Mitarbeiterbefragungen: Der ultimative Leitfaden, um Feedback in die Tat umzusetzen

Die meisten Personalleiter senden Mitarbeiterbefragungen und erzielen enttäuschende Ergebnisse. Die durchschnittliche Antwortrate der Branche liegt bei 30% *, und selbst wenn Mitarbeiter antworten, bleibt ihr Feedback oft ungenutzt in Berichten, solange sich nichts ändert.

Ohne Mitarbeiterbefragungen ist es schwer zu wissen, was wirklich das Engagement fördert oder was in Ihrem Unternehmen zu einem Rückzug führt. Ohne diesen Einblick wird die Auswahl der richtigen Initiativen zum Rätselraten.

Dieses Rätselraten ist kostspielig. Gallup schätzt, dass der globale Rückzug Unternehmen jedes Jahr rund 8,8 Billionen US-Dollar kostet, was 9% des globalen BIP entspricht. *

Unser Workforce Trends Report 2026 zeigt auch, dass dies kein fernes Problem ist. Dreißig Prozent der Mitarbeiter möchten ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen, und mehr als die Hälfte bleibt aus anderen Gründen als der Freude an ihrer Arbeit.

Das Engagement ist bereits gefährdet, und es war noch nie so wichtig zu verstehen, was es antreibt.

Wie können Sie also Ihre Umfrageprogramme mit diesen positiven Engagement-Ergebnissen verbinden? Wie Sie sehen werden, liegt das Problem nicht in Ihren Umfragefragen, sondern darin, was passiert, nachdem Mitarbeiter auf „Absenden“ geklickt haben.

Unser Guide zeigt Ihnen:

• Das Survey-to-Action Loop (STAL) -Framework von Leapsome, was unsere Rücklaufquoten auf über 80% erhöhte
• Genau, wann die einzelnen Umfragetypen eingesetzt werden müssen basierend auf Entscheidungsbereitschaft, nicht auf Kalendern
• Wie gestaltet man Fragen die Rechenschaftspflicht auf Abteilungsebene schaffen‍
• Die fünf Fehler, die Ihr Umfrageprogramm ruinieren und wie man sie repariert
  ‍

📊 Umfragefeedback in Maßnahmen auf Abteilungsebene umwandeln

‍Erstellen Sie benutzerdefinierte Engagement-Umfragen, analysieren Sie Ergebnisse mit KI, verfolgen Sie Trends im Laufe der Zeit und verknüpfen Sie Feedback mit Leistung und Zielen — alles in Leapsome.

‍👉 Erfahre, wie Umfragen funktionieren

*Ein Team, 2024; Leapsome-Bericht zu den Belegschaftstrends, 2024; Gallup, 2023
‍

Was Mitarbeiterbefragungen messen (und warum die meisten Programme scheitern)

Mitarbeiterbefragungen sind eine effektive Methode, um das Engagement zu messen, aber ihre Wirkung hängt davon ab, was als Nächstes passiert. Wenn Feedback ungehört bleibt, sinken Vertrauen und Engagement.

Viele HR-Teams übersehen dies völlig. Sie versenden eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement mit 40 Fragen, fassen die Ergebnisse in einem Deck zusammen, präsentieren die Ergebnisse der Geschäftsleitung und fahren dann mit dem nächsten Projekt fort. Aber die Leute merken, wenn sich nichts ändert, und reagieren daher nicht mehr.

Bei Leapsome haben wir einen anderen Ansatz.

Wie ich kürzlich in einem Webinar erklärt habe „Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen, um echte Veränderungen voranzutreiben, bevor wir eine Feedback-Umfrage versenden, entscheidet unser Führungsteam genau, welche Signale Maßnahmen erforderlich sind.

Zum Beispiel verfolge und analysiere ich Kernthemen in Umfrageantworten. Jedes Thema, auf das 30% oder mehr der Befragten hingewiesen haben, erhält automatisch einen Eigentümer und einen 60-Tage-Aktionsplan.

Dies ist wichtig, da die Mitarbeiter sehen können, wie ihr Beitrag zu echten Veränderungen führt, was die Teilnahme am nächsten Zyklus vorantreibt. Die Alternative besteht darin, Daten zu sammeln, die ungenutzt bleiben, während Ihre Strategie, den Mitarbeitern zuzuhören, das Risiko birgt, das Vertrauen zu verlieren, das Sie aufzubauen versuchen.
‍

So führt Leapsome Mitarbeiterbefragungen durch: Das STAL-Framework in Aktion

Das Survey-to-Action Loop (STAL) Framework von Leapsome hat uns dabei geholfen, die durchschnittliche Beantwortungsquote bei Umfragen auf über 80% zu erhöhen. Erfolg beruht auf einem klaren Rhythmus aus konsistenten Arbeitsabläufen, transparenten Zeitplänen und dem Lernen aus Dingen, die zu Beginn nicht funktioniert haben.

