Employee Value Proposition: Talente gewinnen und binden

Die meisten Employee Value Propositions (EVPs) klingen auf dem Papier überzeugend. Dann steigt die neue Person ein. Versprechen zu Wachstum oder Flexibilität lösen sich schnell auf, wenn eine Führungskraft nie über Entwicklung spricht oder Anfragen für Homeoffice-Tage pauschal ablehnt. Die schönste Formulierung in eurer EVP bringt wenig, wenn der Arbeitsalltag neuer Mitarbeitender nicht dazu passt.

Nur 33 % der Mitarbeitenden sagen, dass ihr Unternehmen seine Versprechen konsequent einhält.* Wenn euer Unternehmen die meiste Zeit auf die Definition der EVP verwendet und kaum Zeit auf ihre Umsetzung, ist es kein Wunder, wenn selbst die engagiertesten Mitarbeitenden das Vertrauen in die Führung verlieren oder kündigen. 

Dieser Leitfaden zeigt, wie ihr eine EVP aufbaut, die über das Recruiting hinaus Bestand hat, und wie ihr mit Mitarbeitendenfeedback prüft, ob sie in der Praxis wirklich funktioniert.

* Gartner, 2024

Was ist eine Employee Value Proposition?

Eine Employee Value Proposition, kurz EVP, ist das, was euer Unternehmen Mitarbeitenden im Austausch für ihre Fähigkeiten und ihr Engagement bietet. Sie verbindet Vergütung und Benefits mit der Kultur, die Mitarbeitende im Arbeitsalltag erleben. Dazu gehören auch die Entwicklungsmöglichkeiten und die Flexibilität, die ihnen zur Verfügung stehen.

Jetzt, wo klar ist, wofür EVP steht, hier die drei Kernkomponenten. 

Vergütung und Benefits

„Transparenz bedeutet nicht, jede Zahl offenzulegen. Es bedeutet, die Logik dahinter zu erklären: wie Gehaltsentscheidungen getroffen werden, welche Kriterien gelten und wie Menschen sich innerhalb der Struktur weiterentwickeln können.“ 

Alexandra Edl, Senior HR Consultant, Interim Manager, Coach & Trainer, EDL Consulting

Diese Komponente umfasst die finanzielle und praktische Unterstützung, die Mitarbeitende von eurem Unternehmen erhalten. Zur Vergütung zählen das Grundgehalt sowie zusätzliche Zahlungen wie Boni. Zu den Benefits gehören Leistungen ohne direkten Gehaltsbezug, etwa eine umfassende Krankenversicherung und bezahlter Urlaub. 

Kultur und Werte

Unternehmenskultur beschreibt das Arbeitsumfeld, das Mitarbeitende erleben, einschließlich der Frage, wie Führungskräfte führen und wie Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten. Werte sind die Prinzipien, die Verhalten und Entscheidungen im gesamten Unternehmen leiten. Führungsstile und Anerkennungspraktiken prägen diesen Teil der EVP ebenfalls.

Entwicklung und Flexibilität

Entwicklung umfasst die Möglichkeiten, die Mitarbeitende haben, um ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln oder in neue Rollen zu wechseln. Flexibilität bezieht sich auf die Wahlfreiheit, wann oder wo sie arbeiten. Diese Elemente beeinflussen, wie gut eine Rolle die Karriere und die Work-Life-Balance eines Mitarbeitenden unterstützt.

Woran ihr erkennt, ob eure EVP wirklich funktioniert

Ihr haltet eure EVP vielleicht für stark, weil sie Führungskräften gut gefällt. Doch Mitarbeitende, die die Versprechen der Value Proposition hautnah erleben, erzählen oft eine andere Geschichte. Gallup fand heraus, dass nur 26 % der Mitarbeitenden ihr Unternehmen als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen würden.

