ihren Fähigkeiten und Zielen passt, und ein Gefühl für die Unternehmenskultur zu bekommen. Für Arbeitgeber bieten Probezeiten ein strukturiertes Zeitfenster, um Leistung zu beobachten, kulturelle und fachliche Passung zu beurteilen und potenzielle Entwicklungsfelder zu identifizieren.