‍

Das Framework besteht aus fünf Phasen, die einen geschlossenen Kreislauf bilden:

1. Halten Sie sich vor dem Start an Aktionsgrenzwerte
2. Zeiterhebungen bis zur Entscheidungsreife
3. Ergebnisse transparent innerhalb von zwei Wochen teilen
4. Weisen Sie den drei Top-Themes benannte Besitzer zu
5. Schließen Sie den Kreis innerhalb von 90 Tagen, indem Sie mitteilen, was sich geändert hat

Jede Phase schafft Vertrauen, was die Teilnahme am nächsten Zyklus erhöht.
‍

💡 Wichtiger Einblick:

Bei Leapsome führen wir jetzt zweimal pro Jahr Umfragen durch, statt vierteljährlich.

Wir erfuhren, dass sie zwischen den Umfragen mehr Zeit benötigten, um Änderungen tatsächlich umzusetzen. Wenn Sie öfter um Feedback bitten, als Sie darauf reagieren können, führt dies zu Frustration.

Im Folgenden beschreiben wir unseren genauen Prozess, den Sie an Ihre Unternehmensgröße und -kultur anpassen können.

Phase 1: Setzen Sie sich vor dem Start auf Aktionsgrenzwerte

Ihr Vorbereitungsprozess sollte mit der Definition von Fragenkategorien beginnen, die zu Ihrer Unternehmens- und Personalstrategie passen.

Bei Leapsome wird also jeder Kategorie vom ersten Tag an ein Interessensvertreter zugewiesen:

• Führungskräfte verfügen über die Punktzahlen „Leadership Communication & Strategy“.
• Das People Enablement-Team ist Eigentümer von „Career Growth & Development“.
• Die Abteilungsleiter haben ihr eigenes „Management & Team Dynamics“.

Dadurch wird verhindert, dass das übliche Problem gemeldet wird, ohne dass jemand weiß, wessen Aufgabe es ist, es zu beheben.

Dann müssen Sie im Vorfeld klare Regeln festlegen und spezifische Aktionsauslöser definieren, die sowohl auf quantitativen Schwellenwerten als auch auf qualitativen Mustern basieren.

Wenn beispielsweise in drei oder mehr offenen Kommentaren dieselbe Prozesslücke erwähnt wird (z. B. unklare Anmeldung zu Leistungen), wird dies unabhängig von den numerischen Ergebnissen zu einem automatischen Aktionselement. Der Schlüssel liegt darin, Unklarheiten darüber zu beseitigen, was eine Antwort erfordert.
‍

👀 Profi-Tipp:

Vermerken Sie vor dem Start der Umfrage Zeit in allen Kalendern, damit sie jederzeit die Ergebnisse der Workshops und die Rückmeldung an das Unternehmen sehen können. Alles im Voraus geplant.

Wir haben diese Best Practice für das Umfragedesign auf die harte Tour gelernt. Als ich kurz vor meiner zweiwöchigen Auszeit eine Umfrage startete, wurde die Umfrage geschlossen, die Ergebnisse blieben unverändert und das Team fühlte sich ignoriert.

Deshalb betrachten wir das Blockieren von Zeit im Voraus als wichtige Strategie, unseren Mitarbeitern zuzuhören. Es zeigt, dass wir es ernst meinen, auf Feedback zu reagieren.

Phase 2: Zeiterhebungen bis zur Entscheidungsreife, keine Jahreskalender

Unsere Timing-Philosophie besteht einfach darin, Umfragen zu versenden, wenn wir bereit sind, auf der Grundlage der Ergebnisse zu handeln, nicht weil es das zweite Quartal ist. Diese Umstellung von der kalendergestützten zur kapazitätsbasierten Planung bedeutet, dass unser Umfragerhythmus immer unserer Handlungsfähigkeit entspricht.

Wir vermeiden geschäftige Zeiten, in denen die Mitarbeiter nicht durchdacht reagieren können oder in denen die Führung nicht auf die Ergebnisse reagieren kann. Daher sind Quartalsschluss, die Wochen nach wichtigen Feiertagen, wenn das halbe Team nicht da ist, und die Sprints zur Produkteinführung alles schlechte Zeiten, um Mitarbeiter zu befragen.