Wählt ein Versprechen aus eurer EVP aus und definiert die KPIs, die zeigen würden, ob Mitarbeitende es tatsächlich erleben. Wenn eure EVP zum Beispiel besagt, dass ihr in die langfristige Zukunft eurer Mitarbeitenden investiert, werft einen Blick auf eure interne Beförderungsquote. Wenn ihr nur 20 % der neuen Rollen intern besetzt, müsst ihr eure Entwicklungsinitiativen möglicherweise überdenken.

Berücksichtigt die folgenden Signale für verschiedene Phasen des Mitarbeitendenlebenszyklus.

Angebotsannahme und Erwartungen neuer Mitarbeitender

Eure Annahmequote bei Angeboten zeigt, ob Kandidatinnen und Kandidaten euer Angebot attraktiv finden. Sammelt unbedingt Feedback während des Recruiting-Prozesses, damit ihr versteht, warum sich jemand für oder gegen ein Jobangebot entscheidet.

Nutzt eine 30-60-90-Tage-Pulsbefragung, um herauszufinden, wie neue Mitarbeitende ihr Onboarding erleben. Entspricht die Rolle der Stellenbeschreibung aus dem Recruiting-Prozess? Haben sie die Flexibilität oder die Entwicklungsangebote erhalten, die im Bewerbungsgespräch besprochen wurden?

Bindung und Fluktuationstrends

Steigende freiwillige Fluktuation allein sagt noch nicht, dass eure EVP versagt. Verknüpft die Kündigungsgründe von Mitarbeitenden mit einem konkreten Versprechen. Wenn eure EVP zum Beispiel zwei Remote-Tage pro Woche verspricht, Top-Performer in Exit-Interviews aber berichten, dass Führungskräfte diese Tage regelmäßig verweigert haben, zeigt ihr Weggang eine klare Lücke zwischen Anspruch und Praxis.

Unternehmensweite Bindungs- und Fluktuationszahlen können auch verschleiern, wo das eigentliche Problem liegt. Schlüsselt Kennzahlen nach Team oder Führungskraft auf. Vergleicht anschließend die Muster nach Betriebszugehörigkeit und Standort. Wenn eine Abteilung Mitarbeitende verliert, während die Fluktuation anderswo stabil bleibt, können Führungsqualität oder lokale Prozesse die Ursache sein.

Stimmungsbild aus Engagement-Umfragen

„Emotionen sind Daten, aber was euer CEO hören will, ist: Was bedeutet das fürs Geschäft?“

Melanie Naranjo, chief people officer, Ethena

Engagement-Umfragen zeigen, wie Mitarbeitende zu bestimmten Teilen eurer EVP stehen. Fragen zu Gehaltsgerechtigkeit und Karriereentwicklung können prüfen, ob diese Versprechen wirklich eingehalten werden. Gleichzeitig können Fragen zur Kultur aufdecken, ob das Arbeitsumfeld den Aussagen des Unternehmens entspricht.

Fasst diese Rückmeldungen zum Mitarbeitendenengagement nicht einfach zu einem beruhigenden Durchschnittswert zusammen. Schaut euch Trends über die Zeit an und lest das schriftliche Feedback hinter den Werten. Eine Segmentierung der Ergebnisse zeigt außerdem, ob ein schwaches Ergebnis die gesamte Belegschaft betrifft oder von einem einzelnen Team stammt.

Angenommen, eure EVP verspricht, dass Mitarbeitende bei euch ihre Karriere aufbauen können. Verfolgt die interne Mobilität und ob 1:1-Meetings mit Führungskräften stattfinden. Nutzt Umfragefragen, um herauszufinden, ob Mitarbeitende einen Weg nach vorn sehen. Ist die Stimmung schwach, vergleicht die Ergebnisse nach Team und Führungskraft. Möglicherweise stellt ihr fest, dass bestimmte Abteilungen selten Entwicklungsgespräche führen. Gebt den Führungskräften dieser Abteilungen eine Struktur an die Hand, mit der sie diese Gespräche führen und ihre direkt unterstellten Mitarbeitenden weiterentwickeln können. 

