Eine Abmahnung rügt ein konkretes Fehlverhalten und fordert den Arbeitnehmer auf, es künftig zu unterlassen, verbunden mit dem Hinweis auf arbeitsrechtliche Folgen im Wiederholungsfall. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist sie meist Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss zuvor die Chance zur Verhaltensänderung gegeben haben. Eine wirksame Abmahnung benennt das Fehlverhalten genau, fordert zur Änderung auf und droht Konsequenzen an. Eine gesetzliche Frist gibt es nicht, sie sollte aber zeitnah erfolgen.
Auf einen Blick
- Drei Funktionen: das Fehlverhalten dokumentieren, zur Änderung auffordern (Rügefunktion) und Konsequenzen androhen (Warnfunktion)
- In der Regel nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung nötig, nicht vor einer personen- oder betriebsbedingten
- Formfrei und ohne feste Frist; aus Beweisgründen aber schriftlich und zeitnah, mit Datum, Ort und konkretem Verhalten
- Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung zur Personalakte geben und eine unberechtigte Abmahnung entfernen lassen
Häufige Fragen
Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich?
Bei einer personenbedingten Kündigung (etwa wegen langer Krankheit) und bei einer betriebsbedingten Kündigung braucht es keine Abmahnung. Auch bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer klar sein muss, dass der Arbeitgeber das nicht hinnimmt, kann sie ausnahmsweise entfallen.
Wie viele Abmahnungen sind nötig?
Es gibt keine feste Zahl. Bei wiederholtem, gleichartigem Fehlverhalten genügt oft eine einschlägige Abmahnung; bei geringem Gewicht können mehrere nötig sein. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer gewarnt war und sein Verhalten hätte ändern können.
Wann verfällt eine Abmahnung?
Eine feste Frist gibt es nicht. Mit zunehmendem Zeitabstand und beanstandungsfreiem Verhalten verliert sie an Gewicht; eine sehr alte Abmahnung trägt eine spätere Kündigung meist nicht mehr.
Stand: August 2026
Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