Um sicherzustellen, dass das Timing stimmt, bestätigen wir vor dem Start drei Dinge:

1. Das Personenteam verfügt über die nötige Bandbreite, um die Ergebnisse unmittelbar nach Abschluss der Umfrage zu analysieren.
2. Führungskräfte sind in der Lage, Themen zu besprechen und Entscheidungen zu treffen.
3. Abteilungsleiter können ihren Teams Aktionspläne mitteilen.

Wenn einer dieser Punkte nicht der Fall ist, verzögern wir unsere Umfrage.

Aus diesem Grund sind wir von vierteljährlichen zu halbjährlichen Umfragen übergegangen. Wir brauchten mehr Zeit zwischen den Zyklen, um sichtbare Fortschritte bei den Maßnahmen, zu denen wir uns verpflichtet hatten, nachzuweisen.
‍

👀 Meine Meinung:

Umfrageermüdung entsteht nicht durch zu viele Fragen, sondern dadurch, dass Sie öfter um Feedback bitten, als Sie Änderungen umsetzen können. Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihre Beiträge in Luft aufgehen, sinken die Beantwortungsquoten bei Umfragen und das Vertrauen kann langsam nachlassen.

Phase 3: Teilen Sie die Ergebnisse innerhalb von zwei Wochen transparent mit (und aktivieren Sie zuerst die Manager)

Bei Leapsome veröffentlichen wir die Umfrageergebnisse gestaffelt, um die Transparenz im gesamten Team zu erhöhen und sicherzustellen, dass wir stets die konstruktivsten Antworten entwickeln. Manager haben Zeit, sich mit Feedback auseinanderzusetzen — ob positiv, negativ, durchdacht oder emotional — bevor ihre Teams die Ergebnisse sehen

Hier ist die Reihenfolge, in der wir Daten teilen:

1. Das People-Team sieht die Ergebnisse, sobald sie eintreffen, und beginnt mit der Analyse.
2. Hochrangige Führung erhält Zugriff, wenn die Umfrage abgeschlossen ist, sodass sie herausforderndes Feedback überprüfen und sich auf Fragen des Abteilungsleiters vorbereiten können.
3. Abteilungsleiter Holen Sie sich als Nächstes Zugriff, sodass sie Zeit haben, sich mit der Geschäftsleitung über Themen abzustimmen und ihre Antworten zu planen.
4. Das gesamte Unternehmen erhält Zugriff auf die Ergebnisse ihres Teams.

Meine Begründung ist, dass einige Kommentare frustriert geschrieben wurden. Wenn das Team eines Managers in dem Moment, in dem die Umfrage geschlossen wird, „Mein Manager gibt mir nie nützliches Feedback“ sieht, fragen die Teammitglieder sofort danach. Wenn der Manager den Kommentar noch nicht gelesen hat, wird er plattfüßig erwischt und reagiert möglicherweise defensiv.
‍

👀 Profi-Tipp:

Bevor Sie sich mit neuen Umfragedaten befassen, feiern Sie, was sich seit der letzten Umfrage geändert hat, und heben Sie 2-3 spezifische Maßnahmen hervor, die Sie aufgrund früherer Rückmeldungen ergriffen haben.

Dies unterstreicht, dass Feedback zum Handeln führt und die Vertraulichkeits- und Anonymitätsschwellen eingehalten werden, während gleichzeitig durch sichtbare Antworten Vertrauen aufgebaut wird.

‍

Sprungende KI fasst die Ergebnisse auf Abteilungs- und Unternehmensebene zusammen und fasst Themen mithilfe von Stimmungsanalysen in Clustern zusammen. Dadurch sind potenziell Hunderte von Kommentaren schnell verdaulich. Wenn Ihr Team Leapsome nicht verwendet, können Sie ChatGPT für ähnliche Zusammenfassungen verwenden. Der Schlüssel ist Geschwindigkeit. Die Ergebnisse werden innerhalb von zwei Wochen veröffentlicht, während das Feedback relevant bleibt.
‍

🤖 Lassen Sie KI die Probleme aufdecken, die Ihre Mitarbeiter betreffen

‍Die KI von Leapsome analysiert die Antworten auf Umfragen, gruppiert Kommentare nach Stimmungen und identifiziert automatisch wichtige Themen, sodass Sie schneller handeln können.