Überprüft Mobilität und Umfragestimmung nach ein oder zwei Zyklen erneut. Verbessert sich keines von beidem, erleben Mitarbeitende die versprochene Karriereentwicklung noch immer nicht. In diesem Fall müsst ihr interne Möglichkeiten ausbauen oder die EVP so anpassen, dass sie widerspiegelt, was euer Unternehmen tatsächlich bieten kann.

Mit einer vernetzten HR-Plattform wie Leapsome habt ihr die Infrastruktur, um diesen Workflow konsequent umzusetzen. Mitarbeitendenumfragen bringen die Stimmung im gesamten Unternehmen ans Licht, während qualitatives Feedback zeigt, was die Ergebnisse antreibt. Dieser Kontext hilft euch zu bewerten, wie sich eure EVP in der Praxis bewährt.

‍

🕵️ Findet heraus, wo eure EVP hinter ihren Versprechen zurückbleibt

Leapsome verknüpft Engagement-Daten mit Mitarbeitendenfeedback, damit HR versteht, welche EVP-Versprechen Aufmerksamkeit brauchen und warum

👉 Entdeckt Mitarbeiterumfragen

‍

So baut oder erneuert ihr eure Employee Value Proposition

Erwartungen der Belegschaft verändern sich, deshalb kann eine EVP aus der letzten Recruiting-Welle schnell an Relevanz verlieren.

Hier sind die Schritte, mit denen ihr eure EVP-Strategie anhand klarer Beispiele verbessern könnt.

Holt Input direkt von euren Mitarbeitenden ein

„Verlasst euch nicht nur auf eine einzelne eNPS-Frage oder eine jährliche Umfrage und erwartet dabei tiefe Einblicke. Ihr braucht einen Rhythmus, der ehrliche Reflexion ohne Umfragemüdigkeit ermöglicht, und das beginnt mit Vertrauen in den Prozess. Wenn Mitarbeitende wirklich glauben, dass ihr Feedback anonym ist und tatsächlich etwas bewirkt, schnellen Beteiligung und Ehrlichkeit in die Höhe.“

Monica Sarkar, Co-Founder, Purple Umbrella

Engagement-Umfragen zeigen, was Mitarbeitenden wichtig ist und wo ihre Erfahrung zu kurz kommt. Pulsbefragungen erfassen Veränderungen früher, während Exit-Interviews erklären, warum bestimmte Probleme Menschen zum Gehen bewegen.

Achtet auf konkrete Muster, die ihr in Versprechen umwandeln könnt. Wenn Mitarbeitende sagen, dass meetingreiche Zeitpläne flexibles Arbeiten untergraben, könnte euer Flexibilitätsversprechen geschützte Fokuszeit beinhalten. 

Definiert, was wahr und unterscheidbar ist

Vergleicht das Feedback eurer Mitarbeitenden mit dem, was euer Unternehmen zuverlässig liefern kann. Streicht generische Aussagen wie „großartige Unternehmenskultur“, wenn ihr nicht erklären könnt, was diese Kultur wirklich anders macht.

Ein Modeunternehmen, das bessere ökologische Arbeitsstandards verspricht, könnte zum Beispiel Produktteams verpflichten, recycelte Materialien zu verwenden oder langlebigere Produkte zu entwickeln. In den Impact-Berichten könnte das Unternehmen den Mitarbeitenden dann zeigen, wie viel Abfall diese Entscheidungen vermieden haben.

Verankert es konsequent über Führungskräfte

„Führungskräfte sollten an vorderster Front für Fürsorge stehen und Sicherheit, Verbindung und Vertrauen schaffen. Zu oft stehen sie aber an vorderster Front der Verteidigung und müssen schwierige Nachrichten mit wenig Kontext überbringen. Unternehmen müssen sie mit den richtigen Tools und Communitys ausstatten, damit sie mit Zuversicht führen können.“ 

Luck Dookchitra, VP of People at Leapsome

Gartner fand heraus, dass Mitarbeitende, die transparente Entscheidungsfindung erleben, 4,3-mal wahrscheinlicher ihren Führungskräften vertrauen. Führungskräfte bauen dieses Vertrauen auf, indem sie zeigen, wie Entscheidungen zu Gehalt und Aufstieg mit eurer EVP übereinstimmen. Ohne klare Kriterien kann dieselbe Value Proposition in unterschiedlichen Teams zu einer ganz anderen Employee Experience führen.

