Resturlaub ist der am Jahresende nicht genommene Urlaub. Er muss grundsätzlich im Kalenderjahr genommen werden und kann nur bei besonderen Gründen bis zum 31. März übertragen werden (§ 7 BUrlG). Nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG verfällt Urlaub aber nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Auf einen Blick
- Gesetzlicher Grundsatz: Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und zu gewähren (§ 7 BUrlG)
- Übertragung auf das Folgejahr nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen; übertragener Urlaub muss dann bis zum 31. März genommen werden
- Verfall zum Jahres- bzw. Übertragungsende tritt nur ein, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist: konkrete Aufforderung zum Urlaub und klarer Hinweis auf den Verfall (EuGH, C-684/16)
- Auch die dreijährige Verjährung beginnt erst, wenn der Arbeitgeber diese Obliegenheit erfüllt hat
- Bei durchgehender Langzeiterkrankung verfällt gesetzlicher Urlaub grundsätzlich 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also zum 31. März des übernächsten Jahres
Gesetzlichen und vertraglichen Urlaub trennen
Das Bundesurlaubsgesetz gibt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche vor, also 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Alles darüber ist vertraglicher Mehrurlaub, und für ihn gelten die zwingenden Regeln des BUrlG nicht.
Das eröffnet Gestaltungsspielraum, den viele Arbeitsverträge ungenutzt lassen. Für den Mehrurlaub kann abweichend geregelt werden:
- früherer Verfall, etwa zwingend zum 31. Dezember ohne Übertragung
- Ausschluss der Abgeltung bei Beendigung
- anteilige Kürzung bei unterjährigem Ein- oder Austritt über § 5 BUrlG hinaus
- Reihenfolge, in der gesetzlicher und vertraglicher Urlaub verbraucht werden
Entscheidend ist die Formulierung. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Wille zur Trennung klar und eigenständig aus dem Vertrag hervorgeht. Eine bloß abweichende Gesamtzahl genügt nicht. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, teilt der Mehrurlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs, einschließlich Hinweisobliegenheit und 15-Monats-Frist bei Langzeiterkrankung.
Das ist eine der wenigen Stellen, an denen eine saubere Vertragsklausel dem Arbeitgeber später viel Aufwand erspart. Bei 30 Urlaubstagen sind zehn davon frei gestaltbar.
Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers
Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitgeber die Beschäftigten aktiv und rechtzeitig auffordern, ihren Urlaub zu nehmen, und ihnen klar mitteilen, dass nicht genommener Urlaub sonst verfällt. Unterlässt er diesen Hinweis, verfällt der Urlaub nicht, sondern wird ins nächste Jahr übertragen und kann sich ansammeln. Die Beweislast dafür, dass die Obliegenheit erfüllt wurde, trägt der Arbeitgeber. In der Praxis empfiehlt sich eine dokumentierte, individuelle Erinnerung statt eines bloßen allgemeinen Aushangs.
Häufige Fragen
Verfällt Resturlaub automatisch zum 31. Dezember?
Nein, nicht mehr automatisch. Ohne rechtzeitigen, klaren Hinweis des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall bleibt der Urlaub bestehen und wird übertragen.
Gilt das auch für vertraglichen Mehrurlaub?
Nur wenn der Vertrag nichts anderes regelt. Die Rechtsprechung betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den Mehrurlaub sind abweichende Regeln zulässig, sie müssen aber klar und eigenständig im Arbeits- oder Tarifvertrag stehen. Ohne solche Regelung teilt der Mehrurlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs.
Was passiert bei langer Krankheit?
Kann Urlaub wegen durchgehender Erkrankung nicht genommen werden, verfällt der gesetzliche Anspruch grundsätzlich erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. War der oder die Beschäftigte im betreffenden Jahr zeitweise arbeitsfähig, greift zusätzlich die Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers.
Wird Resturlaub bei Beendigung ausgezahlt?
Ja. Kann nicht genommener Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 BUrlG). Auch dieser Abgeltungsanspruch verjährt erst, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweisobliegenheit nachgekommen ist.
Wie wirkt eine Freistellung auf den Resturlaub?
Eine unwiderrufliche Freistellung kann den Urlaub erfüllen, eine widerrufliche nicht. Solange ein Rückruf möglich ist, kann die Person nicht frei über die Zeit verfügen, und der Urlaub bleibt bestehen. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses ist er dann zusätzlich abzugelten.
Deshalb muss der Freistellungstext die konkreten Tage benennen, die als Urlaub gelten, und für diese Tage unwiderruflich sein. Eine pauschale Formel wie „unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche“ trägt nach der Rechtsprechung nicht sicher.
Stand: August 2026
Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