‍👉 Entdecke Leapsome AI

Phase 4: Benennen Sie die Eigentümer mit öffentlichen Zeitleisten für die drei wichtigsten Themen

Leapsome führt Workshops auf zwei Ebenen durch, um Umfragedaten in umsetzbare Erkenntnisse umzuwandeln.

Workshops der Abteilung Dazu gehören der Abteilungsleiter, die Teamleiter, der People Enablement Manager und der People Partner. Wir strukturieren diese anhand einiger wichtiger Fragen, wie zum Beispiel:

1. Was ist Ihre wichtigste Erkenntnis aus den Ergebnissen Ihrer Abteilung?
2. Was ist das zweitwichtigste Thema, das es zu behandeln gilt?
3. Gibt es einen bestimmten Kommentar, den Sie besprechen möchten?
4. Welche Maßnahmen können Sie ergreifen, für die keine unternehmensweite Genehmigung erforderlich ist?

Diese letzte Frage ist entscheidend. Sie sorgt dafür, dass sich die Abteilungen auf das konzentrieren, was sie kontrollieren, d. h. auf Methoden zur Teamanerkennung, Besprechungsstrukturen und Feedback-Rhythmen (und nicht darauf, was Entscheidungen auf Unternehmensebene erfordert, wie Gehaltsstufen oder Leistungspolitik).

Ich betone, dass Maßnahmen:

• Seien Sie auf Abteilungsebene greifbar und machbar
• Haben Sie einen benannten Besitzer, der sich verantwortlich fühlt
• Habe klare Zeitpläne
  ‍

👀 Profi-Tipp:

Ordnen Sie Kategorien den Eigentümern der Interessengruppen zu, bevor Sie Fragen schreiben.

Jede Kategorie sollte 3-4 Fragen und einen klaren Besitzer haben, der die Trends im Laufe der Zeit überwacht. So strukturieren wir es bei Leapsome:

- Führungskommunikation und Strategie: Führungskräfte (sie kontrollieren die unternehmensweite Kommunikation und Transparenz)
‍
- Karrierewachstum, Schulung und Entwicklung: People Enablement (sie entwerfen Lernprogramme und Karriereentwicklungspfade)
‍
- Management und Teamdynamik: Abteilungsleiter und Teamleiter (sie beeinflussen die tägliche Teamerfahrung und die Ergebnisse der Umfrage zur Effektivität von Managern)
‍
- Anerkennung und Vorteile: People Operations (sie kontrollieren die Anerkennungsprogramme und die Verwaltung der Leistungen)
‍
- Allgemeines Wohlbefinden: Gemeinsames Team für Führungskräfte und Mitarbeiter (erfordert sowohl kulturelle Veränderungen als auch Programmunterstützung)

‍

Bei diesem Ansatz hat jedes wichtige Thema einen Eigentümer, einen Zeitplan und Sichtbarkeit in der gesamten Organisation. Gleichzeitig können Manager weiterhin Feedback einholen über Einzelgespräche zwischen den Erhebungszyklen, wodurch kontinuierliche Abhörschleifen geschaffen werden, anstatt sich ausschließlich auf halbjährliche Check-ins zu verlassen.
‍

Phase 5: Schließen Sie den Kreis innerhalb von 90 Tagen, indem Sie mitteilen, was sich geändert hat

Innerhalb von 90 Tagen nach Abschluss der Umfrage teilt das People-Team von Leapsome dem Unternehmen mit:

• Was sie umgesetzt haben
• Was sie nicht verfolgen wollten und warum
• Was ist noch im Gange

Ich bin der festen Überzeugung, dass der Vertrauensaufbau erst nach Abschluss der Umfrage stattfindet, nicht davor. Die Mitarbeiter müssen sehen, dass ihr Beitrag zu echten Veränderungen am Arbeitsplatz führt. Das ist es, was die Teilnahme am nächsten Zyklus vorantreibt.

Das 90-Tage-Fenster ist beabsichtigt. Es ist lang genug, um wichtige Änderungen umzusetzen, aber kurz genug, um die Dynamik aufrechtzuerhalten und den Mitarbeitern zu zeigen, dass ihr Feedback wichtig ist. Wenn Sie länger warten, vergessen die Leute, wonach sie überhaupt gefragt haben.
‍

👀 Profi-Tipp:

Benutzen Pulsumfragen strategisch zwischen den Engagement-Umfragen, um zu verfolgen, ob sich die Ergebnisse ändern.