Gebt jedem EVP-Versprechen eine konkrete Handlung für Führungskräfte. Wenn ihr Karriereentwicklung verspricht, legt klare Beförderungskriterien fest und nutzt Entwicklungsgespräche, um den nächsten Schritt gemeinsam mit den Mitarbeitenden festzulegen.

Dieser Kreislauf wird einfacher, wenn Performance und vergangenes Feedback in derselben vernetzten HR-Plattform zusammenlaufen. Leapsome verbindet beides mit Entwicklungsgesprächen und hilft Führungskräften so, aus einem allgemeinen Entwicklungsversprechen einen klaren nächsten Schritt zu machen.

‍

💬 Bringt eure EVP in den Arbeitsalltag

Leapsome Continuous Feedback gibt Führungskräften einen konsistenten Weg, Mitarbeitende anzuerkennen und Feedback zu geben, das eure EVP unterstützt.

👉 Entdeckt Continuous Feedback

‍

Baut mit Leapsome eine EVP, die sich mitentwickelt

Eine ausgefeilte EVP zieht vielleicht Top-Talente an, aber die Bindung hängt davon ab, was Mitarbeitende nach der Einstellung tatsächlich erleben. Deshalb solltet ihr eure EVP wie ein Versprechen behandeln, das ihr jeden Tag aufs Neue einlösen müsst.

Leapsome verbindet den gesamten Mitarbeitendenlebenszyklus in einer Plattform und ermöglicht es HR, jedes EVP-Versprechen durch den gesamten Verbesserungskreislauf zu führen:

• Versprechen: Bringt die EVP ins Onboarding und in die Workflows der Führungskräfte, damit Mitarbeitende dem Versprechen auch über die Karriereseite hinaus begegnen.
  
• Signal: Nutzt Mitarbeiterumfragen, um die Stimmung der Mitarbeitenden zu messen. People Analytics ergänzt das Bild um Signale wie Bindung und interne Mobilität.
  
• Diagnose: Segmentiert Umfrageantworten nach Team oder Führungskraft, um die Lücke zu lokalisieren. Qualitatives Feedback hilft zu erklären, was die Ursache ist.
  
• Handeln: Continuous Feedback-Tool hilft Führungskräften, Lücken durch Anerkennung und Check-ins zu schließen, während Kompetenzmodelle klarere Entwicklungsentscheidungen unterstützen.
  
• Neu messen: Wiederholt dieselben Umfragefragen im nächsten Zyklus und prüft die zugehörigen Ergebnisse in der Belegschaft. So zeigt sich, ob sich die Erfahrung der Mitarbeitenden verbessert hat.

„Mit Leapsome konnten wir Performance Reviews automatisieren, die Zielsetzung, die es vorher schon gab, jetzt aber noch weiter ausgebaut haben, sowie Onboarding und Offboarding. Das hat uns zusammen geholfen, etwa 20 % des manuellen Aufwands in unserem Team einzusparen.“  Weronika Czerny-Nowakowska, Chief Operating Officer, Neurons Lab

‍

🔁 Haltet eure EVP glaubwürdig, auch wenn sich Erwartungen ändern 

Leapsome verknüpft Mitarbeitendenfeedback mit Workforce-Daten, um eure EVP jetzt zu testen und im nächsten Zyklus zu verbessern.

👉 Demo buchen

‍

FAQ

Was ist der Unterschied zwischen einer EVP und Employer Branding?

Die EVP definiert, was euer Unternehmen Mitarbeitenden im Austausch für ihre Fähigkeiten und ihre Arbeit bietet. Employer Branding kommuniziert dieses Angebot und prägt, wie Menschen euer Unternehmen als Arbeitgeber wahrnehmen.