Entgelttransparenz umfasst Regeln, die geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede sichtbar machen und abbauen sollen. In Deutschland gilt bislang das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) mit einem individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§§ 10 ff.) sowie Prüf- und Berichtspflichten für größere Unternehmen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) verschärft die Vorgaben; die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab. Stand August 2026 ist ein nationales Umsetzungsgesetz noch nicht in Kraft.
Auf einen Blick
- Ziel: gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht (Entgeltgleichheit)
- Individueller Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber
- Aufforderung zu betrieblichen Prüfverfahren und Berichtspflicht vor allem für lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) verschärft die Vorgaben; die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab
- Stand August 2026: Deutschland hat die Frist verpasst; ein nationales Umsetzungsgesetz ist noch nicht in Kraft, ein Gesetzgebungsverfahren ist angekündigt
Was sich mit der EU-Richtlinie ändert
Die folgenden Punkte ergeben sich aus der Richtlinie. Wie genau sie in Deutschland ausgestaltet werden, etwa die konkreten Schwellenwerte, steht erst mit dem Umsetzungsgesetz fest.
- Auskunft für Bewerberinnen und Bewerber über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, in der Regel schon vor dem Vorstellungsgespräch
- Verbot, Bewerber nach ihrer bisherigen Gehaltshistorie zu fragen
- Erweiterte, nach Unternehmensgröße gestaffelte Berichtspflichten über geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede, die künftig auch kleinere Unternehmen (nach der Richtlinie ab 100 Beschäftigten) erfassen
- Beweislastumkehr: Im Streit muss der Arbeitgeber darlegen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt
Häufige Fragen
Wer hat heute schon einen Auskunftsanspruch?
Nach dem geltenden EntgTranspG Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Sie können Auskunft über die Kriterien der Entgeltfindung und über das durchschnittliche Vergleichsentgelt einer gleich oder gleichwertig tätigen Vergleichsgruppe verlangen; dafür ist eine Vergleichstätigkeit zu benennen.
Was ändert die EU-Richtlinie konkret?
Sie weitet Transparenz und Rechenschaft aus: Auskunft für Bewerber über das Einstiegsentgelt, ein Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie, gestaffelte Berichtspflichten über Entgeltlücken auch für kleinere Unternehmen sowie eine Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten. Die genaue nationale Ausgestaltung ergibt sich erst aus dem deutschen Umsetzungsgesetz.
Gilt die Richtlinie schon direkt, weil Deutschland zu spät ist?
Für private Arbeitgeber grundsätzlich nicht: Eine nicht umgesetzte Richtlinie entfaltet zwischen Privaten in der Regel keine unmittelbare Wirkung. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann bei fehlender Umsetzung unter Umständen eine unmittelbare Berufung auf hinreichend bestimmte Vorgaben in Betracht kommen. Maßgeblich bleibt im Zweifel eine Einzelfallprüfung.
Was sollten Unternehmen jetzt tun?
Sinnvoll ist, die eigene Entgeltstruktur frühzeitig auf sachliche, geschlechtsneutrale Kriterien zu prüfen, Vergleichsgruppen und Bewertungsmaßstäbe zu dokumentieren und Prozesse für Auskunftsanfragen vorzubereiten, unabhängig davon, wann das Umsetzungsgesetz in Kraft tritt.
Stand: August 2026
Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