Wenn Sie beispielsweise daran arbeiten, die Feedback-Praktiken von Managern zu verbessern, nehmen Sie dieselben Fragen zum Manager-Feedback in die nächste Pulse-Umfrage auf.

Dadurch werden Pulsumfragen zu Fortschrittsmonitoren und nicht zu eigenständigen Check-Ins. Das Team kann sehen, dass Sie ein Problem gemeldet, Maßnahmen ergriffen und die Ergebnisse verbessert haben.

Unser Ansatz, den Kreislauf zu schließen, wirkt sich direkt auf die Mitarbeiterbindung aus. Wenn die Mitarbeiter sehen, wie ihr Feedback Entscheidungen beeinflusst, steigt die Mitarbeiterzufriedenheit und die Wahrscheinlichkeit, dass sie bleiben, steigt.

In unserem Leitfaden erfahren Sie mehr über wie man berechnet und verbessert Mitarbeiterbindungsraten als zentrales Ergebnis effektiver Umfrageprogramme.
‍

Wann die einzelnen Mitarbeiterumfragetypen eingesetzt werden sollten (unter Verwendung der STAL-Prinzipien)

Wählen Sie die Umfragetypen auf der Grundlage der Entscheidungen, die Sie treffen müssen, und darauf, ob Sie in der Lage sind, im nächsten Zyklus zu handeln.

Wenn Sie zwischen den Durchläufen keine Änderungen vornehmen können, verlangsamen Sie die Schrittfrequenz. STAL gilt hier immer noch (zum Handeln verpflichten, Umfragen an Entscheidungsfenster anpassen und den Kreis schließen), aber konzentrieren Sie sich auf den Zweck der Umfrage, nicht auf den Kalender.
‍

Umfragen zum Mitarbeiterengagement: Für eine unternehmensweite Kultur- und Bindungsstrategie

Umfragen zur Mitarbeiterbindung bestehen in der Regel aus 20—40 Fragen, mit denen die allgemeine Gesundheit des Unternehmens gemessen wird. Viele Unternehmen führen sie vierteljährlich durch, aber bei Leapsome führen wir sie alle zwei Jahre durch, sodass wir zwischen den Zyklen sichtbare Veränderungen vornehmen können.

Beispiel: Bei den letzten beiden Markteinführungen gaben die Manager bei den Prioritäten inkonsistente Anweisungen. Sie führen einen kurzen Abschnitt zum Thema Engagement über Führungskommunikation durch (Klarheit, Aktualität, wo Entscheidungen zu treffen sind). Wenn die Ergebnisse schwach sind, verfasst der COO eine monatliche Roadmap-Notiz und eine kurze Fragerunde mit schriftlichen Follow-ups, sodass jeder sehen kann, was sich geändert hat.

Weitere Informationen zu Engagement- und Zufriedenheitsumfragen finden Sie in unserem Leitfaden zu Mitarbeiterzufriedenheit versus Engagement.
‍

Pulsumfragen: Um den Fortschritt des Aktionsplans zwischen den Engagement-Umfragen zu verfolgen

Bei Pulse-Umfragen handelt es sich um kurze Check-Ins mit 3 bis 5 Fragen, die Sie ausführen können, wenn Sie schnell und einfach die Stimmung in der Organisation zu einem oder zwei Themen lesen möchten.

Beispiel: Du hast ein neues wöchentliches Anerkennungsritual getestet, aber es landet nicht. Sechs Wochen später senden Sie einen Impuls mit 3 Fragen, bei dem es um Anerkennung geht. Wenn die Ergebnisse niedrig sind, stellt der Abteilungsleiter das Format auf Peer-Shout-Outs im Standup-Modus um und teilt das Update in der nächsten Team-E-Mail mit, damit die Mitarbeiter die Änderung sehen.
‍

Lifecycle-Umfragen: Zur Optimierung der Mitarbeiter-Touchpoints in Echtzeit

Onboarding-Umfragen, Austrittsbefragungen und Jubiläumsbefragungen zielen auf bestimmte Phasen der Mitarbeiterreise ab. Setzen Sie diese ein, wenn Sie bereit sind, schnell auf Feedback zu reagieren, oder wenn Sie das Risiko eingehen, dass dieselben Probleme die Fluktuation beeinflussen.

Beispiel: Bei Neueinstellungen kommt es in der ersten Woche immer wieder zu Verzögerungen, wenn sie Zugang zu den Tools erhalten. In der nächsten Onboarding-Umfrage bestätigen zwei Punkte, dass der Zugriff blockiert ist. People Ops aktualisiert die Checkliste vor dem Start und beauftragt einen Buddy, der den Zugriff am ersten Tag überprüft. Anschließend teilt er der nächsten Kohorte mit, was sich geändert hat, bevor sie beginnen.
‍

Spezialisierte Umfragen: Für tiefere Einblicke in Themen, die in Engagement-Umfragen aufgezeigt wurden

Umfragen zur Effektivität von Führungskräften, DEI und Wohlbefinden diagnostizieren einen Problembereich, nachdem die Ergebnisse des Engagements eine Schwachstelle aufgedeckt haben.

Beispiel: Stellen Sie sich vor, Ihre Engagement-Ergebnisse deuten auf eine schwache Unterstützung durch Manager in zwei Gruppen hin. Sie führen eine Umfrage zur Effektivität von Managern durch, um die beiden Aspekte, d. h. Häufigkeit und Qualität des Feedbacks im Verhältnis 1:1, voneinander zu trennen. Die Umfrageergebnisse deuten darauf hin, dass Einzelgespräche verpasst wurden. Deshalb verpflichten sich die Gruppenleiter, alle zwei Wochen Einzelgespräche mit einer gemeinsamen Agenda zu führen und den Rhythmus in ihren Teamkanälen zu veröffentlichen.

🤖 Verwenden Sie KI, um Umfrageergebnisse zu sehen und einen Aktionsplan zu erstellen

‍Überspringen Sie Ihre Umfragedaten mit KI und schlagen Sie einen Plan vor, damit Sie schnell auf die wichtigsten Probleme reagieren können.

‍👉 Erkunden Sie unsere Umfragen

Gestaltung von Umfragefragen, die zur Rechenschaftspflicht auf Abteilungsebene führen

Mein Prinzip beim Entwurf von Fragen besteht darin, allgemeine Fragen in spezifische, umsetzbare Unterfragen zu unterteilen, damit Sie wissen, wo Sie eingreifen müssen.

Fragen Sie also nicht „Erhalten Sie aussagekräftiges Feedback?“ denn eine niedrige Punktzahl sagt Ihnen nicht, was Sie korrigieren müssen. Stellen Sie stattdessen zwei Fragen:

1. „Mein Manager gibt mir positives und konstruktives Feedback, das mir hilft, meine Leistung zu verbessern und in meiner Karriere voranzukommen.“
2. „Das Feedback, das ich von meinen Kollegen erhalte, ist umsetzbar und hilft mir, mich zu verbessern.“

Wenn das Feedback von Managern schlecht abschneidet, können Sie sich jetzt auf die Unterstützung von Managern konzentrieren, und wenn das Feedback von Kollegen schlecht abschneidet, können Sie Teams in den Feedback-Praktiken von Kollegen schulen.

Ersetzen Sie bei offenen Kommentaren „Gibt es noch etwas zu Feedback und Anerkennung?“ mit zwei spezifischen Aufforderungen:

1. „Was läuft bereits gut in Bezug auf Feedback und Anerkennung?“
2. „Was können wir in Bezug auf Feedback und Anerkennung verbessern?“

Dies erleichtert die Analyse qualitativer Daten, da die Menschen strukturiertere Antworten geben.
‍

Holen Sie sich Einblicke in Ihre Mitarbeiter, die zu Maßnahmen führen.
‍
‍Erstellen Sie Umfragen, die auf Ihre Unternehmensstrategie und die Anliegen Ihres Teams abgestimmt sind.
‍
‍👉 Siehe 70+ Fragen zur Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Was Sie korrigieren müssen, bevor Sie Ihre nächste Umfrage starten

Ich habe fünf häufige „Fehlermodi“ identifiziert, die das Vertrauen untergraben und die Reaktionsraten senken. Sie können von ihrem Ansatz lernen, um sicherzustellen, dass Ihr Umfrageprogramm nicht in dieselbe Falle tappt und scheitert, bevor es überhaupt gestartet ist.

Bevor Sie eine weitere Umfrage versenden, entscheiden Sie im Voraus, was eine Aktion auslöst und wem die Umfrage gehört. Wenn mehr als 30% der Nutzer ein Thema melden, sollte automatisch ein Aktionsplan mit einem benannten Eigentümer und einer Frist erstellt werden.

Richten Sie die Umfrage so ein, dass Führungskräfte und Manager tatsächlich in der Lage sind, zu analysieren und zu handeln. Lassen Sie es nicht während eines Budget-Chaos oder einer großen Markteinführung laufen und blockieren Sie die Kalenderzeit im Voraus.

Stellen Sie Fragen, die auf bestimmte Korrekturen hinweisen. Allgemeine Aufforderungen wie „Erhalten Sie aussagekräftiges Feedback?“ Sagen Sie Managern nicht, was sie ändern sollen.

Veröffentlichen Sie Ergebnisse auf eine Weise, die es den Managern ermöglicht, angemessen zu reagieren. Geben Sie ihnen einen kurzen Vorsprung (ein oder zwei Arbeitstage), um Daten zu überprüfen, sich mit der Führung abzustimmen und Diskussionspunkte vorzubereiten, bevor die Teams Ergebnisse sehen. Wenn Sie dann neue Ergebnisse veröffentlichen, beginnen Sie mit den Fortschritten seit dem letzten Zyklus.

Diese Best Practices folgen alle den STAL-Prinzipien:

• Verpflichten Sie sich zu Maßnahmen, bevor Sie Feedback einholen
• Ermöglichen Sie Managern, durchdacht zu reagieren
• Schließen Sie den Kreis sichtbar, damit die Mitarbeiter sehen, wie ihr Input den Wandel vorantreibt
  ‍

Ergebnisse messen und die richtigen Tools für Mitarbeiterbefragungen auswählen

Verfolgen Sie diese Kennzahlen, die über die Antwortraten hinausgehen:

• Trends bei der Antwortrate — Mein Team strebt 80% oder mehr an und verfolgt sie zyklusübergreifend. Sinkende Raten signalisieren, dass das Vertrauen in den STAL-Kreislauf untergraben wird.
• Abschlussrate des Aktionsplans — Wie viel Prozent der zugesagten Maßnahmen wurden pünktlich umgesetzt? Daran wird gemessen, wie die Führung weiterverfolgt wird.
• Zeit bis zur Kommunikation — Erreichen Sie das zweiwöchige Ergebnisfenster und den 90-Tage-Loop-Abschluss?
• Geschäftsergebnisse — Bindungsraten, Leistungswerte und Engagement in bestimmten Kategorien. Gallup-Daten zeigt, dass Unternehmen mit hohem Engagement eine um bis zu 43% niedrigere Fluktuationsrate erzielen.
  ‍

👉 Erfahren Sie, wie Sie Erfolge verfolgen und Benchmark-Vergleiche durchführen können.
Lesen Sie unsere Leitfäden zu Kennzahlen zur Mitarbeitererfahrung und eNPS.

Wann sollten Tabellenkalkulationen verwendet werden im Vergleich zu Software zur Mitarbeiterbefragung:

• Verwenden Sie Google Forms für Teams unter 50 Personen, die jährlich bis zu 1-2 einfache Umfragen durchführen.
• Verwenden Sie eine spezielle Software zur Mitarbeiterbindung wenn Sie qualitative Kommentare maßstabsgetreu analysieren müssen:
  
  • Nach Abteilung/Standort/Amtszeit filtern
  • Verfolgen Sie Trends im Laufe der Zeit
  • Verbinden Sie Umfragedaten mit Leistungsbeurteilungen
  • Implementieren Sie eine gestaffelte Sichtbarkeit
    ‍

🔗 Verbinden Sie Umfragen mit Ihrer gesamten Personalstrategie

Das HRIS von Leapsome verknüpft Mitarbeiterdaten mit Umfragen zum Engagement, Leistungsbeurteilungen und Lernpfaden und schafft so ein System, mit dem Feedback gemessen und darauf reagiert werden kann.

👉 Entdecke Leapsome HRIS

Von Umfragedaten bis hin zu Veränderungen am Arbeitsplatz: Damit das STAL-Framework für Ihr Unternehmen funktioniert

Mitarbeiterbefragungen schaffen nur dann einen Mehrwert, wenn sich die Führung verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, bevor sie Feedback einholen. Bei Leapsome haben wir festgestellt, dass das STAL-Framework ein unverzichtbarer Bestandteil dieser Lösung und ein integraler Bestandteil des Mitarbeiterengagements im gesamten Unternehmen ist.

• Es hilft uns, die Beantwortungsquote bei Mitarbeiterbefragungen auf über 80% zu erhöhen.
• Es ermöglicht Managern, Ergebnisse konstruktiv mit dem gesamten Team zu teilen.
• Es bindet Besitzer an Themen.
• Es stellt sicher, dass wir den Kreislauf innerhalb von 90 Tagen schließen.

Um einen ähnlichen Erfolg zu erzielen, überprüfen Sie Ihr aktuelles Umfrageprogramm anhand der fünf Phasen von STAL. Identifizieren Sie Ihr schwächstes Glied und korrigieren Sie es zuerst. Denken Sie daran, dass das Ziel nicht perfekte Umfragen sind, sondern Vertrauen durch sichtbare Maßnahmen aufzubauen.

Lassen Sie die Mitarbeiter sehen, wie ihr Feedback zu echten Verbesserungen am Arbeitsplatz beiträgt. Das macht Umfrageprogramme zu effektiven Bindungs- und Leistungsmanagementsystemen.
‍

💪 Bauen Sie Vertrauen auf, indem Sie sichtbar auf Mitarbeiterfeedback reagieren

Verwenden Sie Leapsome, um Engagement-Umfragen durchzuführen, Aktionspläne zu verfolgen und den Kreislauf innerhalb von 90 Tagen zu schließen — und das alles, während Sie Feedback mit Leistung, Zielen und Lernen verknüpfen.

‍👉 Eine Demo buchen

Häufig gestellte Fragen zu Mitarbeiterbefragungen

Wie oft sollten Sie Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführen?

Führen Sie 2-4 Mal pro Jahr Umfragen zum Mitarbeiterengagement durch, je nachdem, ob Sie in der Lage sind, auf der Grundlage von Ergebnissen und nicht anhand von Kalenderdaten zu handeln. Leapsome ist von vierteljährlichen zu halbjährlichen Umfragen übergegangen, weil sie zwischen den einzelnen Zyklen Zeit benötigten, um Änderungen umzusetzen und Fortschritte nachzuweisen.

Die Häufigkeit der Umfragen sollte der Aktionskapazität entsprechen. Verwenden Sie Impulsumfragen zwischen den Umfragen zur Kundenbindung, um spezifische Verbesserungen nachzuverfolgen, ohne dass es bei Umfragen zu Übermüdung kommt.
‍

Was ist eine gute Rücklaufquote bei Mitarbeiterbefragungen?

Der Branchenvergleich hat eine durchschnittliche Teilnahmequote von 30%, aber das ist niedrig. Leapsome erreicht eine Beantwortungsquote von über 80% bei Umfragen, indem es STAL-Prinzipien befolgt, z. B. sich vor dem Start zu Maßnahmen verpflichtet und den Kreislauf innerhalb von 90 Tagen schließt.

Die Rücklaufquoten steigen, wenn Mitarbeiter sehen, dass ihr Feedback zu sichtbaren Veränderungen führt. Sinkende Raten signalisieren, dass das Vertrauen in Ihr Umfrageprogramm geschwächt wird.
‍

Sollten Mitarbeiterbefragungen anonym oder vertraulich sein?

Die meisten Umfragen sollten vertraulich sein (die Antworten sind für die Personalabteilung identifizierbar, aber nicht weitergegeben) und Anonymitätsschwellen enthalten, um kleine Teams zu schützen.

Legen Sie Mindestwerte für Antworten fest (z. B. mehr als 5 Antworten), bevor Daten auf Abteilungsebene angezeigt werden. Kommunizieren Sie diese Schwellenwerte vor der Markteinführung klar und deutlich, um Vertrauen aufzubauen. Die Teilnahme an Umfragen steigt, wenn die Mitarbeiter genau wissen, wer was sehen kann und wie ihre Daten geschützt sind.
‍

Wie verhindern Sie Umfrageermüdung in Ihrem Unternehmen?

Umfragemüdigkeit entsteht, wenn Sie häufiger um Feedback bitten, als Sie Änderungen umsetzen.

Vermeiden Sie dies, indem Sie Umfragen nach Maßgabe der Aktionskapazität absetzen, den Kreis innerhalb von 90 Tagen mit sichtbaren Änderungen schließen und feiern, was Sie seit der letzten Umfrage behoben haben.
‍

Was ist der Unterschied zwischen Umfragen zum Mitarbeiterengagement und Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit?

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit messen die Zufriedenheit mit den aktuellen Bedingungen (Bezahlung, Leistungen, Arbeitsumfeld).

Umfragen zum Mitarbeiterengagement messen das emotionale Engagement und die Bereitschaft, nach eigenem Ermessen Anstrengungen zu leisten.